TRƯỜNG PHÁI Tâm Lý Xã Hội TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Có thể bạn quan tâm

Tải bản đầy đủ (.docx) (13 trang)

Trang chủ

Luận Văn - Báo Cáo

Kinh tế - Thương mại

TRƯỜNG PHÁI tâm lý xã hội TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (99.63 KB, 13 trang )

1TRƯỜNG PHÁI TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆPPHẦN 1: QUAN ĐIỂM CỦA TRƯỜNG PHÁI TÂM LÝ XÃ HỘI.Lý thuyết tâm lý xã hội trong quản trị còn gọi là lý thuyết tác phong, là những quan điểmquản trị nhấn mạnh đến vai trò yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con ngườitrong công việc. Lý thuyết này cho rằng hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyếtđịnh, nhưng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất mà còn do sự thoả mãnnhu cầu tâm lý xã hội của con người “Vấn đề tổ chức là vấn đề con người”.-Lý thuyết hành vi.-Hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết định.-Sự thoả mãn các nhu cầu tâm lý xã hội của con người.-Được phát triển mạnh bởi các nhà tâm lý học thập niên 60.Tư tưởng chính của nhóm tâm lý xã hội:-Doanh nghiệp là một hệ thống xã hội.-Khi động viên không chỉ bằng yếu tố vật chất mà còn phải quan tâm đến nhữngnhu cầu xã hội.-Tập thể ảnh hưởng trên tác phong cá nhân-Lãnh đạo không chỉ là quyền hành do tổ chức, mà còn do các yếu tố tâm lý xãhội của tổ chức chi phối.PHẦN 2: CÁC NHÀ NGHIÊN CỨU TIÊU BIỂU.1. ROBERT OWEN ( 1771- 1858).Ông là kỹ nghệ gia người Anh và là người đầu tiên đề cập đến vấn đề nguồn nhân lựctrong tổ chức. Ông đã tiến hành xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, quy định độ tuổilao động cao hơn trước, giảm giờ làm và cung cấp các bữa ăn cho công nhân.Ông chỉtrích các nhà công nghiệp bỏ tiền ra phát triển máy móc nhưng lại không chú ý đến sựphát triển nhân viên của doanh nghiệp.2Trong những năm đầu của thế kỷ XIX, nhà máy dệt của Owen ở New Lanark ở Scotlandlà nơi diễn ra các phương pháp quản lý người kiểu mới. Ông cho rằng công nhân cũnggiống như máy móc. Máy móc được bảo dưỡng, duy trì tốt sẽ hoạt động có hiệu quả, đángtin cậy, tương tự với con người sẽ có năng suất cao hơn nếu họ được quan tâm đúng cách.Xét về phương diện quản trị, tư tưởng của Owen tuy còn đơn giản nhưng đã đặt nền móngcho các nghiên cứu quản trị nhất là về mối quan hệ giữa điều kiện lao động với kết quảcủa xí nghiệp.2. HUGO MUNSTERBERG (1863-1916).Munsterberg được coi là cha đẻ của ngành tâm lý học công nghiệp. Ông nhấn mạnh phảinghiên cứu một cách khoa học tác phong con người để tìm ra những mẫu mực chung vàgiải thích khác biệt.Tâm lý học công nghiệp, theo Munsterberg, tập trung vào các chủ đề như việc thuê côngnhân với tính cách, khả năng và tinh thần phù hợp nhất với nghề, cũng như về cách tăngđộng lực, hiệu quả và kiên trì. Munsterberg cho thấy tâm lý học có thể được sử dụngtrong nhiều lĩnh vực công nghiệp khác nhau, bao gồm cả quản lý, quyết định dạy nghề,quảng cáo, hiệu suất công việc, và động lực nhân viên. Nhiều ý tưởng của Munsterberg,vẫn được sử dụng phổ biến cho đến ngày nay.Ông cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công việc giao phó cho họ được nghiêncứu phân tích chu đáo, và hợp với những kỹ năng cũng như tâm lý của họ.3. MARY PARKER FOLLETT(1863- 1933).Mary Parker Follett là nhà nghiên cứu quản trị ngay từ những năm 1920 đã chú ý đến tâmlý trong quản trị. Bà dã được mệnh danh là “nhà tiên tri đi trước thời đại”.Bà nhận ra bản chất toàn diện của cộng đồng và nâng cao ý tưởng của "mối quan hệ đốiứng" trong việc tìm hiểu các khía cạnh “động” của cá nhân trong mối quan hệ với nhữngngười khác. Follett ủng hộ các nguyên tắc về những gì mà bà gọi là "hội nhập". Bà cũnglà người tiên phong trong việc thành lập các trung tâm cộng đồng.3Follett là người đi tiên phong về lý thuyết hành vi và quản trị hệ thống. Nghiên cứu vềtâm lí quản trị sẽ nhận thức được mỗi một người lao động là một thế giới phức tạp. Bà chỉtrích các tổ chức phân cấp và tổ chức phi tuyến; bà căm ghét sự cạnh tranh, bắt nạt vàphong cách lãnh đạo "ra lệnh và kiểm soát", thay vào đó, bà ủng hộ sự "tích hợp” cùngcác hình thức quản lý dân chủ. Follett cho rằng việc ra quyết định phải có sự tham gia củacác nhân viên chứ không chỉ riêng người lãnh đạo. Bà không bao giờ quên rằng con ngườilà “sinh vật” xã hội, với những mối quan hệ với những người khác. Bà cho rằng nhà quảntrị nên động viên khích lệ nhân viên để có kết quả tốt hơn.Tuy nhiên Follett đã bị các nhà phê bình chỉ trích là người theo chủ nghĩa duy tâm, nhữngý tưởng của bà thường không rõ ràng và hỗn loạn. Ngoài ra, bà cũng không phân địnhđược rõ ràng chủ nghĩa tập thể (trong lý thuyết phối hợp và nhà nước) và chủ nghĩa cánhân (trong lý thuyết xung đột và lãnh đạo).4. ABRAHAM MASLOW (1908 – 1970).Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhucầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càngmãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.Trong đó nhu cầu của con người có 5 bậc từ thấp đến cao như sau:-Nhu cầu vật chất: những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại nhưdưỡng khí, đồ ăn, quần áo, nơi trú, giấc ngủ…-Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh cá nhân, bảo đảm tài chính, sức khỏe,hạnh phúc và mạng lưới phòng chống các tai nạn và bệnh dịch.-Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, gia đình,…-Nhu cầu được tôn trọng: Maslow mô tả mức độ này là mong muốn hoànthành mọi việc, trở thành con người tuyệt vời nhất có thể. Đó là nhữngmong muốn về thành tích, độc lập, địa vị, lòng tự trọng và được tôntrọng,…-Nhu cầu tự hoàn thiện: Vào những năm sau đó, Maslow khám phá mộtkhía cạnh nữa của tháp nhu cầu, trong khi tự phê phán những quan điểm4trước đó của ông về nhu cầu được tôn trọng. Nhu cầu tự hoàn thiện mởra những mong muốn rộng hơn của con người: nhận ra tiềm năng cánhân, tự phát triển và đạt được các kinh nghiệm chuyên nghiệp.Hạn chế của lý thuyết này đến từ việc nghiên cứu của Maslow, khi ông chỉ nghiên cứumột sô lượng rất nhỏ các cá nhân. Ngoài ra, hệ thống các nhu cầu của Maslow không thểminh họa sự khác biệt giữa các nhu cầu xã hội và trí tuệ của những người lớn lên trong xãhội chủ nghĩa cá nhân và những người lớn lên trong xã hội tập thể. Trong xã hội tập thể,nhu cầu được chấp nhận và nhu cầu cộng đồng sẽ lớn hơn các nhu cầu cho sự tự do và cátính.Ứng dụng: Các nhà quản trị cố gắng thỏa mãn đến mức tối đa nhu cầu của người laođộng. sự thảo mãn tăng lên  năng suất người lao động tăng lên gần như tỷ lệ thuận.5. D.MC.GREGOR(1906- 1964).Tác động đến người lao động bằng nỗ lực nhà quản trị trong việc làm tăng giá trị conngười trên cơ sở chú ý nhiều hơn đến quan hệ hợp tác, sở thích, ý nguyện, tâm lý xã hộicủa họ.Thuyết X: giả thuyết sai lầm về tác phong hành vi con người của các nhà quản trị trướcđây như nhân viên không thích làm việc, trốn tránh trách nhiệm và cần được chỉ huy, điềukhiển, bắt ép để làm việc. Thậm chí những nhà quản trị còn cần phải dụ dỗ nhân viên vìhọ không hề có động lực làm việc một cách tự nhiên.Thuyết Y: con người luôn có trách nhiệm và động lực với những công việc được giao,không cần nhiều sự điều khiển, hướng dẫn. Ngoài ra, họ coi rằng làm việc là điều tấtnhiên trong cuộc sống và giải quyết chúng một cách linh hoạt và tự nguyện.Thuyết X đã nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương phápquản lý chặt chẽ. Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa racách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạocủa nhân viên.6. ELTON MAYO (1880 – 1949).5Ông cho rằng sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý của con người như muốn được người khácquan tâm, kính trọng, muốn có vai trò quan trọng trong sự nghiệp chung, muốn làm việctrong bầu không khí thân thiện giữa các đồng sự, v.v… có ảnh hưởng lớn đến năng suấtvà thành quả lao động của con người.Những đóng góp của Elton Mayo từ các cuộc thử nghiệm ở Hawthorne: Cuộc thử nghiệmở Hawthorne Tiến hành thử nghiệm Hawthorne Illumination được thực hiện vào tháng11/1924 tại ba bộ phận của xí nghiệp Hawthorne ở Chicago với sự chỉ đạo của các kỹsư.Người ta chi các nhân viên thành hai nhóm: nhóm thử nghiệm (làm việc trong nhữngsự thay đổi có chú ý về điều kiện ánh sáng), và nhóm kiểm chứng (làm việc trong điềukiện ánh sáng được duy trì cố định trong suốt thử nghiệm). Khi điều kiện ánh sáng ởnhóm thử nghiệm được cải thiện, hiệu qủa làm việc của nhóm này tăng lên như mong đợi.Dù vậy thì các kỹ sư cũng đã thực sự bối rối vì năng suất làm việc của nhóm thử nghiệmđã tăng lên tương tự khi giảm cường độ ánh sang đến mức thấp nhất có thể. Sự khó giảithích tăng lên khi năng suất của nhóm kiểm chứng cũng tăng lên.Đóng góp Mayo cho lý thuyết quản trị đã bị chỉ trích bởi Daniel Bell. Vào năm 1947, Bellchỉ trích Mayo và các nhà khoa học xã hội khác đã điều chỉnh con người sao cho phù hợpvới máy móc, chứ không mở rộng năng lực hay sự tự do của họ. Lý thuyết của ông còndựa trên giả định rằng con người luôn mong muốn hợp tác và tạo thành nhóm.PHẦN 3: THÀNH TỰU VÀ HẠN CHẾ.1. Ưu điểm của trường phái tâm lý xã hội.Bằng sự nhấn mạnh đến các nhu cầu xã hội, được quý trọng và tự thể hiện mình củangười lao động, lý thuyết tác phong đă bổ sung cho lý thuyết cổ điển khi cho rằng năngsuất không phải chi thuần tuý là vấn đề kỹ thuật mà gây nên một trong trào rầm rộ đượcgọi là “phong trào quan hệ con người” trong thập niên, không thua gì “phong trào quan hệkhoa học” của Taylor trước đây (1924). Nó cũng giúp cải tiến cách thức và tác phongquản trị trong tổ chức, xác nhận mối liên hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động.6-Tư tưởng của trường phái tác phong nhấn mạnh đến nhu cầu xã hội, được quý-trọng và tự thể hiện mình của người công nhân.Lý thuyết này bổ sung cho lý thuyết cổ điển: năng suất không chỉ phụ thuộcvào các vấn đề về kỹ thuật, mà còn là phụ thuộc vào tâm lý người lao động, nó-tạo nên một “phong trào quản trị con người” trong thập niên 50.Lý thuyết này đóng góp lớn trong lý luận và thực hành quản trị. Nhờ nó màngày nay các nhà QT hiểu rõ hơn vê sự động viên của con người, về ảnh hưởng-của tập thể với tác phong cũng như tâm lý quản trị.Giúp cải tiến cách thức và tác phong quản lý trong tổ chức, xác nhận mối liênhệ giữa năng suất và tác phong hoạt động.2. Hạn chế của trường phái tâm lý xã hội.Tuy nhiên, cũng có nhiều ý kiến chỉ trích lý thuyết tác phong là đã quá chú ý đến yếu tốxã hội của con người khiến trở thành thiên lệch. Khái niệm “con người xã hội” chỉ có thểbổ sung cho khái niệm “con người - thuần tuý - kinh tế” chứ không thể thay thế. Khôngphải lúc nào những “con người thoả mãn” đều là những lao động có năng suất cao. TheoJames Stoner, trong thập niên 50 ở Mỹ, nhiều nỗ lực nhằm cải thiện điều kiện làm việc vàgia tăng sự thoả mãn tinh thần của công nhân đã không đem lại sự gia tăng năng suất nhưmong đợi:-Quá chú trọng đến yếu tố xã hội khiến trở nên thiên lệch.Khái niện “con người xã hội” chỉ có thể bổ sung cho “con người kinh tế” chứkhông thể thay thế. Không phải bao giờ những “con người thoả mãn đêu lao-động với năng suât cao.Không thực tế khi xem con người là phần tử trong hệ thống khép kín.Lý thuyết này quan tâm tới con người tức là hướng về quan điểm: Quản trị làhoàn thành công việc bằng và thông qua người khác.PHẦN 4: ỨNG DỤNG.1. Cách hút nhân tài của Google.7Cho tới năm 2013, trong 4 năm liền liên tiếp, Google được mệnh danh là nơi tốt nhất đểlàm việc.Mỗi năm, có hơn 2,5 triệu đơn xin việc gửi đến Google. Tương đương với 6849 đơn mỗingày và khoảng 5 đơn mỗi phút - và Google xem xét cẩn thận từng lá đơn.Khuôn viên của Google tại Mountain View, Calif., là nơi sinh sống tuyệt hảo cho nhânviên. Công ty cung cấp các tiện nghi và đặc quyền cho nhân viên mà không nơi nào khácsánh được. Nhưng những gì có vẻ như xa xỉ thực sự thuộc về vấn đê kinh doanh vàGoogle đã chứng mình rằng mọi hành động đưa ra đều đã được nghiên cứu kỹ lưỡng.Chúng ta hãy nhìn vào những lợi ích nữa của việc là một nhân viên của Google:-Miễn phí bữa sáng, bữa trưa, bữa tối. Các món ăn đều được đầu bếp chuẩn bị.Các món ăn nhẹ hoàn toàn miễn phí với số lượng vô hạn.Chăm sóc sức khỏa miễn phí.Cắt tóc miễn phí.Giặt khô miễn phí.Phòng tập thể dục và bể bơi.Trợ cấp xe.Ghế ngủ hiện đại.Trò chơi điện tử, bóng đá, bóng bàn.Bác sĩ cá nhân.Bảo hiểm nhân thọ.Laszlo Bock, trưởng phòng điều hành con người của Google – mà ở các công ty khác làquản lý nhân lực - cho biết, "Chúng tôi cố gắng mang lại nhiều dữ liệu và phân tích khoahọc với những gì chúng tôi làm với nguồn nhân lực như khi các kỹ sư của chúng tôi vớicác sản phẩm của họ."Bock cho biết, "Với những nhân viên mới, nếu người quản lý xuất hiện và nói, "Thật vuikhi gặp bạn, bạn ở đội của tôi, chúng ta sẽ được làm việc cùng nhau, ' và làm thêm một sốthứ khác, năng suất của những người này sẽ tăng 15% trong chín tháng tiếp theo."Radcliffe, phó chủ tịch của bất động sản và dịch vụ văn phòng của Google, cho biết,"Chúng tôi nghĩ rằng sẽ là một ý tưởng tuyệt vời nếu xây dựng một tòa nhà cho phép8chúng tôi thử những điều mới và tìm hiểu những gì hoạt động và những gì không hoạtđộng."Ông là người phụ trách của việc tạo ra môi trường hoàn hảo tại Google.Bên trong phòng thí nghiệm sống, nhóm của Radcliffe kiểm tra tất cả mọi thứ, từ sàn đếntrần nhà. Kết quả cho thấy phòng ăn là nơi làm việc hiệu quả hơn phòng họp truyềnthống.Công ty sở hữu 1.000 xe đạp và cung cấp cho nhân viên sân vườn riêng của họ để trồngrau.2. W.L. Gore & Associates và ý tưởng “dân chủ doanh nghiệp” (Ứng dụng học thuyếtcủa Gregor).Từ tay không, nay tập đoàn W.L.Gore đã có 8 000 nhân viên, 45 nhà máy tại Mỹ, Anh,Đức, Nhật, Trung Quôc….với doanh số hang năm hơn 2 tỷ USD. Từ lúc thành lập đếnnay, công ty chưa bao giờ thua lỗ dù đã trải qua nhiều cuộc khủng hoảng. Tạp chí Fortuneđã đưa tập đoàn này vào top của các tập đoàn được nhân viên yêu mến và gắn bó nhất.Mặc dù cái tên của công ty hơi khó nhớ, nhưng môi trường làm việc ở đây thật lý tưởng.Gore thành lập năm 1960 là hãng sản xuất mọi thứ từ vải chịu thời tiết cho tới lưới phẫuthuật. Công ty này đã dám thực hiện ý tưởng “dân chủ doanh nghiệp” của DoughlasMc. Gregor.Tất cả nhân viên của Gore đều được coi như nhau, từ người mới cho tới người đã làm ởđây vài chục năm. Thay cho ông chủ, họ có những nhóm trưởng, những người có tài năngvàđượcmọingườinoigiương."Chúng tôi không cần theo các thứ bậc thông thường. Chúng tôi có thể tới gặp trực tiếpngười nào có thể giúp chúng tôi về một dự án hay quyết định nào đó", Jenny Maher, thànhviên một nhóm truyền thông, cho hay.93. Câu chuyện tuyển dụng tại Zappos (ứng dụng học thuyết của Maslow).Zappos là công ty bán giày vá hàng may mặc trực tuyến Họ đứng thứ 23 trong danh sách“Những công ty tốt nhất đáng để làm việc” của tạp chí Fortune với những đãi ngộ rất tốtcho nhân viên.Người lao động được hưởng bữa ăn miễn phí, máy bán hàng tự động không thu phí, thưviện công ty, phòng nghỉ trưa và chăm sóc y tế miễn phí.Mỗi phòng ban đều có bài trí riêng, từ chủ đề rừng nhiệt đới đến chủ đề Elvis và nhânviên được khuyến khích trang trí không gian làm việc của họ.Zappos có 10 giá trị cốt lõi mô tả văn hóa, thương hiệu và chiến lược kinh doanh. Đólà:1. Cung cấp thông tin qua dịch vụ.2. Ôm hôn và nỗ lực.3. Tạo niềm vui và một ít sự kì lạ.4. Phiêu lưu sáng tạo và cởi mở.5. Theo đuổi tăng trưởng và học hỏi.6. Xây dựng các mối quan hệ cởi mở và chân thành bằng truyền thông.7. Xây dựng một đội ngũ tích cực và xây dựng tinh thần gia đình.8. Làm nhiều hơn với ít hơn.9. Đam mê và quyết tâm.10. Khiêm tốn.Khi tuyển dụng nhân viên mới, họ tổ chức một đợt đào tạo kéo dài 4 tuần để nhân viênmới có thể “hấp thụ” đầy đủ về chiến lược, văn hóa, và niềm đam mê phục vụ kháchhàng. Trong suốt thời gian đào tạo, các nhân viên vẫn được trả lương đầy đủ.10Thế nhưng, sau khoảng một tuần đào tạo, Zappos thực hiện một chính sách mà họgọi là “Lời đề nghị”. Sau khi đã đầu tư không ít để tuyển dụng, họ nói với những nhânviên mới như sau:“Nếu các anh/chị quyết định bỏ cuộc ngày hôm nay, chúng tôi sẽ trả công cho thời giananh/chị làm việc tại đây, cộng thêm một món tiền bồi dưỡng là 1.000USD”.Vậy là Zappos còn “hối lộ” cho nhân viên mới để khuyến khích họ bỏ việc!Theo CEO Tony Hsieh tiết lộ, chỉ 3% người chấp nhận khoản tiền đó, 97% còn lại khẳngđịnh họ không chọn công việc vì tiền.Điều này thể hiện sự tự tin của Zappos, công ty dám cược tiền "tươi" để đánh đổi lấynhiệt huyết và sự trung thành của nhân viên.Đối với những nhân viên nhận tiền để bỏ việc thì đó là những nhân viên vẫn chưa xâydựng được quan hệ với công ty ở mức độ 3 (tình cảm với công ty, tình cảm với bạn đồngnghiệp) hay mức độ 4 (nhu cầu về sự công nhận: mong công ty ghi nhận năng lực củamình xứng đáng, mong nhận được sự tôn trọng từ các bạn đồng nghiệp) mà chỉ đơn giảnlà “tiền bạc”, và như vậy thì độ cống hiến của họ dành cho công ty là không cao.Quan hệ giữa nhân viên và công ty là mối liên kết hai chiều. Điều quan trọng khiến nhânviên gắn bó với công ty không hẳn là vì tiền lương, vì một khi tiền lương đã đạt được đếnmột mức nhất định thì điều anh ta quan tâm sẽ là công ty tạo điều kiện như thế nào để anhcó thể phát huy được tối đa năng lực của bản thân.Công ty càng ghi nhận xứng đáng năng lực của nhân viên bằng lương bổng và cáchình thức khác thì nhân viên càng yêu mến và muốn đóng góp, gắn bó cho công tynhiều hơn. Có thể nói, chính sách dùng người của Zappos là một cách ứng dụng khônngoan từ học thuyết của Maslow.4. Lý thuyết tác phong tại công ty Tesco.Giới thiệu11Công ty đại chúng Tesco được khởi dựng năm 1919 bởi một người đàn ông, Jack Cohen.Tesco đã được hình thành từ việc sáp nhập với T.E. Stockwell. Các cửa hàng đầu tiênđược mở vào năm 1929.Kể từ đó, Tesco đã mở rộng ra toàn thế giới. Nó có hơn 2.200 đại lý bao gồm đại siêu thịvà các cửa hàng Tesco Express để đáp ứng nhu cầu khách hàng khác nhau. Tesco cũngcung cấp hàng hóa và dịch vụ bảo hiểm, ngân hàng và mua sắm trực tuyến. Với lợi nhuậnròng khoảng 3,4 tỷ £ Tesco đã trở thành nhà bán lẻ lớn nhất nước Anh và một trong nhữngcửa hàng bán lẻ hàng đầu thế giới trên ba châu lục. Lực lượng lao động trên toàn thế giớicủa Tesco lên tới hơn 468.000 nhân viên.Để hỗ trợ sự phát triển, Tesco cần đội ngũ nhân viên được thúc đẩy, linh hoạt, được đàotạo tốt và nắm được nhu cầu của khách hàng. Đổi lại, nhân viên của Tesco được hỗ trợ bởicông ty với nhiều cấp độ khác nhau. Tesco nhận ra rằng động lực của nhân viên rất quantrọng cho sự phát triển liên tục.Hiệu ứng Mayo.Các yếu tố bên trong hoặc bên ngoài có thể thúc đẩy một người thay đổi hoặc phát triểncác hành động của họ. Ví dụ, yếu tố nội bộ có khiến nhân viên muốn học hỏi một kỹ năngmới. Các yếu tố bên ngoài bao gồm, ví dụ, mục tiêu bán hàng và ưu đãi.Truyền thông.Tại Tesco, lý thuyết Mayo được vận dụng cho toàn công ty. Giao tiếp là một yếu tố cực kỳquan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên. Đây có thể cuộc tranh luận trực tiếp với các nhàquản lý, thông qua mạng nội bộ, các bản tin hoặc thông qua các cách thức trang trọng hơnnhư đánh giá.Giám đốc chuyên môn tổ chức một cuộc họp lãnh đội hàng ngày để cập nhật những gìđang xảy ra và đưa ra các phần thưởng cho nhân viên. Những giải thưởng này có thể đượctrao tặng cho một nhân viên từ bất kỳ một đồng nghiệp nào mà không bắt buộc phải làtrưởng nhóm.12Động lực từ đào tạo và phát triển.Tesco cũng thúc đẩy động lực thông qua cơ hội đào tạo và phát triển. Mọi người khôngnhững có quyền được đào tạo để làm tốt công việc của họ mà còn có thể học tập để trởthành nhà lãnh đạo phát triển công ty. Tesco cung cấp kế hoạch chiến lược để giúp nhânviên “đạt được những điều không tưởng”.Năm 2009, Tesco bổ nhiệm 3.000 nhà quản lý mới, trong đó có tới 80% là những nhânviên cũ của công ty. Cùng với các cuộc thảo luận hướng nghiệp hàng năm với mọi nhânviên, công ty còn chú trọng sự phát triển toàn diện của mỗi con người và thiết lập hệthống phản hồi 360 độ. Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu được hành vi, điểm mạnh vàđiểm yếu của họ ở nơi làm việc.Kế hoạch phát triển cá nhân.Tất cả các nhân viên của Tesco đều có kế hoạch phát triển cá nhân xây dựng thông qua hệthống phản hồi 360 độ và một số công cụ khác. Điều này cho phép các nhà quản lý cungcấp thông tin phản hồi có ý nghĩa tới nhân viên, giúp họ có cơ hội liên tục phát triển bảnthân. Cách tiếp cận này sẽ giúp nhân viên phát triển đầy đủ khả năng thông qua sự tựđánh giá và quá trình đào tạo. Nó cũng khiến các cá nhân phải tự chịu trách nhiệm đối vớisự phát triển của họ.Mối quan hệ hai chiều này đảm bảo các nhân viên luôn trung thành với công ty, có tínhđoàn kết và tập thể, từ đó tăng năng suất và hiệu quả cho toàn bộ tập thể.Maslow và Herzberg.Tesco khuyến khích nhân viên của mình cả bằng cách chú ý đến yếu tố môi trường và sựhài lòng. Ví dụ, nó sẽ thúc đẩy và trao quyền cho nhân viên của mình bằng cách truyềnthông phù hợp và kịp thời, bằng cách ủy quyền cho họ trong việc ra quyết định. Ngoài racác diễn đàn thường niên về việc tăng lương luôn được tổ chức với sự góp mặt của đầy đủđội ngũ nhân viên. Tesco muốn khẳng định rằng mọi công việc của nhân viên luôn đượcghi nhận và trao thưởng xứng đáng.13Kết luận.Tesco cung cấp cơ hội cho các nhà quản lý và nhân viên của mình để họ có nhiều tráchnhiệm và hứng thú trong công việc. Vì mỗi nhân viên là một cá nhân, với các nhu cầu vànguyện vọng khác nhau, quá trình đánh giá và thành lập kế hoạch phát triển cá giúp họnhận thức được khả năng và thành tích của mình, từ đó có các hướng đi phù hợp.Điều này mang lại lợi ích cá nhân thông qua việc thăng tiến và đào tạo phát triển. Đòngthới cũng mang lại lợi ích cho toàn bộ công ty Tesco bằng cách đảm bảo sự hài lòng củakhách hàng với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp.

Tài liệu liên quan

Lý thuyết tâm lý xã hội trong quản trị học
- 24
- 7
- 13
10.ly thuyet tam ly xa hoi trong quan tri
- 22
- 3
- 75
Lý thueets của Elton Mayo và Mc.Gregor về tâm lỹ xã hội trong quản trị
- 26
- 2
- 3
Các hiện tượng tâm lý xã hội trong du lịch
- 17
- 8
- 122
Tiểu luận: Lý thuyết của Elton Mayo và Mc.Gregor về tâm lý xã hội trong quản trị doc
- 22
- 2
- 2
Quá trình hình thành tư liệu thực tiễn để vận dụng lý luận nhiều hình thái kinh tế xã hội trong quan hệ doanh nghiệp tư nhân p7 pps
- 8
- 414
- 0
Quá trình hình thành tư liệu thực tiễn để vận dụng lý luận nhiều hình thái kinh tế xã hội trong quan hệ doanh nghiệp tư nhân p6 ppt
- 8
- 417
- 0
Quá trình hình thành tư liệu thực tiễn để vận dụng lý luận nhiều hình thái kinh tế xã hội trong quan hệ doanh nghiệp tư nhân p5 pot
- 7
- 424
- 0
Quá trình hình thành tư liệu thực tiễn để vận dụng lý luận nhiều hình thái kinh tế xã hội trong quan hệ doanh nghiệp tư nhân p4 docx
- 8
- 318
- 0
Quá trình hình thành tư liệu thực tiễn để vận dụng lý luận nhiều hình thái kinh tế xã hội trong quan hệ doanh nghiệp tư nhân p3 pps
- 8
- 336
- 0