Markus Dieth Und Aargauer HR-Chefin Brigitte Lüthi Im Interview

Human-Resources-Strategie Als junger Vater gern Teilzeit gearbeitet: Markus Dieth und Aargauer HR-Chefin Brigitte Lüthi im Interview

Die Regierung hat eine Human-Resources-Strategie verabschiedet. Damit will der Kanton für seine rund 5000 Mitarbeitenden auch in Coronazeiten attraktiv sein.

Der Regierungsrat hat eine kantonale Human-Resources-(HR)-Strategie verabschiedet. Sie gilt für die rund 5000 Mitarbeitenden beim Kanton. Wir fragten Landammann Markus Dieth und die oberste Personalverantwortliche Brigitte Lüthi, wozu es die Strategie braucht. Wir sprachen auch über Corona-Homeoffice, Teilzeitarbeit und Löhne, auch im Vergleich zur Privatwirtschaft.

Warum wurde eine kantonale HR-Strategie erarbeitet?

Markus Dieth: Der Kanton ist mit fast 5000 Arbeitnehmenden wie Migros, Coop, Post oder das Kantonsspital Aarau ein wichtiger und grosser Arbeitgeber der Region. Der Regierungsrat erkannte, dass es eine HR-Strategie braucht. Wir haben sie departementsübergreifend erarbeitet. Jetzt hat die Regierung sie gutgeheissen, und wir können sie den Mitarbeitenden und der Öffentlichkeit präsentieren. Die Strategie definiert die Schwerpunkte des Kantons als grosser, verantwortungsbewusster Arbeitgeber für die Zeit von 2020 bis 2026.

Und was bringt sie?

Markus Dieth: Darin werden Ziele, Stossrichtungen und Werte der Zusammenarbeit aufgezeigt. Wie es die Zeitachse besagt, kann nicht alles sofort umgesetzt werden. Wir haben aber eine klare Planung, sodass bis 2026 alle Vorhaben und Projekte implementiert sind. Nicht alle kantonalen Verwaltungen haben bereits eine solche Strategie. Ich bin überzeugt, dass andere von unserer Arbeit auch profitieren können.

Noch etwas konkreter?

Markus Dieth: Die HR-Strategie erlaubt Vorhaben und Projekte strategisch sinnvoll aufeinander abgestimmt umzusetzen und die vorhandenen Ressourcen zielführend einzusetzen. Sie gibt Führungskräften und Mitarbeitenden Orientierung und legt den Handlungsrahmen im Spannungsfeld zwischen Leistungs- und Mitarbeiterorientierung sowie zwischen Agilität und Stabilität fest. Wir wollen damit auch unsere Wertschätzung zeigen. Wenn die Mitarbeitenden sehen, dass sie ernst genommen werden, bringen sie eigene Ideen ein. Davon profitieren alle. Wir möchten, dass unsere Mitarbeitenden marktfähig bleiben.

Wenn Ihnen das gelingt, haben Sie aber bald viele Abgänge.

Markus Dieth (lacht): Wir wollen sie natürlich nicht verlieren! Aber wir wollen, dass sie sich bewusst für den Arbeitgeber Kanton entscheiden. Wir sind überzeugt, dass sie eher bleiben, wenn sie sich zum Beispiel auch dank gebotener Weiterbildungsmöglichkeiten, die auch älteren Mitarbeitenden offenstehen, weiter entwickeln können, sich wertgeschätzt fühlen und fit bleiben für den Arbeitsmarkt. Lebenslanges Lernen und Entwicklung über alle Berufsphasen sind zentral. Es ist wichtig, dass die Mitarbeitenden sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren können und ihre Arbeit mit Freude machen.

Was ist denn der Kern der Strategie?

Markus Dieth: Der Kern ist die Arbeitgebervision «Für den Kanton Aargau wirken, mit Freude und Perspektive». Mitarbeitende – bestehende wie auch potenzielle – identifizieren sich mit dem Kanton als Arbeitgeber und setzen sich für ihn ein. Motivierte, mit Freude arbeitende Mitarbeitende sind zufriedene, leistungsfähige und leistungsbereite Mitarbeitende. Sie bewirken mit ihrer Arbeit Sinnvolles für die Bevölkerung des Kantons. Dadurch entsteht auch eine Sinnhaftigkeit, ein Wert der eigenen täglichen Arbeit; bekanntlich einer der Hauptfaktoren für die eigene Zufriedenheit. Schliesslich erhalten Mitarbeitende des Kantons Aargau dadurch für sich selber Perspektiven für die eigene berufliche und/oder hierarchische Entwicklung.

Und was erwarten Sie da von Ihren Führungskräften?

Markus Dieth: Die HR-Strategie legt einen Schwerpunkt auf das Handlungsfeld «Führung wahrnehmen und gestalten». Wir streben ein gemeinsames und zukunftsorientiertes Führungsverständnis an, damit die Führung zielbezogen und bewusst Steuerung und Orientierung gegenüber den Mitarbeitenden und auch nach aussen sicherstellt.

Welchen Herausforderungen wollen sie damit begegnen?

Markus Dieth: Die Arbeitswelt verändert sich laufend. Die digitale Transformation, neuartige Zusammenarbeitsformen, ein verändertes Führungsverständnis und die demografische Entwicklung verlangen nach angepassten, zukunftsweisenden, vernetzten sowie langfristig ausgelegten Konzepten, Grundsätzen und Instrumenten. Der Kanton hat die Zeichen der Zeit erkannt und geht diese Herausforderungen proaktiv und mit einer für ihn passenden und klaren Grundlage an.

Sie sagen, der Altersdurchschnitt Ihrer Mitarbeitenden sei mit 46,2 Jahren vergleichsweise hoch. Wollen sie ihn senken? Wenn ja, wie?

Brigitte Lüthi: Nein, es geht nicht um eine Senkung, das wäre im Hinblick auf die demografischen Verhältnisse in der Schweiz, ja in ganz Europa auch keinesfalls ein erstrebenswertes Ziel. Diese Feststellung ist in erster Linie wichtig, um den künftigen Personalbedarf realistisch einzuschätzen. In den nächsten Jahren wird eine Vielzahl von spezialisierten Mitarbeitenden und Kader den Kanton infolge Pensionierung verlassen.

Was machen Sie dann, damit nicht zu viel Wissen verloren geht?

Brigitte Lüthi: Dem sich abzeichnenden Know-how-Verlust kann und müssen wir bereits heute mit strategischen Überlegungen begegnen. Die Herausforderungen durch diese vorhersehbaren Vakanzen sind frühzeitig bzw. proaktiv anzugehen, damit der Wissenstransfer sichergestellt und die Dienstleistung gegenüber der Aargauer Bevölkerung, welche die kantonale Verwaltung als Arbeitgeber erbringt, qualitativ hochstehend weitergeführt werden kann.

Zu Ihrer Strategie gehört, dass Sie Personen ungeachtet des Alters einstellen. Wer über 50 ist, dessen Bewerbung wird also nicht deswegen automatisch aussortiert?

Brigitte Lüthi: Es wird niemand aussortiert. Der Kanton legt grossen Wert auf einen Generationenmix und eine Diversität in den verschiedenen Arbeitsteams. Altersdiskriminierung ist beim Kanton Aargau als Arbeitgeber kein Thema. Im Rekrutierungsprozess steht die persönliche Passung und die Qualifikation einer Bewerberin oder eines Bewerbers im Vordergrund. Für den Kanton als Dienstleister der Gesellschaft ist zweifellos die Generationen-Vielfalt bei der Teamzusammenstellung ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Wie sieht dies konkret aus, wenn Sie Bewerbungen vor sich haben?

Brigitte Lüthi: Eingehende Bewerbungen werden individuell geprüft. Es folgt keine automatische Vorsortierung bzw. Aussortierung von bestimmten Personen. Die Personalverantwortlichen sind sich der Wichtigkeit einer guten Altersdurchmischung bewusst und sensibilisieren Führungskräfte aktiv dafür. Die Personalentwicklung des Kantons Aargau orientiert sich schliesslich an den verschiedenen Lebensphasen der Mitarbeitenden, damit die Arbeitsmarktfähigkeit in allen Alterskategorien bestehen bleibt.

Über 50-jährige sind aber teurer als jüngere. Was bringen sie mit, das dieses Manko ausgleicht?

Brigitte Lüthi: Grundsätzlich sind über 50-jährige nicht per se teurer als jüngere Mitarbeitende. Es ist eine volkswirtschaftliche oder sozialpolitische Thematik, dass ältere Mitarbeitende wegen den steigenden Pensionskassenbeiträgen einen Arbeitgeber aus rein monetärer Sicht mehr belasten als jüngere Personen.

Aber?

Brigitte Lüthi: Der Kanton erbringt Dienstleistungen für das ganze Bevölkerungsspektrum. Es ist daher wichtig, dass Mitarbeitende aller Altersgruppen mitgestalten. Die Erfahrung älterer Mitarbeitenden in komplexen Themenfeldern, aber auch ihr politisches Gespür sind Vorteile gegenüber den jungen Mitarbeitenden. Auch Mentoring-Fähigkeiten von erfahrenen Mitarbeitenden erweisen sich als Gewinn bei Teamentwicklungen.

Dass ältere Arbeitslose auch bei bester Qualifikation in der freien Wirtschaft kaum noch eine Stelle finden, sorgt in der Öffentlichkeit für grösstes Unverständnis. Was empfehlen Sie diesbezüglich anderen Arbeitgebern?

Markus Dieth: Eine generelle Empfehlung an andere Arbeitgeber ist nicht adäquat – weil die Ausgangslagen im Hinblick auf die Grösse, die Branche, die Funktionen und die Organisation der Vielzahl an Arbeitgebenden sehr unterschiedlich sind. Der Kanton Aargau macht sehr gute Erfahrungen mit einer bewusst auf Diversität auch im Alter ausgerichteter Personalpolitik, und er macht dies gerade auch mit der HR-Strategie und als grosser Arbeitgeber deutlich.

Viele andere machen das leider nicht. Warum Sie?

Markus Dieth: Weil wir überzeugt sind, dass altersdurchmischte Teams ein Gewinn für alle sind. Auch aus der Optik Nachfolgeregelung. Mitarbeitende mit unterschiedlichen Erfahrungs-Hintergründen stellen einen unbestrittenen Erfolgsfaktor dar, um dem gesellschaftlichen und technologischen Wandel in idealer Weise zu begegnen.

Viele Bereiche stehen vor einer Pensionierungswelle. Wie fangen Sie die auf?

Brigitte Lüthi: Mit der HR-Strategie definiert der Kanton die strategischen Überlegungen, wie er mit der Herausforderung aus den anstehenden Pensionierungen und dem damit verbundenen Know-how-Verlust proaktiv umgehen wird. Mit dem Strategieziel «Wir verfügen über Strukturen und Prozesse, welche das kompetenzorientierte, lebenslange Lernen über alle Funktionen fördern», werden hierzu die optimalen Grundlagen gelegt.

Gerade in der Lehrerschaft nähern sich viele dem Pensionierungsalter.

Brigitte Lüthi: Die Lehrpersonen werden durch die Schulpflege angestellt und nicht durch den Kanton. Die HR-Strategie des Kantons Aargau richtet sich daher auch nicht an die Lehrpersonen. Massnahmen zur Steigerung der Attraktivität des Lehrerberufs werden durch das Departement Bildung Kultur und Sport und dort wiederum in Zusammenarbeit mit der Pädagogischen Hochschule der Fachhochschule Nordwestschweiz und in interkantonalen Gremien erarbeitet. Auf kantonaler Ebene soll unter anderem die Revision des Lohnsystems zu einer höheren Attraktivität beitragen.

Wie stark leiden Sie unter dem Fachkräftemangel?

Brigitte Lüthi: Mitarbeitende mit spezifischem Wissen und Erfahrung sind in den allermeisten Branchen und mit Blick auf die seit Jahren tiefe Arbeitslosigkeit in der Schweiz sehr gesucht. Bei Fachkräften präsentiert sich seit längerer Zeit ein Arbeitnehmermarkt, qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber können sich ihren Arbeitgeber unter einer Vielzahl von Firmen auswählen. Der Kanton Aargau als Arbeitgeber steht natürlich auch in diesem Spannungsfeld.

Und wie gehen Sie damit um?

Brigitte Lüthi: Die HR-Strategie äussert sich in dieser Thematik umfassend im Handlungsfeld «Mitarbeitende gewinnen und fördern» und legt in den Zielen und Stossrichtungen den Grundstein für die künftigen Vorhaben fest. Das Vorhaben «Konzipierung einer zukunftsgerichteten Arbeitgebermarke (Employer Branding)» zum Beispiel hat das Ziel, mit einer wirkungsvollen Positionierung auf dem Arbeitsmarkt motivierte, qualifizierte und entwicklungsfähige Mitarbeitende für den Kanton Aargau zu gewinnen und zu behalten.

Wie wollen Sie beispielsweise Junge für den Kanton als Mitarbeitende gewinnen? Diese legen besonders Wert auf flexible Arbeitsmöglichkeiten.

Brigitte Lüthi: Der gesellschaftliche Wandel führt zu einer erhöhten Nachfrage an Teilzeitstellen, welche Arbeitnehmenden mehr Autonomie und Freiraum für Familie und nebenberufliche Aktivitäten wie Aus- und Weiterbildung, Betreuung von Angehörigen, politisches Engagement oder ehrenamtliche Tätigkeiten ermöglichen. Diesem Umstand ist sich der Kanton Aargau bewusst und geht ihn aktiv an.

Dann hat man auch Chancen, wenn man keine 100-Prozent-Stelle will?

Brigitte Lüthi: Selbstverständlich! Bereits in den 1990-Jahren wurde eingeführt, dass Vollzeitstellen in der Verwaltung im Regelfall mit einem Beschäftigungsgrad von 80–100 Prozent ausgeschrieben werden. 2005 folgte dann das Bandbreitenmodell, welches weitere zeitlich attraktive Flexibilität bietet.

Das heisst?

Brigitte Lüthi: Mit der HR-Strategie wird die eigenverantwortliche sowie zeitliche und örtliche Flexibilität vom Berufseinstieg über alle Berufsphasen bis zum Austritt (flexible Pensionierung, Altersteilzeit) auf einer klaren strategischen Grundlage weiter gefördert.

Wie stark ist denn Teilzeitarbeit bei Ihnen nachgefragt?

Brigitte Lüthi: Ende 2018 belief sich der Anteil Teilzeitarbeit auf 38 Prozent. Er hat sich in den letzten Jahren im Durchschnitt alle drei Jahre um ein Prozent erhöht. Dem Interesse tragen wir mit dem Vorhaben «Weiterentwicklung Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle» Rechnung. Zudem wird die Thematik flexibles Arbeiten über alle Berufsphasen auch innerhalb des Vorhabens «Gesamtrevision personalrechtliche Grundlagen ein wichtiger Aspekt» sein, damit das Personalrecht Antworten auf die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen der sich verändernden Arbeitswelt bringt.

Können bei ihnen Teilzeitkräfte auch Führungspositionen innehaben?

Brigitte Lüthi: Wie bereits erwähnt, wird die Mehrheit der Stellen mit einem Beschäftigungsgrad zwischen 80 und 100 Prozent ausgeschrieben; dies gilt auch für Führungspositionen. Im Kanton Aargau arbeiteten per 1. Mai 2019 insgesamt 307 Mitarbeitende in Führungspositionen, davon war ein Fünftel Frauen. 15 dieser 307 Kaderstellen wurden durch Mitarbeitende in Teilzeit (Erwerbsarbeit unter 80 Prozent) wahrgenommen. Dies entspricht einem Anteil von 4,9 Prozent.

Einverstanden?

Markus Dieth: Ich finde es sehr wichtig, dass die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit, etwa bei Mutter- oder Vaterschaft, geboten beziehungsweise angepasst werden kann. Das sage ich nicht erst seit Corona. Ich hätte es mir seinerzeit auch für mich selbst gewünscht, als unsere Töchter zur Welt kamen. Es war aber leider beruflich nicht möglich.

Arbeiten eher Frauen Teilzeit?

Brigitte Lüthi: Die Teilzeit-Führungspositionen werden mehrheitlich durch Frauen besetzt. Eine Vielzahl an Kaderfrauen arbeitet mit einem Pensum von 80 Prozent. Sie erscheinen allerdings nicht in der Auswertung, da der Kanton Aargau Pensen von 80 Prozent oder mehr als «Vollzeit» betrachtet. Sie sehen also, Teilzeitarbeit stellt für den Kanton Aargau eine Selbstverständlichkeit dar.

Aus dem Gewerbe kommt immer wieder der Vorwurf, der Staat werbe ihnen mit besseren Löhnen Topfachkräfte ab. Wie sehen Sie das?

Markus Dieth: Die Löhne der kantonalen Mitarbeitenden, inklusive der Kaderlöhne, werden von Persuisse (Schweizerische Konferenz der Personalleiter/innen öffentlicher Verwaltungen) seit Jahren mittels Benchmarks verglichen. Insbesondere die obersten Kaderlöhne des Kantons Aargau sind keinesfalls mit den viel diskutierten Topkaderlöhnen der Privatwirtschaft vergleichbar und auch im Vergleich mit den Löhnen der öffentlichen Verwaltungen (Bund, Kantone und Gemeinden) auf einem moderaten Niveau.

Sie sagen in der HR-Strategie, der Aargau sei ein moderner, attraktiver Arbeitgeber. Inwiefern modern?

Markus Dieth: Der Kanton zeichnet sich durch vielfältige und gesellschaftlich bedeutsame Tätigkeitsgebiete mit Gestaltungsspielraum für Berufserfahrene und Spezialistinnen und Spezialisten aus. Bei vielen dieser Aufgaben arbeiten wir mit modernsten digitalen Kollaborations-Tools und effizienten Prozess- und Managementmethoden.

Auch IT-mässig?

Markus Dieth: Die IT-Arbeitsumgebung und Tools sind auf dem neusten Stand, was sich gerade während der Corona-Pandemie als wichtigen Faktor erwiesen hat. Das muss auch sein. Sonst hätten wir ja zur Wandtafel zurück müssen (lacht). Bereits seit zehn Jahren besteht die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Und im letzten Jahr haben wir die «Grundsätze Flexible Arbeit» verabschiedet, welche das regelmässige ortsunabhängige Arbeiten wie zum Beispiel im Homeoffice, die Arbeit von unterwegs oder von einem dritten Ort beinhalten. Neue Arbeitswelten mit unterschiedlichen Raumkonzepten werden mehr und mehr umgesetzt.

Was heisst das konkret?

Markus Dieth: Es kann sein, dass es in der neuen Arbeitswelt wo sinnvoll vermehrt Desk-Sharing gibt. Dank Homeoffice und Digitalisierung braucht es vielleicht künftig weniger Büroarbeitsplätze, selbst wenn die Bevölkerung wächst und die Verwaltung da mithalten muss.

Was heisst «mithalten»?

Da die Bevölkerung im Kanton Aargau weiterhin um über 1 Prozent jährlich wächst, kann es durchaus sein, dass es mehr Personal braucht, um die erwarteten Dienstleistungen aufrecht zu erhalten. Mit der Digitalisierung kann man viel, aber nicht den ganzen Mehraufwand auffangen.

Ist Vorgesetzten angesichts von vielen Mitarbeitenden im Homeoffice nicht manchmal unwohl?

Markus Dieth: Sie meinen, ob Mitarbeitende das ausnützen? Nein, diese Erfahrung machen wir nicht. Auch wer zuhause arbeitet, hat einen konkreten Auftrag zu erfüllen. Wir geben klare Vorgaben und verlangen Leistung, schenken unseren Mitarbeitenden aber auch Vertrauen, und das kommt zurück.

Die Kantonsangestellten mussten in den Jahren struktureller Defizite lohnmässig untendurch. Inwiefern ist der Aargau für die also attraktiv?

Markus Dieth: Der Lohn ist nur ein Element einer Gesamtvergütung – auch die letzte Mitarbeiterumfrage hat klar gezeigt, dass der Lohn zwar ein wichtiger Bestandteil ist, die Arbeitszufriedenheit sich aber auch im Bedürfnis nach einer sinnvollen Arbeit und Teamkultur wiedergibt. Attraktive Sozialleistungen, Bandbreitenmodelle oder ein breites Weiterbildungsangebot tragen positiv zur Attraktivität bei.

Aber bei Lohn und Lohnsystem besteht Handlungsbedarf?

Markus Dieth: Die Thematik Gesamtentlöhnung ist auch Teil der HR-Strategie. Mit den Vorhaben «Neuausrichtung Lohnpolitik» und «Ablösung und Weiterentwicklung Personal- und Lohnsystem» soll die Vergütungsstrategie für die kantonalen Mitarbeitenden zeitgemäss ausgestaltet werden. Um konkreter zu werden, ist es allerdings noch zu früh.

Beantragen Sie für 2021 eine Lohnerhöhung für das Kantonspersonal?

Dazu kann ich noch nichts sagen. Ich muss Sie auf die baldige Veröffentlichung des nächsten Aufgaben- und Finanzplans vertrösten.

Hatten Sie in der Zeit, da der Aargau massiv sparen musste, Kündigungen von Mitarbeitenden, die anderswo besser bezahlte Stellen fanden?

Brigitte Lüthi: Bei den kantonalen Mitarbeitenden hat sich die Fluktuation in den letzten Jahren nicht erhöht.

Aber bei Lehrpersonen gibt es diese Abwanderung doch?

Brigitte Lüthi: Hier gibt es nicht nur in der Vergangenheit konkrete Hinweise dafür, dass Lehrpersonen in benachbarte Kantone wechseln, weil sie dort deutlich mehr verdienen. Diese Bewegung findet nicht nur in Kantone mit generell höherem Lohnniveau wie Zürich und Basel statt, sondern auch nach Solothurn oder Baselland. Eine Revision des Lohnsystems ist deshalb in Planung. Die regierungsrätliche Botschaft an den Grossen Rat ist für den Herbst geplant.

Unter Ihren 5000 Mitarbeitenden sind derzeit 164 Berufslernende in 16 Berufen. Konnten Sie alle Lehrstellen besetzen?

Markus Dieth: Die ausgeschriebenen rund 160 Lehrstellen konnten alle besetzt werden – das Vorgehen wie die Nachfrage entsprach den vergangenen Jahren.

Sind bei Ihnen wegen Corona viele Mitarbeitende noch im Homeoffice?

Brigitte Lüthi: Die meisten Mitarbeitenden sind wieder an den Arbeitsplatz zurückgekehrt. Grundsätzlich gelten für den Kanton mit der Aufhebung der besonderen Lage auf Ebene Bund sowie der Notlage im Kanton wieder die ordentlichen personalrechtlichen Grundlagen.

Aber bleibt etwas aus der Homeofficezeit?

Brigitte Lüthi: Das Bedürfnis nach Homeoffice beziehungsweise nach flexiblem und mobilem Arbeiten hat der Kanton bereits von mehreren Jahren erkannt. Mit dem Vorhaben «Weiterentwicklung Arbeitsformen und Arbeitsmodelle» aus der HR-Strategie werden bereits etablierte Modelle weiterentwickelt und angepasst – und damit das flexible Arbeiten über alle Berufsphasen ermöglicht.

Also über Corona hinaus?

Brigitte Lüthi: Die geltende Regelung, welches es den Mitarbeitenden erlaubt, in Absprache mit den Vorgesetzten Homeoffice wahrzunehmen hat weiter Bestand. Wir sehen, dass aktuell Vorgesetzte und Mitarbeitende gemeinsam daran sind, eine gute Balance zwischen Präsenz am Arbeitsplatz und Homeoffice zu finden.

Spürt man es beim Kanton, wenn Leute in Quarantäne sind, oder sind es bisher so wenige, dass man das gut auffangen kann?

Brigitte Lüthi: Bis jetzt gibt es nur vereinzelte Ausnahmefälle. Da jedoch die grosse Mehrheit der Mitarbeitenden ihre Arbeit von zu Hause aus wahrnehmen kann, ist es möglich, dass sie im Quarantänefall weiterarbeiten.

Dann arbeiten auch künftig etliche von zuhause aus? Kann man so auch Arbeitsfläche sparen?

Markus Dieth: Zahlreiche Mitarbeitende kamen durch Corona erstmals in Kontakt mit dieser Arbeitsform und konnten wertvolle Erkenntnisse gewinnen. Eine generelle Vorgabe oder eine einheitliche und unflexible Regelung für die ganze kantonale Verwaltung wird nicht ausgesprochen. Die Departemente, die Staatskanzlei und die Gerichte können im Einklang mit den vorliegenden «Grundsätzen Flexibler Arbeit» bei Bedarf adäquate Regelungen beschliessen. Aufgrund der guten Erfahrungen, die wir mit Homeoffice gemacht haben, rechnen wir aber damit, dass der Anteil an Homeoffice höher sein wird als vor der Coronazeit.

Die Regierung musste ja auch umstellen.

Ja, wir führten die Regierungssitzungen via Skype durch. Das hätten wir zuvor nicht gedacht, aber es ging gut.

Jetzt treten Sie wieder physisch zusammen?

Markus Dieth: Ja, im Regierungszimmer. Das ist gross genug, dass wir die Abstände einhalten können. Es hat halt schon Vorteile, einander beim Diskutieren gegenseitig in die Augen sehen zu können. Im Departement finden jetzt Sitzungen teilweise physisch, teilweise via Skype statt. Die departementsinterne Vorbereitung auf die Regierungssitzung machen wir weiterhin via Skype. So sparen wir viele Arbeitswege.