10 CHIẾN LƯỢC SOURCING ỨNG VIÊN - CHU LINH

Nhân tài được xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh. Vì vậy, thu hút nhân tài là hoạt động cần thiết và được ưu tiên hàng đầu trong tất cả các tổ chức trên khắp các quốc gia. Tuy nhiên, 52% những người nộp đơn xin việc bị đánh giá thấp, và 47% các công ty thông báo rằng có rất ít ứng viên đáp ứng đủ điều kiện cho các vị trí họ đang tìm. Có thể nói rằng, nhân tài không dễ tìm trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, .

Vậy nên, thay vì chờ đợi các ứng viên tiềm năng tự đến với bạn, hãy chủ động hơn bằng các chiến lược “Săn Ứng Viên” mà tôi sẽ gợi ý thông qua bài viết này.

Sourcing Ứng Viên là gì?

Hoạt động “Sourcing” có nghĩa là chủ động tìm kiếm và thu hút nhân tài phù hợp cho các vị trí hiện tại hoặc tương lai của công ty bạn, và hoạt động này đang ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Theo báo cáo của LinkedIn 2016 Talent Trends, tại bất cứ thời điểm nào, có 90% lực lượng sẵn sàng nói chuyện và tìm hiểu thêm về các cơ hội mới, nhưng đáng kinh ngạc rằng chỉ có 36% ứng viên đang tích cực tìm kiếm một công việc mới.

Chủ động Sourcing ứng viên cho bạn cơ hội khai phá được nguồn nhân tài lớn mà bạn chưa tiếp cận được trước đây, bao gồm cả những ứng viên thụ động, và cả những ứng viên chủ động nhưng chưa từng ứng tuyển vì không biết đến công ty và cơ hội nghề nghiệp của bạn. Các hoạt động Sourcing tạo điều kiện cho bạn kiểm soát được nguồn nhân lực, và bắt đầu các cuộc trò chuyện với những người tài bạn đang muốn tiếp cận

Hơn nữa, một nghiên cứu của Lever đã chỉ ra rằng, ứng viên được săn về có hiệu suất cao gấp 2 lần so với ứng viên tự ứng tuyển. Trung bình trong số 72 ứng viên được săn về, có 1 ứng viên được tuyển dụng thành công. Trong khi đó, cần tới 152 ứng viên chủ động mới chọn ra được 1 người. Hiệu suất này thực ra còn có thể ấn tượng hơn nữa (cao hơn gấp 3, gấp 4 lần), bởi vì các ứng viên tự ứng tuyển vốn có ưu thế hơn vì chủ động quan tâm tới vị trí, trong khi các ứng viên được săn về thì có thể không.

Những rào cản của hoạt động Sourcing ứng viên

Trong quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng, các nhà tuyển dụng có thể gặp những trở ngại trên đường đi, chẳng hạn như:

• Không biết công việc thực tế đòi hỏi những kiến thức, kĩ năng gì
• Số lượng ứng viên thấp
• Chất lượng ứng viên không cao
• Khó khăn trong việc tiếp cận được với các nhân tài hàng đầu
• Cạnh tranh gay gắt với các công ty đối thủ
• Không biết kênh đăng tuyển hay mạng xã hội nào phù hợp và tiềm năng cho từng vị trí tuyển dụng
• Quản lý “Phễu” Tuyển dụng (Recruitment pipeline)
• Thiếu thời gian
• Thời gian tuyển dụng
• Không biết số liệu nào cần phải đo lường, do đó không đo được số liệu phù hợp.

Vậy làm thế nào để bạn xử lý được những khó khăn này? Làm thế nào để giảm thời gian Sourcing? Và làm thể nào để tăng hiệu quả của hoạt động sourcing ứng viên nói chung?

Hãy tham khảo 17 lời khuyên của chúng tôi để có một chiến lược Sourcing hiệu quả nhé.

10 Chiến lược Sourcing Ứng viên

1. Hiểu yêu cầu công việc và xây dựng chân dung ứng viên

Trước khi tiến hành sourcing cho một vị trí mới, bạn nên hiểu chi tiết yêu cầu của công việc đó. Nếu có thể, bạn nên có thảo luận trước với người quản lý tuyển dụng liên quan để đảm bảo là bạn hiểu đúng về tính chất công việc cũng như hình mẫu ứng viên lý tưởng mà người quản lý đang cần.

Sau khi phân tích yêu cầu của công việc, bạn cần tạo và xây dựng được chân dung một ứng viên hoàn hảo.

Hình mẫu ứng viên được tạo ra bằng cách xác định các tính cách, kỹ năng, và các đặc điểm phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng. Bạn có thể sử dụng hình mẫu này như một tiêu chí chuẩn trong quá trình sourcing ứng viên tiềm năng.

Hơn nữa, để tăng và làm rõ kết quả tìm kiếm, chúng ta cũng nên bắt đầu bằng cách nghiên cứu và thu thập thêm các khái niệm kỹ thuật và các biến thể của công việc.

Tôi khuyên bạn nên hợp tác tích cực với nhóm đồng nghiệp của mình về các biến thể đồng nghĩa. Họ có thể tình cờ biết rằng C # và .NET là các kỹ năng tương đương, hoặc những người bán bảo hiểm có thể tự gọi mình theo các cách khác nhau như: Chủ sở hữu bảo hiểm, môi giới bán hàng, môi giới bảo hiểm

2. Test thị trường

Có một sự khác biệt lớn giữa nhu cầu tuyển dụng của công ty (Cầu) và khả năng cung cấp thực tế của thị trường lao động bên ngoài (Cung). Những yếu tố khách quan như thời điểm, khu vực, hay mức lương trung bình trên thị trường, đều sẽ ảnh hưởng lớn đến khả năng tuyển dụng thành công.

Xem xét thị trường lao động tổng thể, rồi cân nhắc lại xem liệu có tiêu chí tuyển dụng nào cần được thắt chặt hay có thể nới lỏng để tìm được đúng số lượng ứng cứ viên như kì vọng.

Bên cạnh đó, để đảm bảo bạn hiểu đúng hình mẫu ứng viên mà người quản lý tuyển dụng yêu cầu, bạn nên tìm thử một vài hồ sơ ứng viên trước, rồi cùng nhau thảo luận về lý do tại sao ứng viên này phù hợp hay không với vị trí tuyển dụng.

Bạn cũng nên thăm dò xem các nhà quản lý tuyển dụng có cân nhắc tuyển những ứng viên có thể hiện tại chưa đáp ứng được hết 100% yêu cầu công việc, nhưng có tiềm năng phát triển lớn về sau hay không. Điều này sẽ giúp mở rộng nhóm ứng viên bạn cần tìm.

Thông tin đóng góp của bạn và người quản lý tuyển dụng trong 2 giai đoạn này đều có vai trò quan trọng như nhau. Làm tốt trong giai đoạn nghiên cứu và test thị trường này, bạn có thể tiết kiệm thời gian và nâng hiệu suất tuyển dụng lên gấp nhiều lần.

3. Bắt đầu Sourcing từ nguồn Ứng viên cũ

Trung bình với mỗi vị trí tuyển dụng, công ty có khoảng 250 ứng viên. Trong đó bạn sẽ chọn 1 người, để lại 249 ứng viên mặc dù không thành công, nhưng có thể lưu lại để sử dụng cho các đợt tuyển dụng khác trong tương lai. Và bạn có biết rằng, những ứng viên đã từng ứng tuyển vào một vị trí tại công ty của bạn, có tỉ lệ phản hồi cao gấp 4 lần nếu được tiếp cận lại?

Tuy nhiên, nhiều công ty đã bỏ lỡ cơ hội tiếp cận lại nguồn ứng viên tiềm năng này. Mặc dù gần như tất cả – 99% – công ty tin rằng việc thu hút các ứng viên cũ sẽ giúp họ xây dựng được cộng đồng tài năng và nâng cao thương hiệu tuyển dụng của họ. Nhưng chưa đến 50% các công ty thực sự quan tâm và tìm cách liên hệ lại với những ứng viên mình đã từ chối trong quá khứ.

Vì vậy, bạn nên bắt đầu quá trình soucring bằng cách lục lại nguồn ứng viên mà công ty bạn đã đầu tư thời gian và được coi là đủ điều kiện để làm việc tại tổ chức của bạn. Để thực hiện được điều này, bạn cần tạo cho ứng viên trải nghiệm tuyển dụng tuyệt vời (để ứng viên muốn ứng tuyển lại), và lưu trữ data ứng viên một cách khoa học (để bạn có thể dễ dàng tìm lại họ). Dưới đây là ba bước đơn giản để bạn có thể thực hiện và đảm bảo bạn tận dụng được công việc tuyển dụng trong quá khứ để tạo nguồn ứng viên trong tương lai.

• Theo dõi lý do tại sao ứng viên không được chọn.

Việc tiếp cận lại chỉ hiệu quả nếu bạn lưu trữ được thông tin lý do tại sao các ứng viên cũ bị loại ở các đợt tuyển dụng trước. Có phải vì ứng viên chất lượng nhưng không phù hợp với công việc thời điểm đấy? Hay là vị trí đã đóng? Hay là ứng viên tuy không đáp ứng đủ điều kiện bây giờ, nhưng có tiền năng lớn trong tương lai? Bạn có thể sử dụng một hệ thống theo dõi hồ sơ ứng tuyển (Application Tracking System) ghi lại tất các thông tin này.

• Trả lời kết quả phỏng vấn

Ứng viên sẽ có khả năng cân nhắc cơ hội nghề nghiệp tại công ty bạn cao hơn gấp 4 lần nếu bạn có những phản hồi mang tính xây dựng cho họ. Và ngược lại, 80% những người đang tìm việc nói rằng họ sẽ không xem xét các cơ hội việc làm khác tại những công ty không thông báo kết quả ứng tuyển cho họ trước đó.

4. Đa dạng hóa các kênh Sourcing Ứng viên Online

Hầu hết các nhà tuyển dụng đều có các kênh riêng để sourcing ứng viên. 52% sẽ ưu tiên sử dụng mối quan hệ công việc của họ để tìm kiếm; 28% khác thì nói rằng Linkedin là sự lựa chọn đầu tiên của họ. Những kênh sourcing này không phải ngẫu nhiên mà trở nên phổ biến, chúng quả thực rất hiệu quả bởi hồ sơ đa dạng và xác thực. Tuy nhiên, hãy thử cân nhắc thêm một số nguồn khác ít phổ biến hơn vào số lượng các kênh tuyển dụng của bạn. Các thông điệp tuyển dụng của bạn có thể sẽ dễ thu hút ứng viên hơn trên những kênh ít thông dụng này, hơn nữa thông tin trên đây cũng có thể sẽ độc đáo hơn, đem lại hiệu quả tốt không ngờ cho việc tiếp cận của bạn.

Bạn nên tìm ở đâu? Internet có rất nhiều sự lựa chọn. Chìa khóa chính là phải hiểu rõ các ứng cử viên mục tiêu của bạn trước, rồi bạn mới có thể dự đoán được những địa điểm có thể tìm được họ. Chẳng hạn, GitHub là một nơi tuyệt vời để tìm các nhà phát triển phần mềm, trong khi Dribbble là một nguồn lý tưởng để tìm các ứng viên thiết kế. Nếu bạn chưa quen với việc sourcing, bạn có thể hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp của mình để biết cần phải bắt đầu từ đâu.

• Cộng đồng những ứng viên này sẽ tập trung nhiều ở kênh nào?
• Những công ty gì trên thị trường đang tập trung phát triển công nghệ/sản phẩm hay dịch vụ tương tự?
• Có những tên gọi nào khác vị trí này không? Đó là gì?

4. Bổ sung thêm các kênh Sourcing Offline

Gặp gỡ mọi người trực tiếp tại các sự kiện là một cách tuyệt vời để tìm nguồn ứng viên mới. Tham dự các hội nghị và sự kiện dành riêng cho công việc hoặc trong ngành, hoặc tổ chức các cuộc gặp gỡ của riêng bạn để tập hợp những nhóm người mà bạn muốn mở rộng mối quan hệ. Có ít sự cạnh tranh hơn khi bạn quảng cáo thương hiệu tuyển dụng qua kênh này, và ứng viên cũng có khả năng phản hồi cao hơn sau khi nói chuyện trực tiếp với bạn. Đừng tham các sự kiện offline một mình, hãy rủ thêm đồng nghiệp của bạn tới và tiếp cận những ứng viên thú vị cùng nhau – Sourcing là một môn thể thao đồng đội.

5. Tận dụng mối quan hệ của chính nhân viên công ty bạn.

Theo Linkedin, các tổ chức có thể mở rộng nguồn nhân lực của họ gấp 10 lần bằng cách tuyển dụng thông qua mạng lưới mối quan hệ của chính nhân viên công ty mình. Hãy hỏi thăm các nhân viên trong công ty bạn xem liệu có ai trong mối quan hệ của họ phù hợp với các vị trí đang tuyển dụng hay không? Việc tận dụng mạng lưới này sẽ giúp bạn tiếp cận được những nhân tài mà bạn chưa biết tới, và nâng cao tỉ lệ phản hồi từ những ứng viên được giới thiệu. Chẳng hạn, Facebook sẽ hiển thị các kết quả tìm kiếm ứng viên khác nhau dựa trên biểu đồ xã hội của từng nhân viên trong công ty, nhờ vậy mà bạn có thể phát hiện ra các ứng viên mà bạn không tìm thấy được trước đó. Source.io cho phép các nhân viên kết nối với các tài khoản Linkedin, Twitter và GitHub của họ, nên bạn có thể biết những ai đã kết nối với các đồng nghiệp của mình. Bạn cũng có thể hộ thống hoá quy trình này bằng các công cụ như Teamable hoặc Simppler, nó sẽ tự động đề xuất các ứng viên dựa trên mạng lưới xã hội của nhân viên công ty bạn. Khi bạn tìm được một ứng viên phù hợp, để tăng tỉ lệ phản hồi, bạn có thể nhờ đồng nghiệp viết một vài lời giới thiệu cho bạn, thay vì gửi một email xa lạ như thông thường.

6. Sourcing cho những vị trí chưa chính thức mở.

Hầu hết các hoạt động Sourcing đều diễn ra như sau: Tôi có công việc X, tôi sẽ chỉ tìm người cho công việc X. Nhưng những Sourcers tiên tiến sẽ chủ động hơn trong việc sourcing của họ, đi trước một bước với những vị trí mà họ cần tuyển trong tương lai. Như Sedef Buyukataman, Chiến lược gia về Xây dựng thương hiệu Tuyển dụng thu hút nhân tài, phương pháp tiếp cận hiệu quả bắt đầu từ việc xây dựng hình ảnh cá nhân.

Làm như thế nào? Đầu tiên, hãy xem xét kế hoạch tăng trưởng kinh doanh của công ty bạn. Sau đó, xây dựng một chiến lược tuyển dụng nhân lực tương ứng phù hợp, bạn sẽ hiểu rõ hơn những thời điểm cần tuyển dụng trong suốt cả năm để duy trì tầm nhìn cũng như mô hình chi phí của công ty bạn. Một khi bạn đã có được một bức tranh tổng quát về nguồn nhân lực cần đầu tư phát triển trong thời gian tới, bạn có thể chủ động làm việc với các nhà lãnh đạo và đối tác của mình để xác định các cấp độ và kỹ năng cần thiết. Tổng hợp những thông tin đó, cộng thêm những gì bạn đã biết về văn hóa công ty, bạn có thể bắt đầu sourcing trước cho các vị trí cụ thể một cách thong thả hơn.

Sau đó, khi người quản lý tuyển dụng của bạn yêu cầu một ứng viên lập trình Java trẻ nhưng cần thành thạo kĩ năng kiểm tra tự động, bạn đã có sẵn nguồn ứng viên phù hợp trong ATS của bạn để xem xét. Bạn thậm chí có thể tuyển được một vài người trong số họ!

7. Hoàn thiện tin tuyển dụng của bạn

Bạn đã làm việc chăm chỉ để tìm ra những ứng cử viên phù hợp, nhưng điều đó sẽ trở thành vô nghĩa nếu bạn không thu hút được họ. Hãy đảm bảo bạn làm đúng theo một vài quy tắc sau: Mở đầu bằng những tiêu đề nổi bật, khiến cho ứng viên muốn mở và đọc tin nhắn của bạn; luôn cá nhân hoá tin nhắn với những thông tin liên quan của ứng viên mà bạn tìm được; tóm gọn một cách tổng quát về vai trò và tổ chức của bạn, và giải thích cho ứng viên họ có thể đóng góp gì cho team.

Hiểu đối tượng của mình cũng rất quan trọng để viết được một tin tuyển dụng hiệu quả. 78% các chuyên gia bán hàng cho biết họ có thể chấp nhận mức thu nhập thấp hơn nếu được làm tại một công ty bán ra những sản phẩm thu hút, hay 66% chuyên gia chăm sóc sức khoẻ nói rằng họ chấp nhận ít tiền hơn để làm việc tại một công ty có văn hoá tuyệt vời. Hãy cải thiện tỉ lệ phản hồi bằng cách tập trung vào những điều quan trọng đối với từng nhóm ứng viên. Mục tiêu của bạn là cung cấp cho họ thông tin vừa đủ để khơi gợi sự quan tâm và phản hồi của họ, nhưng đừng quá nhiều để ứng viên bị quá tải thông tin. Hỏi những người bạn đã tuyển dụng thành công gần đây, xem họ có nhận xét gì về những tin nhắn tiếp cận của bạn, rồi sử dụng những phản hồi đó để kiểm tra, và cải thiện tỷ lệ phản hồi của bạn.

8. Tiếp tục follow các ứng viên không phản hồi những lần đầu tiên.

Nếu bước tìm kiếm và thông điệp của bạn đủ tốt, bạn đã có thể thu hút được một vài ứng viên phù hợp ngay từ lần tiếp cận đầu tiên. Và rồi bạn dừng lại tại bước này ? Hãy thử tưởng tưởng nếu một nhân viên bán hàng chỉ tiếp cận các khách hàng tiềm năng một lần rồi bỏ, họ sẽ không bao giờ chốt được đơn hàng nào.

Trên thực tế, các hoạt động follow có thể mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với lần tiếp cận đầu tiên. Trong Webinar gần đây nhất của Lever, nhà sáng lập và CEO của Social Talent, Johnny Campbell nói rằng ông thấy các email follow-up trong tuyển dụng tạo nên số lượng phản hồi nhiều hơn so với email đầu. Ông đưa ra nguyên lý rằng hoạt động Follows hiệu quả bởi vì việc bền bỉ tiếp cận sẽ kích thích sự ràng buộc. Bất kể nguyên nhân là gì (có thể ứng viên bận rộn vào ngày đầu tiên bạn gửi email cho họ, họ không có nhu cầu chuyển việc, hay là họ tôn trọng sự kiên trì của bạn, etc…), việc follows-up có tác dụng.

Thông thường, sáu tháng là một quãng chờ vừa đủ để bạn tiếp cận lại một ứng cử viên, nhưng bạn có thể rút gắn thời gian này bằng cách tận dụng các dịp ý nghĩa. Bạn có thể gửi cho ứng viên các tin tức về công ty, chúc mừng họ khi họ đạt được những thành quả trong công việc, chúc mừng sinh nhật, hỏi họ về các dự án trong qua khứ, hay thậm chí chúc mừng khi ứng viên có công việc mới. Có thể những hoạt động này không mang lại kết quả ngay lập tức, nhưng ứng viên sẽ nhớ về bạn như sự lựa chọn đầu tiên khi nào họ sẵn sàng cho một công việc mới. Thêm vào đó, ngay cả khi họ không quan tâm, họ có thể giới thiệu ai đó khác phù hợp với bạn.

9. Theo dõi các số liệu Sourcing và Tuyển dụng của bạn

Tự hỏi bản thân và theo dõi các số liệu đa dạng, cụ thể là:

• Cần bao nhiêu tin nhắn và nỗ lực tương tác để nhận được phản hồi ban đầu từ ứng viên.
• Follow với các ứng viên mà bạn đã tìm được trước đó thường là bước bị bỏ qua nhất của quy trình sourcing. Nếu bạn muốn cải thiện tỷ lệ phản hồi của mình, bạn cần phải:
  • Thu thập dữ liệu về những tin nhắn mang lại hiệu quả thực sự
  • Thiết lập phân tích để xem cái nào nhận về được nhiều phản hồi nhất.
  • Theo dõi emails và xem khi nào chúng được mở.

• Mất bao lâu để nuôi dưỡng một ứng viên và thuyết phục họ ứng tuyển cho một vị trí.
• Mất bao lâu kể từ từ cuộc phỏng vấn đầu tiên của một ứng viên được source về tới lúc tuyển dụng thành công.
• So sánh liệu các ứng viên mà bạn tìm về có vượt qua các vòng sàng lọc và phỏng vấn nhanh hơn các ứng viên tự ứng tuyển hay không
• Các ứng viên tốt nhất được tìm thấy từ các kênh nào?

Về cơ bản, việc theo dõi các số liệu cho phép bạn xây dựng được một bức tranh rõ ràng về nơi các ứng viên tài năng ẩn dấu và cách giao tiếp hiệu quả với họ, nghĩa là bạn có thể tối ưu hoá phương pháp tiếp cận của mình để tăng tỉ lệ tuyển dụng thành công, tiết kiệm thời gian và tiền bạc.

10. Xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh

Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng lớn tới việc một ứng viên phản hồi hay phớt lờ bạn. Các ứng viên dường như không mặn mà với những thương hiệu tuyển dụng có tiếng xấu, hoặc không tên tuổi, và việc này sẽ cản trở mọi nỗ lực tiếp cận của bạn. Ngược lại, một thương hiệu mạnh sẽ là một công cụ tuyển dụng cực kì hiệu quả: 92% ứng viên nói rằng họ sẽ cân nhắc rời bỏ công việc hiện tại nếu một công ty có uy tín ngỏ ý mời họ gia nhập.

Để tăng tỉ lệ sourcing (và tuyển dụng tổng thể) thành công, dưới đây là một số mẹo cho cả cải thiện và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn:

• Phản hồi lại những đánh giá về công ty.

61% ứng viên kiểm tra những đánh giá và xếp hạng của công ty trước khi họ quyết định ứng tuyển cho một công việc. Vậy nên, bạn nên thường xuyên theo dõi các trang web đánh giá như Glassdoor và InHerSight, và phản hồi lại các nhận xét. Làm như vậy, nhiều người sẽ nhận định là bạn trân trọng những feedback của họ, và sẽ cải thiện ngay khi có thể. Điều này sẽ tạo ra nhiều thiện chí, và giúp nhân viên của bạn cảm thấy họ được tham gia và lắng nghe.

• Kể câu chuyện của bạn

Thu hút nhân viên của bạn vào việc kể chuyện, khuyến khích họ cá nhân hóa hồ sơ LinkedIn của họ, xây dựng một blog của công ty, hoạt động tích cực trên báo chí và phát biểu tại các hội nghị, etc chỉ là một vài trong số những cách mà nhà tuyển dụng có thể truyền bá nhận thức về thương hiệu của họ. Nếu bạn là một công ty nhỏ và các ứng viên muốn biết nhiều hơn về thương hiệu của bạn, có thể là yếu tố châm ngòi cho một cuộc trò chuyện.

• Hợp tác với đội ngũ Marketing

Những chiến lược truyền bá thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn thực ra đều tương đồng với các chiến lược mà team Marketing sử dụng để quảng bá thương hiệu công ty bạn. Hãy hợp tác chặt chẽ với họ trong quá trình xây dựng và phân phối nội dung.

Sưu tầm và biên dịch: Chu Linh HR

Nguồn:

• https://www.sourcecon.com/sourcing-strategy-helpful-or-over-analyzing-part-1/
• https://www.lever.co/recruiting-resources/articles/candidate-sourcing-strategies/
• https://harver.com/blog/sourcing-strategy-in-recruitment/