VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ NHỮNG ĐIỀU CẦN BIẾT

Mỗi quốc gia đều có một nền văn hóa của riêng mình và mỗi công ty, doanh nghiệp cũng như vậy. Chính những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp sẽ hình thành nên một môi trường cũng như là cách thức doanh nghiệp vận hành và là “kim chỉ nam” quyết định doanh nghiệp có thành công hay không. Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì? Hãy cùng BePro tìm hiểu ngay nhé!

Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Văn hoá là khái niệm rất rộng, hiểu đơn giản, văn hoá bao gồm tất cả những sản phẩm mà con người tạo ra trong đời sống.

Văn hoá thường tồn tại và gắn liền trong một phạm vi nhất định: Văn hoá dân tộc, Văn hoá gia đình…. Trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức kinh tế, hay đơn giản là một đơn vị, hội nhóm tập thể, văn hoá cũng sẽ tồn tại.

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt giữa những doanh nghiệp với nhau.

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa xoay quanh về khái niệm văn hóa doanh nghiệp, có một vài cách định nghĩa khác như :

“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.).

“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.).

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.).

Nhìn chung, mọi định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp đều được giải thích thông qua giá trị chung của doanh nghiệp, thường là những giá trị vô hình được đúc kết qua nhiều năm và là cái quan trọng nhất của doanh nghiệp.

Nguồn gốc của Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ ba nguồn chính:

Niềm tin, giá trị và quan niệm của sáng lập viên và lãnh đạo doanh nghiệp

Sáng lập viên là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên Văn hóa doanh nghiệp, đồng thời tạo nên nét đặc thù của Văn hóa doanh nghiệp. Xét từ một khía cạnh nào đó, doanh nghiệp cũng giống như con người, thời kỳ đầu mới thành lập là khoảng thời gian hình thành nhân cách.

Trong thời kỳ này, người sáng lập có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động mà các thành viên sẽ tham gia vào doanh nghiệp… Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài năng, cá tính và triết lý riêng của bản thân các sáng lập viên, có tác động không nhỏ trong việc kiểm soát hành vi của nhân viên.Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại… của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên Văn hóa doanh nghiệp.

Kinh nghiệm học hỏi được của các thành viên doanh nghiệp trong quá trình phát triển

Có những giá trị Văn hóa doanh nghiệp không phải do sáng lập viên hay nhà lãnh đạo tạo ra mà là do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo dựng nên, hay còn gọi là những kinh nghiệm học hỏi được.

Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là: những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp (kinh nghiệm có được khi xử lý những vấn đề chung bao gồm kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng hay kinh nghiệm khi ứng phó với sự thay đổi…); những giá trị học hỏi được từ các doanh nghiệp khác (kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường và đối thủ cạnh tranh, của chương trình giao lưu giữa các doanh nghiệp…);

Ngoài ra còn có các giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác (Thông qua việc gửi nhân viên tham dự những khóa đào tạo ở nước ngoài) hay là những xu hướng và trào lưu xã hội…

Niềm tin và những giá trị của các thành viên mới và lãnh đạo mới

Không chỉ người sáng lập, nhân viên cũ và nhân viên mới hay nhà lãnh đạo mới cũng góp phần hình thành Văn hóa doanh nghiệp. Cấu trúc Văn hóa doanh nghiệp bao gồm: Những thực thể hữu hình; Những giá trị quan điểm; Nguyên tắc mang tính ổn định tương đối. Vì thế bất cứ giá trị mong muốn nào mà lãnh đạo mới muốn đưa vào đều là nguồn gốc làm nên Văn hóa doanh nghiệp.

Cấu trúc của Văn hóa doanh nghiệp

Có nhiều cách để phân chia Văn hóa doanh nghiệp thành các yếu tố khác nhau như vật thể, phi vật thể, các giá trị… Nhưng cách phân chia nổi tiếng và được thừa nhận, áp dụng nhiều nhất là cách của Edgar H. Schein. Có thể dễ dàng bắt gặp mô hình các lớp Văn hóa doanh nghiệp của ông trong rất nhiều công trình nghiên cứu về Văn hóa doanh nghiệp.

Ông có cách tiếp cận độc đáo từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa doanh nghiệp. Giúp chúng ta có thể hiểu một cách đầy đủ, sâu sắc những bộ phận cấu thành văn hóa đó. Ông đã chia Văn hóa doanh nghiệp thành ba lớp.. Dựa vào đó ta có thể vẽ được một sơ đồ lớp cắt như sau:

Những giá trị và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

Giá trị hữu hình của Văn hóa doanh nghiệp là những đặc điểm nhìn thấy, nghe được về doanh nghiệp. Đó là tất cả những gì thể hiện trên bề nổi của doanh nghiệp. Những nét đặc trưng hữu hình này bao gồm:

• Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm.

Đây là một đặc điểm nhận dạng nổi bật của doanh nghiệp. Cách bài trí đẹp mắt, kiến trúc ấn tượng của doanh nghiệp thể hiện tư tưởng của nhà lãnh đạo, trình độ thẩm mỹ. Đặc biệt là cả năng lực tài chính của doanh nghiệp đó. Người ta có thể dễ dàng nhận ra McDonald’s qua kiến trúc và phong cách bố trí nội thất. Nó thể hiện rõ trong sự kết hợp giữa màu vàng tươi, màu đỏ và màu xanh rêu.

Đây cũng là một cách để doanh nghiệp khẳng định uy thế trước đối thủ, khắc ghi hình ảnh của mình trong tâm trí đối tác và khách hàng.

• Thương hiệu, logo, khẩu hiệu và các tài liệu quảng cáo khác của doanh nghiệp

Thương hiệu tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp và sản phẩm trong tâm trí khách hàng. Một thương hiệu khi đã được chấp nhận, nó sẽ mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích đích thực những lợi thế rõ rệt trên thương trường. Đó là khả năng tiếp cận thị trường một cách dễ dàng hơn, sâu rộng hơn. Ngay cả khi đó là một chủng loại hàng hóa mới.

Logo có tác dụng làm cho thương hiệu của doanh nghiệp nổi bật và ấn tượng hơn. Tạo ra sự nhận biết rất mạnh bằng thị giác, nhờ đó có thể được ghi nhớ lâu hơn trong tâm trí đối tác và khách hàng. Chẳng hạn logo quả táo khuyết một góc sẽ được tiếp nhận dễ dàng và nhanh hơn dòng chữ Apple. 

• Cơ cấu tổ chức phòng ban của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức phòng ban là khác nhau ở mỗi công ty. Nó phụ thuộc vào ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp. Phụ thuộc vào đặc tính của sản phẩm mà doanh nghiệp đó cung cấp. Nó phụ thuộc vào tính chất của khách hàng và rất nhiều yếu tố khác. Việc tổ chức phòng ban một cách hợp lý sẽ có ảnh hưởng tích cực tới tinh thần làm việc. Ảnh hưởng đến trách nhiệm của tập thể cán bộ công nhân viên đối với công ty. 

• Các văn bản ấn định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

Tập hợp các văn bản này có thể là các giấy tờ xác nhận quyền hoạt động kinh doanh, xác định rõ lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cũng có thể là văn bản quy định và điều chỉnh hoạt động trong nội bộ doanh nghiệp, quy định chế độ lao động, khen thưởng hoặc kỷ luật đối với mọi thành viên trong công ty. 

• Ngôn ngữ, trang phục, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, ứng xử của đội ngũ nhân viên

Đây là những yếu tố thể hiện trực tiếp tới khách hàng về nền văn hóa nội bộ doanh nghiệp. Phong thái ứng xử, cách biểu lộ cảm xúc của đội ngũ nhân viên đóng vai trò quan trọng. Nhất là trong việc dành cảm tình và sự gắn bó lâu dài của khách hàng. Các yếu tố khác như ngôn ngữ, trang phục giúp xây dựng hình tượng về mặt bằng doanh nghiệp đó. 

• Những huyền thoại về doanh nghiệp

Những câu chuyện huyền thoại về doanh nghiệp được lưu truyền qua các thế hệ thành viên này đến thành viên khác. Nó được lưu truyền bằng cách kể lại. Những huyền thoại đó giúp xây dựng niềm tin trong lòng các thành viên vào sức mạnh của doanh nghiệp. 

• Lễ nghi, lễ kỷ niệm và lễ hội hàng năm

Đây là những hoạt động không thể thiếu để bồi đắp niềm tin cho mọi người. Để họ tin tưởng vào sức mạnh của doanh nghiệp. Các lễ kỷ niệm sẽ làm tôn vinh những giá trị Văn hóa doanh nghiệp. Những sự kiện này thường được tổ chức công khai và đều đặn hàng năm. Tác dụng của nó là nhắc nhở cho các thành viên về truyền thống của doanh nghiệp.

Các giá trị được chấp nhận

Mục đích, chiến lược kinh doanh và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp sẽ định hướng cho mọi kế hoạch và hoạt động của tập thể nhân viên. Đó cũng chính là những giá trị được tuyên bố rộng rãi ra công chúng và là một bộ phận của những giá trị Văn hóa doanh nghiệp. 

• Mục đích kinh doanh

Giải thích nguyên nhân tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp: Hoạt động vì cái gì? Hoạt động vì ai? Hoạt động nhằm mục đích cuối cùng là gì? Việc xác định đúng mục đích kinh doanh có vai trò quyết định tới sự tồn tại của doanh nghiệp. Vì dựa vào đó doanh nghiệp có thể định hướng sử dụng tối ưu nhất các nguồn lực. Tạo cơ sở cho việc xác lập những mục tiêu ngắn và dài hạn. 

Chiến lược kinh doanh là những kế hoạch hành động được cụ thể hóa. Chiến lược kinh doanh được xây dựng bài bản và hợp lý. Giúp tập hợp các nguồn lực thành sức mạnh thống nhất để đạt được mục đích kinh doanh đề ra.

• Triết lý kinh doanh

Tiến sĩ Đỗ Minh Cương đã đưa ra định nghĩa như sau:

“Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh thông qua con đường trải nghiệm. Những suy ngẫm và khái quát hóa của các chủ thể kinh doanh”. 

Các nhà sáng lập, lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò quyết định đối với việc tạo lập một triết lý kinh doanh. Nhưng nó chỉ thực sự là triết lý kinh doanh chung của doanh nghiệp. Khi được toàn thể cán bộ công nhân viên tự nguyện và tự giác chấp nhận. Triết lý kinh doanh phải được xây dựng, hoàn thiện công khai, dân chủ và mở rộng. Tất cả mọi người có thể tham gia thảo luận để xây dựng nó.

Không chỉ có vậy, triết lý kinh doanh phải đảm bảo được lợi ích của tầng lớp người lao động. Chứ không chỉ lợi ích của chủ doanh nghiệp. Nó phải làm cho họ tin rằng lợi ích mà thu được sẽ tỷ lệ thuận với sự đóng góp của họ với công ty. Từ đó, công ty sẽ có một tương lai lâu dài và bền vững. 

• Giá trị, mục tiêu trong kinh doanh

Các giá trị được chấp nhận có vai trò định hướng hoạt động cho các thành viên trong doanh nghiệp. Định hướng theo những mục tiêu cụ thể và chính xác. Như là mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đề ra năm nay là đạt được doanh số gấp đôi năm ngoái. Khi đó các thành viên trong doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược kinh doanh cụ thể để đạt được mục tiêu đó. 

Những quan niệm nền tảng (Giá trị cốt lõi)

Những quan niệm nền tảng, hay cũng được gọi là giá trị cốt lõi, là tầng sâu nhất của Văn hóa doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi chính là những nguyên lý chủ chốt và lâu dài, mang tính dẫn đường và bất biến mặc cho điều kiện thị trường có thay đổi thế nào đi nữa.

• Niềm tin

Đó chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài. Nó mặc nhiên và ăn sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên; từ đó góp phần điều chỉnh hành vi của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.

Chẳng hạn, Bill Hewlett và David Packard (Những nhà sáng lập tập đoàn HP) có quan điểm tôn trọng cá nhân nhưng điều đó không xuất phát từ bất cứ sách vở hay học thuyết nào, mà là niềm tin của chính bản thân họ. Hay như William Procter và James Gamble (tập đoàn P&G). Không chỉ xem “chất lượng tuyệt hảo” đơn thuần là một chiến lược kinh doanh, mà họ coi đó là một tín điều thiêng liêng, một giá trị cốt lõi trong hơn 150 năm lịch sử công ty. 

• Đơn giản, rõ ràng và thẳng thắn

Giá trị cốt lõi có thể được thể hiện bằng nhiều cách, song chúng luôn đơn giản, rõ ràng, thẳng thắn và đầy sức mạnh. Ở Wal – Mart, Sam Walton đã nói về giá trị cốt lõi của công ty mình như sau: “Chúng tôi đặt khách hàng lên trên hết. Nếu bạn không phục vụ khách hàng hoặc hỗ trợ cho những ai phục vụ khách hàng, thì bạn không phải là người chúng tôi cần”.

James Gamble thì phát biểu đơn giản và tao nhã về giá trị cốt lõi của công ty P&G. Đó là: “Nếu bạn không làm ra được một sản phẩm có chất lượng tốt. Hãy làm lại sản phẩm đó dù vất vả đến thế nào đi nữa”. Mỗi doanh nghiệp nhìn chung chỉ có vài giá trị cốt lõi. Bởi đây là những giá trị hết sức cơ bản và ít khi thay đổi, giá trị cốt lõi luôn trường tồn qua các giai đoạn thăng trầm của mỗi doanh nghiệp. 

• Văn hóa của doanh nghiệp

Mối quan hệ chặt chẽ giữa ba tầng lớp trên đã tạo nên Văn hóa doanh nghiệp. Để xây dựng được nền văn hóa phong phú và lâu bền thì nhà lãnh đạo là người đặt nền móng và xác định bước đi ban đầu, trên cơ sở đó xây dựng các chính sách và hành động cụ thể. Các giá trị cốt lõi như niềm tin phải luôn đi trước chính sách, thực hành và mục tiêu.

Tuy nhiên không phải tất cả, mà chỉ một số ít doanh nghiệp lớn khởi nghiệp với một tư tưởng cốt lõi rõ ràng. Còn đa phần các doanh nghiệp chỉ hình thành tư tưởng của mình sau khi đã trải qua giai đoạn thành lập và phát triển đầu tiên.

Toàn thể cán bộ công nhân viên sẽ là những người tham gia đóng góp những viên gạch xây dựng xuyên suốt chặng đường tồn tại của doanh nghiệp đó, trải qua những thử thách, thành công, thất bại, để rồi chắt lọc được những giá trị văn hóa cốt lõi đích thực làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp

3 cấp độ của Văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar H.Schein, văn hóa doanh nghiệp được chia làm 03 cấp độ như sau:

Cấp độ 01: Các “sản phẩm” của con người 

Đặc thù của văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ 01 là rất dễ quan sát nhưng lại khó lý giải. Nó được biểu hiện qua những gì chúng ta có thể nhìn thấy và cảm nhận. Nó được biểu hiện qua các “sản phẩm” cả hữu hình và vô hình. Chẳng hạn: Văn phòng, sản phẩm, trang phục (sản phẩm hữu hình) và nhận thức, tư duy của đội ngũ như: thái độ, thẩm mỹ và các nghi (sản phẩm vô hình). 

Cấp độ 02: Các niềm tin và giá trị được đồng thuận 

Văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ 02 khá trừu tượng. Chúng hàm chứa những niềm tin chủ đạo, hệ thống những giá trị được sự thừa nhận; đồng thời là cơ sở để dẫn dắt hành động và tác động đến việc ra quyết định của các thành viên trong đội ngũ. Để dễ hình dung, hãy theo dõi ví dụ dưới đây:

Trong một doanh nghiệp, định hướng của CEO trong triết lý kinh doanh là hướng đến khách hàng và hướng đến chất lượng dịch vụ hoàn hảo. Ban đầu đây chỉ là quan điểm của một cá nhân. Trong thời kỳ mới khởi nghiệp, người đứng đầu luôn trao đổi với mọi người về triết lý này. Khi giao hàng lỗi, ngay lập tức người đứng đầu cho phép đổi sản phẩm mới ngay lập tức. Khi thấy một nhân viên làm khách hàng không hài lòng, CEO sẵn sàng sa thải…

Theo thời gian, công ty nhận được phản hồi rất tốt, lượng khách trung thành theo đó tăng cao và việc kinh doanh cũng phát triển theo hướng tốt hơn. Các thành viên khác mới vào công ty chưa có kinh nghiệm cũng thấy rằng triết lý hướng đến khách hàng là đúng. 

Khi nhà quản lý thuyết phục được đội ngũ hành động theo niềm tin của mình và đạt được hiệu quả, mọi người đều công nhận thì lúc đó giá trị “hướng đến khách hàng” sẽ dần dần trở thành niềm tin chủ đạo và là giá trị được đồng thuận. 

Cấp độ 03: Các giả định căn bản làm nền móng 

Khi các giải pháp được đưa ra dựa trên niềm tin chủ đạo liên tục có hiệu quả thì nó sẽ trở thành điều hiển nhiên đúng, hay còn được gọi là Giả định căn bản. 

Chẳng hạn như trong ví dụ nêu ở cấp độ 2, niềm tin “hướng đến khách hàng” liên tục tạo ra hiệu quả. Theo thời gian, số đông đội ngũ khi đứng trước khách hàng hoặc khi giải quyết các vấn đề với khách hàng luôn có một giả định căn bản hiển nhiên: “cứ mỗi một khách hàng hài lòng thì công ty sẽ phát triển”. Đặc điểm của cấp độ 03 là các giả định rất khó để thay đổi.

6 yếu tố tạo nên một văn hóa doanh nghiệp thành công

Theo Giáo sư James L. Heskett (giáo sư về Kinh doanh Logistics) từng nói rằng: “Văn hóa doanh nghiệp có thể chiếm 20-30% về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp”.

Theo nhà báo John Coleman đã quan sát và nhận định rằng có ít nhất 6 yếu tố tạo nên một văn hóa doanh nghiệp vĩ đại. Việc tích hợp các yếu tố đó có thể là bước đầu tiên để xây dựng một nền văn hóa khác biệt và một tổ chức lâu dài phát triển trường tồn.

Tầm nhìn

Peter Senge từng nói rằng: “Tầm nhìn là bức tranh trong tương lai mà bạn muốn tạo ra”. Một nền văn hóa vĩ đại luôn bắt đầu với một tầm nhìn đa diện. Từ tầm nhìn đó có thể bao quát ra những mục tiêu xa hơn, rồi từ mục tiêu ấy lại giúp định hướng bước đi rõ ràng hơn. Một doanh nghiệp khi xác định được hướng đi, họ sẽ tiến hành thực hiện từng bước một.

Điều này dễ dàng nhận thấy nhất là ở các tổ chức phi lợi nhuận, đa phần tầm nhìn của họ khá đơn giản nhưng đầy nhân văn nên sẽ nổi trội hơn doanh nghiệp kinh doanh. Đơn cử như Hiệp hội Alzheimer có tầm nhìn “vì một thế giới không có bệnh Alzheimer” hay như Oxfam lại có tầm nhìn “vì một thế giới không có đói nghèo”.

Một tuyên bố tầm nhìn tuy là yếu tố đơn giản nhưng lại là nền tảng của cả một văn hóa. Tầm nhìn như là một kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động.

Giá trị

Cốt lõi của văn hóa chính là giá trị của doanh nghiệp. Mặc dù tầm nhìn cho thấy mục tiêu của doanh nghiệp nhưng nhờ những giá trị ấy làm thước đo, làm tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi, quan điểm cần thiết để đạt được tầm nhìn đó. Và nhiều doanh nghiệp cũng tìm thấy các giá trị của họ xoay quanh vài chủ đề đơn giản như: nhân viên, khách hàng, tính chuyên nghiệp,…chính sự độc đáo của những giá trị đó góp phần làm nên một văn hóa doanh nghiệp.

McKinsey & Company là một minh chứng, nơi đây có hẳn một bộ giá trị rõ ràng dành cho tất cả nhân viên và cả công ty liên quan đến cách công ty hết lòng phục vụ khách hàng, đối xử tốt với đồng nghiệp và luôn chuyên nghiệp. Hoặc chúng ta cũng có thể thấy một công ty lớn như Google, giá trị của họ đơn giản chỉ là câu slogan nhưng đó cũng là quy tắc nổi tiếng “Đừng trở thành cái ác – Don’t be evil”, dĩ nhiên ngoài ra họ cũng có bộ giá trị riêng mang tên “10 điều chúng tôi biết là đúng” như là các điều luật lưu hành nội bộ trong doanh nghiệp họ.

Thực tiễn

Một sự thật cho thấy, các giá trị sẽ trở nên ít quan trọng trừ khi chúng được tôn trọng trong thực tiễn của một doanh nghiệp. Nếu một tổ chức tuyên bố “con người là tài sản lớn nhất của chúng tôi” thì tổ chức ấy nên trực tiếp đầu tư vào con người theo những cách thức mà họ từng tuyên bố.

Công ty Wegmans (New York) đã đưa ra các giá trị sẽ thực hiện trong tương lai như “quan tâm” và “tôn trọng”, cũng như vẽ ra một viễn cảnh “một công việc trong mơ”. Và sau cùng kết thúc quá trình tiến hành ấy, nó trở thành công ty đứng thứ 5 trong những công ty tốt nhất theo bảng xếp hạng của tạp chí Fortune bình chọn.

Tương tự như vậy, nếu một tổ chức có giá trị “khá thấp” thì buộc doanh nghiệp ấy phải khuyến khích từ những nhân viên cho tới các quản lý cùng thảo luận đưa ra những ý kiến về “giá trị chung”, tránh sự thụ động cũng như bị ảnh hưởng bởi tiêu cực. Và bất kể giá trị nào của tổ chức, đều phải được cân nhắc dựa trên các tiêu chí đánh giá và các chính sách hoạt động của doanh nghiệp, từ đó mới có thể chuyển hóa “giá trị tinh thần” ấy thành hiện thực.

Con người

Người nào sẽ đưa ra tầm nhìn? ai sẽ chia sẻ những giá trị cốt lõi ấy? nhân sự nào sẽ sẵn sàng và đủ khả năng để thực hiện những giá trị đó?… Nhân tố quan trọng để góp phần xây dựng nền văn hóa mạch lạc trong doanh nghiệp đó chính là con người.

Đó là lý do tại sao các công ty lớn trên thế giới đều có một số chính sách tuyển dụng nghiêm ngặt nhất nhằm tìm ra những nhân tố sáng giá cho doanh nghiệp. Theo Charles Ellis (tác giả sách What it Takes: Seven Secrets of Success from the World’s Greatest Professional Firms) chia sẻ: “Một công ty tốt là luôn có những kế hoạch tuyển dụng các nhân sự không chỉ giỏi mà còn phù hợp với công ty, vì chính họ sẽ góp phần tạo dựng nên một văn hóa doanh nghiệp”. Với ông một công ty nên phỏng vấn từ 8 tới 20 người cho một vị trí tuyển dụng nhằm tránh bỏ sót nhân tài. Tiến sĩ Steven Hunt (thuộc công ty Monster) nói rằng: “Một nghiên cứu cho thấy những người ứng tuyển mà phù hợp với văn hóa công ty sẽ chấp nhận mức lương thấp hơn 7%. Một người mà sống trong văn hóa họ yêu thích thì họ sẽ gắn bó lâu dài hơn và góp phần củng cố nền văn hóa mà tổ chức sẵn có”.

Sức mạnh của câu chuyện

Marshall Ganz đã từng là một phần quan trọng trong phong trào lao động nông nghiệp của Caesar Chavez và ông cũng giúp xây dựng nền tảng tổ chức cho chiến dịch tranh cử tổng thống của Barack Obama năm 2008. Hiện tại ông là giáo sư tại đại học Harvard, một trong những lĩnh vực chính của nghiên cứu và giảng dạy của ông là “sức mạnh của câu chuyện”. Bất kỳ tổ chức nào cũng đều có một lịch sử riêng biệt và một câu chuyện độc đáo.

Và khả năng chuyển đưa lịch sự ấy tái hiện trong hiện tại biến nó thành câu chuyện lịch sử chính là một yếu tố cốt lõi của sự sáng tạo văn hóa.

Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp?

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chi phối hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có văn hóa doanh nghiệp rõ ràng thì giống như một con người không có định hướng mục tiêu cuộc đời và không biết đi về đâu.

Các công ty phát triển lớn mạnh đều có nền văn hóa doanh nghiệp vững chắc, tuổi đời của một doanh nghiệp có nền văn hóa vững chắc lớn hơn rất nhiều lần tuổi đời của người lãnh đạo doanh nghiệp đó.

Lợi ích của Văn hóa doanh nghiệp

Tuyển dụng

Nhiều chuyên gia nhân sự đồng ý rằng văn hóa công ty mạnh mẽ là một trong những cách tốt nhất để thu hút nhân viên tiềm năng. Một nền văn hóa tích cực mang lại cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh rất lớn. Tất cả mọi người đều muốn làm việc cho các công ty có danh tiếng tốt, mà điều này do chính các nhân viên cũ và hiện tại thể hiện thì lại càng đáng tin. Một công ty có văn hóa tích cực sẽ thu hút các tài năng sẵn sàng biến nơi làm việc tiếp theo của họ thành nhà, thay vì chỉ là bước đệm.

Nhân viên trung thành

Một nền văn hóa tích cực  không chỉ sẽ giúp nỗ lực tuyển dụng, nó cũng sẽ giúp giữ chân những tài năng hàng đầu của doanh nghiệp. Những người chủ biết đầu tư vào sự hài lòng của nhân viên sẽ được nhận lại phần thưởng là những nhân viên tận tụy và tự giác cống hiến.

Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp, thúc đẩy ý thức về lòng trung thành của nhân viên. Nhân viên có nhiều khả năng ở lại với người quản lý khi họ cảm thấy được đối xử đúng đắn và có xu hướng muốn đi làm mỗi ngày.

Tinh thần & động lực làm việc nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm, tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng hơn.

Giảm xung đột doanh nghiệp

Văn hóa tích cực sẽ giúp giảm đáng kể căng thẳng tại nơi làm việc, là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi nhân viên phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.

Hiệu suất làm việc

Văn hóa công ty mạnh mẽ đã được liên kết với tỷ lệ năng suất cao hơn. Điều này là do nhân viên có xu hướng có động lực và tận tâm hơn đối với các nhà tuyển dụng đầu tư vào sự hài lòng của họ. Các công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh có xu hướng nhìn thấy nhân viên ít căng thẳng và áp lực hơn, điều này giúp củng cố cả sức khỏe và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Giảm xung đột

Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất.

 Điều phối và kiểm soát

Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc… Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.

Lợi thế cạnh tranh

Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực… làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.

6 bước cụ thể xây dựng Văn hóa doanh nghiệp

Trong thời buổi cạnh tranh, các doanh nghiệp tại Việt Nam ngày càng có sự đầu tư cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, không chỉ nhằm thu hút nguồn nhân lực tài năng mới, mà còn tạo dựng sự tự hào về doanh nghiệp của các nhân viên cũ.

Dưới đây là 6 bước cụ thể, giúp các nhà lãnh đạo lên kế hoạch xây dựng cho doanh nghiệp mình một văn hóa tốt đẹp:

Bước 1: Đánh giá văn hóa hiện tại của doanh nghiệp

Sự thay đổi hay xây dựng văn hóa doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hóa thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá.

Chúng ta có nhiều cách để đánh giá như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên hay đơn giản là quan sát thực trạng hiện tại của doanh nghiệp. Nếu công ty của bạn đang xuất hiện những dấu hiệu sau, ngay lập tức hãy có biện pháp cải thiện vì đây là những dấu hiệu của một nền văn hóa độc hại:

• Tuyển dụng liên tục: Đây vừa là dấu hiệu của công tác quản lý nhân sự kém, vừa là dấu hiệu của việc nhân viên hài lòng và không gắn bó với doanh nghiệp mà nghỉ việc.
• Các thói quen xấu của cả quản lý và nhân viên: Kỷ luật kém, hay đi làm trễ, xin nghỉ làm nhiều, hoàn thành các deadline muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng bắt đầu làm việc muộn, ngồi lê đôi mách,…
• Giao tiếp nội bộ kém: Bạn bước chân vào văn phòng và nhận ra nơi làm việc của mình mọi người yên lặng, không cười đùa, không giao tiếp, hoàn toàn không có sự tương tác. Đây không hẳn là một dấu hiệu tuyệt vời của sự kỷ luật tuyệt đối. Các xung đột thường nảy sinh khi việc giao tiếp trở nên khó khăn, gượng ép và không thoải mái. Một nền văn hóa lành mạnh cần sự giao tiếp và củng cố lẫn nhau.
• Bạn biết nhân viên không hài lòng nhưng họ lại không nói về nó một cách cởi mở: Việc nhân viên không dám nói ra suy nghĩ, chia sẻ cảm xúc hay lên tiếng bảo vệ ý kiến của mình là dấu hiệu của việc nhà lãnh đạo quá cổ hủ, một môi trường làm việc rập khuôn và không sáng tạo là điều hiển nhiên được hình thành.
• Quản lý và nhân viên là 2 nhóm tách biệt: Hai nhóm này hiếm khi tương tác với nhau. Khi tương tác thì đó cũng chỉ là giao tiếp một chiều, trong đó người quản lý nói với người dưới quyền phải làm gì. Không tồn tại cuộc trò chuyện cởi mở hay sự hợp tác cho và nhận giữa quản lý và những người khác.
• Có nhiều cuộc trò chuyện (và kể cả các biện pháp kỷ luật) khi có những sai lầm, vi phạm – nhưng lại rất ít công nhận và sự khen thưởng về nỗ lực của nhân viên.
• Mọi người không lên tiếng thảo luận về các ý tưởng trong cuộc họp: Ngay cả khi đó là những ý tưởng dở tệ hoặc một kế hoạch không tưởng, họ cũng sẽ chẳng nói gì – nhưng ngay lập tức phấn khởi bàn tán sau lưng khi kết thúc cuộc họp.
• Nhân viên được khen thưởng vì đã đạt được mục tiêu và tuân thủ theo các quy tắc có sẵn – chứ không phải những đột phá sáng tạo hay nỗ lực vượt bậc.
• Nỗi sợ hãi có thể cảm nhận rõ ràng: Cửa phòng đóng sầm; Mọi người im lặng khi sếp đi qua; Tránh không muốn đi chung thang máy với sếp; Các cuộc trò chuyện thì thầm diễn ra trong cầu thang; “Sếp nói gì về tôi? Ông ấy không thích tôi, làm sao giờ?..” – Mọi người quan tâm đến vị trí của mình, các băn khoăn và lo lắng ai sẽ lên cao, ai sẽ xuống cấp bậc thấp hơn.

Bước 2: Xác định những gì bạn mong muốn về văn hóa doanh nghiệp của mình

Khi bắt đầu xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp, hãy nghĩ thật kỹ về những điều bạn muốn tạo nên. Hãy cân nhắc những điều tương tự cả khi lựa chọn những người đứng đầu trong công ty mà sẽ đi cùng bạn một chặng đường dài.

Một doanh nghiệp không thể tồn tại mà không sở hữu nền văn hoá đặc trưng riêng. Harvard Business Review đã liệt kê 8 loại hình văn hóa trên thế giới, được phân biệt dựa theo 2 tiêu chí chính:

1. Sự tương tác giữa mọi người.
2. Khả năng phản ứng trước thay đổi.

Mỗi loại hình đi kèm theo con số là phần trăm các doanh nghiệp xếp loại hình văn hoá đó thuộc Top 2 trong khuynh hướng mà họ quan tâm tới:

• Quan tâm (caring-culture): 63%
• Mục tiêu (purpose-culture): 9%
• Học tập (learning-culture): 7%
• Tận hưởng (enjoyment-culture): 2%
• Kết quả (results-culture): 89%
• Chuyên chế (authority-culture): 4%
• Trật tự (order-culture): 15%

Kiến tạo văn hóa từ chính những thế mạnh và đặc điểm riêng của công ty bạn. Khi công ty phát triển dựa trên những sức mạnh có sẵn, trực giác sẽ chỉ cho mọi người biết mình cần phải làm gì, và làm như thế nào để mọi thứ tốt nhất.

Bước 3: Xác định các yếu tố làm nên văn hóa doanh nghiệp

Ngày nay có rất nhiều công ty sử dụng những từ ngữ hoa mỹ và hào nhoáng để nói về văn hóa của mình. Enron – một tập đoàn năng lượng hùng mạnh của Mỹ từng dùng 4 từ sau để nói về giá trị cốt lõi của mình:

1. Liêm chính (Integrity)
2. Kết nối (Communication)
3. Tôn trọng (Respect)
4. Xuất sắc (Excellence).

Kết quả là tập đoàn này đã sụp đổ vào năm 2002 do che giấu, khai man sổ sách và lừa đảo, tạo nên một trong những vụ án kinh tế chấn động nhất lịch sử nước Mỹ

Vì vậy giá trị cốt lõi chỉ nên là những thứ thực sự được coi trọng ở công ty bạn. Với vai trò là một lãnh đạo công ty, hãy xác định giá trị cốt lõi mà công ty đang hướng đến. Sau đó bàn bạc và thảo luận chuyên sâu cùng các lãnh đạo khác để xây dựng nền móng đầu tiên cho văn hóa doanh nghiệp.

Một số câu hỏi xác định giá trị cốt lõi doanh nghiệp:

• Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu dài hạn của công ty là gì?
• Bạn muốn công ty mình được biết đến như thế nào?
• Mục tiêu kinh doanh của công ty có phù hợp với giá trị cá nhân của tập thể nhân viên?
• Mục tiêu văn hóa công ty hướng đến là gì? (Ví dụ, tinh thần làm việc nhóm được nâng cao, thành công của nhân viên được công nhận,…)

Bước 4: Lên kế hoạch thu hẹp khoảng cách giữa những gì chúng ta hiện có và những gì chúng ta muốn có

Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn.

Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.

Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.

Bước 5: Triển khai văn hóa doanh nghiệp

Thành lập một đơn vị phụ trách văn hóa doanh nghiệp và lên kế hoạch triển khai

Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình, việc tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể.

• Cái gì là ưu tiên?
• Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực?
• Cần những nguồn lực gì?
• Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể?
• Thời hạn hoàn thành?

Công bố và truyền đạt văn hóa đến toàn doanh nghiệp

• Phổ biến chung: Ban hành quy định, quy chế chung và tổ chức các buổi trò chuyện giữa lãnh đạo và tập thể nhân viên về giá trị văn hóa công ty. Mục tiêu là giúp đội ngũ nhân viên hiểu rõ và ý thức được lợi ích của văn hóa nội bộ đến sự phát triển của bản thân và công ty.
• Khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

Ổn định và phát triển văn hóa

Việc phát triển văn hóa cũng cần được duy trì lâu dài, nếu không muốn nói đây là quá trình cần sự bồi đắp bền bỉ:

Tích hợp các giá trị của bạn vào các hoạt động hàng ngày:

• Nhấn mạnh tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp và các giá trị khi có nhân viên mới
• Đặt văn hóa và giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm doanh nghiệp
• Nhấn mạnh tầm quan trọng trong các cuộc họp của công ty và trong các cuộc giao tiếp với công ty
• Đảm bảo thông tin bên ngoài của bạn (tiếp thị, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.) phản ánh cùng các giá trị để thương hiệu của bạn nhất quán
• Đưa ra quyết định dựa trên giá trị khi lựa chọn sáng kiến ​​của công ty
• Sử dụng các giá trị của bạn để hướng dẫn quản lý hiệu suất và giúp nhân viên làm việc kém hiệu quả

Triển khai hoạt động văn hóa công ty cụ thể: Kiến trúc và nội thất văn phòng, đồng phục, nghi thức, team building, hệ thống khen thưởng, du lịch công ty,…

Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp: Thể chế, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

Tuyển dụng đúng người: Bạn không cần tuyển người giỏi nhất – Bạn phải tuyển người phù hợp nhất. Ứng viên dẫu có năng lực tốt đến mấy nhưng không thể hòa hợp và bắt nhịp với văn hóa thì cũng không thể phát huy được hết mà còn ảnh hưởng chung đến công ty.

Bước 6: Kiểm soát và đo lường sự hiệu quả

Các giá trị cốt lõi và văn hoá của công ty cần được phát triển và điều chỉnh liên tục để phù hợp với sự thay đổi trong chính sách, nhân viên công ty hoặc từ các yếu tố bên ngoài.

Tương tự như doanh số bán hàng hay ROI, văn hóa doanh nghiệp nên được đánh giá cẩn thận bởi những nhà quản lý. Việc thường xuyên đo lường yếu tố này sẽ giúp bạn kịp thời giải quyết những vấn đề tồn đọng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn cho công ty.

Khảo sát

Phương pháp phổ biến nhất là thực hiện khảo sát hàng năm, tạo cơ hội để nhân viên phản hồi về các giá trị của công ty, đánh giá sự phù hợp của chúng với hoạt động hàng ngày và với giá trị của nhân viên.

Các khảo sát qua email đơn giản cũng có thể tiết lộ những gì nhân viên thích và không thích, từ đó bạn có thể định hình văn hóa của mình theo sự hài lòng của nhân viên.

Đo lường bằng các chỉ số

Trong thời đại data-driven như hiện nay, mọi thước đo, thậm chí là về hiệu quả văn hóa doanh nghiệp, đều có thể được diễn đạt dưới dạng thông tin và con số.

Dưới đây, là 3 chỉ số KPI quan trọng nhất để định hướng, cải thiện và phát triển văn hóa công ty thành công và hiệu quả.

1. Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) – Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc:

• Có thể thấy, một trong những dấu hiệu đầu tiên báo hiệu văn hóa của doanh nghiệp bạn đang gặp vấn đề là khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên. Mọi nhà quản lý đều phải nắm được cách tính chỉ số ETR để kiểm soát chúng trong ngưỡng cho phép, đồng thời tìm ra biện pháp cải thiện văn hóa kịp thời.

2. Employee Net Promoter Scores (eNPS) – Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên

• Chỉ số eNPS là không những giúp những nhà quản lý đo lường mức độ gắn kết của nhân viên, mà còn đồng thời đem đến cho họ cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của văn hóa đang diễn ra trong doanh nghiệp.

3. Employee Satisfaction Index (ESI) – Chỉ số hài lòng của nhân viên

• Sự hài lòng của nhân viên luôn có mối quan hệ mật thiết với văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành của cũng như tính gắn kết của họ dành cho đồng nghiệp, cho cấp trên và cho công ty. Bởi vậy chỉ số ESI là chỉ số không thể thiếu khi bạn bắt đầu tiến hành đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa của một số doanh nghiệp 

Facebook

• Tầm nhìn:“Tầm nhìn của Facebook là tạo ra một thế giới nơi mọi người có thể chia sẻ bất cứ thứ gì họ muốn với bất kỳ ai họ muốn.”
• Sứ mệnh: “Sứ mệnh của Facebook là mang đến cho mọi người sức mạnh để chia sẻ và làm cho thế giới cởi mở và kết nối hơn.”
• Giá trị cốt lõi

Facebook có năm giá trị cốt lõi định hướng cho các quyết định kinh doanh của mình:

• Chính trực: Chúng tôi duy trì các tiêu chuẩn cao nhất về tính chính trực trong mọi hành động của mình.
• Bình đẳng: Chúng tôi tin tưởng vào sự bình đẳng cho mọi người, ở mọi nơi.
• Cộng đồng: Chúng tôi xây dựng cơ sở hạ tầng xã hội để gắn kết mọi người với nhau.
• Học hỏi: Chúng tôi không ngừng học hỏi và phát triển thông qua thử nghiệm.
• Xây dựng phong trào: Chúng tôi chấp nhận những thách thức lớn để tạo ra sự thay đổi lâu dài

Ngoài ra, cung cấp đồ ăn, lợi ích cá nhân, không gian làm việc mở, giặt là tại văn phòng, các cuộc đối thoại bàn luận trực tiếp, môi trường cạnh tranh giúp nhân viên học hỏi và phát triển.

Vinamilk

1. Tầm nhìn: Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người.
2. Sứ mệnh: Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng và chất lượng cao cấp hàng đầu bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao của mình với cuộc sống con người và xã hội.
3. Giá Trị cốt lõi: Chính trực, Tôn trọng, Công bằng, Đạo đức, Tuân thủ
4. Triết lý kinh doanh: Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm rằng chất lượng và sáng tạo là người bạn đồng hành của Vinamilk. Vinamilk xem khách hàng là trung tâm và cam kết đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng
5. Chính sách chất lượng: Luôn thỏa mãn và có trách nhiệm với khách hàng bằng cách đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ, đảm bảo chất lượng, an toàn vệ sinh thực phẩm với giá cả cạnh tranh, tôn trọng đạo đức kinh doanh và tuân theo luật định
6. 07 hành vi điều hành tối thiểu của đội ngũ quản lý: Đây là một yếu tố rất quan trọng của văn hóa, các hành vi điều hành tối thiểu của đội ngũ lãnh đạo sẽ quyết định 70% việc hình thành văn hóa.

Unilever

Tầm nhìn văn hoá Unilever là phát triển doanh nghiệp đi đôi với tăng cường tác động xã hội tích cực và giảm thiểu tác động môi trường.

Chiến Lược của Unilever

Unilever tin rằng sự tăng trưởng lợi nhuận cũng phải là sự tăng trưởng có trách nhiệm. Phương án đó nằm trong trọng tâm của mô hình kinh doanh, dựa trên sự phát triển bền vững và USLP. Nó định hướng và ví dụ về văn hoá doanh nghiệp của Unilever trong cách hoạt động kinh doanh và cách đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng đối với các thương hiệu có hành động có trách nhiệm trong một thế giới với tài nguyên hữu hạn.

KẾT LUẬN:

Bài viết đã cung cấp những thông tin cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công. Đừng quên theo dõi BEPRO để không bỏ lỡ những kiến thức bổ ích nhé! Hoặc tham khảo thêm các dịch vụ của BEPRO tại đây bạn nhé!

Liên kết trang web

Liên kết fanpage