Áp Dụng Mô Hình Quản Lý Thực Thi Công Việc Theo Kết Quả Trong Cơ ...

Ảnh minh họa: internet

1. Khái niệm và đặc điểm mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả

1.1 Khái niệm mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả

Từ đầu thập niên 80 của thế kỷ XX, các công cụ như “quản lý theo mục tiêu” (MBO) đã được sử dụng để giúp các nhà quản lý khu vực công tập trung vào việc xác định mục tiêu đề ra để cải thiện hoạt động công vụ và dịch vụ công. Theo thời gian, các công cụ này được cải tiến và trở thành mô hình quản lý theo kết quả hay quản lý thực thi công việc (PMS). Những năm gần đây, mô hình này càng chú trọng hơn vào kết quả đạt được thay vì chỉ trình bày việc hoàn thành các hoạt động.

Vậy, mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả là gì? Trong tiếng Anh, cũng có nhiều thuật ngữ được dùng để chỉ mô hình này như: Result - based Performance Management, Result - based Management hoặc Management for Result, Result - oriented Performance Management(1).

Tuy nhiên, có thể hiểu một cách khái quát nhất: Quản lý thực thi công việc theo kết quả là quá trình tách mục tiêu chung thành các mục tiêu cụ thể, theo dõi quá trình triển khai mục tiêu đó để đạt được các kết quả và điều chỉnh hoạt động ngay khi cần, gắn các kết quả đầu ra, các chỉ số với từng cá nhân, đơn vị trong một tổ chức. Qua đó giúp cá nhân, tổ chức đi đúng hướng để đạt được mục tiêu mà tổ chức đã định.

Một hệ thống quản lý thực thi công việc theo kết quả là mô tả cấu trúc chính thức và quá trình mà một tổ chức lên kế hoạch, thực hiện, theo dõi, đánh giá quản lý thực thi công việc, báo cáo kết quả theo chứng cứ.

1.2 Đặc trưng cơ bản của mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả

Thứ nhất, tập trung vào kết quả, kiểm soát các nguồn lực để đạt được kết quả mong đợi;

Thứ hai, các kế hoạch chiến lược, văn hóa tổ chức và hệ thống các quyết định là cơ sở chính để đạt được kết quả đã đề ra của tổ chức, từ đó có thể làm thay đổi cách thức quản lý trong tổ chức, quá trình ra quyết định của tổ chức;

Thứ ba, thống nhất theo chiều dọc, chiều ngang - nơi các mục đích, mục tiêu của tổ chức được thông tin tới tất cả thành viên, tổ chức và có sự kết nối với các mục tiêu của cá nhân, tổ chức tạo thành quy trình chính thức hóa để kết nối các đơn vị trong tổ chức lại với nhau nhằm thống nhất các hoạt động để đạt được mục tiêu đã định;

Thứ tư, kết nối ngân sách - phân bổ các nguồn tài chính theo kết quả đầu ra;

Thứ năm, theo dõi và đánh giá - có quy trình đánh giá chính thức, từ đó rút ra các bài học để cải tiến việc xây dựng chính sách, kế hoạch chiến lược. Đồng thời, theo dõi công việc, hoạt động hàng ngày của tổ chức nhằm phát hiện các vấn đề từ khi mới phát sinh và có cách thức điều chỉnh ngay;

Thứ sáu, kết quả thực thi công việc của người lao động trong tổ chức là căn cứ để xây dựng hệ thống chi trả lương, thực hiện các chính sách đãi ngộ cũng như cơ hội để họ phát triển nghề nghiệp, phát triển năng lực cá nhân.

Mô hình quản lý theo kết quả làm thay đổi tổ chức, cách thức quản lý và quá trình ra quyết định, cách tổ chức lập kế hoạch và quản lý dựa trên các thông tin cần thiết, có giá trị, mục tiêu được thiết lập phù hợp với cấu trúc và nguồn lực của tổ chức để đạt được kết quả. Cách thức quản lý này chuyển tổ chức từ mô hình quan liêu sang mô hình linh hoạt hơn, hoạt động quản lý và ra quyết định dựa trên kết quả; giúp hình thành văn hóa tổ chức dựa vào các giá trị, tạo môi trường học tập, trách nhiệm để đạt được kết quả và tuân thủ luật pháp quy định.

2. Thực tiễn áp dụng mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả và vấn đề đặt ra đối với cơ quan hành chính nhà nước

2.1 Thực tiễn áp dụng mô hình vào cơ quan hành chính nhà nước

Trong xu thế cải cách hành chính (CCHC) nhà nước, trên thế giới đang chuyển dần từ mô hình quản lý truyền thống sang mô hình quản lý công mới, theo đó vai trò của nhà hành chính chuyển dần sang vai trò của nhà quản lý. Sự thay đổi này tạo tiền đề quan trọng cho việc áp dụng nhiều mô hình quản lý ở khu vực tư vào khu vực công, bởi cách quản lý theo mô hình truyền thống trong các cơ quan hành chính nhà nước đã hạn chế việc cung cấp những thông tin cần thiết cho các nhà quản lý trực tiếp và cả nhân viên cấp dưới. Với mô hình truyền thống, các nhà quản lý chỉ được cung cấp một danh sách “đầu vào” và phân bổ tài chính theo những yếu tố đầu vào này, họ không có mục tiêu rõ ràng và dữ liệu để xử lý nên chưa có động lực tập trung vào thực hiện công việc. Các nhà quản lý không có quyền để phân bổ lại chi tiêu ngân sách, cho dù làm như vậy có thể mang lại hiệu quả cao hơn cho cơ quan, tổ chức. Sự cứng nhắc trong kiểm soát về tài chính làm cho hoạt động quản lý trở nên khó khăn hơn.

Trên thực tế, chính phủ và các cơ quan trong hệ thống hành chính thường chú ý đến các quy trình, thủ tục hơn là kết quả đạt được, tức là chỉ chú ý đến “đầu vào” mà không chú ý đến “đầu ra” của cơ quan, tổ chức.

Do vậy, cách quản lý truyền thống đã làm cho cơ quan, tổ chức và các thành viên trong tổ chức không có động cơ hướng đến hiệu quả trong công việc. Ngân sách được cấp, nếu thừa không được giữ lại cho các hoạt động của tổ chức mà phải trả lại. Dự toán ngân sách thông thường được lập cao hơn so với nhu cầu thực tế để có thể bù vào những chi phí phát sinh và sau đó các tổ chức phải tìm mọi cách để giải ngân hết nguồn tài chính đã được cấp trước năm ngân sách mới để tránh mất khoản ngân sách này và nhận được khoản ngân sách thấp hơn vào năm sau. Hậu quả đem lại là một sự lãng phí lớn trong chi tiêu công. Trách nhiệm trong hệ thống này được hiểu là tuân thủ theo các quy định của luật pháp, liêm khiết, tránh mắc lỗi chứ không phải là đạt được mục tiêu của cơ quan, tổ chức hay hiệu quả trong thực hiện các chương trình, hoạt động của tổ chức.

Để khắc phục những hạn chế của mô hình quản lý truyền thống, mô hình quản lý theo kết quả được coi là giải pháp tối ưu bởi việc áp dụng mô hình này cho phép các nhà quản lý linh hoạt hơn trong việc sử dụng nguồn lực con người và ngân sách được phân bổ dựa trên các kết quả thực hiện công việc có thể lượng hóa được. Điều đó sẽ giúp xây dựng một khu vực công hiệu lực, hiệu quả và hoạt động dựa trên kết quả.

Đối với Việt Nam, trong những năm gần đây, để đáp ứng được các yêu cầu chung của cải cách hành chính (CCHC) là cải thiện trách nhiệm của nhà nước và chất lượng cung cấp các dịch vụ công; bảo đảm phát triển kinh tế - xã hội bền vững, đáp ứng nhu cầu của tổ chức và công dân, Chính phủ đã ứng dụng nhiều mô hình quản lý khác nhau hướng tới việc nâng cao hiệu quả, giảm chi phí, giảm quy trình thủ tục, tăng cường trách nhiệm giải trình của nhà nước và cải thiện việc cung ứng dịch vụ. Tuy nhiên, những mô hình đó chưa thực sự quan tâm nhiều đến quá trình tách mục tiêu chung thành các mục tiêu cụ thể; theo dõi quá trình triển khai nhằm đạt được kết quả, điều chỉnh ngay hoạt động khi cần; gắn các kết quả đầu ra và các chỉ số với từng đơn vị, cá nhân trong một cơ quan, tổ chức.

Từ năm 2007, Chính phủ tiếp tục đưa mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả vào thí điểm tại một số cơ quan hành chính nhà nước như: thành phố Hồ Chí Minh thí điểm tại Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Y tế; tỉnh Đắk Lắk chọn 04 sở là Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Xây dựng, Sở Tư pháp, Sở Khoa học và Công nghệ; tỉnh Lào Cai chọn 02 sở là Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường; tỉnh Điện Biên chọn huyện Điện Biên và thí điểm tại xã Na Son về việc nâng cao độ che phủ rừng; tỉnh Lai Châu chọn huyện Tam Đường thí điểm về việc nâng cao hiệu quả của đơn vị “một cửa”…

Việc thí điểm mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả với cơ quan hành chính nhà nước đến nay đã thu được một số kết quả như sau:

Một là, cải tiến được phương pháp lập kế hoạch công tác: giúp cho cơ quan, đơn vị xác định mục tiêu, gắn chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đồng thời, hệ thống quản lý thực thi công việc theo kết quả cũng giúp cơ quan, đơn vị hình thành phương pháp lập, thực hiện kế hoạch qua việc chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm trong hoạt động cũng như các điều kiện cần thiết để giải quyết vấn đề của cơ quan, đơn vị đó.

Hai là, cải tiến phương pháp quản lý: hệ thống quản lý thực thi công việc theo kết quả sẽ cung cấp thông tin cho lãnh đạo của cơ quan, đơn vị và các cơ quan quản lý hành chính nhà nước để xây dựng cơ chế theo dõi thực thi nhiệm vụ, phân bố nguồn lực và triển khai công việc hướng tới việc đạt được các mục tiêu đã đề ra. Cơ chế này giúp các nhà quản lý, nhân viên các cơ quan hữu quan thực hiện nhiệm vụ một cách hợp lý và có sự điều phối, thông qua trách nhiệm, kết quả, mục tiêu, nguồn lực đã cam kết.

Ba là, cải tiến hệ thống theo dõi: hệ thống mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả có nhiều ưu điểm hơn so với hệ thống đánh giá truyền thống mang tính chủ quan và ít có chứng cứ do quan tâm nhiều tới việc đo lường được kết quả và tác động của kế hoạch làm việc thay vì chú trọng tới đánh giá các quá trình thực hiện vốn gắn với các nguồn lực đầu vào.

Bốn là, thay đổi sự điều phối trong thực thi nhiệm vụ: hệ thống quản lý thực thi công việc theo kết quả có tác dụng nâng cao sự điều phối giữa cơ quan, đơn vị với cơ quan hữu quan khác trong toàn bộ hệ thống quản lý ngành dọc. Đồng thời, những cải tiến này mang lại sự đổi mới trong mối quan hệ công tác theo chiều dọc giữa các cấp về quản lý công tác của một ngành, lĩnh vực nhất định, thể hiện rõ qua việc phân công, phân nhiệm và quy chế giao việc, ủy quyền.

2.2 Những vấn đề đặt ra khi áp dụng mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả

Qua thí điểm của một số địa phương thực hiện mô hình quản lý công việc theo kết quả cho thấy còn một số vấn đề đặt ra như sau:

Một là, mục tiêu cải thiện hiệu quả quá rộng, khó đo lường hoặc một số mục tiêu cần có thời gian dài hơn một năm mới đạt được, vì đây là điểm đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước;

Hai là, chưa đánh giá đầy đủ tình hình hiện tại trước khi lập kế hoạch hoạt động. Vì vậy, các chỉ số thành công đưa ra chưa phản ánh đầy đủ các mục tiêu cần đạt được, đôi khi còn mang tính ước lệ;

Ba là, do cơ quan hành chính nhà nước phải tuân thủ các quy định của pháp luật nên nhiều thủ tục nằm ngoài thẩm quyền của cơ quan, đơn vị thực hiện. Ví dụ: tại thành phố Hồ Chí Minh, một số quận, huyện đã dừng thực hiện hoàn toàn hoặc một phần việc cấp phép xây dựng để chờ quyết định mới thay thế Quyết định số 27/2014/QĐ-UBND về cấp giấy phép xây dựng do UBND thành phố ban hành vì không còn phù hợp với Luật Xây dựng năm 2015.

Bốn là, do làm thí điểm nên đề án chưa chú trọng đầy đủ tới hai yếu tố là việc quản lý nguồn lực và hệ thống cơ quan quản lý. Vì vậy, dù đơn vị làm việc phân công nhiệm vụ đã tương đối rõ ràng, song các chỉ số thực thi công việc lại không gắn với hệ thống đánh giá cán bộ, công chức. Vì thế, chưa có công cụ chính thức để đánh giá và thống nhất về biện pháp cải tiến thực thi công việc của cán bộ, công chức;

Năm là, thiếu nguồn lực vật chất, nguồn lực con người, phối hợp hoặc phối hợp kém và khó xác định được chỉ số thực thi phù hợp.

3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả

Để nâng cao hiệu quả của mô hình quản lý thực thi công việc theo kết quả, thời gian tới cần thực hiện một số giải pháp sau đây:

Thứ nhất, hoàn thiện thể chế công vụ, đặc biệt là những quy định về nguyên tắc công vụ, chế độ công vụ, sự phân công lao động rõ ràng trong cơ quan, xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, thẩm quyền của các chức vụ trong cơ quan, trách nhiệm của cán bộ, công chức khi thực thi công vụ. Vì thể chế là cơ sở pháp lý để cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước làm căn cứ phân công lao động một cách rõ ràng, thống nhất quản lý theo chiều dọc các mục đích, mục tiêu của cơ quan, đơn vị; đồng thời phối hợp theo chiều ngang nơi mục tiêu được truyền tải tới toàn thể cơ quan, đơn vị. Do đó, các hệ thống, quy trình quản lý được chính thức hóa để kết nối các đơn vị trong cơ quan, đơn vị một cách nhất quán trong thực thi công vụ. Đây cũng là căn cứ để cơ quan, đơn vị áp dụng đồng bộ trong toàn hệ thống từ trao chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền đến hoạt động đánh giá, tránh tình trạng công chức thực thi công việc nhưng các chỉ số thực thi công việc đó lại không gắn với hệ thống đánh giá cán bộ, công chức.

Thứ hai, tiếp tục cải cách thủ tục hành chính, thực hiện theo cơ chế “một cửa”, “một cửa liên thông”, đặc biệt là việc thực hiện chế độ phân quyền, phân cấp trong quy định thủ tục hành chính cho chính quyền địa phương một cách khoa học, hợp lý, tránh tình trạng máy móc trong nhận thức và thực hiện thủ tục hành chính. Qua đó, khắc phục sự cứng nhắc của các quy định pháp luật, nhiều thủ tục nằm ngoài thẩm quyền của cơ quan, tổ chức thực thi công vụ; đồng thời có cơ chế quản lý hợp lý - thông qua quá trình quản lý theo dõi công việc, những tiến triển của công việc hàng ngày nhằm sớm xác định vấn đề ngay khi phát sinh và có cách thức điều chỉnh phù hợp.

Thứ ba, sắp xếp, bố trí lại công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực của cán bộ, công chức nhằm phát huy năng lực cá nhân để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị. Đồng thời, qua việc sắp xếp, bố trí lại tiến hành tinh giản biên chế của bộ máy hành chính; kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy hành chính những công chức không đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, khả năng thực hiện công việc được giao theo vị trí việc làm; khuyến khích những người có công trạng, có thành tích cao, hiệu quả trong hoạt động công vụ. 

Thứ tư, việc đánh giá cán bộ, công chức cần dựa trên cơ sở tiêu chí hiệu quả công việc, lấy kết quả, hiệu quả công việc làm căn cứ cơ bản để đánh giá cán bộ, công chức, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý, thi nâng ngạch công chức. Hiện nay tiêu chí đánh giá chưa gắn với các trọng số nhất định và được áp dụng chung cho tất cả công chức ở mọi vị trí công việc khác nhau ở tất cả các cơ quan mà chưa có sự phân biệt giữa các cơ quan và vị trí công việc. Hơn nữa, việc xác định mục tiêu của tổ chức, đơn vị làm căn cứ để xác định mục tiêu cá nhân chưa được quan tâm và áp dụng trong cơ quan hành chính nhà nước. Đồng thời, do chưa có bản mô tả công việc cho các vị trí việc làm nên không có cơ sở để đánh giá theo những tiêu chí rõ ràng. Mối liên hệ giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức rất mờ nhạt. Trong nhiều trường hợp, cá nhân khó có điều kiện để hiểu được các mục tiêu của tổ chức.

Thứ năm, áp dụng chế độ khoán cho từng hoạt động hành chính nhà nước một cách khoa học, gắn với hoạt động tuyển dụng và sử dụng người có đủ năng lực để đảm nhận các vị trí công việc nhất định. Qua đó, cơ quan hành chính nhà nước có điều kiện trả lương theo công sức mà đội ngũ cán bộ, công chức bỏ ra; ngược lại, cán bộ, công chức có động lực để hoàn thành công việc được giao, từ đó cơ quan, đơn vị tiết kiệm được thời gian, tiền và các nguồn lực khác để tập trung vào thực hiện các công việc theo kế hoạch, mục tiêu đã được xác định.

Thứ sáu, xây dựng chính sách tiền lương hợp lý. Gắn việc trả lương với kết quả thực thi công việc bởi tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ quan trọng đặt ra cho các cơ quan nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh chính sách tiền lương, đãi ngộ đối với khu vực nhà nước kém hấp dẫn hơn so với khu vực tư nhân và tình trạng chảy máu chất xám trong các cơ quan nhà nước ngày càng gia tăng. Cơ chế “bình quân chủ nghĩa”, “đến hẹn lại lên” trong phương thức trả lương và nâng bậc lương cho công chức cũng là một điểm yếu trong chính sách tiền lương hiện nay. Nhiều người có tuổi nhưng thiếu năng lực vẫn nghiễm nhiên được hưởng lương cao gấp hai, gấp ba những công chức trẻ có năng lực thật sự. Không có sự khác nhau rõ ràng trong cơ chế trả lương giữa công chức làm việc với chất lượng và hiệu quả khác nhau. Dù làm nhiều hay ít, hiệu quả hay không, miễn là không bị kỷ luật, công chức vẫn sẽ được trả lương theo ngạch, bậc hay theo bằng cấp, thâm niên. Thực tế đó đang dần triệt tiêu động lực làm việc và sự phát triển của công chức.

Muốn hệ thống quản lý thực thi công việc được áp dụng hiệu quả, phải đảm bảo có một sự gắn kết chặt chẽ giữa công việc và kết quả công việc với chính sách tiền lương; do đó, cần xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, tập trung vào trả lương theo công việc và kết quả hoàn thành công việc.

ThS. Phạm Thị Giang - Học viện Hành chính Quốc gia

---------------------

Ghi chú:

(1) Trong nhiều tài liệu, thuật ngữ Performance Management được dùng khi nói đến mô hình quản lý thực thi công vụ (công việc của nhà nước) theo định hướng kết quả.

(2) Xem thêm: Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.

 

 Tài liệu tham khảo:

1. Nguyễn Thị Hồng Hải, sách chuyên khảo, Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, Nxb Lao động, H.2013.

2. Nguyễn Thị Hồng Hải, Một vài suy nghĩ về cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 6/2010.

3. Nguyễn Khắc Hùng &Yeo Hua Poon, Bài học kinh nghiệm về thí điểm hệ thống quản lý thực thi công tác theo kết quả tại 5 tỉnh thuộc chương trình GOPA, trong khuôn khổ chương trình Quản trị nhà nước và Cải cách hành chính giai đoạn II (GOPA II, 2012 – 2015) do Đan Mạch tài trợ, Nxb Lao động, H.2015.

4. Nghị quyết số 30c/NQ-Cp của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.

5. Vũ Nguyên, Tháo gỡ vướng mắc trong cấp phép xây dựng, http://www.nhandan.com.vn, trích ngày 25/5/2017.

tcnn.vn