TRIỂN KHAI HỆ THỐNG LƯƠNG 3P VÀO DOANH NGHIỆP - Tín ...

Trả lương theo Mô hình tiền lương 3P đang trở thành xu hướng rất phổ biến trong hoạt động quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam. Vậy lương 3P là gì và tại sao doanh nghiệp nên lựa chọn phương pháp trả lương 3P? Các bước xây dựng hệ thống lương 3P như thế nào? Triển khai và áp dụng lương 3P có phức tạp không và có phù hợp với doanh nghiệp của bạn không? Nếu đây là những băn khoăn của bạn thì hãy cùng Tín Phát tìm hiểu chi tiết.

Hệ thống lương 3P là gì ?

Mô hình tiền lương 3P (3P Compensation) là một hệ thống lương được xây dựng để trả lương theo vị trí, năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên nhằm tạo sự công bằng, khuyến khích và tạo động lực giúp mỗi nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc, đóng góp cho sự phát triển của công ty.

Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:

• P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc
• P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc
• P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc

Số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng sẽ bằng tổng của các yếu tố riêng lẻ ở trên. Ví dụ: Một nhân viên có P1 = 5.000.000đ, P2 = 3.000.000đ, trong tháng đó đạt được lương hiệu quả P3 = 4.500.000đ; thì tháng đó doanh nghiệp cần trả lương cho nhân viên đó số tiền 12.500.000đ.

Sự kết hợp đồng thời 3 yếu tố này hướng tới mục đích doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại chứ không phiến diện và có phần quan liêu như cách tính lương truyền thống ở nhiều cơ quan, tổ chức.

3 yếu tố trong Mô hình tiền lương 3P được triển khai như thế nào?

1. Pay for Position (Vị trí công việc)

Pay for position (hay còn gọi là job-based pay) – Trả lương cho vị trí công việc, nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào. Cơ cấu trả lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó giảm tải được rất nhiều công việc cho bộ phận HR và kế toán. Doanh nghiệp chỉ cần đặt ra một mức lương cho vị trí công việc đó ngay từ lúc đăng tin tuyển dụng, rồi trong quá trình làm việc coi đó là con số cố định.

Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định (Ví dụ: 6-8 triệu đồng/tháng). Khi đã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sỹ,…), trình độ chuyên môn (junior, senior,…) và thâm niên trong ngành.

Khảo sát thị trường cũng là một gợi ý hay để đưa ra mức lương phù hợp cho vị trí công việc, tránh tình trạng doanh nghiệp của bạn bị coi là “phá giá” so với mặt bằng chung.

2. Pay for Person (Năng lực cá nhân)

– Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp. – Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này. – Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.

Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,…

Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.

3. Pay for Performance (Hiệu quả công việc)

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.

Các hình thức trả lương bao gồm:

– Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương. – Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được. – Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả trong doanh nghiệp như thế nào?

Như đã nói ở trên, hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương thức trả lương truyền thống mà nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng như quá chú trọng vào bằng cấp, mặc định cấp quản lý sẽ được chi trả nhiều còn nhân viên có mức lương thấp, nhân viên mới không nhận được chế độ đãi ngộ tốt,…

Hệ thống lương 3P giống như một giải pháp win-win, mang lại lợi ích cho cả phía doanh nghiệp và nhân viên.

Đảm bảo sự công bằng trong nội tại doanh nghiệp

Như đã nói, tiền lương là yếu tố duy trì tránh gây ra sự bất mãn cho người lao động, vì thế với việc sử dụng lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân, từ đó người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất. Bên cạnh đó, nó còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm, tạo ra môi trường cạnh tranh mà ở đó bất kì ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng để nâng cao hiệu quả công việc.

Là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức

Theo cơ chế lương 3P, trong đó P3 là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được, điều đó khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp, góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra.

Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường

Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hệ thống lương 3P, nó sẽ tạo ra một xu thế và một quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung kinh tế thị trường. Điều này tác động rất lớn đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực.

Là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và đào tạo

P2 là trả lương theo năng lực cá nhân, vì thế mỗi doanh nghiệp thường phải xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực, hoặc tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Dựa vào cơ sở này, doanh nghiệp sẽ biết mình cần ai trên thị trường lao động để có những biện pháp tuyển dụng thích hợp. Trên thực tế, nếu năng lực của người lao động đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực, thì khả năng thực hiện công việc cũng cao hơn. Ngoài ra, nhìn vào kết quả công việc, nhà quản trị cũng khoanh vùng được những nhân viên nào có năng lực vượt trội để tiến hành công tác đào tạo, thuyên chuyển đến những vị trí công việc thích hợp và tạo r nhiều giá trị gia tăng hơn cho doanh nghiệp.

Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

Với việc đánh giá có dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI, điều này không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự kết hợp chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty.

Mô hình tiền lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên – tức người lao động và lợi ích của doanh nghiệp – tức bên sử dụng lao động. Trên thực tế, các doanh nghiệp triển khai hệ thống lương này đã thực sự quản trị nhân sự hiệu quả và có được nền tảng phát triển bền vững về sau.