Góc Nhìn Khác Từ Tháp Nhu Cầu Maslow Trong Quản Trị Nhân Sự - IEIT

Đánh giá bài đăng này post

1. Thuyết ERG của Alderfer và tháp nhu cầu của Maslow

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển” (Existence, Relatedness and Growth).

Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn.

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên – Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression). Tuy nhiên, lý thuyết của Alderfer đi xa hơn việc đơn giản hóa các nhu cầu và mở rộng nội dung của chúng. Mặc dù tồn tại thường có một ưu tiên cao hơn so với mối quan hệ và nhu cầu phát triển, nhưng ưu tiên có thể thay đổi, tùy thuộc vào cá nhân và hoàn cảnh.

Lý thuyết ERG có ba điểm khác biệt quan trọng khi so sánh với lý thuyết của Maslow:

Con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng một lúc. Không nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ cấp độ này đến cấp độ khác.

Nhu cầu khác nhau đối với mỗi người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi. Một số người có thể đặt một giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn nhất định của cuộc sống của họ.

Nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và quay trở lại theo đuổi cấp dưới cần một lần nữa.

2. Những mối quan hệ trong thuyết ERG của Alderfer

Có ba mối quan hệ trong lý thuyết ERG của Alderfer: Sự hài lòng-tiến bộ Chuyển lên nhu cầu cấp cao hơn dựa trên nhu cầu thỏa mãn. Với Maslow, sự tiến bộ về sự hài lòng đóng một phần quan trọng. Các cá nhân tăng lên thứ bậc nhu cầu là kết quả của việc đáp ứng nhu cầu thứ tự thấp hơn. Trong lý thuyết ERG của Alderfer, điều này không nhất thiết phải như vậy. Sự tiến triển đi lên từ sự thỏa mãn liên quan đến mong muốn tăng trưởng không cho thấy sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại của một người.Thất vọng-hồi quy

Nếu nhu cầu cấp cao hơn vẫn chưa được đáp ứng, một người có thể thụt lùi đến các nhu cầu cấp thấp hơn có vẻ dễ thỏa mãn hơn. Hồi quy thất vọng cho thấy rằng một nhu cầu đã được thỏa mãn có thể trở nên tích cực khi nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn. Do đó, nếu một người liên tục thất vọng trong nỗ lực của mình để thỏa mãn sự phát triển, nhu cầu liên quan có thể hồi sinh như những động lực chính.Tăng cường sự hài lòng Lặp đi lặp lại tăng cường một mức độ hiện tại của nhu cầu thỏa mãn. Tăng cường sự hài lòng chỉ ra rằng một nhu cầu đã được thỏa mãn có thể duy trì sự thỏa mãn hoặc tăng cường các nhu cầu cấp thấp hơn lặp đi lặp lại khi nó không thể đáp ứng nhu cầu cấp cao.

3.  Sử dụng thuyết ERG của Alderfer

Sự linh hoạt của ERG khiến nó rất thiết thực. Nó cho chúng ta biết rằng các nhà lãnh đạo không thể chỉ đáp ứng một nhu cầu cần thiết cho các cá nhân. Nhìn chung, các tổ chức phải cung cấp điều kiện làm việc tốt (nhu cầu tồn tại) cũng như khuyến khích các mối quan hệ làm việc tích cực (nhu cầu quan hệ), và cung cấp các cơ hội phát triển (nhu cầu tăng trưởng).

Nó cũng cho thấy rằng những thay đổi trong hoàn cảnh cá nhân của nhân viên sẽ có nghĩa là ưu tiên với công việc của họ có thể thay đổi.  Một số việc như: đám hỷ, đám hiếu trong các gia đình, kết hôn hay ly hôn, hoặc các vấn đề sức khỏe sẽ gây ra sự thay đổi trong nhu cầu của một cá nhân và thay đổi yếu tố tạo động lực trong họ.

Ví dụ: Một người nào đó được thỏa mãn với công việc và các mối quan hệ sẽ tập trung vào phát triển cá nhân. Nhưng nếu người đó bất ngờ đối mặt ly hôn, nhu cầu thay đổi, và nhu cầu tồn tại sẽ được ưu tiên. Tất nhiên, điều này không có nghĩa rằng người đó bỏ đi sự cần thiết đối với các mối quan hệ hoặc phát triển hoàn toàn. Nhưng ưu tiên ngắn hạn và trung hạn thay đổi, và năng lượng của người đó sẽ chủ yếu là dành cho sự cần thiết phải đảm bảo tương lai cho bản thân, và gia đình.

Theo đuổi sự hài lòng của cá nhân (phát triển) có thể bắt gặp trong trường hợp của những người theo đuổi một nghề nghiệp, chẳng hạn như một đời sống tôn giáo, hoặc chọn để sống trong cảnh nghèo nàn để họ có thể làm việc như các nghệ sĩ.

Con đường này được thừa nhận trong mô hình ERG, vì nó cho phép hiểu nhu cầu của những người không theo con đường tuần tự từ nhu cầu sự tồn tại, đến nhu cầu về các mối quan hê và nhu cầu phát triển

Thuyết X và thuyết Y của McGregor cũng phù hợp với thuyết ERG:

• Người thuyết Y thường muốn theo đuổi sự tăng trưởng và phát triển cá nhân.
• Người thuyết X  không có động lực tự thân mà dựa vào “củ cà rốt và cây gậy” làm động lực. Bạn có thể rất bực bội khi quản lý một người thuyết X, tuy nhiên, nếu sử dụng thuyết ERG như một hướng dẫn, bạn sẽ bắt được sóng xem nhu cầu thực sự của họ là gì từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ.
• Là một nhà lãnh đạo, bạn phải tìm những gì nhân viên bị tác động và động lực làm việc của họ.

Cuối cùng, “thất vọng – hồi quy” có những ứng dụng thú vị: Nếu nơi làm việc của bạn không có đủ cơ hội hay thách thức để đáp ứng nhu cầu phát triển của thành viên trong nhóm, họ sẽ thất vọng. Họ sẽ bắt đầu tìm kiếm để đáp ứng nhu cầu thấp hơn để bù đắp cho sự thất vọng này. Điều này có thể có nghĩa là họ thoái xuống các nhu cầu liên quan và tìm kiếm những điều kiện làm việc linh động cho phép họ có thêm thời gian nhàn rỗi. Hoặc họ có thể đặt một ưu tiên mới vào nhu cầu tồn tại, và bắt đầu đòi hỏi mức lương cao hơn, lợi ích tốt hơn, hoặc một kế hoạch hưu trí.

Là một nhà lãnh đạo, bạn cần phải nhận thức được yếu tố này. Nếu không chuẩn bị hoặc không có khả năng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn, thì chiến lược của bạn để thu hút cán bộ, duy trì động lực có lẽ nên tập trung vào nhu cầu của cấp thấp hơn.

Những cuộc nói chuyện thường xuyên sẽ giúp bạn có cái nhìn sâu sắc về nhu cầu của nhân viên. Thách thức của bạn là để tìm ra những gì bạn có thể làm để đáp ứng cho họ.

4. Ưu điểm và hạn chế của thuyết ERG

Những ưu điểm chính của thuyết ERG:

Lý thuyết ERG của Alderfer phù hợp hơn với kiến ​​thức của chúng tôi về LÝ THUYẾT khác biệt cá nhân giữa mọi người. Mỗi cá nhân sẽ có tầm quan trọng khác nhau đối với các nhóm nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào trình độ học vấn, nền tảng gia đình và môi trường văn hóa của anh ta. Một người rất có trình độ sẽ coi trọng nhu cầu tăng trưởng hơn nhu cầu xã hội hoặc thậm chí là nhu cầu tồn tại. Mặt khác, một người thuộc về một gia đình rất nghèo sẽ đánh giá sự tồn tại cần quan trọng hơn. Trong bối cảnh này, lý thuyết ERG có liên quan nhiều hơn so với lý thuyết Maslow. Lý thuyết ERG lấy điểm mạnh của các lý thuyết nội dung trước đó nhưng nó ít hạn chế hơn so với các lý thuyết khác.

Những hạn chế của thuyết ERG:

Lý thuyết ERG không đưa ra hướng dẫn rõ ràng. Lý thuyết này nói rằng một cá nhân có thể đáp ứng bất kỳ nhu cầu nào trong ba nhu cầu đầu tiên. Nhưng làm thế nào chúng ta sẽ xác định được nhu cầu nào trong ba nhu cầu quan trọng hơn đối với người đó. Lý thuyết này là một khái niệm mới so với lý thuyết Maslow. Nghiên cứu của Alderfer đã chỉ ra một số mức độ hỗ trợ cho các lý thuyết nhưng vẫn còn quá sớm để vượt qua sự đánh giá về tính hợp lệ chung của lý thuyết.

Nguồn: internet

Related posts:

1. 9 phương pháp tạo động lực cho nhân viên của bạn
2. 10 bí quyết đánh giá năng lực cá nhân (phần 1)
3. Top 3 cuốn sách về OKR, BSC&KPI hữu hiệu cho các nhà quản trị
4. OKRs là gì? Sử dụng OKRs – Ưu và nhược điểm