THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG - Tài Liệu Text - 123doc

Có thể bạn quan tâm

Tải bản đầy đủ (.pdf) (4 trang)

Trang chủ

Giáo Dục - Đào Tạo

Cao đẳng - Đại học

THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (203.77 KB, 4 trang )

Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh Khoa Thương mại- Du lịch- Marketing Lớp Kinh Doanh Quốc Tế K34 sss&sss THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG 2 I- Thuyết hai yếu tố của Herzberg Cơ sở hình thành: Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 kỹ sư và nhân viên ké toán tại Mỹ. Kết quả của cuộc khảo sát này đã tạo ra sự ngạc nhiên lớn vì nó đã làm đảo lộn nhận thức thông thường. Nội dung: Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Theo Herzberg,các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên, và các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì. Nhân tố động viên: là tác nhân của sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc, như: Ø Cơ hội thăng tiến Ø Sự thách thức của công việc Ø Ý nghĩa của các thành tựu Ø Ý nghĩa của các trách nhiệm Ø Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện Ø …. Nhân tố duy trì: là tác nhân của sự bất mãn trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Ø Chế độ, chính sách của tổ chức Ø Sự giám sát trong công việc không thích hợp Ø Điều kiện làm việc Ø Hệ thống phân phối thu nhập Ø Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên Ø …. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. 3 Nhân tố động viên Nhân tố duy trì Liên quan đến tính chất công viêc, nội dung công việc và những phần thưởng. Khi thực hiện đúng thì sẽ tạo ra sự thỏa mãn, và hưng phấn trong quá trình làm việc (hăng hái hơn, có trách nhiệm hơn) Khi thực hiện sai thì sẽ tạo ra sự không thỏa mãn nhưng cũng không có sự bất mãn (vẫn giữ được mức bình thường) Liên quan đến quan hệ của cá nhân và tổ chức, bối cảnh làm việc hoặc phạm vi công việc. Khi thực hiện đúng thì sẽ không có sự bất mãn nhưng không tạo ra sự hưng phấn hơn. Khi thực hiện sai thì sẽ tạo ra sự bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực (chán nản, thờ ơ…) Kết luận: 1.Nhóm yếu tố làm thỏa mãn người lao đông khác với nhóm yếu tố gây nên sự bất mãn của họ. Vì thế,xóa bỏ sự bất mãn không có nghĩa là mang đến sự thỏa mãn cho họ. 2.Đế động viên nhân viên,nhà quản trị phải đồng thời: o Thực hiện các yếu tố duy trì để không gây ra sự bất mãn o Thực hiện các yếu tố động viên để tạo ra sự thỏa mãn. II-Nhà quản trị có thể vận dụng lý thuyết này để tạo động lực cho nhân viên: Như đã nói ở trên, nhà quản trị có thể vận dụng lý thuyết này để tạo động lực cho nhân viên trong thực tế bắng cách kết hợp thực hiện đúng cả 2 nhóm yếu tố trên. Nhà quản trị nên tìm hiểu các nguyên nhân gây ra sư bất mãn ở nhân viên để tìm cách khắc phục như về tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc chưa tốt ,… giải quyết được tâm lý bất mãn trong nhân viên chỉ là điều kiện cần, điều kiện đủ để tạo nên động lực cho nhân viên là cách nhà quản trị thực hiện đúng các yếu tố động viên như: · Nhân viên khi được phân công nhiệm vụ cũng đồng nghĩa với việc được giao quyền và trách nhiệm. Ý thức về trách nhiệm đối với công việc sẽ tạo nên tâm lý tự lập, hưng phấn vì họ cảm nhân được tầm quan trọng của bản thân và công việc được giao · Khi nhân viên đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt 4 nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quí. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Dù bận đến đâu, các lãnh đạo của công ty nên là người trực tiếp công nhận và khen thưởng cho nhân viên. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng. · Giúp cho nhân viên nhận thấy rằng công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp trong tương lai. · Xây dựng tinh thần màu cờ sắc áo cho nhân viên, giúp họ cảm nhận mình là 1 phần tử của công ty thông qua việc đưa ra những mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua như tăng doanh số bán hàng so với năm ngoái, đánh bại đối thủ cạnh tranh,…Nếu thực hiện thành công chắc chắn nhân viên sẽ đoàn kết lại và xả thân vì công ty · Tạo cho công việc của nhân viên có sự thách thức nhiều hơn bằng cách khuếch trương, làm phong phú và luân phiên công việc của họ: ü Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ của người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm vụ tương tự khác. ü Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người công nhân, bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đây người phụ trách anh ta đã làm. Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ của riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến và trưởng thành. ü Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉ đơn giản là thay đổi công việc của anh ta với một công nhân khác. Sự luân phiên cộng với sự thay đổi phá vỡ tính đơn điệu. Bằng sự luân phiên, người công nhân có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự. · Bên cạnh đó,nhà quản trị muốn truyền lửa cho nhân viên thì bản thân mình cũng phải có lửa. một vị sếp với tinh thân làm việc sao cũng được thì khó mà tạo ra 1 đội ngũ nhân viên hăng hái.

Tài liệu liên quan

Thuyết 2 yếu tố của Herzberg
- 7
- 1
- 11
THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG
- 4
- 5
- 128
Nâng cao động lực làm việc của cán bộ công ty CP thiết bị kỹ thuật cao ứng dụng lý thuyết hai nhân tố của herzberg
- 93
- 867
- 4
Sử dụng lý thuyết xác suất để phân tích các yếu tố của khách hàng trong kinh doanh
- 9
- 735
- 1
Vận dụng học thuyết hai yếu tố herzberg vào công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND huyện hàm yên tỉnh tuyên quang
- 81
- 2
- 21
Ứng dụng thuyết 2 yếu tố của herzberg nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên công ty điện lực long biên
- 116
- 1
- 2
Ứng dụng thuyết 2 yếu tố của herzberg nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên công ty lưới điện cao thế miền bắc
- 77
- 578
- 0
Ứng dụng thuyết 2 yếu tố của Herzberg nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên công ty điện lực Long Biên..PDF
- 116
- 789
- 0
Thuyết nhu cầu của maslow và thuyết hai yếu tố herzberg so sánh và vận dụng
- 13
- 3
- 6
Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của frederic herzberg ứng dụng thực tiễn trong việc tạo động lực cho người lao động e
- 15
- 166
- 0