Độ Dài Thời Gian Của Kế Hoạch Hóa Nguồn Nhân Lực - Tài Liệu Text

1. Trang chủ >
2. Kinh tế - Quản lý >
3. Quản trị kinh doanh >

Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (312.16 KB, 37 trang )

hành đào tạo lại, phát triển nguồn nhân lực, thuyên chuyển hoặc sa thải. Nếu chưa đủ ta tiến hành tuyển mới. Nếu số lượng đã đủ, chất lượng có thể đảm bảo cho sản xuấtnhưng thái độ trong làm việc chưa cao thì tiến hành hoạt động đánh giá lại để kỷ luật. 2. Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lựcCó ba loại KHHNNL tương ứng với từng kế hoạch sản xuất kinh doanh.- KHHNNL dài hạn 3-5 năm: là kế hoạch được lập khi tổ chức đưa ra chiến lược kinh doanh trong dài hạn, khi đó công tác KHHNNL sẽ xem xét cơ cấu nhân lựcvề mặt dài hạn, điểm mạnh, điểm yếu có tác động gì đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức hay không.- KHHNNL trung hạn 1-3 năm: là kế hoạch được lập khi doanh nghiệp xác định được mục đích và mục tiêu kinh doanh cụ thể trong vòng 1-3 năm tới, lúc này côngtác KHHNNL xem xét cần bao nhiêu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, dự định tỷ lệ luân chuyển lao động, những thay đổi về năng suất lao động có ảnh hưởngnhư thế nào đến cầu nhân lực của tổ chức.- KHHNNL ngắn hạn 1 năm: là kế hoạch được đưa ra khi doanh nghiệp đi vàotính tốn cụ thể trong năm tới sẽ sản xuất bao nhiêu sản phẩm, khi đó cơng tác KHHNNL xác định rõ cơ cấu nhân lực cụ thể, thời điểm cần, trình độ lành nghề, kỹnăng cần thiết, sự dư thừa hay thiếu hụt lao động trong năm tới từ đó đưa ra quyết định lao động trong 1 năm.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 3.1: Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược củatổ chức.Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độlành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó kế hoạch hóa nguồn nhan lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loạilao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. 3.2: Tính khơng ổn định của mơi trườngNhư những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đếncung và cầu nhân lực của tổ chức thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực.

3.3: Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cóthể được thiết lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của kếhoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và mơi trường bên ngồi của tổ chức.Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong mơi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiệnkinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiiemj quản lý yếu…thì thường xác định độdài của kế hoạch nguồn nhân lực không quá một năm.Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiềm lực phát triển, kinh tế, chính trị, xãSinh viên: Sùng Thị Mai Lớp: Quản trị nhân lực KV193hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có kinh nghiệm quản lý tốt…thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được xác định trên1 năm. 3.4: Trình độ của người lập kế hoạchTrình độ người lập kế hoạch có ảnh hưởng lớn tới sự thành công của công tác này. Cán bộ lâu năm được đào tạo bài bản, có nhiều kinh nghiệm trong cơng tác cóthể thành cơng hơn cán bộ trẻ ít kinh nghiệm. Người làm cơng tác nhân lực mà không được đào tạo đúng chuyên môn dễ dẫn đến khả năng làm sai công việc, bố trí ngườikhơng đúng vị trí, khơng khai thác được hết tiềm năng của người lao động và rộng hơn là ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp3.5: Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch nguồn nhân lựcKhi tổ chức có được đầy đủ các loại thơng tin phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh thì cơng tác KHHNNL sẽ được thực hiện dễ dàng hơn và cho kết quả chínhxác hơn. Các thơng tin liên quan trực tiếp tới công tác KHHNNL trong tổ chức:Thông tin về chiến lược kinh doanh: Khi người làm cơng tác có được thông tin về chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới sẽ đưa ra được dự báonhu cầu lao động trong thời gian đó. Thơng tin về đặc thù sản xuất kinh doanh: Thông tin này cung cấp cho côngtác kế hoạch lao động phải dự báo được nhu cầu lao động của doanh nghiệp là lao động nào, trình độ ra sao, tại sao lại cần loại lao động như thế. Thông tin về thịtrường lao động: Thông tin này cho biết trong thời gian tới nếu doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động từ bên ngồi thì thị trường có thể cung cấp lao động đó khơng?nguồn cung có dồi dào khơng? làm thế nào để có được lao động từ bên ngồi?Thơng tin lao động trong doanh nghiệp. Thông tin của công tác đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động đangcó sẽ cho biết lao động trong doanh nghiệp có làm tốt công việc hay không II. Dự báo cầu nhân lực1. Cầu nhân lực ngắn hạnDự báo cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm. Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực phải xác định rõ số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực cụthể trong từng nghề, từng nhóm sản phẩm cụ thể và tính tổng số lao động đó ta sẽ được số lao động cho cầu nhân lực ngắn hạn.Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

1.1. Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

Xem Thêm

Tài liệu liên quan

• Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội
  • 37
  • 662
  • 0

Tải bản đầy đủ (.doc) (37 trang)

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(466.5 KB) - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội-37 (trang) Tải bản đầy đủ ngay ×