Điều Kiện để Ra Quyết định Sa Thải Hợp Pháp - Luật Tuệ Anh

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm. Đây được xem là hình thức  xử lý có mức độ nặng nhất, ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của người lao động cũng như của gia đình họ. Bởi lẽ, hình thức kỷ luật này không chỉ ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động mà khiến cho người lao động đứng trước nguy cơ mất việc làm, và ảnh hưởng tới việc tìm việc làm sau này của người lao động. Chính bởi vậy, để bảo vệ người lao động, đồng thời hạn chế tình trạng lạm dụng hình thức xử lý này của người lao động, pháp luật đã có những quy định cụ thể về hình thức này. Vậy điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định sa thải người lao động là gì?

Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật đã được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động 2012, cụ thể tại Điều 125 nêu rõ các hình thức xử lý kỷ luật gồm:

“1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải“.

Và một quyết định sa thải người lao động đảm bảo được tính hợp pháp phải là một quyết định tuân thủ và đáp ứng các quy định của pháp luật. Do vậy, căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động hiện hành, chúng ta có thể xem xét tính hợp pháp của quyết định sa thải người lao động trên các khía cạnh về căn cứ ra quyết định sa thải, về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải và về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và thẩm quyền ra quyết định sa thải. Cụ thể:

1. Căn cứ ra quyết định sa thải:

Người sử dụng lao động trước khi ra quyết định sa thải người lao động cần phải căn cứ vào hành vi vi phạm của người lao động có thuộc trường hợp phải áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải hay không. Và theo quy định của Bộ luật lao động 2012 thì, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong những trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động“.

Như vậy pháp luật đã có sự liệt kê cụ thể các hành vi mà người sử dụng có thể căn cứ vào đó để xử lý sa thải người lao động.

3. Trình tự, thủ tục sa thải người lao động:

Sa thải cũng là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động, nên khi xử lý kỷ luật lao động sa thải thì cũng phải tuân theo các nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động nói chung được quy định cụ thể tại Điều 123 BLLĐ 2012. Theo đó, trình tự tiến hành xử lý sa thải phải tuân theo các bước sau:

-Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động (điểm a khoản 1).

Lỗi là yếu tố bắt buộc của hành vi vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỷ luật lao động nói riêng, do vậy, nếu thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động với họ. Do vậy, nếu người lao động có sự vi phạm nhưng nếu họ không có lỗi thì họ sẽ không phải chịu trách nhiệm về hành vi ấy và do vậy người sử dụng lao động không thể áp dụng hình thức sa thải với họ được.

-Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (điểm b khoản 1).

Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở. Trong việc xử lý kỷ luật lao động nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng, việc tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là cần thiết. Bởi lẽ trong quan hệ lao động, người lao động luôn là bên yếu thế hơn, và nhất là trong trường hợp xử lý kỷ luật lao động. Chính vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, cũng như sự công bằng, hạn chế được việc người sử dụng lao động chèn ép, áp dụng thiếu căn cứ pháp luật hình thức kỷ luật lao động lên người lao động, Luật lao động đã quy định về sự có mặt của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

-Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật (điểm c khoản 1).

-Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Bên cạnh đó, như đã nói, kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, do vậy khi áp dụng hình thức này, người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ những nguyên tắc chung khi xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 BLLĐ. Theo đó:

Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Thứ hai, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi  vi phạm nặng nhất.

Thứ ba, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại Khoản 1 Điều 126 BLLĐ. Mà cụ thể các hành vi vi phạm tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ đó là hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Thứ tư: Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi của mình.

Trên  đây là những nguyên tắc cơ bản mà người sử dụng lao động phải tuân thủ. Nếu vi phạm những nguyên tắc này, việc xử lý kỷ luật lao động nói chung, xử lý kỷ luật lao động sa thải nói riêng sẽ bị coi là trái pháp luật.

3. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải:

Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải cũng giống như thời hiệu xử lý kỷ luật nói chung được quy định cụ thể tại Điều 124 BLLĐ.

Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng (Khoản 1 Điều 124 BLLĐ)

Khi hết thời gian quy định tại các điểm a,b và c khoản 4 Điều 123 BLLĐ (tức là khoảng thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người lao động; thời gian bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ); nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d, khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết hạn thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. (Khoản 2 Điều 124 BLLĐ)

Và quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời gian quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều  124 BLLĐ nêu trên.

4. Thẩm quyền ra quyết định sa thải:

Để đảm bảo quyết định sa thải đúng quy định của pháp luật thì thẩm quyền ra quyết định sa thải cũng phải đúng theo quy định của pháp luật. Và theo pháp luật lao động hiện hành, thì thẩm quyền ra quyết định sa thải thuộc về người sử dụng lao động. Trong trường hợp đại diện người sử dụng lao động đi vắng, thì có quyền ủy quyền cho người khác nhưng phải ủy quyền bằng văn bản.

Hy vọng với sự tư vấn của chúng tôi, quý khách phần nào hiểu rõ hơn về xử lý kỷ luật sa thải để đàm bảo quyền lại của mình tốt nhất.

Mọi vướng mắc, quý khách vui lòng liên hệ tổng đài 1900 6226 để được tư vấn chi tiết hơn.

FacebookTwitterEmailPinterest

Bài viết liên quan

• TƯ VẤN XIN GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
• Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải
• Thủ tục cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam
• Nội dung cơ bản của hợp đồng lao động
• Cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại sa thải lao động