KPIs LÀ GÌ ? PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG, TRIỂN KHAI VÀ ĐÁNH ...

KPI là gì?

KPI theo tiếng anh là viết tắt của Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân.

Các tổ chức, doanh nghiệp thường sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để đánh giá mức độ thành công của họ đối với một mục tiêu đề ra từ trước. KPI ở level cao sẽ tập trung vào các chỉ số, mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp. Ngược lại, KPI ở level thấp được sử dụng cho các hệ thống quy trình, cá nhân, phòng ban, nhằm đánh giá hiệu suất những công việc, tiến trình đơn lẻ.

Vai trò của KPIs (Key Performance Indicators)

Với doanh nghiệp:

• Theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân viên trực quan, minh bạch, chính xác cũng như xây dựng chế độ lương thưởng, kỷ luật phù hợp
• Nâng cao hiệu quả quy trình nghiệm thu thực hiện công việc
• Đảm bảo những mục tiêu, tầm nhìn có thể được hoàn thành đúng như kỳ vọng

Với nhân viên:

• Hiểu được mức độ hoàn thành công việc so với mục tiêu đề ra
• Tạo động lực làm việc, hướng tới thực hiện mục tiêu
• Phát hiện ra các khiếm khuyết nếu chậm tiến độ thực hiện nhiệm vụ để cải thiện kịp thời

Bên cạnh KPI - hệ thống đo lường hiệu suất liên tục của các hoạt động kinh doanh thì OKR là phương pháp hướng các mục tiêu quan trọng của tổ chức và tập trung vào việc đạt được kết quả, thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên. Tìm hiểu thêm sự khác biệt giữa KPI và OKR để doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp tối ưu nhất.

Tại sao KPI quan trọng nhưng doanh nghiệp thường không đạt được?

Dù hiểu rõ về KPI nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được các KPI đã đề ra. Hãy cùng tìm hiểu một số lý do dưới đây. Liệu doanh nghiệp của bạn có gặp phải 1 trong số lý do này?

• Các mục tiêu được thiết lập không rõ ràng, không phù hợp và không đủ SMART.
• Truyền thông về KPI chưa đủ rộng rãi. Triển khai KPI nhưng không nhận được sự đồng thuận của nhân viên, gây ra hệ luỵ không tốt cho cả hệ thống.
• Hệ thống mục tiêu KPI quá xa vời, xa rời năng lực thực tế của doanh nghiệp.
• Thiếu người quản lý đủ năng lực để theo dõi, giám sát và đưa ra những cảnh báo kịp thời khi triển khai hệ thống KPI.
• Quy trình xây dựng KPI rườm rà nhưng không tập trung vào hệ thống mục tiêu của quy trình.
• Năng lực thực tại của đội ngũ nhân viên không đủ để đạt được KPI đã đề ra.

Dù chỉ có 1 lý do nhưng cũng đủ để khiến toàn bộ hệ thống triển khai KPI trở nên mơ hồ, thiếu khả thi. Hãy đảm bảo rằng trước khi bắt tay vào triển khai KPI, doanh nghiệp đã hội tụ đủ những năng lực cần thiết.

Doanh nghiệp phải xây dựng và triển khai hệ thống KPI như thế nào?

Bước 1: Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs

Sau đây là 2 phương pháp xây dựng KPIs phổ biến:

- Các bộ phận/phòng/ban chức năng trực tiếp xây dựng hệ thống KPIs cho các vị trí trong bộ phận/phòng/ban đó; trong đó đội ngũ quản trị nhân lực đóng vai trò hỗ trợ, chỉ dẫn về mặt phương pháp để đảm bảo KPIs tuân thủ đúng các nguyên tắc trên.

Theo phương pháp này, người xây dựng KPIs thường là Trưởng bộ phận/phòng/ban – người hiểu rõ và tổng quan nhất về các nhiệm vụ, yêu cầu của các vị trí chức danh trong bộ phận. Bộ phận/Phòng/Ban càng lớn thì càng chia nhỏ việc xây dựng KPIs cho các cấp dưới.

• Ưu điểm: Các chỉ số KPIs sẽ có tính khả thi cao và mang thể hiện được rõ nét chức năng, nhiệm vụ của bộ phận.
• Nhược điểm: Nếu phòng ban tự đặt mục tiêu thì thường sẽ có tình trạng thiếu khách quan, đặt mục tiêu quá thấp. Lời khuyên là nếu sử dụng phương pháp này thì cần có sự kiểm định, đánh giá của đội ngũ nhân sự và đội ngũ quản lý cấp cao.

- Bộ phận nhân sự, đội ngũ quản lý cấp cao sẽ đưa ra bộ KPIs cho phòng/ban/bộ phận. Khác với phương pháp trên, phương pháp này đảm bảo được tính khách quan, khoa học về phương pháp. Tuy nhiên, các chỉ số KPIs đưa ra có thể không thực tế, không thể hiện được đúng chức năng, nhiệm vụ của bộ phận/phòng/ban. Để khắc phục vấn đề này, hệ thống KPIs sau khi được xây dựng cần có sự thẩm định, đánh giá của bộ phận chức năng.

Bước 2: Xác định các chỉ số KPIs

KPI của bộ phận chủ yếu sẽ dựa vào chức năng, nhiệm vụ của bộ phận đó như thế nào. Người xây dựng KPI sẽ đặt ra chỉ số chung theo đặc trưng của bộ phận và đây cũng là cơ sở để đưa ra KPI của từng vị trí chức danh.

KPI cho từng vị trí chức danh: việc xây dựng KPI cho người lao động sẽ căn cứ vào đúng mô tả công việc của họ. Đồng thời các chỉ số KPI cũng cần đảm bảo được tiêu chí liên quan đến SMART, đều cần có nguồn thu thập thông tin doanh nghiệp đang áp dụng một cách rõ ràng. Ngoài ra thì các kỳ đánh giá sẽ cần thực hiện theo tháng, quý hoặc năm.

Sau khi đã thống nhất được KPI với phần mục tiêu của phòng ban, doanh nghiệp, bước tiếp theo, bạn cần ứng dụng những tiêu chí SMART để đánh giá từng chỉ số thực hiện công việc:

S – Specific: Mục tiêu cụ thể

Từng thông số của chỉ số phải được tách rõ ràng: Tên chỉ số, Công thức tính, Nguồn thông tin, Trọng số, Đơn vị tính, Số Kế hoạch và Số thực hiện. Việc trộn tất cả những yếu tố này khiến cho việc triển khai, đưa lên phần mềm gặp rất nhiều khó khăn.

Tên chỉ số phải ngắn gọn nhưng cần phản ánh được bản chất của chỉ số. Ví dụ: Doanh thu, Doanh thu xuất khẩu. Điều này giúp triển khai thuận tiện hơn, tránh những tranh cãi không cần thiết.

Công thức tính: Trình bày ngắn gọn công thức tính – từ các tham số đã thống nhất như Doanh thu, sản lượng.

Tổng trọng số phải bằng 100%

Số kế hoạch: Là con số hoặc mốc thời gian, thể hiện rõ ràng mục tiêu. Ví dụ: Với chỉ tiêu Doanh thu, Đơn vị tính = Tỷ đồng, Số kế hoạch = 150. Không trộn lẫn Số kế hoạch và Đơn vị tính.

Số thực hiện: Là con số phản ánh kết quả thực hiện chỉ tiêu. Ví dụ, với chỉ tiêu Doanh thu, số thực tế trong kỳ là 170 (tỷ đồng)

M – Measurable: Mục tiêu đo lường được

• KPI phải có khả năng đo lường. Lý tưởng là từ các phần mềm quản lý sẵn có như ERP, CRM hay Quản lý sản xuất… Nếu không, phải chỉ rõ nguồn dữ liệu. Nếu chỉ số chưa có phương thức đo lường quá khứ, cần bổ sung. Ví dụ: Tỉ lệ khách hàng hài lòng, trong quá khứ công ty chưa từng đo lường. Vậy có thể phải bổ sung phương thức đo lường, ví dụ Khảo sát khách hàng.

A – Attainable: Mục tiêu có thể đạt được

• Chỉ số phải đảm bảo nằm trong khả năng của công ty hay bộ phận, mặc dù nên đặt mục tiêu thách thức hơn mức thông thường.

R – Relevant: Mục tiêu thực tế

• Tính đến các yếu tố có thể ảnh hưởng đến khả năng đạt mục tiêu. Ví dụ, đại dịch Covid-19 có thể ảnh hưởng lớn đến khả năng đạt mục tiêu của hầu hết doanh nghiệp, cần cân nhắc khi lập chỉ số kế hoạch.

T – Timebound: Mục tiêu có thời hạn cụ thể

KPI phải có mốc thời gian cụ thể. Thường là theo tháng, quý, năm, hoặc một mốc cụ thể trong năm.

Ngoài ra, lưu ý là các chỉ số hiệu suất được chọn làm KPIs sẽ khác nhau tùy thuộc vào loại hình kinh doanh, hoạt động cụ thể của nhân viên và KPIs chung của phòng ban. Ví dụ: KPIs có thể được sử dụng để đo các khu vực như: đơn vị bán hàng, lợi nhuận trên mỗi mặt hàng, chất lượng sản phẩm, dịch vụ khách hàng, thời gian cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, khách hàng giới thiệu, doanh thu nhân viên,...

Ngay cả những vai trò có vẻ như không đóng góp cho sự phát triển tài chính của doanh nghiệp cũng cần có KPI phù hợp với mục tiêu và tương lai của doanh nghiệp. Ví dụ: KPI cho bộ phận kỹ thuật là nâng cao chất lượng đường truyền internet.

Bước 3: Đánh giá mức độ hoàn thành KPI

Sau khi đã xác định được KPIs cho phòng ban và từng vị trí công việc trong doanh nghiệp, đã đến lúc áp dụng nó vào trong việc quản trị, cả nhân sự và năng suất.

Bởi các KPIs đã được xác định dựa trên tiêu chí có thể đo lường, nên chắc chắn đã có phương pháp đánh giá cụ thể cho từng mục KPI. Nhìn chung, mọi đầu công việc, KPI đều có thể phân chia về 3 nhóm chính như sau:

Nhóm A: Cần nhiều thời gian để thực hiện, ảnh hưởng nhiều đến mục tiêu chung.

Nhóm B: Cần ít thời gian để thực hiện, ảnh hưởng nhiều đến mục tiêu chung HOẶC/VÀ tốn nhiều thời gian để thực hiện, ảnh hưởng ít đến mục tiêu chung.

Nhóm C: Cần ít thời gian, ảnh hưởng ít.

Mỗi nhóm KPI này sẽ có trọng số khác nhau, tùy thuộc vào mức độ quan trọng của chúng, chẳng hạn như: A: 50%; B: 30% và C: 20%

Để đánh giá mức độ hoàn thành của một nhân viên A có bộ 3 KPI bao gồm cả A, B và C

Bước 4: Liên hệ giữa đánh giá KPIs và lương thưởng

Với mỗi mức độ hoàn thành KPIs, người xây dựng hệ thống KPIs sẽ xác định một mức lương thưởng hay tổng đãi ngộ nhất định.

Chính sách này có thể được quy định từ trước bởi các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp, của quản lý cấp cao nhất trong phòng ban, người xây dựng hệ thống KPIs hoặc do chính các nhân viên tự thống nhất với nhau.

Thông thường, sẽ có một buổi nghiệm thu đánh giá kết quả công việc định kỳ cuối mỗi kỳ đánh giá. Việc đánh giá nên được khách quan và toàn diện bằng cách kết hợp ý kiến của cả sếp, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân nhân viên.

Dựa theo số liệu thống kê về "Thực trạng ngành OKR năm 2023", có đến 20% dân số năm 2023 họ đã liên kết OKR với các phần thưởng khuyến khích, tiền thưởng và các khoản thanh toán cá nhân hoặc nhóm so với 16% năm 2022.

Bước 5: Điều chỉnh và tối ưu KPI

KPIs có thể được theo dõi và điều chỉnh theo thời gian.

Ban đầu, hãy xem xét các KPIs vừa được lập để đảm bảo rằng các số liệu là phù hợp. Có thể mất vài tháng đầu để mọi thứ đạt đến mức tối ưu nhưng một khi đã có được KPI cuối cùng, hãy duy trì nó trong ít nhất một năm.

Một số lưu ý trong việc xây dựng KPIs

Trước khi xây dựng KPI, doanh nghiệp cần tạo một số chuẩn ngữ cảnh của chỉ tiêu. Chỉ khi đó, người thực hiện mới có thể hiểu rõ ý nghĩa của từng chỉ tiêu KPI. Tên chỉ tiêu và chỉ số đo thường có một ngầm định so sánh (benchmark) với một mốc nào đó, có thể là trung bình ngành, tăng trưởng hàng năm,… Ví dụ: Tỷ lệ tăng doanh thu 30% có thể được xây dựng trên ngầm định là tỉ lệ tăng trưởng của ngành là 25%. Và doanh nghiệp mong muốn đạt tỉ lệ cao hơn trung bình ngành.

Chỉ số KPI thường được xem xét ở cấp độ điều hành. Do đó, không nên theo dõi mọi chỉ số hiệu suất ở nhiều hơn 1 nơi. Ví dụ, ở cấp độ chiến lược, doanh nghiệp chỉ nên theo dõi và đo lường các chỉ số có tác động lớn nhất đến công ty.

• Để triển khai hệ thống KPIs hiệu quả, doanh nghiệp cần lưu ý những điều quan trọng sau:
• Doanh nghiệp cần hiểu rõ tầm quan trọng và giá trị đóng góp KPIs
• Hiểu rõ mối tương quan khi thiết lập và phân bổ mục tiêu hoạt động từ hệ thống Balanced scorecard (BSC) của công ty đến đơn vị và KPIs của từng vị trí công việc
• Nắm rõ phương pháp xây dựng và áp dụng mô hình quản lý thành tích trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp cũng như quy trình thiết lập, phân bổ và quản lý KPIs
• Hiểu được các phương pháp thiết lập, phân bổ bộ chỉ số KPIs
• Hiểu rõ mối tương quan giữa áp dụng kết quả đánh giá KPIs với lương thưởng, phúc lợi
• Nắm rõ phương pháp đo lường và thiết lập phân thứ tự ưu tiên của mỗi KPIs cho các vị trí
• Nắm rõ phương pháp đánh giá, phản hồi thực hiện và cải tiến hệ thống KPIs

>> Tìm hiểu thêm chương trình: ĐÀO TẠO CẢI TIẾN, THIẾT LẬP VÀ TRIỂN KHAI KPIS THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC - chương trình đào tạo được thiết kế theo nhu cầu chuyên biệt của từng doanh nghiệp của Link Power.