ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG.ppt (Báo Cáo ...

Trang chủ Tìm kiếm Trang chủ Tìm kiếm ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ppt 14 82 KB 3 236 5 ( 22 lượt) Xem tài liệu Nhấn vào bên dưới để tải tài liệu Tải về Đang chuẩn bị: 60 Bắt đầu tải xuống Để tải xuống xem đầy đủ hãy nhấn vào bên trên Chủ đề liên quan Báo cáo Quản trị nhân sự tuyển dụng tài nguyên nhân lực Đánh Giá Hoạt Động Tuyển Dụng các hình thức tuyển dụng trình tự quá trình tuyển dụng

Nội dung

Chủ đề: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 1.Khái niệm Là quá trình thuê nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc cần thực hiện Là quá trình bổ sung nhân viên vào các vị trí, chức danh còn thiếu Là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kỹ năng, kỹ xảo và các phẩm chất cá nhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện.  2. Các hình thức tuyển dụng:  Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng.  -Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông : đây là hình thức tuyển dụng phổ biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.  -Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.  -Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp  -Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.  -Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.  3. Trình tự quá trình tuyển dụng  Chuẩn bị tuyển dụng  Thông báo tuyển dụng  Thu nhập nghiên cứu hồ sơ  Phỏng vấn sơ bộ  Kiểm tra, trắc nghiệm  Phỏng vấn lần 2  Xác minh điều tra  Khám sức khỏe  Ra quyết định tuyển dụng  Bố trí công việc Trong quá trình tuyển dụng có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên Tốt Không tốt Quyết định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng (2) Sai lầm (đánh giá quá thấp) (3) Chính xác (1) Chính xác (4) Sai lầm (đánh giá quá Ô (1) và ô (3) chỉ ra các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc.  Trong ô (2) nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn thực tế, có thể vì một số sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi trừ phi ứng viên đó trở thành người nổi tiếng sau này.  Trong ô (4) nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào tổ chức doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém. Điều này thường xảy ra khi thái độ tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có năng lực trong lĩnh vực tuyển dụng.  Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kĩ luật lao động…của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp. Nhóm  Nguyễn thực hiện: Hiền Năng  Hoàng Thị Bích Ngọc  Huỳnh Thị Oanh  Ngô Kiều Phụng  Trần Loan Phương This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.

Tìm kiếm

Chủ đề

Mẫu sơ yếu lý lịch Atlat Địa lí Việt Nam Bài tiểu luận mẫu Lý thuyết Dow Đồ án tốt nghiệp Giải phẫu sinh lý Tài chính hành vi Trắc nghiệm Sinh 12 Thực hành Excel Hóa học 11 Đơn xin việc Đề thi mẫu TOEIC adblock ​ Bạn đang sử dụng trình chặn quảng cáo?

Nếu không có thu nhập từ quảng cáo, chúng tôi không thể tiếp tục tài trợ cho việc tạo nội dung cho bạn.

Tôi hiểu và đã tắt chặn quảng cáo cho trang web này