5 Bước Cơ Bản Vô Cùng đơn Giản Xây Dựng Khung Năng Lực Cho ...

Mục lục

• Khung năng lực là gì?
• Mô hình năng lực TCAS
• Ứng dụng của khung năng lực:
  • Tuyển dụng
  • Đào tạo nhân sự
  • Đánh giá và xây dựng chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp
• 5 Bước giúp doanh nghiệp tự xây dựng Khung năng lực
  • Bước 1: Đưa ra mục đích
  • Bước 2: Chuẩn hóa hệ thống các chức danh
  • Bước 3: Xây dựng khung năng lực chung cho doanh nghiệp
  • Bước 4: Sắp xếp năng lực cho từng vị trí
  • Bước 5: Đánh giá nhân sự
• Jobtest – Trang tuyển dụng và đánh giá năng lực trực tuyến đầu tiên tại Việt Nam
• Tạm kết

Khung năng lực chính là tập hợp của những yếu tố đó và được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc gia trên toàn thế giới.

Khung năng lực là gì?

Năng lực (Competency) là đặc tính để đo lường được kiến thức, kỹ năng, thái độ và các thái độ cần thiết để hoàn thành tốt một vai trò/ công việc được Cục quản lý nhân sự Mỹ (Office of Personnel Management) đánh giá. Ở từng cấp bậc khác nhau, khung năng lực là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết của năng lực, áp dụng ở các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp để triển khai quản lý, đào tạo nhân sự, cơ cấu tuyển dụng và đánh giá nhân viên cuối năm.

Mô hình năng lực TCAS

Với việc ứng dụng khung năng lực, doanh nghiệp có thể  tập trung vào mô hình năng lực TCAS với tổ hợp 3 Bước giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí về thời gian và tài chính.

Bước 1: Khám phá Tài năng (Traits) : Văn hóa của bạn. Nhân tài của bạn

Bước 2: Đánh giá Tài năng (Skills) : Tìm kiếm người xuất sắc

Bước 3: Thẩm định Tài năng (Culture Fit) : Với Nhân Tài phù hợp thì bất kỳ điều gì cũng có thể

Ứng dụng của khung năng lực:

Khung năng lực được dùng rộng rãi trong quá trình quản trị nhân sự, cụ thể:

Tuyển dụng

Khung năng lực thường được sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ nhân viên. Báo cáo của quy trình đánh giá sẽ chỉ ra cho nhà quản trị xây dựng được chân dung từng vị trí công việc cùng với các yêu cầu công việc cụ thể. Thêm vào đó, khung năng lực giúp doanh nghiệp biết được năng lực của ứng viên có phù hợp với tiêu chí tuyển dụng và khai thác triệt để các tiềm năng của họ để không làm thất thoát nhân tài, mà không dựa vào cái nhìn chủ quan của bản thân mình.

Đào tạo nhân sự

Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng trong quá trình đào tạo nhân sự thông qua việc xác định các điểm mạnh yếu của từng nhân viên và nhanh chóng khắc phục kịp thời những lỗ hổng trong quá trình làm việc. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng vị trí hiện tại hoặc vị trí phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên.

Đánh giá và xây dựng chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp

Những rào cản khiến các doanh nghiệp thất bại trong công tác xây dựng khung năng lực

Một số doanh nghiệp chưa hiểu rõ tính ứng dụng của bộ Khung năng lực trong đánh giá nhân sự dẫn tới những bất cập khi triển khai và ứng dụng:

– Năng lực đưa ra quá cao hay quá thấp so với thực tế doanh nghiệp.

– Tâm lý sợ sa thải, sợ mất việc do hiểu sai mục đích của việc xây dựng Khung năng lực để đánh giá.

– Những kỹ năng, kiến thức mở rộng không được đào tạo chuyên sâu dễ dẫn tới việc hiểu sai, làm sai cách xây dựng Khung năng lực.

– Tham khảo các chương trình xây dựng Khung năng lực có sẵn mà không tùy biến theo yêu cầu của doanh nghiệp dẫn tới, bộ khung năng lực không đồng nhất về văn hóa, mục tiêu, quy trình đào tạo nhân sự nội bộ của riêng doanh nghiệp.

– Tốn chi phí thuê các đơn vị tư vấn xây dựng Khung năng lực bên ngoài…

5 Bước giúp doanh nghiệp tự xây dựng Khung năng lực

Để ứng dụng thành công khung năng lực, doanh nghiệp cần thực hiện theo các bước sau

Bước 1: Đưa ra mục đích

Đây là bước đầu tiên để có thể xây dựng một khung năng lực cho từng dự án mà công ty muốn hướng tới. Mục đích ứng dụng khác nhau sẽ dẫn đến việc đưa ra năng lực khác nhau.

Ví dụ:

Tuyển dụng nhân viên

Đào tạo

Phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá nhân sự

….

Bước 2: Chuẩn hóa hệ thống các chức danh

Công tác chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh trong quá trình xây dựng khung năng lực để có thể xác định rõ được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.

Bước 3: Xây dựng khung năng lực chung cho doanh nghiệp

– Xây dựng danh mục năng lực cần có.

– Phân chia nhóm hoặc phân chia theo cấp độ nghiệp vụ.

– Tham khảo thêm một số bộ năng lực được phổ biến rộng rãi như từ điển năng lực Đại học (Havard University Competency Dictionary), bộ năng lực do Viện phát triển Nhân lực (CIPD) của Vương quốc Anh phát triển… sau đó điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp của mình.

Bước 4: Sắp xếp năng lực cho từng vị trí

Từng năng lực cụ thể đối với các nhiệm vụ công việc cụ thể được khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng.

Bám sát chức năng, nhiệm vụ và kết quả của mỗi một chức danh.

Lưu ý: Mỗi công việc chức danh luôn gắn với một năng lực nhất định và có cấp độ yêu cầu tương ứng cho từng vị trí.

Bước 5: Đánh giá nhân sự

Sau khi xây dựng được khung năng lực phù hợp với dự án, doanh nghiệp cần có những công cụ đánh giá năng lực cho mỗi cá nhân, từng vị trí trong công ty sao cho phù hợp nhất. Qua đó đưa ra phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi cá nhân, đánh giá khuyến khích, thúc đẩy bản thân nhân viên và đưa ra những chỉ số KPI cuối năm với mức lương – thưởng xứng đáng nhất.

Tuy nhiên, điểm hạn chế ở các doanh nghiệp là việc này đòi hỏi chuyên môn khá cao và các doanh nghiệp phải thuê những chuyên gia hoặc các công ty chuyên nghiệp thực hiện việc này thay vì tự phát triển nội bộ.

Jobtest – Trang tuyển dụng và đánh giá năng lực trực tuyến đầu tiên tại Việt Nam

Theo khảo sát, phương pháp tuyển dụng đánh giá nhân viên giúp tăng 17% chất lượng tuyển dụng, tăng 189% trong chất lượng đào tạo nhân viên, giảm 12% chi phí tuyển dụng và đặc biệt tăng 80% độ chính xác trong việc đánh giá KPI lương – thưởng cho nhân viên.

Đăng nhập ngay để trải nghiệm miễn phí dịch vụ của chúng tôi.

Với sự tin dùng của nhiều doanh nghiệp trên toàn thế giới, phương pháp đánh giá của Jobtest, không chỉ là công cụ mang tính khách quan từ nhiều phía mà còn khơi gợi tạo môi trường văn hóa gắn kết và hợp tác do nhân viên, đây không chỉ là đánh giá mà từ đó nhân viên có thể phản hồi lại với quản lý, cấp trên cũng như đồng nghiệp của mình.

Không những thế, những bài đánh giá của Jobtest cho phép nhân viên tự đánh giá kết quả của mình, thúc đẩy những điểm mạnh và cải thiện điểm yếu của bản thân. Đây cũng là cơ hội để nhân viên có thể nói lên “tiếng lòng”, những thành tích đạt được và những mục tiêu sắp tới.

Tạm kết

Mỗi doanh nghiệp đều có những quy trình đánh giá khác nhau vì vậy đòi hỏi cần có một hệ thống đánh giá linh hoạt, tùy biến với các dữ liệu. Jobtest mang đến trải nghiệm mới mẻ với hơn 5700 bài đánh giá phù hợp cho từng vị trí và ngành nghề, được tin dùng rộng rãi trên 4500 công ty phù hợp cho từng chiến lực và mục tiêu hướng tới.

Các doanh nghiệp có thể dễ dàng khai thác mọi mặt của ứng viên, nhân viên của mình bằng những bài đánh giá tính cách, đánh giá năng lực, hay những bài đánh giá kết quả làm việc tùy vào mục tiêu đã đề ra. Hơn thế nữa, doanh nghiệp còn có thể thiết kế những bài đánh giá sao cho phù hợp, giúp doanh nghiệp đánh giá nhóm, đánh giá cá nhân, đứng trên nhiều góc nhìn khác nhau theo đặc thù của nhu cầu quản lý.

Kết quả đánh giá sẽ được lưu lại trong hồ sơ nhân viên và biểu thị bằng biểu đồ. Dựa vào đó, doanh nghiệp biết được những lỗ hỏng cần khắc phục và đưa ra chế độ khen thưởng sao cho phù hợp nhất để tăng cường năng lực và tạo động lực, giữ chân nhân tài.

Mang công nghệ dành cho Công ty tỷ $ đến cộng đồng Doanh nghiệp Việt