LÝ THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG - Lean Manufacturing Blog

Mọi người muốn gì từ công việc? Họ chỉ muốn một mức lương cao hơn? Hay họ muốn sự an toàn, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và thăng tiến – hay tất cả những điều khác nữa?

Đây là một câu hỏi quan trọng, bởi vì nó là gốc rễ của động lực – nghệ thuật tương tác với các thành viên trong tổ chức để họ mang lại hiệu suất tốt nhất.

Nhà tâm lý học Fredrick Herzberg đã đặt câu hỏi tương tự vào những năm 1950 và 60 trong hành trình đi tìm động lực làm việc của con người. Ông đặt ra mục tiêu xác định ảnh hưởng của thái độ đối với động lực, bằng cách yêu cầu một nhóm người mô tả các tình huống mà họ cảm thấy thực sự tốt và thực sự tồi tệ về công việc của họ. Điều mà ông nhận thấy là những người cảm thấy hài lòng về công việc của họ đưa ra những phản hồi rất khác so với những người cảm thấy tồi tệ.

Những kết quả này là nền tảng của Lý thuyết Động lực – An sinh của Herzberg (đôi khi được gọi là Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg). Được đăng trong bài báo nổi tiếng của ông, “One More Time: How do You Motivate Character”, những kết luận mà ông rút ra có ảnh hưởng cực kỳ lớn tới gần nửa thế kỷ sau.

Lý thuyết này cho rằng có hai yếu tố mà một tổ chức có thể điều chỉnh để ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc: yếu tố an sinh và yếu tố tạo động lực.

1. Yếu tố an sinh:

Các yếu tố an sinh bao gồm:

• Các chính sách của công ty: Các chính sách này phải công bằng và rõ ràng đối với mọi nhân viên và cũng phải tương đương với các chính sách của đối thủ cạnh tranh.
• Giám sát: Việc giám sát phải công bằng và phù hợp, nhân viên phải được trao quyền tự chủ nhiều nhất có thể.
• Các mối quan hệ: Không chấp nhận và khoan nhượng cho tình trạng bắt nạt hoặc bè phái.

Sự thiếu vắng các yếu tố an sinh sẽ gây ra bất mãn nhưng cung cấp cho con người càng nhiều thì sẽ không phải là yếu tố khiến người ta có động lực làm việc hơn. Ví dụ như một môi trường làm việc thoải mái, sáng sủa, sạch sẽ, đồng nghiệp dễ chịu, lương bổng tốt có thể giữ chân nhân viên nhưng để thực sự thúc đẩy họ, cần nhiều hơn các yếu tố này. Một công việc đơn giản với thao tác lặp đi lặp lại như lắp ráp sản phẩm sẽ khó lòng khiến mọi người trở nên hứng thú.

2. Yếu tố tạo động lực

Các yếu tố tạo động lực bao gồm:

• Thành tích: Một công việc phải mang lại cho nhân viên cảm giác đạt được thành tích, điều này sẽ mang lại cảm giác tự hào vì đã làm được điều gì đó khó khăn nhưng đáng giá.
• Sự công nhận: Một công việc phải mang lại cho nhân viên sự khen ngợi và ghi nhận những thành công của họ. Sự công nhận này nên đến từ cả cấp trên và đồng nghiệp của họ.
• Bản thân công việc: Bản thân công việc phải thú vị, đa dạng và đủ thách thức để giữ cho nhân viên có động lực.
• Trách nhiệm: Nhân viên nên “làm chủ” công việc của họ. Họ phải tự chịu trách nhiệm về việc hoàn thành công việc và không cảm thấy như thể họ đang bị quản lý một cách chi tiết.
• Thăng tiến: Nhân viên nên có cơ hội thăng tiến.
• Tăng trưởng: Công việc sẽ mang lại cho nhân viên cơ hội học hỏi các kỹ năng mới. Điều này có thể được mang lại trong công việc hoặc thông qua đào tạo chính thức.

3. Bốn trạng thái của tổ chức

Theo lý thuyết này, có bốn trạng thái mà các tổ chức có thể đạt được như sau:

3.1. An sinh cao và động lực cao

Đây là tình huống lý tưởng và là tình huống mà mọi nhà quản lý nên phấn đấu. Tại đây, tất cả nhân viên đều có động lực và đều hài lòng.

3.2. An sinh cao và động lực thấp

Trong tình huống này, nhân viên có rất ít sự bất bình nhưng họ không có động lực làm việc cao. Một ví dụ về tình huống này là nơi trả lương và điều kiện làm việc cạnh tranh nhưng công việc không thú vị lắm. Nhân viên chỉ đơn giản là ở đó để nhận tiền lương của họ.

3.3. An sinh thấp và động lực cao

Trong tình huống này, nhân viên có động lực cao nhưng họ lại gặp nhiều bất bình, ví dụ điển hình của tình huống này là công việc thực sự thú vị nhưng mức lương và điều kiện lại thua kém các đối thủ cùng ngành.

3.4 . An sinh thấp và động lực thấp

Đây rõ ràng là một tình huống tồi tệ đối với một tổ chức. Ở đây, nhân viên không có động lực làm việc và cũng không cảm thấy an toàn hay hài lòng về môi trường làm việc.

4. Ứng dụng lý thuyết này như thế nào?

Dựa trên lý thuyết này, có hai cách để tăng động lực làm việc cho đội ngũ của bạn: Loại bỏ các yếu tố gây mất an sinh và thúc đẩy các yếu tố tạo động lực trong công việc.

4.1. Loại bỏ các yếu tố gây căng thẳng cho vệ sinh công việc

Mỗi người sẽ xem xét các yếu tố an sinh thông qua hệ quy chiếu duy nhất của riêng họ. Do đó, điều quan trọng là làm việc với từng thành viên trong nhóm để hiểu quan điểm cụ thể của họ. Một số cách phổ biến để loại bỏ các yếu tố gây mất an sinh là:

• Điều chỉnh các chính sách quan liêu và nhỏ nhặt của công ty.
• Đảm bảo mỗi thành viên trong nhóm cảm thấy được hỗ trợ mà không cảm thấy bị quản lý một cách vi mô. Bạn có thể làm điều này bằng cách sử dụng phong cách lãnh đạo dân chủ.
• Đảm bảo văn hóa làm việc hàng ngày là hỗ trợ, không bắt nạt, không bè phái. Mọi người được đối xử tôn trọng như nhau.
• Đảm bảo mức lương cạnh tranh trong ngành Đảm bảo không có sự chênh lệch lớn về lương giữa các nhân viên làm công việc tương tự nhau.
• Để tăng sự hài lòng và vị thế trong công việc, hãy hướng tới việc xây dựng công việc theo cách mà mỗi thành viên trong nhóm thấy công việc của họ có ý nghĩa.

4.2. Thúc đẩy sự hài lòng trong công việc

Khi bạn đã loại bỏ các yếu tố gây mất an sinh, bước tiếp theo là tăng cường sự hài lòng trong công việc của từng thành viên trong nhóm.

Ba kỹ thuật có thể được sử dụng để đạt được điều này là:

• Làm giàu công việc

Làm phong phú công việc có nghĩa là làm phong phú thêm công việc của một thành viên trong nhóm bằng cách giao cho họ những nhiệm vụ khó khăn hơn hoặc phức tạp hơn để thực hiện. Những nhiệm vụ phức tạp hơn này sẽ khiến công việc trở nên thú vị hơn.

• Xoay vòng công việc

Xoay vòng công việc có nghĩa là cung cấp cho một thành viên trong nhóm nhiều nhiệm vụ hơn để thực hiện. Sự đa dạng này cũng có thể làm cho một công việc thú vị hơn.

Lưu ý rằng với việc xoay vòng công việc, sự đa dạng của các nhiệm vụ được tăng lên, nhưng không phải là độ khó của các nhiệm vụ đó. Nếu độ khó tăng lên thì đó sẽ là sự phong phú của công việc.

• Trao quyền cho nhân viên

Trao quyền cho nhân viên có nghĩa là phân chia trách nhiệm ngày càng tăng cho từng thành viên trong nhóm. Điều này có thể được thực hiện bằng cách tăng dần mức độ trách nhiệm mà bạn giao cho nhân viên.

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg là một trong hai thuyết tạo động lực bên trong được sử dụng tại Toyota – tổ chức đã tạo ra sản xuất tinh gọn. Lý thuyết tạo động lực bên trong còn lại là thuyết về tháp nhu cầu Maslow mà chúng ta sẽ tìm hiểu thêm ở một bài viết khác. Hi vọng những kiến thức về thuyết tạo động lực làm việc của Herberg ở trên sẽ giúp ích cho công việc của bạn.

Tài liệu tham khảo: https://expertprogrammanagement.com/2018/04/herzbergs-two-factor-theory/

31/10/2021

Nomuda

Related posts:

LÝ THUYẾT QUẢN LÝ KHOA HỌC CỦA TAYLORTHẾ NÀO LÀ MỘT NHÂN VIÊN TỒI?HAI KIẾN THỨC VÀ BA KỸ NĂNG CỦA NGƯỜI QUẢN LÝTweetShareSharePin0 Shares

Điều hướng bài viết

HAI KIẾN THỨC VÀ BA KỸ NĂNG CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ LÝ THUYẾT QUẢN LÝ KHOA HỌC CỦA TAYLOR