5 Bước Tự Xây Dựng Hệ Thống Lương 3P

5 bước tự xây dựng hệ thống lương 3P

Kick-off Dự án Đào tạo, tư vấn xây dựng chiến lược nhân sự cho Bravestars Games

14 August, 2019

Nghịch lý kinh doanh: Dịch vụ khách hàng càng tệ, công ty càng lãi to

16 August, 2019Show all0

5 bước tự xây dựng hệ thống lương 3P

Post Views: 2,341 Rate this post

Last updated on 24 May, 2024

Đầu tiên, hệ thống lương 3p là cách chi trả thu nhập cho người lao động theo 3 yếu tố cơ bản:

• Pay for Position – Dựa trên giá trị công việc, mặt bằng lương chung được trả trên thị trường.
• Pay for Person – Dựa trên năng lực của nhân viên và độ hiếm trên thị trường
• Pay for Performance – Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh.

Áp dụng phương pháp trả lương 3p, người lao động sẽ được trả lương phù hợp với ảnh hưởng và những đóng góp của họ cho công ty. Ngoài ra, hệ thống trả lương này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên và khuyến khích nhân viên nâng cao năng xuất làm việc. Khác với cách trả lương cũ – trả lương dựa theo bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, bỏ qua năng suất và năng lực thực của nhân viên – hệ thống lương 3p sẽ tạo ra sự công bằng trong doanh nghiệp, loại bỏ những yếu tố cảm tính và thiên vị. Để xây dựng hệ thống lương 3p cho riêng mình, doanh nghiệp nên tham khảo cách xây dựng qua 5 bước cơ bản sau:

1. Cơ cấu tổ chức

• Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
• Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
• Chuẩn hóa hệ thống chức danh, giá trị công việc (JE) và mô tả công việc (JD) trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp
• Xác định được cấp bậc lương và dải lương của các vị trí chức danh 

See also Dịch vụ Tư vấn Quy trình

Việc tinh chỉnh cơ cấu tổ chức là bước đầu tiên, cũng là bước quan trọng nhất và khó khăn nhất khi xây dựng hệ thống lương 3p – tương ứng với chữ P đầu tiên – Position. Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại. Nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ dẫn tới nhiều khó khăn và thiếu công bằng khi xây dựng hệ thống lương 3p.

2. KPI

• Xây dựng từ điển năng lực
• Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
• Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí

 Xây dựng hoặc chuẩn hóa hệ thống KPI là chữ P thứ 2: Performance. Khác với yếu tố P position mang tính dài hạn và không thay đổi nhiều theo thời gian. Chữ p performance là trọng số sẽ thay đổi theo tháng khi tính lương cho các vị trí trong doanh nghiệp. Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà trọng số sẽ thay đổi. (VD hoàn thành 90 – 95% KPI cá nhân thì hệ số nhân của lương là 1.2).

Đọc thêm: 

3. Khung năng lực

• Xây dựng bản đồ chiến lược
• Xây dựng BSC công ty
• Xây dựng KPI các bộ phận
• Xây dựng KPI cho các vị trí chủ chốt
• Xây dựng quy chế đánh giá kết quả

Đánh giá năng lực và khâu cuối cùng – chữ P Person. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực với các chỉ tiêu phù hợp. Hầu hết doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân viên và từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương. 

See also Phần mềm quản lý nhân sự chuyên sâu - Xu hướng tất yếu trong quản trị doanh nghiệp

Một trong các phương pháp phổ biến là đánh giá dựa trên phương pháp khung năng lực. 

Đọc thêm: 

4. Hệ thống lương

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc
• Đánh giá giá trị công việc
• Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
• Phác thảo quy chế lương

Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ thiết kế hệ thống lương chuẩn. Đây là công việc kết hợp giữa thực tiễn quỹ lương của doanh nghiệp với hệ số lương 3p đề cập ở các bước trên sao cho phù hợp. 

5. Áp dụng và chính sửa

• Xếp bậc lương cho các cá nhân
• Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và quy chế lương
• Hoàn thiện quy chế lương
• Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)

Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp. Hệ thống lương luôn cần được cập nhật và đổi mới theo thời gian cũng như cần đội ngũ đủ kinh nghiệm quản lý để đảm bảo vận hành hiệu quả nhất. 

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng thành công hệ thống lương 3p một cách thành công. Mặc dù không thể phủ nhận rằng hệ thống 3p là một công cụ tuyệt vời được tổ chức chuyên nghiệp, vận hành bởi các nhà quản lý kinh nghiệp và có khả năng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên các dữ kiện số liệu.

See also Khung năng lực – Những bài học thực tiễn triển khai

Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bời vì các doanh nghiệp lớn thường có quy mô tổ chức rất phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và cách trả lương đặc thù. Khi đưa hệ thống 3p vào rất dễ bị đảo lộn gây nhầm lẫn trong số tiền và gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.

Trong trường hợp không có các chuyên gia trong lĩnh vực, doanh nghiệp có thể cân nhắc thuê những bên tư vấn xây dựng và triển khai lương 3P có uy tín trên thị trường để chuẩn hóa và triển khai cho doanh nghiệp mình. Điều đó giúp giảm thiểu lớn nhất rủi ro cho doanh nghiệp cũng như hoạch định phương án hiệu quả và đào tạo đội ngũ triển khai về sau. Một trong những đơn vị uy tín hiện giờ tại Việt Nam về tư vấn quản lý và tư vấn xây dựng hệ thống lương 3p là OCD với hơn 16 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn quản trị. 

Tham khảo thêm :

 Lương 3P – Tạo động lực, thu hút người tài và nâng cao hiệu quả

Lợi ích bất ngờ của việc xây dựng phương pháp trả lương 3P

Khởi động dự án cải cách tiền lương cho Đài THVN

Bài viết có nội dung liên quan

• 

  Luật lao động và những vấn đề liên quan

• 

  Hệ thống lương 3P-s - thành phần chính và lưu ý triển khai

• 

  Hệ thống kiểm soát không lưu (Air Traffic Control - ATC)

• 

  Xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P - Phương…

• 

  Hệ thống lương 3P-s là gì? Ưu nhược điểm và các biến thể

Bài viết mới

• Digital twin for workforce planning là gì?7 January, 2025
• 5 cấp độ lãnh đạo của John Maxwell: Bí quyết trở thành lãnh đạo xuất sắc7 January, 2025
• Sentiment Analysis for Engagement là gì? Ứng dụng trong quản trị nhân sự7 January, 2025
• CHRO-CEO alignment là gì? Hướng dẫn cụ thể7 January, 2025
• Digital Career Framework là gì? Ứng dụng của Digital Career Framework7 January, 2025
• Personalized EVP là gì? Ứng dụng của Personalized EVP7 January, 2025
• Talent Ecosystem (Hệ sinh thái nhân tài) là gì?7 January, 2025
• Chiến lược giá là gì? Các loại chiến lược định giá phổ biến6 January, 2025

Bài đọc nhiều

AI chiến lược chuyên gia tư vấn chuyển đổi số chuẩn hóa quy trình chỉ số KPI Công cụ quản lý sản xuất Công nghệ Công nghệ và cuộc sống công ty tư vấn DX dịch vụ tư vấn ERP hệ thống lương khung năng lực khóa học quản lý KPI lãnh đạo lương 3p lương 3Ps Marketing Mô hình kinh doanh Mô hình Marketing Nghiên cứu thị trường phần mềm kpi phần mềm quản lý phần mềm quản lý tài liệu phần mềm đánh giá năng lực Quản lý chất lượng Quản lý dự án Quản lý sản xuất Quản lý sự thay đổi Quản lý thay đổi quản lý tài liệu quản trị chiến lược Quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân sự triển khai kpi triển khai phần mềm Trí tuệ nhân tạo tư vấn kpi đào tạo quản lý đánh giá kết quả đánh giá năng lực định biên nhân sự