CHIA SẺ SÁCH - CÁCH NETFLIX XÂY DỰNG CON NGƯỜI - LinkedIn

Agree & Join LinkedIn

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

Sign in to view more content

Create your free account or sign in to continue your search

Sign in

Welcome back

Email or phone Password Show Forgot password? Sign in

or

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

New to LinkedIn? Join now

or

New to LinkedIn? Join now

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

LinkedIn

LinkedIn is better on the app

Don’t have the app? Get it in the Microsoft Store.

Open the app Skip to main content

Cũng khá lâu mới bắt gặp được quyển sách tâm đắc như vầy, không những đọc kỹ từng câu từng chữ mà có những đoạn mình phải đọc đi đọc lại nhiều lần vì đề nghiền ngẫm và rất nhiều nội dung trong quyển sách một lần nữa đã giúp mình tiếp tục củng cố niềm tin về những triết lý tuyển dụng nói riêng và quản trị nhân sự nói chung mà bản thân đã được tiếp thu và theo đuổi.

Tác giả của sách là cựu Giám đốc Nhân sự của Netflix, gắn bó với công ty 14 năm và đã góp phần tạo ra một công ty có khả năng thay đổi ngành công nghiệp điện ảnh, cạnh tranh nguồn nhân lực trực tiếp với những gã khổng lồ như Google, Facebook. Cô làm được điều này ngoài nỗ lực, khả năng của bản thân thì còn một phần không thể thiếu đó là cô đã có cơ hội sát cánh cùng với một CEO tuyệt vời: Luôn luôn làm gương, biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của tất cả mọi Nhân viên; chấp nhận cho Nhân sự thử và sai và đặc biệt là ông rất chú trọng việc xây dựng văn hoá giao tiếp cởi mở, thắng thắn.

Tác giả dành một chương rất dài nói về triết lý, cách mà họ thu hút, tuyển chọn nhân sự cho đội ngũ của mình, bao gồm cả việc thăng chức, tưởng thưởng và sa thải. Họ đã thuyết phục Ứng viên tiềm năng ra sao khi phải cạnh tranh với Google, Facebook.

Sách này phù hợp với ai?

- CEO, Director, Giám đốc Nhân sự…những nhà quản lý muốn xây dựng đội ngũ hiệu suất cao

- Những người đang làm công việc tuyển dụng

- Những ai quan tâm đến cái gọi là xây dựng VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

Tư tưởng quản trị nhân sự nổi bật trong sách mà mình rất tâm đắc:

- Đề cao văn hoá giao tiếp cởi mở, thẳng thắn và minh bạch

- Chia sẻ thông tin, phản hồi thường xuyên cho Nhân viên (Là một phần của Stay interview)

- Quản trị con người như quản trị sản phẩm: Thử nghiệm, sai lầm, điều chỉnh; Thử nghiệm với nhóm nhỏ rồi nhân rộng và tiếp tục theo đuổi

- Đối đãi với Nhân viên như những người TRƯỞNG THÀNH, ai cũng có tài năng và cần được tôn trọng. Nhân viên rất cần được cung cấp và chia sẻ thông tin về tình hình kinh doanh của công ty, về những chiến lược, mục tiêu mà công ty cần đạt được. Các nhà lãnh đạo xem NV là những người “không thông minh mấy” hay họ nghĩ rằng NV sẽ không hiểu, không cần thiết để biết,…đây là sai lầm.

- Làm Nhân sự nói chung, đặc biệt là TUYỂN DỤNG thì cần hiểu tường tận về mô hình hoạt động của công ty, của team; Cách thức vận hành của sản phẩm, giá trị mà nó mang lại cho người dùng. Ngược lại, những người Quản lý – Hiring Manager nên đối đãi với những Nhân viên Nhân sự/Tuyển dụng như những đối tác kinh doanh của họ. Chuyên viên tuyển dụng không hiểu các điều trên một phần là lỗi của Hiring Manager

- Tuyển dụng những người làm việc năng suất cao là công việc quan trọng nhất của cấp quản lý. Xây dựng nên đội ngũ làm việc trong mơ không xuất phát từ những yếu tố như lương bỗng, phúc lợi mà từ việc tuyển dụng những người tài năng, những người thực sự trưởng thành và họ luôn mong muốn giải quyết các thách thức, đặc biệt người quản lý phải nói cho họ biết một cách rõ ràng về những thách thức đó.

- Triết lý tuyển chọn và thăng chức của Netflix: Họ tìm những người có khả năng đưa ra những quyết định đúng đắn trong điều kiện mơ hồ; là khả năng đào sâu những nguyên nhân của vấn đề, cũng như suy nghĩ có chiến lược và bày tỏ được một cách rõ ràng suy nghĩ đó.

- Cách giải quyết vấn đề hiệu quả nhất là ĐẶT CÂU HỎI ĐÚNG TRỌNG TÂM VÀ CHẤT LƯỢNG

Một vài đoạn trích dẫn mà bản thân mình khá tâm đắc qua từng chương:

Chương 1: ĐỘNG LỰC LỚN NHẤT LÀ ĐÓNG GÓP VÀO THÀNH CÔNG

Chương này tác giả chia sẻ cách mà Netflix đã loại bỏ bớt các quy định, chính sách quản lý nhân sự như thế nào. Họ thử để kiểm chứng và nếu họ sai thì sẵn sàng phục hồi chính sách đó. Ngoài ra, ờ Netflix khi tuyển dụng họ rất quan tâm đến động lực làm việc của Ứng viên cũng như Nhân viên và với họ động lực này đến từ bên trong, nó không hẳn là lương bỗng, phúc lợi mà chính là sự đóng góp của mỗi cá nhân vào thành công của công ty, để có được điều này thì một trong những điểm quan trọng là hãy cho Nhân viên cơ hội làm việc với những người cộng sự thật năng suất. Qua đó cho thấy vai trò quan trọng nhất của các cấp Quản lý là xây dựng đội ngũ tuyệt với, hiệu suất cao.

- Thứ tuyệt vời nhất bạn có thể làm cho Nhân viên của mình là tìm cho họ những người cộng sự làm việc thật năng suất. Những người đồng nghiệp có cùng chí hướng, một mục đích thống nhất, hiểu rõ mình phải tạo ra kết quả gì: Đó chính là một tổ hợp đầy quyền năng

- Chúng tôi thấy rằng việc đối dãi với NV như những người trưởng thành thực sự là việc khả thi và họ thích được đối đãi như thế (Loại bớt các quy định, quy trình không cần thiết).”Một phần của sự trưởng thành là khả năng lắng nghe sự thật”

- Công việc quan trọng nhất của cấp quản lý là tập trung cao độ vào việc xây dựng đội ngũ tuyệt vời. Nếu bạn thuê những người tài giỏi đúng như bạn cần và cung cấp cho họ những công cụ và THÔNG TIN thích hợp để họ đưa bạn đến nơi bạn cần đến, họ sẽ chẳng ngại làm việc thật xuất sắc và giúp bạn đạt được mục tiêu của mình.

- Động lực mạnh mẽ nhất để đi làm là có những đồng đội tuyệt vời, tin tưởng nhau, thi đua làm việc và cùng nhau giải quyết khó khăn.

Chương 2: TẤT CẢ NHÂN VIÊN NÊN HIỂU VỀ DOANH NGHIỆP

Ở Netflix, công ty rất đề cao việc chia sẻ thông tin về tình hình hoạt động, về chiến lược, mục tiêu của công ty cho tất cả các cấp Nhân viên vì họ nghĩ tất cả mọi Nhân viên đều muốn và cần được hiểu, không chỉ là công việc cụ thể họ được giao và nhiệm vụ của đội ngũ, mà còn là một câu chuyện lớn hơn về cách Doanh nghiệp hoạt động, những thách thức Doanh nghiệp đang phải đối mặt và bối cảnh cạnh tranh. Ngoài ra chương này còn nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc trao đổi thông tin hai chiều giữa quản lý và nhân viên để tạo sự gần gũi, chia sẻ và khuyến khích các ý tưởng táo bạo từ Nhân viên.

- Điều trớ trêu ở đây là các công ty đang đầu tư quá nhiều vào các chương trình đào tạo ở mọi thể loại và dùng quá nhiều thời gian, công sức cho việc khen thưởng cũng như đo lường kết quả. Tuy nhiên, họ lại thất bại trong việc GIẢI THÍCH CHO NHÂN VIÊN HIỂU HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA HỌ ĐANG VẬN HÀNH NHƯ THẾ NÀO.

- Bạn sẽ nhận được những gì bạn bỏ ra ngày hôm nay. Nếu bạn không đặt câu hỏi, bạn sẽ không có câu trả lời

- Khi tôi đưa lời khuyên về việc chia sẻ chi tiết công việc kinh doanh, thỉnh thoảng tôi nhận được câu trả lời cho rằng CHỈ NHỮNG NGƯỜI THÔNG MINH MỚI CÓ THỂ HIỂU và cũng chỉ có họ mới muốn biết những thông tin đó. Tôi nhận ra rằng những người ĐIỀU HÀNH có định kiến rằng chỉ “những thạc sĩ quản trị kinh doanh” mới cần thông tin chi tiết, còn “những người còn lại” sẽ không hứng thú hoặc không thể hiểu được. Câu trả lời của tôi là: Vậy thì đừng thuê người ngốc nghếch nữa. Và tốt hơn nữa là đừng cho rằng mọi người khờ khạo. Thay vào đó, hãy nghĩ rằng nếu họ làm điều gì đó ngốc nghếch thì chỉ là vì họ chưa nắm được thông tin hoặc nắm thông tin sai.

- Nếu Nhân viên của bạn không được bạn cung cấp thông tin, có thể họ sẽ nhận thông tin sai lệch từ người khác. Nếu bạn không kể cho NV biết doanh nghiệp mình đang làm ăn ra sao, những thử thách công ty đang gặp là gì,…thì họ sẽ có được những thông tin này ở nơi khác – có thể là từ những người đồng nghiệp, những người cũng có thể bị sai lệch thông tin, hoặc từ các trang mạng, nơi đầy rẫy những tin đồn phá sản,…và thường là sẽ gặp phải thông tin sai.

- Quản lý, cấp trên thường xuyên nghĩ rằng việc chia sẻ về các vấn đề mà doanh nghiệp phải đối mặt sẽ gia tăng sự lo lắng trong đội ngũ nhân viên, nhưng chính sự mù mờ về thông tin mới là điều đáng lo ngại.

Chương 3: CON NGƯỜI GHÉT NGHE LỜI NÓI DỐ VÀ GHÉT “BỊ XOAY”

Tác giả khẳng định rằng tất cả mọi người đều có thể chấp nhận sự thật về cả tình hình hoạt động của doanh nghiệp lẫn hiệu suất công việc của mình, sự thật họ vừa cần và cũng là điều họ rất muốn nghe. Chính vì thế, Lãnh đạo, các cấp quản lý hãy thành thật về mọi vấn đề phải đối mặt, đó là cách tốt nhất để giải quyết vấn đề. Làm gương, nhận sai là một trong những văn hoá nổi bật ở Netflix.

- Điều quan trọng nhất trong việc đưa ra góp ý phản hồi nằm ở chỗ nó phải liên quan đến hành vi, chứ không chỉ ra những tính cách chung chung như: “Bạn không tập trung”

- Có lẽ vấn đề tồi tệ nhất đối với những cuộc khảo sát ẩn danh nằm ở chỗ nó gửi đi một thông điệp là: Chỉ nên thành thật khi người ta không biết bạn là ai

- Nhận sai một cách công khai để làm gương cho người khác. Thêm vào đó, hãy nói về những tác nhân dẫn đến quyết định của bạn và bạn đã sai ở đâu. Điều đó khuyến khích Nhân viên của bạn chia sẻ ý tưởng và quan điểm đối lập của họ với bạn, ngay cả khi quan điểm đó mâu thuẫn trực tiếp với quan điểm của bạn.

Chương 4: TRANH LUẬN SÔI NỔI

Chương này nói về cách mà ở Netflix người ta giải quyết vấn đề, đó là họ luôn tranh luận với tình thần cầu thị. Ban lãnh đạo đưa ra các hướng dẫn, quy định rõ ràng trong việc tranh luận, khuyến khích từng cá nhân bảo vệ quan điểm của mình đến cùng và có một điểm khác biệt là họ áp dụng việc tranh luận ngược: Người này bảo vệ quan điểm của người kia – đối phương đang tranh luận với mình. Chương này có đưa ra một góc nhìn khác về việc ứng dụng dữ liệu để tranh luận và đưa ra các quyết định.

- “Làm sao bạn biết điều đó đúng?”; “Bạn có thể giúp tôi hiểu ĐIỀU GÌ khiến bạn tin điều đó đúng đắn?”; “Làm sao anh biết điều đó là sự thật?”

- Hướng dẫn mọi người hỏi lẫn nhau để hiểu rõ về quan điểm của nhau và về vấn đề đang được tranh luận, hơn là giả định về những điều này.

- Mọi người quá mải mê với DỮ LIỆU, họ coi đó là CÂU TRẢ LỜI hơn là cơ sở của những CÂU HỎI hay. Ngay cả những lập luận thuyết phục nhất, có căn cứ nhất vẫn có thể sai và “có căn cứ” không đồng nghĩa với “đúng đắn”

- Đừng đánh đồng số liệu với thực tế, số liệu chỉ tốt khi nó cho phép bạn rút ra những kết luận từ đó. Mọi người thường bị sa lầy vào những số liệu ủng hộ cho những quan điểm của họ. Hãy chắc chắn những số liệu của bạn đạt chuẩn khoa học nghiêm ngặt.

- Không ích kỷ khi tranh luận. Điều này có nghĩa là thực sự chuẩn bị tinh thần để thua trong cuộc tranh luận và công khai thừa nhận điều đó.

Chương 5: NGAY BÂY GIỜ, HÃY XÂY DỰNG CÔNG TY MÀ BẠN MUỐN TRONG TƯƠNG LAI

Chương này nói về vấn đề tuyển dụng, ở Netflix, khi tuyển một vị trí họ nghĩ cho công việc của người này sau 6 tháng chứ không phải ngay tại thời điểm đó. Tác giả cũng chia sẻ quan điểm về việc xây dựng đội ngũ, doanh nghiệp rất khác với việc xây dựng tổ ấm, điều này thể hiện rõ nhất ở việc đào thải những cá nhân không còn phù hợp cũng như giải toả gánh nặng trong việc xây dựng career path cho Nhân viên của các cấp quản lý. Sự nghiệp của mỗi người là do người đó quyết định và lựa chọn, quản lý không có trách nhiệm gánh vác thay cho Nhân viên phần này.

- Chúng ta đang bị giới hạn bởi đội ngũ chúng ta ĐANG CÓ, và họ không thể trở thành đội ngũ chúng ta NÊN CÓ.

- Nhiều người hơn không nhất thiết sẽ làm được nhiều việc hơn hay hay làm tốt hơn. Công việc sẽ tốt hơn khi có ít người hơn với nhiều kỹ năng hơn – những người làm việc tạo ra năng suất cao.

- Hãy phát triển và để cử thăng chức từ nội bộ nếu đó là lựa chọn tối ưu nhất để tăng năng suất; ngược lại, nếu tuyển dụng bên ngoài mang lại hiệu suất cao hơn, hãy chủ động làm việc đó.

- Để mọi người trong công ty tự định đoạt trong việc phát triển bản thân, điều này sẽ thúc đẩy tăng trưởng tối ưu đối với cả cá nhân và công ty.

Chương 6: VỊ TRÍ NÀO CŨNG CẦN MỘT NGƯỜI TÀI BA

Chương này tác giả chia sẻ chi tiết về cach mà Netflix tuyển người từ quy trình đến phương thức mà họ cạnh tranh với những ông lớn như Google, Facebook. Cách Netflix mang lại trải nghiệm tuyệt vời cho Ứng viên khi đến tham gia phỏng vấn. Bên cạnh đó tác giả đặt để phù hợp vai trò, tầm quan trọng của Hiring Manager cũng như của đội ngũ tuyển dụng trong công ty. Chương này chia sẻ khá nhiều tình huống (Case Study) thú vị.

- Chúng tôi nhấn mạnh với các Hiring Manager rằng xây dựng đội ngũ giỏi giang là CÔNG VIỆC QUAN TRỌNG NHẤT của họ. Tôi cùng đội ngũ Nhân sự sẽ huấn luyện (Coaching) cho họ thật sát sao về cách săn lùn nhân tài và tạo ra NHỮNG BUỔI PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ, cách chốt thoả thuận offer với Ứng viên,…

- Thước đo thành công của việc giữ chân nhân viên không phải là việc các nhà Quản lý đã giữ được bao nhiêu NV, mà là họ có bao nhiêu NV giỏi giang với đầy đủ những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết.

- Niềm hạnh phúc thực sự bền vững trong công việc đến từ sự tận tuỵ khi giải quyết những vấn đề cùng những người tài giỏi, cũng như biết khách hàng của bạn đang thích thú trải nghiệm sản phẩm hay dịch vụ mà tất cả các NV đã làm việc chăm chỉ để tạo ra.

- Không có bất kỳ cuộc họp nào của Hiring Manager quan trọng bằng cuộc phỏng vấn, dù cho chúng có được xếp lịch trước đó đi chăng nữa. Việc tham dự phỏng vấn cũng là lý do duy nhất để họ được vắng mặt trong các buổi họp. Các Ứng cử viên cũng sẽ đánh giá bạn như cách mà bạn đánh giá họ và người ta (Người phỏng vấn) thường hay quên điều này.

- Mục tiêu của chúng tôi là để cho bất kỳ ai đến với buổi phỏng vấn khi bước ra khỏi phòng đều khao khát công việc này, dù chúng tôi có ghét họ. Chúng tôi muốn họ nghĩ rằng: Chà, đây thực sự là một trải nghiệm quý báu. Buổi phỏng vấn mang lại hiệu quả cao, nó diễn ra đúng giờ, những câu hỏi rất thích đáng, những người phỏng vấn rất thông minh và mình được ĐỐI ĐÃI TỬ TẾ.

- Nhân viên mảng Nhân sự, đặc biệt là Tuyển dụng phải là những doanh nhân hiểu tường tận về cách thức vận hành của doanh nghiệp, dù nó có mang tính máy móc kỹ thuật như thế nào đi chăng nữa. Đầu tư thời gian để giải thích chi tiết cho những NV Tuyển dụng về những năng lực mà bạn cần ở người sắp tuyển sẽ mang lại lợi ích rất lớn cho bạn đấy.

Chương 7: HÃY TRẢ LƯƠNG THẬT XỨNG ĐÁNG CHO NHÂN VIÊN CỦA MÌNH

Chương này tác giả chia sẻ về cách mà Netflix trả lương và thưởng cho Nhân viên của mình để cạnh tranh với những gã khổng lồ trong ngành high-tech. Ở Netflix gần như không có thang bảng lương cố định và họ ít khi dừng dữ liệu khảo sát lương trên thị trường để làm căn cứ thương lượng offer với Ứng viên.

Chương 8: NGHỆ THUẬT CHO NHÂN VIÊN THÔI VIỆC TRONG ÊM ĐẸP

Đọc tiêu đề cũng nắm được là chương này nói về vấn đề gì. Công ty, vị trí nào cũng cần và trải qua giai đoạn thay máu, vậy cách mà Netflix thực hiện việc này như thế nào để đảm bảo các bên đều vui vẻ chấp nhận và giảm bớt áp lực cho cấp Quản lý trực tiếp khi phải cho Nhân viên nghỉ việc?

- Sau khi bạn tuyển ai đó và họ không thể đảm đương công việc thì vấn đề nằm ở quy trình tuyển dụng chứ không nằm ở cá nhân đó. Đơn giản là bạn đã tuyển nhầm người. Đó không phải lỗi của họ! Nên bạn đừng khiến họ nghĩ là do họ.

- Thất bại của công ty này có thể là món hời của công ty khác. Nhiều lần tôi phát hiện ra rằng thậm chí những người tôi tưởng không quá giỏi giang lại có thể thành công do họ tìm được một nơi phù hợp với mình.

Đây không phải là sách nói về hành trình gầy dựng Netflix mà là quyển sách hướng dẫn cách để kiến tạo văn hoá làm việc hiệu suất cao. Đọc xong quyển này làm mình phải search và mua thêm quyển “NETFLIX SẼ KHÔNG BAO GIỜ THÀNH CÔNG ĐÂU” của tác giả chính là nhà đồng sáng lập, CEO đầu tiên của NETFLIX.

Khi trải nghiệm từng con chữ trong sách cảm giác của mình là: À, thì ra những gì mình nghĩ trước giờ về quản trọi nhân sự ở các công ty công nghệ là đúng, ít nhất là với Công ty này – Netflix, có thể góc nhìn của mình chỉ dừng lại ở người làm Nhân sự chứ không phải chủ Doanh nghiệp, tuy nhiên một lần nữa mình được củng cố niềm tin, đặc biệt là những quan điểm, cách thức tiến hành quy trình tuyển dụng để mang lại hiệu suất cao. Quyền sách đã góp phần giúp mình có thêm niềm tin để tiếp tục duy trì và theo đuổi việc chia sẻ các kiến thức, kinh nghiệm trong việc tuyển dụng hiệu suất cao thông qua các khoá đào tạo, chương trình Mentorship. Anh, chị và các bạn quan tâm có thể tham khảo thêm ở đây: https://www.coachtranvuthanh.com/lich-khai-giang/

Và comment để Thanh chia sẻ thông tin chi tiết các chương trình này.

Xin chân thành cảm ơn,

(Theo Anh, chị và các bạn – những người đọc hết bài này tới đây thì có nên like, thả tym không heng)

Like Like Celebrate Support Love Insightful Funny Comment

• Copy
• LinkedIn
• Facebook
• X

Share 379 35 Comments Đào Thị Tươi 1y

• Report this comment

Tuyệt vời ạ

Like Reply 1 Reaction Nguyễn Trương Qúy 4y

• Report this comment

Mình áp dụng vào cty VN như thế nào anh Trần Vũ Thanh nhỉ? Liệu trong môi trường VN các leader nên nhận sai? Và việc này có tốt không?

Like Reply 1 Reaction Oanh Vu (Scarlett) 4y

• Report this comment

Thanks anh đã chia sẻ !

Like Reply 1 Reaction Linh Ho 4y

• Report this comment

Mai Huy Toan sách hay anh ạ :)

Like Reply 1 Reaction Hong Anh Ha Thi 4y

• Report this comment

Đọc bài review xuất sắc của a xong e mua và có sách trên tay luôn nè! Tks a ah!

No more previous content

No more next content Like Reply 1 Reaction See more comments

To view or add a comment, sign in

More articles by Tran Vu Thanh

• KHUNG NĂNG LỰC GIÚP HR GIẢI QUYẾT ĐƯỢC GÌ? Aug 20, 2023

  KHUNG NĂNG LỰC GIÚP HR GIẢI QUYẾT ĐƯỢC GÌ?

  Theo lý thuyết, Khung năng lực (KNL) có thể giúp HR giải quyết các vấn đề sau: 1. Lập kế hoạch nguồn lực? Có Sếp nào…

  48
• SINH VIÊN THAM GIA CLB, CUỘC THI LÀ AUTO BỊ ĐÁNH GIÁ THẤP? Jul 26, 2023

  SINH VIÊN THAM GIA CLB, CUỘC THI LÀ AUTO BỊ ĐÁNH GIÁ THẤP?

  Gần đây có một số bạn ibx hỏi góc nhìn của Thanh về vấn đề này sau khi bạn xem đoạn clip viral của chương trình truyền…

  73 4 Comments
• NẾU BẠN THẤY MÌNH ĐANG ỔN VÀ CHƯA MUỐN PHÁT TRIỂN BẢN THÂN THÊM THÌ KHÔNG CẦN ĐỌC POST NÀY Jul 10, 2023

  NẾU BẠN THẤY MÌNH ĐANG ỔN VÀ CHƯA MUỐN PHÁT TRIỂN BẢN THÂN THÊM THÌ KHÔNG CẦN ĐỌC POST NÀY

  Còn nếu bạn thấy mình bế tắc hoặc lâu nay bản thân chưa có tiến bộ gì thêm thì thử tham khảo các bước sau Bạn lựa chọn…

  136 1 Comment
• BÁO CÁO ĐỊNH KỲ CỦA HR CẦN CÓ GÌ? Jul 7, 2023

  BÁO CÁO ĐỊNH KỲ CỦA HR CẦN CÓ GÌ?

  BÁO CÁO NHÂN SỰ (Nhân dịp Thanh thấy chủ đề này được nêu trong một Group HR nên chia sẻ kinh nghiệm cá nhân) Báo có…

  70
• CÂU HỎI TÌNH HUỐNG TRONG PHỎNG VẤN Aug 25, 2021

  CÂU HỎI TÌNH HUỐNG TRONG PHỎNG VẤN

  CÂU HỎI TÌNH HUỐNG TRONG PHỎNG VẤN Bài viết mình lấy cảm hứng từ một post của một bạn Sinh viên trong group HR hỏi/nhờ…

  407 33 Comments
• KHÔNG CÓ KHOÁ HỌC TỐT NHẤT, CHỈ CÓ KHOÁ HỌC TỐT HƠN Aug 5, 2021

  KHÔNG CÓ KHOÁ HỌC TỐT NHẤT, CHỈ CÓ KHOÁ HỌC TỐT HƠN

  Cách đây khoảng hơn 1 năm, Thanh và Better You thực hiện khoá đào tạo public đầu tiên dạy offline – ADVANCED INTERVIEW…

  49
• 10 LÝ DO BẠN NÊN CHỌN LÀM TUYỂN DỤNG Jul 15, 2021

  10 LÝ DO BẠN NÊN CHỌN LÀM TUYỂN DỤNG

  =========== 1️⃣ Là người đưa đò, là chiếc cầu nối thành công: Hạnh phúc nhất của người làm tuyển dụng là tuyển xong một…

  99 20 Comments
• NỖI SỢ KHI LÀM TUYỂN DỤNG Jul 12, 2021

  NỖI SỢ KHI LÀM TUYỂN DỤNG

  (Bài viết chứa nội dung quảng cáo, bạn có thể không đọc nếu thấy chưa cần thiết tìm hiểu về khoá đào tạo dành cho HR)…

  75
• ĐI PHỎNG VẤN - ỨNG VIÊN NÊN HỎI CÂU GÌ VỚI NHÀ TUYỂN DỤNG Jul 5, 2021

  ĐI PHỎNG VẤN - ỨNG VIÊN NÊN HỎI CÂU GÌ VỚI NHÀ TUYỂN DỤNG

  Trong các buổi chia sẻ về kỹ năng tham gia phỏng vấn cũng như trong các buổi mentor hỗ trợ tìm việc, rất nhiều bạn hỏi…

  137 14 Comments
• Comment về bài viết "Muốn ứng viên ứng tuyển? Dùng chiến lược cuộc gọi này" Jun 29, 2021

  Comment về bài viết "Muốn ứng viên ứng tuyển? Dùng chiến lược cuộc gọi này"

  Nhân dịp đọc được bài viết chia sẻ rất tâm huyết của bạn @Ann Tu "Muốn ứng viên ứng tuyển? Dùng chiến lược cuộc gọi…

  222 23 Comments

Show more See all articles

Explore content categories

• Career
• Productivity
• Finance
• Soft Skills & Emotional Intelligence
• Project Management
• Education
• Technology
• Leadership
• Ecommerce
• User Experience
• Recruitment & HR
• Customer Experience
• Real Estate
• Marketing
• Sales
• Retail & Merchandising
• Science
• Supply Chain Management
• Future Of Work
• Consulting
• Writing
• Economics
• Artificial Intelligence
• Employee Experience
• Workplace Trends
• Fundraising
• Networking
• Corporate Social Responsibility
• Negotiation
• Communication
• Engineering
• Hospitality & Tourism
• Business Strategy
• Change Management
• Organizational Culture
• Design
• Innovation
• Event Planning
• Training & Development

Show more Show less