Phân Biệt Đối Xử Về Tôn Giáo

Thông báo Liên quan đến Tiêu chuẩn Khó khăn Thái quá trong Tiêu đề VII Các Trường hợp về Tiện nghi Phục vụ Tôn giáo.

Quyết định của Tòa Tối cao trong vụ án Groff chống lại DeJoy, 143 S. Ct. 2279 (2023), xác định rằng “cho thấy ‘nhiều hơn là chi phí tối thiểu là không đủ để coi là khó khăn thái quá theo Tiêu đề VII. “Thay vì thế, Tòa Tối cao cho rằng “khó khăn thái quá là khi có gánh nặng đáng kể trong bối cảnh kinh doanh tổng quát của một chủ sử dụng lao động,” “xem xét tất cả những yếu tố có liên quan của trường hợp đang có, bao gồm các tiện nghi đặc biệt đang cứu xét và ảnh hưởng thực tế xét về bản chất, quy mô và chi phí hoạt động của một chủ sử dụng lao động”. Groff thay thế bất cứ thông tin đối nghịch nào trên trang mạng của EEOC và trong các tài liệu của EEOC.

Phân biệt đối xử về tôn giáo là hành vi đối xử với một người (người xin việc hoặc nhân viên) một cách thiếu thiện chí vì lý do đức tin tôn giáo của họ. Luật không chỉ bảo vệ những người thuộc về các tôn giáo truyền thống, có tổ chức, chẳng hạn: Đạo Phật, Đạo Thiên Chúa, Đạo Hindu, Đạo Hồi, và đạo Do Thái, mà còn bảo vệ những người khác có đức tin tôn giáo, đạo lý hoặc đạo đức một cách chân thành.

Phân biệt đối xử về tôn giáo cũng có thể là đối xử với một người khác đi bởi vì người đó kết hôn với (hoặc có sự gắn kết với) một cá nhân thuộc một tôn giáo cụ thể.

Phân Biệt Đối Xử Về Tôn giáo & Các Tình Huống Tại Nơi Làm Việc

Luật cấm phân biệt đối xử khi nói đến mọi khía cạnh của việc làm, bao gồm tuyển dụng, sa thải, tiền lương, giao việc, thăng chức, đình chỉ, đào tạo, quyền lợi bổ sung, và bất kỳ điều khoản hay điều kiện làm việc nào khác.

Phân Biệt Đối Xử & Quấy Rối Về Tôn Giáo

Quấy rối một ai đó vì tôn giáo của họ là trái pháp luật.

Quấy rối có thể bao gồm, ví dụ, nhận xét mang tính xúc phạm về đức tin hoặc thực hành tôn giáo của ai đó. Mặc dù luật không cấm hành vi trêu chọc đơn giản, những nhận xét lấc cấc, hoặc những sự cố xảy ra một lần mà không quá nghiêm trọng, nhưng hành vi quấy rối là trái pháp luật khi nó diễn ra quá thường xuyên hoặc nghiêm trọng đến mức tạo ra môi trường làm việc thù địch hoặc có tính xúc phạm hoặc khi dẫn đến quyết định bất lợi về việc làm (chẳng hạn nạn nhân bị sa thải hoặc giáng chức).

Người quấy rối có thể là người giám sát của nạn nhân, người giám sát ở một khu vực khác, đồng nghiệp, hoặc ai đó không phải là nhân viên của chủ lao động, chẳng hạn khách hàng đối tác hoặc khách hàng mua sản phẩm.

Phân Biệt Đối Xử & Cách Ly Về Tôn Giáo

Đề Mục VII cũng cấm hành vi cách ly trong việc làm hoặc cách ly tại nơi làm việc dựa trên tôn giáo (bao gồm quần áo tôn giáo và các thực hành ăn mặc), chẳng hạn chỉ định cho nhân viên vào vị trí không tiếp xúc với khách hàng vì lựa chọn thực tế của khách hàng hoặc lựa chọn có phần e sợ của khách hàng.

Phân Biệt Đối Xử Về Tôn Giáo & Tiện Nghi Hợp Lý

Luật yêu cầu chủ sử dụng lao động hoặc một thực thể khác có liên quan chịu sự điều chỉnh của luật phải cung cấp điều kiện hợp lý cho niềm tin hoặc thực hành tôn giáo của nhân viên, trừ khi làm như vậy sẽ tạo thêm một gánh nặng đáng kể trong bối cảnh tổng quát hoạt động kinh doanh của chủ sử dụng lao động có xem xét đến tất cả mọi yếu tố liên quan, bao gồm điều kiện đặc biệt đang cứu xét và ảnh hưởng thực tế xét về bản chất, quy mô và chi phí họat động của chủ lao động. Điều này có nghĩa là chủ sử dụng lao động có thể phải thực hiện điều chỉnh hợp lý đến môi trường làm việc để cho phép nhân viên thực hành tôn giáo của mình.

Một số ví dụ về các tiện nghi phổ biến phục vụ cho tôn giáo là xếp lịch làm việc linh động, hoán đổi hoặc làm thay ca tự nguyện, phân công lại công việc, và điều chỉnh chính sách hoặc thực hành tại nơi làm việc.

Tiện Nghi Phục Vụ Tôn Giáo/Chính Sách về Trang Phục & Cách Ăn Mặc

Chủ sử dụng lao động phải cung cấp điều kiện hợp lý phục vụ cho niềm tin hoặc thực hành tôn giáo của người lao động trừ khi việc làm này gây khó khăn thái quá đến hoạt động kinh doanh của chủ sử dụng lao động. Điều này không chỉ áp dụng cho việc xếp lịch làm việc cho các thay đổi hoặc nghỉ phép để thực hành tôn giáo, mà còn áp dụng cho những việc như thực hành của người lao động về trang phục hoặc cách ăn mặc vì lý do tôn giáo. Những thực hành này có thể bao gồm, ví dụ, quấn khăn trùm đầu cụ thể hoặc mặc quần áo tôn giáo khác (chẳng hạn đội mũ đối với đạo Do Thái hoặc khăn trùm đầu đối với đạo Hồi), hoặc để kiểu tóc hoặc kiểu râu (chẳng hạn tóc cuốn lọn dài đối với giáo phái gốc Jamaica hoặc để tóc hoặc râu không cắt đối với đạo Sikh). Thực hành này cũng bao gồm việc người lao động phải tuân theo quy định cấm mặc một số loại trang phục của tôn giáo (chẳng hạn quần dài hoặc váy ngắn).

Khi nhân viên hoặc người xin việc cần một tiện nghi về trang phục hoặc cách ăn mặc vì lý do tôn giáo, người này phải thông báo cho chủ sử dụng lao động biết mình cần tiện nghi như vậy vì lý do tôn giáo. Nếu chủ sử dụng lao động cần thêm thông tin một cách hợp lý, chủ sử dụng lao động và người lao động phải có sự tương tác để trao đổi về yêu cầu. Nếu việc đó không gây ra khó khăn thái quá, chủ lao động phải cung cấp tiện nghi đó.

Phân Biệt Đối Xử Về Tôn Giáo & Tiện Nghi Hợp Lý & Khó Khăn Thái quá

Chủ sử dụng lao động không phải cung cấp tiện nghi phục vụ cho đức tin hoặc thực hành tôn giáo của nhân viên nếu làm như vậy gây ra khó khăn thái quá cho chủ sử dụng lao động. Khó khăn thái quá bộc lộ khi có gánh nặng đáng kể trong bối cảnh kinh doanh tổng quát của một doanh nghiệp, xem xét tất cả những yếu tố có liên quan của trường hợp đang có, bao gồm tiện nghi đặc biệt đang cứu xét và ảnh hưởng thực tế xét về bản chất, quy mô và chi phí họat động của chủ sử dụng lao động. Một tiện nghi có thể gây ra khó khăn thái quá nếu nó tốn kém, làm tổn hại đến an toàn tại nơi làm việc, giảm hiệu quả tại nơi làm việc, xâm phạm đến quyền của các nhân viên khác, hoặc đòi hỏi nhân viên khác phải miễn cưỡng làm nhiều hơn phần việc nặng nề hoặc tiềm ẩn nguy hiểm của họ.

Phân Biệt Đối Xử Về Tôn Giáo và Chính Sách/Thực Hành Về Việc Làm

Không thể bắt một nhân viên phải tham gia (hoặc không tham gia) một hoạt động tôn giáo làm điều kiện để được tuyển dụng.