ĐẶT MỤC TIÊU ĐÀO TẠO CÓ Ý NGHĨA - LinkedIn

Agree & Join LinkedIn

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

Sign in to view more content

Create your free account or sign in to continue your search

Sign in

Welcome back

Email or phone Password Show Forgot password? Sign in

or

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

New to LinkedIn? Join now

or

New to LinkedIn? Join now

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

Skip to main content

Bài viết được dành cho những chuyên viên đào tạo. Chia sẻ và tổng hợp kiến thức từ các đầu sách và chuyên gia trong ngành. Các ban có những góp ý mang tính xây dựng, vui lòng e-mail về [email protected], hoặc comment tại bài viết để tác giả có thể ghi nhận và điều chỉnh phù hợp với thị trường Việt Nam hơn nhé.

Khi xem thông tin các khóa đào tạo kỹ năng, bạn thường sẽ nhìn vào đâu đầu tiên? Có những mục thông tin như:

1. Tổng quan về khóa học
2. Đối tượng đào tạo
3. Mục tiêu đào tạo
4. Kết quả đạt được sau khóa học
5. Nội dung khóa học

Để đánh giá được khóa học đó có phù hợp với nhân viên hay không, bạn sẽ xem xét những mục nào nêu trên? Lời khuyên ở đây, đó là bạn nên tập trung vào mục 2, 3, 4 và 5. Chúng ta sẽ xem xét tổng quan về từng mục để hiểu lý do vì sao chúng ta cần đánh giá các nội dung đó khi nhận được thông tin giới thiệu khóa học, hay chúng ta là người viết ra một mẫu giới thiệu khóa học cho các nhân sự trong công ty của mình. Sau khi đã đề cập sơ lược về các yếu tố quan trọng khi xây dựng một khóa học. Tiếp đến, tôi sẽ chia sẻ thêm về cách để đặt ra Mục Tiêu Đào Tạo hiệu quả.

1. Đối tượng đào tạo (Target Learner)

Thông tin này cho biết những ai sẽ là đối tượng đào tạo chính và phụ trong một khóa học. Vì đôi khi, nhóm nhân viên thật sự vận dụng những kiến thức được đào tạo không nhiều, có thể chỉ có 5 hoặc 10 nhân viên. Việc tổ chức khóa đào tạo với số lượng người học ít sẽ không tối ưu được chi phí và nguồn lực đầu tư cho hoạt động đào tạo. Vì vậy, nên xác định đâu sẽ là đối tượng thụ hưởng chính và phụ của khóa học. Và với mỗi đối tượng như vậy, mục tiêu và kết quả đào tạo dành cho họ là gì.

Vì dụ như bộ phận Phát Triển Sản Phẩm được đào tạo về một công cụ thiết kế mới, dùng để phát triển các sản phẩm mới cho công ty. Tuy nhiên, bộ phận này chỉ có 5 nhân viên thôi. Vậy chúng ta có thể ghép thêm một số bộ phận khác tham gia cùng hay không? Theo tôi nghĩ rằng, chúng ta có thể cho phép bộ phận Kinh doanh hoặc Marketing tham gia để hiểu được mức độ phát triển của sản phẩm trong tương lai sẽ như thế nào, có những điểm gì cạnh tranh từ công cụ này có thể khai thác để tư vấn hoặc xây dựng nội dung truyền thông cho các sản phẩm mới.

2. Mục tiêu đào tạo (Learning Objective - LO)

Có thể nói, mục tiêu và kết quả đào tạo là hai khái niệm thường hay bị nhầm lẫn nhiều nhất. Đôi khi, một trong hai còn được lược bỏ bớt với suy nghĩ rằng cả hai đều đề cập đến một vấn đề chung. Để dễ dàng hiểu được sự khác biệt của hai khái niệm này, chúng ta có thể xem xét ví dụ sau.

Bạn tham gia một lớp học luyện thi IELTS, mục tiêu của lớp học này là chỉ cho bạn cách viết luận văn, đọc hiểu các văn bản học thuật, trình bày bằng lời nói các ý tưởng của bạn theo cấu trúc thi của IELTS, v.v. Bạn kì vọng rằng sau khi học xong lớp này, bạn sẽ đạt được mức điểm 7.0. Tuy nhiên, sau khi học xong, bạn làm thử bài thi IELTS mẫu và chỉ đạt được 5.5. Và thế là bạn đánh giá lớp học này không hiệu quả.

Trong ví dụ nêu trên, mục tiêu của khóa học đã được hoàn tất, tức là bạn biết cách viết, đọc, nói theo chuẩn thi IELTS. Nhưng còn về kết quả sau đào tạo lại không được định ra rõ ràng, vì vậy bạn đang đánh giá chất lượng của khóa học dựa trên kết quả mong muốn của bản thân mình. Cách đánh giá này sẽ không hiệu quả vì bạn không phải là người xây dựng các nội dung đào tạo này, và bạn cũng không phải chuyên gia trong lĩnh vực này để xác định rằng với những kiến thức được truyền đạt như vậy, thì người học sẽ LÀM ĐƯỢC GÌ sau khi tham gia khóa học.

Nói một cách đơn giản, mục tiêu đào tạo thiên về vấn đề người học sẽ BIẾT/HIỂU VẤN ĐỀ GÌ. Và kết quả đạt được sau đào tạo hướng đến vấn đề người học sẽ LÀM ĐƯỢC GÌ.

Việc đặt ra mục tiêu đào tạo cụ thể sẽ giúp:

• Người học và giảng viên tập trung vào những mục tiêu chính trong quá trình giảng dạy. Tránh lạc đề hay truyền đạt kiến thức không đúng trọng tâm.
• Người học và giảng viên có trách nhiệm hơn trong khóa học khi đã có những tiêu chí để đo lường hiệu quả của khóa học.
• Người học dễ dàng tiếp cận việc học hơn vì họ đã được xác định What (học cái gì) và Why (tại sao phải học) cụ thể. Tâm lý từ đó sẽ thoải mái hơn để tập trung.

3. Kết quả đạt được sau đào tạo (Learning Outcome)

Từ ví dụ nêu trên, chúng ta cũng thấy rằng nếu không định trước những kết quả mà người học có thể đạt được sau khi tham gia khóa học, thì rất khó để đánh giá được chất lượng của khóa học hay sự thay đổi ở phía người học là gì. Ngoài ra, kết quả đào tạo cũng sẽ giúp xác định cách người học được đánh giá trong quá trình học bằng những công cụ nào (luận văn, bài tập thực hành, bài tập trắc nghiệm, v.v). Ví dụ, mục tiêu đào tạo là “Cung cấp kiến thức cho bộ phận kinh doanh về các trường hợp khách hàng từ chối và cách xử lý phù hợp”. Thì kết quả đào tạo có thể là “Các nhân viên kinh doanh có thể nhận biết lời từ chối của khách hàng và áp dụng cách xử lý phù hợp để tăng tỉ lệ chốt đơn hàng.”. Từ kết quả đào tạo này, bạn có thể đánh giá nhân viên sau khi tham gia đào tạo có thật sự cải thiện được gì hay không bằng cách thử nghiệm thực tế. Bạn có thể cử nhân viên của bộ phận khách đóng vai là khách hàng và liên hệ nhân viên đã được đào tạo để mua hàng; sau đó, đưa ra vài lời từ chối và ghi chú lại quá trình nhân viên phản hồi lại với khách hàng xem đã phù hợp hay chưa. Ngoài ra, nếu bạn triển khai học e-learning cho chủ đề này, thì cũng có thể đánh giá người học bằng cách xây dựng các bài tập tình huống và người học có thể thực hành ngay lập tức với nhiều tình huống khác nhau.

Để đảm bảo việc đánh giá mang lại những dữ liệu tốt, thì hoạt động này nên được áp dụng trước, trong và sau khi đào tạo để có một góc nhìn khách quan về mức độ phát triển của người học. Cũng cùng ví dụ về đào tạo cách xử lý từ chối của khách hàng cho nhân viên kinh doanh. Bộ phận đào tạo có thể trực tiếp khảo sát tại cửa hàng trước khi triển khai chương trình đào tạo, bằng cách đóng vai là khách hàng và sau đó ghi chép lại toàn bộ hành vi của nhân viên trong suốt quá trình tiếp xúc với khách hàng. Từ đó, đưa ra một số phân tích những điểm cần cải thiện. Và sau khi tham gia đào tạo, hãy kiểm tra lại lần nữa bằng hình thức tương tự và đánh giá trên những điểm được phân tích ban đầu.

4. Nội dung khóa học (Content Outline)

Phần quan trọng cuối cùng này cho biết người học thật sự sẽ được đào tạo những gì. Để đạt được mục tiêu đào tạo, có rất nhiều lựa chọn về nội dung đào tạo. Ví dụ như để đào tạo kỹ năng Giải quyết vấn đề, doanh nghiệp của bạn muốn dùng công cụ Decision Tree hay phương pháp Kepner-Tregoe, hay đơn giản hơn là 5-Whys? Dựa vào 3 yếu tố đã nêu trên, chúng ta sẽ đánh giá được các nội dung đào tạo đề xuất là phù hợp hay chưa. Cũng cùng một ví dụ, Kepner-Tregoe và Decision Tree sẽ phù hợp với cấp bậc quản lý, những người thường xuyên phải xây dựng kế hoạch và quản lý các rủi ro. Còn 5-Whys sẽ phù hợp cho cấp nhân viên thực thi hơn và mong muốn một công cụ có thể áp dụng nhanh chóng, ít phức tạp hơn.

Giống như câu nói của Stephen Covey, để giúp cho khóa học truyền đạt đúng trọng tâm vấn đề cần được giảng dạy và phù hợp với người học, chúng ta nên bắt đầu với Kết Quả Cần Đạt Được trước khi đặt ra những Mục Tiêu Đào Tạo.

Lấy ví dụ như thế này:

Bạn được yêu cầu xây dựng khóa học e-learning để hướng dẫn sử dụng phần mềm Excel. Lúc này, bạn nên xác định ai sẽ là người học (Target Learner) và sau khi học xong thì những người này có thể làm được gì (Learning Outcome). Nếu như đối tượng là các kế toán viên, thì kết quả họ cần có thể là xây dựng bản báo cáo tài chính. Nhưng nếu như chỉ là nhân viên văn phòng bình thường, thì họ có thể chỉ cần biết cách hiệu chỉnh bảng biểu và dùng các hàm tính toán căn bản trong Excel là đã đủ.

Bằng cách đi ngược từ Kết Quả về lại Mục Tiêu Đào Tạo, sẽ có một số lợi ích như sau:

• Giúp xác định đúng kết quả phù hợp với người học
• Giúp đưa ra những mục tiêu đào tạo đúng trọng tâm
• Giúp định hướng nội dung đào tạo phù hợp

Một trong những mô hình phổ biến được áp dụng để xây dựng các mục tiêu đào tạo mà các chuyên gia L&D thường áp dụng là Bloom’s Taxonomy - Thang đánh giá mức độ tư duy. Chúng ta có thể áp dụng thang đánh giá này để xác định được những HÀNH VI mà người học sẽ có thể thực hiện được sau khi được đào tạo, từ đó viết ra những mục tiêu đào tạo phù hợp để xây dựng nền tảng và thúc đẩy hành vi từ người học. Trước khi tìm hiểu về Bloom’s Taxonomy. Tôi sẽ nói sơ qua về các giả thuyết học tập, tức các nghiên cứu về cách một người học. Có rất nhiều giả thuyết về học tập, tuy nhiên có 4 giả thuyết phổ biến nhất bao gồm:

1. Behaviorism: cho rằng chúng ta học thông qua việc tương tác với những tác nhân kích thích. Ví dụ như khi chúng ta chưa biết tới cảm giác bị bỏng da thì chúng ta sẽ không ý thức được hành vi cụ thể nào sẽ dẫn tới kết quả bị bỏng da. Nhưng nếu chúng ta đã có phản ứng với những lần chạm phải vật nóng thì chúng ta sẽ ý thức về việc không nên chạm vào vật nóng để tránh bị bỏng da.
2. Cognitivism: cho rằng việc học là quá trình dung nạp và tích lũy thông tin. Ví dụ như khi chúng ta biết đến một mẫu thông tin nào đó, chúng ta sẽ bắt đầu dung nạp, xử lý thông tin và chuyển hóa nó thành kiến thức.
3. Constructivism: cho rằng việc học là quá trình đối chiếu, nhìn nhận và trải nghiệm trong cuộc sống thông qua các hoạt động khác nhau. Ví dụ như việc một người liên tục thất bại có thể bắt đầu nhìn nhận, phân tích những thất bại của họ và tìm ra những bài học cho riêng họ. Nó có thể là luôn làm việc có kế hoạch rõ ràng hay phải có ý thức kỷ luật hơn chẳng hạn.
4. Connectivism: cho rằng việc học là quá trình kết nối những mẫu thông tin nhất định lại với nhau. Ví dụ như chúng ta có thể liên tưởng và kết nối từ những vấn đề dường như không có sự liên kết với nhau, theo một cách hiểu nhất định và đúc kết ra được bài học cho riêng mình.

Trở lại với Bloom’s Taxonomy và đặt ra các mục tiêu đào tạo, chúng ta sẽ áp dụng thang đánh giá này theo giả thuyết học tập Cognitivism.

Bloom’s Taxonomy phân loại tư duy thành 6 cấp độ tăng dần, bao gồm:

1. Ghi nhớ (Remember): ở cấp độ này, người học có thể biểu hiện những hành vi thể hiện việc họ có ghi nhớ thông tin hay không. Các hành vi này có thể là “liệt kê, tường thuật, nhắc lại, …”.
2. Thấu hiểu (Understand): ở cấp độ này, người học thể hiện việc họ hiểu thông tin như thế nào thông qua các hành vi như “so sánh, đối chiếu, sắp xếp, phân loại, miêu tả, …”. Khi đặt ra mục tiêu đào tạo, nên hành vi hóa việc Hiểu của người học là gì. Vì bản chất từ “Hiểu” không được rõ ràng về ý nghĩa.
3. Ứng dụng (Apply): ở cấp độ này, người học thể hiện khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tế ra sao, thông qua các hành vi như “giải quyết vấn đề, xây dựng, …”.
4. Phân tích (Analyze): ở cấp độ này, người học thể hiện khả năng phân tích thông tin và kiến thức, thông qua các hành vi như “Áp dụng mô hình 4P vào việc xây dựng kế hoạch Marketing, …”
5. Sáng tạo (Create): ở cấp độ này, người học có thể kết hợp các kiến thức để sáng tạo ra một điều gì đó. Ví dụ như một kỹ sư sinh học có thể hiểu về dinh dưỡng ở các loài động thực vật, và đưa ra giải pháp thay thế các loại thịt như thịt heo, thịt bò, .... bằng cách sáng tạo ra những món ăn từ các loài động thực vật khác cũng có đầy đủ chất dinh dưỡng tương tự.
6. Đánh giá (Evaluate): ở cấp độ này, người học có thể biểu hiện mức độ tư duy thông qua các hành vi “đánh giá, tranh luận, lựa chọn phương án, đo lường, …”. Ví dụ như một người lựa chọn việc mua điện thoại Xiaomi hay Apple, họ cần biết cách đánh giá các chỉ số và có thể giải nghĩa được cách các chỉ số này kết hợp lại với nhau sẽ cho ra hiệu năng như thế nào của các dòng máy. Từ đó, đưa ra sự lựa chọn phù hợp.

Có thể thấy rằng, ở mỗi mức độ tư duy đều được thể hiện thông qua những hành vi rất cụ thể. Đây là yếu tố giúp để đo lường được hiệu quả đào tạo của khóa học về sau. Các bạn có thể tham khảo một số hành vi (động từ) dùng để xác định từng cấp độ tư duy tại đây.

2 cấu trúc đơn giản dùng để đặt mục tiêu đào tạo:

Cuối cùng, chúng ta sẽ áp dụng các cấu trúc sau để đặt ra mục tiêu đào tạo.

1. “Hành động” + “Đối tượng”

Cách đầu tiên để viết một mục tiêu đào tạo đơn giản, đó là đưa ra một Hành động có thể quan sát được (Vd: trình bày, vận hành, v.v. Sử dụng Bloom’s Taxonomy) và Đối tượng thực thi là ai.

Ví dụ: “Người học có thể triển khai một chiến dịch quảng cáo Facebook hoàn chỉnh.”

2. Khi nào + Với điều kiện gì + Với trình độ thực thi ra sao + Có giới hạn thực thi hay không

Cách thứ hai này, cũng dựa trên cách đầu tiên, nhưng cung cấp nhiều thông tin hơn cho người học. Bằng cách nêu ra những thông tin theo công thức WCPC, bao gồm:

• Khi nào thì người học có thể thực thi được? - WHEN
• Việc thực thi đòi hỏi những điều kiện gì? - CONDITIONS
• Mức độ chính xác của việc thực thi đến đâu? - PRECISION
• Có giới hạn nào ảnh hưởng đến việc thực thi hay không? - CONSTRAINTS

Ví dụ: “Sau khi hoàn tất khóa học (WHEN), người học sẽ có thể sử dụng phần mềm Excel (CONDITION) để xây dựng các bản báo cáo tài chính với đầy đủ các thành phần (PRECISION) trong vòng một tháng (CONSTRAINT)”.

Đến đây, chúng ta có thể thấy rằng việc đặt ra mục tiêu đào tạo, cũng như xác định kết quả đào tạo có ý nghĩa quan trọng ra sao trong việc định hướng một khóa học. Trước khi đặt ra những yếu tố này, chúng ta cần phải phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) của người học vì các thông tin này là cơ sở để chúng ta thiết kế những yếu tố quan trọng trong một khóa học. Tôi cũng đã có phân tích về tầm quan trọng của TNA, các bạn có thể tham khảo thêm để hiểu hơn về việc triển khai TNA có ý nghĩa gì đối với việc định hướng khóa học nhé.

Like Like Celebrate Support Love Insightful Funny Comment

• Copy
• LinkedIn
• Facebook
• X

Share 14 1 Comment Anna P. 1y

• Report this comment

Bài viết thật bổ ích ạ!

Like Reply 1 Reaction

To view or add a comment, sign in

More articles by Tu Phan Chau Cam

• 4 SAI LẦM TRONG VIỆC LỰA CHỌN HÌNH THỨC ĐÀO TẠO E-LEARNING Mar 7, 2020

  4 SAI LẦM TRONG VIỆC LỰA CHỌN HÌNH THỨC ĐÀO TẠO E-LEARNING

  Tạm tổng kết lại một số kinh nghiệm về E-learning của mình trong suốt quá trình làm cho các công ty dịch vụ (agency)…

  16 3 Comments
• MÔ HÌNH KIRKPATRICK VÀ ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Dec 24, 2019

  MÔ HÌNH KIRKPATRICK VÀ ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

  Tôi còn nhớ khi còn học cấp 2, tôi được đi học Tiếng Anh tại Trung tâm VUS. Trong suốt thời gian học ở đây, cuối mỗi…

  34 3 Comments
• Xây dựng lộ trình đào tạo cho nhân viên (Training Roadmap) Sep 17, 2019

  Xây dựng lộ trình đào tạo cho nhân viên (Training Roadmap)

  Lộ trình đào tạo (Training/Learning Roadmap) là “bản phác thảo” con đường phát triển về năng lực của nhân viên tại công…

  14
• 5 năm đi làm đã học được những gì? Sep 9, 2019

  5 năm đi làm đã học được những gì?

  Sắp bước vào năm thứ 6 mình "đi làm", bao gồm các việc freelance, part-time và full-time, nói chung là việc làm có…

  64 9 Comments
• VÌ SAO NHÂN VIÊN KHÔNG THÍCH HỌC? Aug 20, 2019

  VÌ SAO NHÂN VIÊN KHÔNG THÍCH HỌC?

  “Tôi học cái này để làm gì?” Từ lúc chuyển trường từ HUFLIT sang RMIT Vietnam, và sau đó là tạm hoãn 3 năm trước khi…

  32 2 Comments
• Chọn ĐAM MÊ hay NGHỀ Aug 19, 2019

  Chọn ĐAM MÊ hay NGHỀ

  Mình biết và cũng đã đọc về vấn đề một người có NHIỀU ĐAM MÊ. Ví dụ như bạn có thể vừa thích đọc, thích hát, .

  5
• TRẢI NGHIỆM CAREER COACH LẦN ĐẦU Oct 21, 2018

  TRẢI NGHIỆM CAREER COACH LẦN ĐẦU

  Mình có khoảng thời gian Gap Year 1 năm vào năm 2017. Trong suốt 15 tháng, những việc mình làm là: Dạy Piano khoảng…

  15 3 Comments
• ĐÀO TẠO NỘI BỘ - NHÂN SỰ CÓ NÊN HỌC CÁCH "BÁN HÀNG"? Oct 20, 2018

  ĐÀO TẠO NỘI BỘ - NHÂN SỰ CÓ NÊN HỌC CÁCH "BÁN HÀNG"?

  MỘT: Năm 11 tuổi, mình còn nhớ rất rõ ba mẹ cầm tờ báo Thanh Niên, chở mình trên chiếc xe Dream Thái trên con đường An…

  13 3 Comments
• BÍ QUYẾT CHO NHÂN VIÊN TRẺ KHI HỌP ĐỐI TÁC TẠI QUÁN CÀ PHÊ Sep 28, 2018

  BÍ QUYẾT CHO NHÂN VIÊN TRẺ KHI HỌP ĐỐI TÁC TẠI QUÁN CÀ PHÊ

  Họp bàn công việc ở quán cà phê không còn là việc xa lạ ngày nay. Và hơn thế nữa, không khí tại quán cà phê đôi lúc…

  3
• SINH VIÊN - CẠNH TRANH CÀNG SỚM CÀNG NHIỀU LỢI THẾ Sep 28, 2018

  SINH VIÊN - CẠNH TRANH CÀNG SỚM CÀNG NHIỀU LỢI THẾ

  Mình quan sát thấy rằng thời điểm hiện tại so với 5 - 7 năm trước đây thật sự đã thay đổi, ở chỗ thị trường việc làm có…

  1

Show more See all articles

Explore content categories

• Career
• Productivity
• Finance
• Soft Skills & Emotional Intelligence
• Project Management
• Education
• Technology
• Leadership
• Ecommerce
• User Experience
• Recruitment & HR
• Customer Experience
• Real Estate
• Marketing
• Sales
• Retail & Merchandising
• Science
• Supply Chain Management
• Future Of Work
• Consulting
• Writing
• Economics
• Artificial Intelligence
• Employee Experience
• Workplace Trends
• Fundraising
• Networking
• Corporate Social Responsibility
• Negotiation
• Communication
• Engineering
• Hospitality & Tourism
• Business Strategy
• Change Management
• Organizational Culture
• Design
• Innovation
• Event Planning
• Training & Development

Show more Show less