3 Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty PNJ

1. Trang chủ >
2. Thạc sĩ - Cao học >
3. Kinh tế >

3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty PNJ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.86 MB, 119 trang )

28đó, lao động trực tiếp sản xuất (thuộc Xí nghiệp nữ trang PNJ) là 750 chiếm 48,6%và nhân viên bán hàng là 793 chiếm 51,4% trên tổng số lao động trực tiếp.Lao động quản lý chiếm hơn 10% (228 người) cho thấy tại PNJ có nhiều cấpquản lý và nhiều đơn vị trực thuộc (hệ thống phân phối gồm 138 cửa hàng).Khối chuyên viên, kỹ sư và nhân viên văn phòng cũng tương đối lớn (490người) đảm bảo tham mưu và giúp việc cho Ban lãnh đạo điều hành hoạt động sảnxuất kinh doanh.2.3.1.2Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạoSau đại học10,3%Dưới cấp 3621.6%Đại học214.1%Cao đẳng35.3%Trung cấp412.5%Cấp 3546.2%Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của PNJ năm 2011Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tính đếnhết năm 2011, PNJ có 7 người có trình độ sau đại học; 318 người đại học; cao đẳnglà 121 người, trung cấp là 282 người; Cấp 3 là 1,046 người; còn lại (Công nhân, laođộng phổ thông,...) là 487 người.Lao động có trình độ chuyên môn cao: Chiếm tỷ lệ còn thấp (sau đại học là0,3% và đại học là 14,1%), nhìn chung đa số những người có trình độ cao là nhânviên khối văn phòng và cấp quản lý. Tuy nhiên tỷ lệ nhân viên có trình độ caochiếm số lượng không nhiều trong công ty điều này làm ảnh hưởng rất nhiều đến sựquyết đoán và phong cách của công ty. Chính vì vậy công ty nên nâng cao tỷ lệnhân viên có trình độ cao. Nâng cao được tỷ lệ này đồng nghĩa với việc công ty cóthêm đội ngũ lao động giỏi, góp phần định hướng, thúc đẩy sản xuất, kinh doanhlàm cho công ty ngày càng phát triển.Lao động có trình độ thấp: Nhìn chung số lượng lao động của công ty cótrình độ trung học phổ thông (chiếm 67,8%). Điều này cũng là do đặc thù của ngành29nghề kinh doanh nữ trang, để sản xuất ra sản phẩm nữ trang đòi hỏi phải có một sốlượng lớn công nhân tham gia, và hoạt động sản xuất ngành nghề này chỉ cần có taynghề giỏi chứ không cần có trình độ học vấn cao. Mặt khác, số lượng nhân viên bánhàng chỉ cần có khả năng giao tiếp, ngoại hình khá và kỹ năng bán hàng giỏi là cóthể truyền tải đến khách hàng thông tin về sản phẩm từ đó thuyết phục khách hàngchứ cũng không cần trình độ cao. Mà lực lượng lao động của hai mảng này chiếm2/3 tổng số lực lượng lao động của toàn công ty nên lực lượng ở trình độ này chiếmđa số là điều dể hiểu. Tuy nhiên, những người đứng đầu các bộ phận này cũng lànhững người có trình độ học vấn cao, họ giữ những chức vụ quan trọng như: Giámsát. Quản đốc, Chuyên viên kỹ thuật, Cửa hàng trưởng…2.3.1.3Phân tích cơ cấu lao động theo giới tínhNam36%Nữ64%Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của PNJ năm 2011PNJ là công ty kinh doanh trang sức, nên lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn (gần64%). Sở dĩ có sự chênh lệch này là do, đa số lao dộng nữ tập trung ở khối cửa hàngvà khối văn phòng, vì đây là công việc đòi hỏi sự khéo léo, chăm chỉ, cẩn thận vàduyên dáng, những việc này không nặng nhọc, không mất nhiều sức lao động nênphù hợp với lao động nữ. Cũng có một số lao động nữ tham gia vào quá trình sảnxuất, nhưng chủ yếu là ở những bộ phận lao động nhẹ không đòi hỏi quá nhiều sứclao động.Còn đối với bộ phận chủ chốt trong công ty, bộ phận trục tiếp làm ra sản phẩmđó là khối sản xuất, làm việc trong xưởng, trong các bộ phận như cắt, tiện, mạ xi, xửlý nhiệt, đánh bóng…đòi hỏi phải có nhiều sức khỏe, chịu được những công việcnặng nhọc. Ngoài ra công việc này còn đi chung với máy móc, thiết bị điện tử, đòihỏi người lao dộng phải điều chỉnh đúng kỹ thuật, nhuần nhuyễn thì lao động namlà những người có thể đáp ứng được những yêu cầu trên. Lực lượng lao động Nam30trong công ty chiếm 36% tính đến hết năm 2011.Vì vậy, sự bố trí cơ cấu lao động theo giới tính trong công ty như thế là phùhợp với đặc thù công việc và ngành nghề kinh doanh của công ty.2.3.2 Đánh giá thực trạng quản trị NNL tại Công Ty PNJ2.3.2.1Đánh giá chung vai trò của quản trị NNL đối với chiến lược pháttriển của PNJTrong chiến lược phát triển của PNJ thì chiến lược và mục tiêu phát triển NNLlà một trong những ưu tiên hàng đầu để phát triển bền vững, điều này cho thấy vaitrò của quản trị NNL đối với chiến lược phát triển của PNJ là hết sức quan trọng.Vì người lao động là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp nên có ổn định vàduy trì NNL hiện có thật tốt thì mới giúp cho công ty đứng vững trong tình hìnhkinh tế hết sức khó khăn và bất ổn như hiện nay.Việc phát triển NNL nếu được thực hiện tốt thì công ty mới đạt được trạngthái hoạt động hiệu quả và trơn tru, từ đó đạt được những mục tiêu mà công ty vàhội đồng quản trị đã đặt ra.Sự cạnh tranh trong ngành kim hoàn không chỉ về chất lượng sản phẩm, mẫumã…mà còn là sự cạnh tranh về NNL, các đối thủ luôn luôn muốn thu hút, lôi kéonhân sự giỏi từ phía đối thủ về đầu quân cho công ty mình vì sự khan hiếm nhân sựđặc thù của ngành. Vì thế để cạnh tranh được với các đối thủ khác về NNL thì chínhsách tuyển dụng của PNJ phải được quan tâm một cách thích đáng, các chính sáchvề đãi ngộ, phúc lợi, lương, thưởng…phải hợp lý thì mới thu hút được các nguồnlực bên ngoài về đầu quân cho PNJ và giữ chân những người giỏi.Thêm vào đó để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và có một đội ngũkế thừa có thể bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của công ty thì việc ưu tiên cho đàotạo cũng là việc làm hết sức cần thiết. Việc này giúp doanh nghiệp luôn theo kịp vớithời đại, cải tiến kỹ thuật cũng như các phương thức làm việc hiện đại hơn, chuyênnghiệp hơn.2.3.2.2Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút NNL tại PNJTrong hoạt động thu hút nguồn nhân lực, Phòng nhân sự công ty PNJ đã áp31dụng theo quy định tuyển dụng. Các bước thực hiện quy trình tuyển dụng được nêurõ trong văn bản có số văn bản PNJ/D/TD, ngày hiệu lực 03/01/2006 và đã qua 1lần soát xét. Quy định tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:- Xác định nhu cầu và đề xuất nhân sự- Thủ tục phỏng vấn- Thủ tục học việc và thử việc2.3.2.2.1 Quy định về thủ tụcTrước khi đề xuất nhân sự ngoài kế hoạch nhân sự đã được duyệt, các Trưởngđơn vị phải tự đánh giá lại tình hình sử dụng lao động tại đơn vị để xem xét nhu cầucó cần thiết không.Các đề xuất nhân sự mới, đề xuất điều động, bổ nhiệm, phân nhiệm đều phảilàm Giấy đề xuất nhân sự theo mẫu (Tham khảo Phụ lục 7)Đề xuất nhân sự phải làm theo mẫu có đủ các nội dung sau:- Chức danh- Số lượng- Giới tính, tuổi tác- Các tiêu chuẩn về trình độ, khả năng, phẩm chất- Lý do đề xuất- Hiệu quả sẽ đạt được- Thời gian thử việcPhiếu đề xuất nhân sự phải gửi về Phòng nhân sự trước thời gian quy định tốithiểu là:- 45 ngày: Đối với chức danh có trình độ từ cao đẳng trở lên- 30 ngày: Đối với chức danh có yêu cầu trình độ cấp ba đến dưới cao đẳng- 20 ngày: Đối với chức danh có yêu cầu trình độ từ cấp ba trở xuống.Một đề xuất nhân sự được coi là giải quyết khi Phòng nhân sự giới thiệu nhânviên mới để tiếp nhận thử việc. Trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm trước Ban tổnggiám đốc về đề xuất nhân sự này.322.3.2.2.2 Quy định thủ tục phỏng vấnCác bước thực hiện trong quy trình tuyển dụng như sau:a. Lên kế hoạch phỏng vấn: bao gồm lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết, thôngbáo thông tin tuyển dụng.b. Nhận hồ sơ dự tuyểnc. Xét tuyển hồ sơd. Hẹn ngày phỏng vấne. Phỏng vấn: Các bước phỏng vấn gồm:-Thi sơ tuyển: áp dụng trong trường hợp có quá nhiều hồ sơ dự tuyểnhoặc với chức danh cần thiết phải kiểm tra về năng khiếu, ngoại ngữ, ngoại hình…-Thi nghiệp vụ: áp dụng khi bảng mô tả công việc yêu cầu đòi hỏi phảithi nghiệp vụ-Phỏng vấn: áp dụng cho tất cả các chức danhf. Tiếp nhận làm việcg. Lập báo cáo tuyển dụngh. Thông báo kết quả phỏng vấni. Hướng dẫn thủ tục nhận việc, thông báo chế độ làm việc2.3.2.2.3 Quy định về thủ tục học việc và thử việcTrong phần này nêu rõ những quy định về:- Tiếp nhận việc: áp dụng cho các chức danh Nhân viên bán hàng, Nhân viênký quỹ cửa hàng, chi nhánh. Những chức danh khác cũng có thể áp dụng thủ tụchọc việc với điều kiện kết quả thi tuyển của ứng viên không đạt yêu cầu và cónguyện vọng xin học việc để tích lũy kinh nghiệm- Các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động và cam kết học việc,thử việc: Giới thiệu; Cam kết; Bảo lãnh.- Học việc- Thử việcThời gian học việc và thử việc từ 1 – 2 tháng tùy theo công việc và đơn vị.Hoạt động thu hút nguồn nhân lực năm 2011 của Phòng nhân sự đạt được33những kết quả sau:- Trong công tác tuyển dụng, Phòng nhân sự đã đáp ứng được các nhu cầunhân sự như sau:Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng của PNJ qua các nămSTT Loại nhân viên2009201020111Quản lý cấp 24112Quản lý cấp 31223Quản lý cấp 461154Quản lý cấp 50575Gián tiếp811171276Trực tiếp sản xuất10485647Trực tiếp kinh doanh Vàng86831098Trực tiếp kinh doanh Bạc1111181129Trực tiếp kinh doanh khác173438456465Tổng cộng410Nguồn: Phòng Nhân sự PNJNăm 2011, Công ty thực hiện việc đáp ứng nhu cầu nhân sự đạt kết quả sau:Bảng 2.4: Tình hình đáp ứng nhu cầu nhân sự của PNJ năm 2011STTTiêu chíTổngcộngĐã giải quyếtĐang giảiChưaThuyênquyếtthựcmớichuyển(đang thửhiệnnội bộ1Tuyểnviệc)246125841112- Tỉ lệ (%)2Đề xuất nhân sự100513445Số lượng nhân sự đáp7145231005415100731482ứng theo đề xuất- Tỉ lệ (%)Nguồn: Phòng Nhân sự PNJ- Các nguồn tuyển dụng chính của công ty là: nội bộ, báo Tuổi trẻ, trên web.34Chi phí dành cho tuyển dụng hàng năm từ 100,000,000 đồng đến 150,000,000 đồng.- Công tác điểu chuyển nhân sự được thực hiện rất tốt, đảm bảo số lượngnhân viên tại các đơn vị, cũng như trong các dịp hội chợ, ngày lễ… đảm bảo hoạtđộng ổn định.- Công ty đã tham gia các hoạt động tìm nguồn tuyển dụng như:oThực tập sinhoHợp tác toàn diện với Đại học Kinh tế TPHCM và Đại học Kinh tế - tàichính về công tác tuyển dụng và đào tạooHợp tác với chương trình IPL (Hạt giống lãnh đạo)oTham gia chương trình “Tự tin vào đời”Tuy nhiên, hoạt động thu hút nguồn nhân lực vẫn còn nhiều mặt chưa đạt,như:- Cho đến thời điểm hiện tại, bộ phận tuyển dụng vẫn chưa thực hiện đượcchức năng hoạch định nguồn nhân lực, vì thế chưa tạo được một sự chủ động trongcông tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng hiện nay đang gặp tình trạng quá tải, vìcó quá nhiều đề xuất nhân sự được gửi về với yêu cầu cần có sớm.- Công ty đã áp dụng phân tích công việc trong quản lý nguồn nhân lực, tuynhiên chưa được thực hiện triệt để, nhanh chóng. Hiện, các đơn vị trong công tychưa được triển khai phân tích công việc và hoàn chỉnh bảng mô tả công việc chocác chức danh.- Hiện trên trang web của công ty có dành một mục cho thông tin tuyểndụng. Tuy nhiên, nó hoạt động chưa hiệu quả vì chưa được chú trọng. Trong mụcnày không có một thông tin nào về các chức danh công ty đang đăng tuyển, yêu cầulà gì, chỉ có một dòng thông báo là yêu cầu điền đầy đủ thông tin rồi gửi về phòngnhân sự.- Sự phối hợp giữa Phòng nhân sự và các đơn vị khi tuyển dụng chưa chặtchẽ. Nhất là trong phỏng vấn tuyển dụng nhân viên bán hàng, hiện chỉ có đại diệnPhòng nhân sự phỏng vấn mà không có sự tham gia của đại diện Phòng kinh doanh.- Phòng nhân sự đã đưa vào sử dụng khái niệm định biên nhân sự. Tuy35nhiên, việc áp dụng này chưa được thực hiện đúng. Định biên nhân sự chỉ đơn thuầnlà đề xuất của các đơn vị về số lượng nhân viên dự kiến cần tuyển trong năm. Thậmchí, các đơn vị chưa chú trọng đầu tư vào việc đưa ra định biên nhân sự và phải đợisự nhắc nhở rất nhiều lần thì đến đầu tháng 3 vừa rồi các trưởng đơn vị mới gửi về.2.3.2.3Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triểnNNL tại Công tyTrong năm 2010, Phòng nhân sự đã hoàn thành soạn thảo Thủ tục Đào tạo vàđã được ban hành trong tháng 01/2010. Thủ tục Đào tạo mô tả chi tiết các công việcphải làm và thứ tự thực hiện như sau:- Đầu tiên, xác định nhu cầu đào tạo: Cuối mỗi năm, các Trưởng đơn vị gửiđề xuất đào tạo năm sau về Phòng nhân sự. Đối với nhu cầu đào tạo phát sinh trongnăm, Trưởng đơn vị gửi đề xuất bổ sung về Phòng nhân sự.- Sau khi nhận được các đề xuất của các đơn vị, nhân viên phụ trách đào tạodựa vào đề xuất đào tạo và đề xuất bổ sung lập bảng dự thảo kế hoạch đào tạo. Sauđó, trình Giám đốc nhân sự xem xét và trình Ban tổng giám đốc xét duyệt.- Sau khi kế hoạch đào tạo được duyệt, nhân viên chuyên trách lập chươngtrình đào tạo, đảm bảo được nội dung và thời lượng đào tạo. Sau đó trình Giám đốcnhân sự xem xét, có thể có Trưởng đơn vị liên quan, và trình Ban tổng giám đốc xétduyệt.- Nhân viên đào tạo lập kế hoạch đào tạo chi tiết, nêu rõ: hình thức đào tạo,cách tổ chức lớp học, người phụ trách đào tạo, thời gian, địa điểm, chi phí…- Sau khi được duyệt, Giám đốc nhân sự và nhân viên chuyên trách đào tạotriển khai thực hiện công tác tổ chức các khóa đào tạo.- Sao mỗi khóa đào tạo, đánh giá chương trình cuối khóa đòa tạo bằng cácbài kiểm tra, cấp chứng nhận.- Sau khi kết thúc khóa đào tạo, nhân viên chuyên trách đào tạo nhập thôngtin đào tạo và chương trình Quản lý Nhân sự. Sau đó gửi văn bản đến Trưởng đơnvị và chuyển giao kết quả đào tạo cho Trưởng đơn vị.Tại PNJ, thường sử dụng hai hình thức đào tạo bên trong và bên ngoài. Ngoài36ra, PNJ cũng tổ chức một số buổi hội thảo theo dạng đào tạo bên trong dành cho cánbộ quản lý.Kết quả đạt được trong công tác Đào tạo – phát triển như sau:- Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua việc tổng hợp đề xuất đào tạo từcác đơn vị đưa xuống.- Các chương trình đào tạo được xây dựng theo yêu cầu đào tạo từ các đơn vịđưa xuống và sử dụng một trong hai hình thức đào tạooĐào tạo nội bộ đối với: nhân viên bán hàng, lao động phổ thông, nhânviên chế tác. Giảng viên phụ trách là những Trưởng đơn vị trực tiếp.oĐào tạo bên ngoài: áp dụng với các chức danh thuộc khối nhân viênvăn phòng. Tuy nhiên, công ty cũng xây dựng đào tạo thuê ngoài dành cho nhânviên bán hàng. Giảng viên là những người có kiến thức chuyên môn, được thuê ởbên ngoài về dạy hoặc là giảng viên của trung tâm đào tạo phân công phụ trách.Một số trung tâm đào tạo mà công ty hợp tác đào tạo là: PACE, Công ty Trần ĐìnhCửu, Trường đào tạo doanh nhân trẻ YBC, Royal Business School…- Mức độ hoàn thành công tác đào tạo là:Bảng 2.5: Mức độ hoàn thành công tác đào tạo của PNJ năm 2011YÊU CẦUTHỰC HIỆNTỶ LỆ SOYÊU CẦUTHEO KH968588%ĐỘT XUẤT1717100%TỔNG113102Nguồn: Phòng Nhân sự PNJ90,3%- Số lượng và chi phí dành cho đào tạo qua các năm như sau:Bảng 2.6: Số lượng và chi phí dành cho đào tạo của PNJ qua các năm2009Số lượng đào tạoChi phí đào tạo201020111.032 người1.777 người2.715 người796.154.060 đồng1.091.559.000 đồng1.898.218.800 đồngNguồn: Phòng Nhân sự PNJ- Trong năm 2011, Phòng nhân sự đã kết hợp với các phòng ban, đơn vị khác37tổ chức những chương trình đào tạo bên ngoài và nội bộ:Bảng 2.7: Các chương trình đào tạo của PNJ năm 2011STTCHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠOĐỐI TƯỢNGĐƠN VỊ ĐÀOTẠONV Mới TuyểnNội bộToàn bộ khối CHP.Nhân sựCB Quản lýCty Trần ĐìnhCửu1Chương trình hội nhập PNJ2Kỹ năng giao tiếp phi ngôn từ tạiTPHCM3Hội thảo TQM- nâng cao4Tập huấn Nghiệp vụ kiểm kê- KhốiKDCHT, QT, NVKT,Giám sátP.Kế Toán5Tập huấn nghiệp vụ thanh toán thẻNH VietcombankCH trưởng và NVThủ quỹNHVietcombank6Tập huấn ATLĐ trong sản xuất vàXây dựngATVSV, PP HC,TP QTCLSở LĐTBXH7Kiến thức Kim cương và Đá màuCHT, NVBH, Giámsát KD mớiNội bộ8Tập huấn Nghiệp vụ kiểm kê- Kỹnăng giao tiếpNV Thống kế XN,NV kế toán mớiP.Kế Toán9TQM-Nhiệt tình và Đột phá trongcông việcGiám sát KDCty Trần ĐìnhCửu10Chương trình tư vấn Lean Productiontại XNNTXNNTCty Trần ĐìnhCửu11Đào tạo tiếng nhậtNV Ban dự ánBên Ngoài12An toàn và vệ sinh lao độngCB, công nhânXNNTBên Ngoài13Đào tạo thợ hột cao cấp và thợ nguộilắp rápCông nhân mớituyểnXí Nghiệp14Quy định lập, kiểm tra quản lý chứngNV Kế toán toàntừ kế toán, thuếNguồn: Phòng Nhân sự PNJHội trường 159- Ngoài ra, công ty còn tạo điều kiện cho nhân viên theo học những lớp vănbằng hai, cao học…tại các trường đại học khối kinh tế, trong đó có Trường Đại họcKinh Tế TPHCM, Đại học Ngân Hàng, Đại học Ngoại Thương…hoặc theo học các38khóa học, tham dự các chương trình thuộc chuyên môn ở nước ngoài.Bảng 2.8: Nhận xét về chính sách đào tạo của 350 CBCNV trong PNJCâu hỏiSố người đánh giá theo các mức độ1234567Anh/ chị được cung cấp kiến thức/ kỹ năng cầnthiết cho công việcBạn được tham gia những chương trình đào tạotheo yêu cầu của công việcCông ty có thực hiện việc xác định nhu cầu đàotạo hàng nămCông ty có chính sách hỗ trợ đào tạo cho nhânviên141542729112524635889611904104479941191211397986132Công ty thực hiện việc đánh giá sau đào tạo4522469070113Nhìn chung công tác đào tạo trong Công ty là37có hiệu quả tốtNguồn: Trích từ phụ lục 423488681102Kết quả chỉ có 20 người (chiếm tỷ trọng 5,71%) trả lời không đồng ý ở các cấpđộ khi nói rằng họ được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc; chỉ có12 người (tương ứng 3,42%) không đồng ý ở các cấp độ với nhận xét họ được thamgia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc; chỉ có 14 người (tươngứng 4%) không cho rằng công ty có thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo hàngnăm; chỉ có 14 người (tương ứng 4%) cho rằng công ty không có chính sách hỗ trợđào tạo cho nhân viên; Có đến 273 người (tương ứng 78%) được hỏi đều cho rằngcông ty thực hiện việc đánh giá sau đào tạo; Có đến 269 người (tương ứng 76,85%)đánh giá công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả tốt. Điều này cho thấy hầuhết mọi người đều cảm thấy khá hài lòng với chính sách đào tạo ở PNJ. Ta thấyđược chính sách đạo tào của công ty bấy lâu nay vậy là tương đối ổn, tạo điều kiệntốt cho người lao động phát triển bản thân.Tuy nhiên, trong hoạt động chức năng của mình, bộ phận đào tạo chưa thựchiện được công việc phân tích công việc và xác định nhu cầu đào tạo. Hoạt độngđánh giá kết quả đào tạo cũng chưa đạt được hiệu quả. Ngoài ra, công ty cũng chưathực hiện việc định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. PNJ có một đội

Xem Thêm

Tài liệu liên quan

• Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ)
  • 119
  • 6,367
  • 38
• unit 2- listen-L.F3
  • 5
  • 261
  • 0
• MOI MOI
  • 3
  • 242
  • 0
• unit 15 (Getting started - Líten and read
  • 23
  • 424
  • 0
• Giáo án tự chọn Vật lý 11
  • 24
  • 2
  • 27
• VAN KIEN DAI HOI LIEN DOI NAM HOC 2010-2011
  • 19
  • 1
  • 5
• HẮC HẢI - ĐỀ KIỂM TRA HSG ĐẦU NĂM
  • 3
  • 244
  • 0
• TẬP HUẤN HOẠT ĐỘNG NGLL
  • 24
  • 320
  • 0
• DE THI HSG TIENG VIET L3
  • 4
  • 470
  • 1
• KE HOACH TO CHUC DAI HOI DOAN VIEN- LIEN DOI NAM HOC 2010-2011
  • 3
  • 1
  • 18
• Đề kiểm tra Vật lý học kỳ 2
  • 1
  • 544
  • 3

Tải bản đầy đủ (.pdf) (119 trang)

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(2.86 MB) - Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ)-119 (trang) Tải bản đầy đủ ngay ×