Xemtailieu Tải về Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÂM QUỐC THANH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG GHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG TP. Hồ Chí Minh – NĂM 2011 MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA MỤC LỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 4 1. 1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................ 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................. 4 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 5 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 5 1.1.4. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 6 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................ 6 1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................................... 7 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................................... 7 1.2.1.2. Phân tích công việc ........................................................................................ 8 1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng ...................................................................................... 9 1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển ....................................................................... 12 1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ..................................................................... 15 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................. 18 1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài .......................................................................................... 18 1.3.2. Môi trƣờng bên trong .......................................................................................... 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ………………………22 2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ................................................................................................................. 22 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................... 22 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Agribank ............................................................................... 25 2.1.3. Kết quả kinh doanh năm 2010 ............................................................................. 26 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NN&PTNT VIỆT NAM ............................................................................. 26 2.2.1. Phân tích thực trạng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam ........................................................................................ 27 2.2.1.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 27 2.2.1.2. Phân tích công việc ......................................................................................... 28 2.2.1.3. Quá trình tuyển dụng ........................................................................................ 29 2.2.1.4. Bố trí nhân viên ................................................................................................ 30 2.2.2. Phân tích về thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank ................................................................................................ 33 2.2.3. Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNT tại Agribank ................................................................................... 38 2.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ....................................... 38 2.2.3.2. Thăng tiến......................................................................................................... 42 2.2.3.3. Chế độ lương .................................................................................................... 44 2.2.3.4. Chế độ phúc lợi ................................................................................................ 48 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG....................................................................................................... 51 2.3.1. Thành tựu đạt đƣợc ................................................................................................. 51 2.3.2. Những tồn tại ............................................................................................................. 51 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ....................................................................................................................... 55 3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK ............................................................................................................................ 55 3.1.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 55 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ........................................................................... 56 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK ............................................................................................. 57 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Agribank ................................................................................................................................ 57 3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................... 57 3.2.1.2 Phân tích công việc ............................................................................................. 60 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng .......................................................................... 63 3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................................................... 73 3.2.2.1 Xác định lại nhu cầu đào tạo ............................................................................... 73 3.2.2.2 Tổ chức đánh giá lại sau đào tạo ......................................................................... 75 3.2.2.3. Hoàn thiện quy trình đào tạo ............................................................................. 77 3.2.3 Các giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................... 79 3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ...................... 79 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ thăng tiến, điều động nhân viên ............................................ 82 3.2.3.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương và phúc lợi .......................................................... 84 3.2.3.4. Hoàn thiện công tác khen thưởng và kỷ luật ..................................................... 86 3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ..................................... 87 3.2.4.1 Xây dựng hệ thống thông tin và giao tiếp trong công ty ..................................... 87 3.2.4.2 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, làm việc hiệu quả, mang đậm bản sắc riêng của Agribank ............................................................................................................. 88 3.2.4.3 Đầu tư phát triển công nghệ trong quản lý .......................................................... 90 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam, Agribank: Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam NHNN: Ngân hàng Nhà nước NHTM: Ngân hàng thương mại QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực TMCP: Thương mại cổ phần TP: Thành phố WTO: Word Trade Organization, Tổ Chức Thương Mại Thế Giới MỤC LỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Trang Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 8 Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp ..................................... 18 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Agribank ........................................................... 25 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất ...................................................................... 66 Bảng1.1: Nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo ................................................... 14 Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh 2009 – 2010 .................................................................. 26 Bảng 2.2 Phân công, bố trí công việc của Agribank ..................................................... 31 Bảng 2.3: Đào tạo và phát triển tại Agribank ............................................................... 35 Bảng 2.4: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ................................... 39 Bảng 2.5: Đề bạt và thăng tiến của Agribank ............................................................... 42 Bảng 2.6: Tiền lương của Agribank .............................................................................. 45 Bảng 2.7: Chế độ phúc lợi của Agribank ...................................................................... 48 Bảng 3.1: Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Agribank trong từng lĩnh vực đến năm 2015 ......................................................................................................... 59 Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc của nhân viên tín dụng nông nghiệp ......................... 61 Bảng 3.3: Bảng tiêu chuẩn công việc của nhân viên tín dụng ..................................... 62 Bảng 3.4: Bảng giao chỉ tiêu kinh doanh theo chỉ số kết quả thực hiện chủ yếu ......... 80 1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Để đạt được mục tiêu xây dựng đất nước trở thành một nước công nghiệp hiện đại vào năm 2020, Chính phủ cần phải có một nguồn lực tài chính dồi phục vụ cho công tác đầu tư xây dựng đất nước. Vì thế, nhiều trung tâm tài chính – ngân hàng được thành lập trên cả nước nhằm huy động các nguồn lực về vốn từ nước ngoài và từ trong nhân dân, từ đó đảm bảo lưu lượng tiền tệ phục vụ cho công tác đầu tư và các hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần thực hiện mục tiêu chung của đất nước. Tạo điều kiện cho hoạt động tài chính ngày càng phong phú, đa dạng phục vụ nhu cầu vốn cho đầu tư phát triển và sản xuất kinh doanh, Chính phủ đã ban hành nhiều chủ trưởng thuận lợi để các ngân hàng lớn trên thế giới đầu tư vào Việt Nam, họ có tiềm lực mạnh về vốn, khoa học công nghệ hiện đại, kinh nghiệm hoạt động kinh doanh trên thị trường và thương hiệu mạnh thu hút khách hàng so với các Ngân hàng thương mại trong nước, điều đó làm cho thị trường tài chính ngân hàng Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt. Để có thể đứng vững và cùng phát triển song hành với đà phát triển của hệ thống ngân hàng thì các Ngân hàng thương mại trong nước phải phát huy tối đa tiềm năng sẵn có của mình, bằng cách tận dụng thế mạnh nguồn nhân lực bản địa, am hiểu văn hóa, phong tục và đối tượng khách hàng người Việt Nam, từ đó thu hút nguồn nhân lực trong thị trường cạnh tranh ngày càng lớn. Tốc độ phát triển thị trường tài chính càng nhanh như hiện nay, việc hình thành hàng loạt các ngân hàng trong thời gian vừa qua, cùng với đó là các ngân hàng luôn tranh thủ mở rộng hoạt động của mình ra nhiều thị trường lớn, mạnh dạn phát triển các loại hình kinh doanh tài chính mới nhằm thu hút khách hàng và mở rộng thị phần trên thị trường tài chính. Những điều này đòi hỏi phải có một lực lượng lớn nhân lực thuộc lĩnh vực ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động. Nhiều ngân hàng đã tung ra nhiều chiêu thức thu hút cán bộ ngân hàng giỏi về với ngân hàng của mình, làm cho 2 nhu cầu nguồn lực chất lượng cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tăng khá lớn. Từ đó, việc duy trì nguồn nhân lực sẵn có, thu hút nguồn lực chất lượng cao từ các ngân hàng đối thủ cạnh tranh và đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng hiện nay là vấn đề cần nghiên cứu và cấp thiết. Trên cơ sở những nhận định đã nêu, để duy trì tốt công tác quản trị nguồn nhân lực của mình và thu hút nguồn nhân lực từ đối thủ cạnh tranh, nhằm góp sức chung vào sự phát triển của thị trường tài chính ngân hàng đất nước của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam là cần thiết, từ đó tôi chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. Qua đó, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát Triển nông thôn Việt Nam để nhận biết được những tồn tại và hạn chế trong công tác này cần hoàn thiện. Với kết quả khảo sát, phân tích đề ra những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát Triển nông thôn Việt Nam. 3. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài chỉ nghiên cứu các vấn đề liên quan hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam. 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng chủ yếu hai phương pháp để nghiên cứu là phương pháp định tính và định lượng, cụ thể là: - Nghiên cứu, phân tích tài liệu liên quan đến các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng. 3 - Phương pháp điều tra, khảo sát, phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp và dự báo. 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài mở đầ u, kế t luâ ̣n, danh mu ̣c tài liêụ tham khảo và phụ lục số liệu , luâ ̣n văn có 3 chƣơng gồ m: Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là vốn con người, là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau, do đó sẽ có nhiều khái niệm khác nhau. Dưới đây là một số trong những định nghĩa đó: Theo Pierre G.Borgeron “ Nguồn nhân lực là toàn bộ những con người mà một tổ chức sử dụng để sản xuất ra của cải vật chất hoặc để cung cấp dịch vụ” Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc tạo ra của cải tự nhiên và của cải xã hội” Các nhà quản trị học quan niệm rằng: nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người đó trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao hàm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, văn hóa lối sống, nhân cách và truyền thống văn hóa lịch sử, văn hóa dân tộc) của một bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động văn hóa-xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực của con người về thể lực, trí lực và nhân cách đáp ứng nhu cầu phát triển của bản thân con người và xã hội. Những năng lực này hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào đạo, chăm sóc sức khỏe, thông tin, giao tiếp... Từ các khái niệm trên, theo tác giả Nguồn nhân lực là tổng thể các chỉ số phát triển của con người có được qua sự trợ giúp của xã hội và sự nổ lực của bản thân, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, văn hóa, năng lực chuyên môn mà bản thân con người có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo để tạo ra của cải vật chất cho bản thân và xã hội. 5 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng, bố trí lực lượng lao động hiện thời của một tổ chức vào các bộ phận, vị trí và phần hành sự vụ cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm đạt tới mục tiêu mà tổ chức vạch ra thông qua một trình tự thống nhất là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân sự, chỉ huy và kiểm tra. Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực còn là việc tuyển dụng, huấn luyện, bố trí nhân viên, lãnh đạo và động viên nhân viên làm việc với một khả năng cao nhất, hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn lực con người trong các tổ chức ở tầm vi mô, có thể khái quát qua hai mục tiêu cụ thể: 6 - Sử dụng nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Còn về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, giải quyết hài hòa các mối lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Tuy nhiên để có được cái nhìn khái quát, logic, có thể 7 phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn...) sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho cơ quan thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho cơ quan bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Nhìn chung công tác xây dựng chiến lược con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần không nhỏ vào việc làm tăng sức cạnh tranh của các hoạt động Ngân hàng Việt Nam và khả năng nắm bắt cơ hội thị trường của ngân hàng. Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh lĩnh vực ngân hàng phải tận dụng được những thế mạnh của mình để xây dựng chiến lược nhân sự đảm bảo 8 phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng, nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau : Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho đơn vị. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị. Dự báo khối lượng công việc Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực . Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự báo/phân tích công việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh Chính sách Kế hoạch/ chương trình Thực hiện: -Thu hút -Đào tạo và phát triển -Trả công và kích thích -Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: TS.Trần Kim Dung, 2006, Quản trị nguồn nhân lực, (Human Resource Management), NXb Thống kê, Hà Nội) 1.2.1.2 Phân tích công việc Thực hiện phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công 9 việc của mình và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc. Khi thực hiện phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Còn bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Nếu làm tốt nội dung phân tích công việc sẽ giúp nhà quản trị doanh nghiệp tạo ra được sự đồng bộ giữa các bộ phân trong doanh nghiệp, tuyển dụng đúng nhân viên, đánh giá đúng năng lực nhân viên, từ đó có chính sách lương, kích thích khen thưởng kịp thời và chính xác. Phân tích công việc tại mỗi doanh nghiệp thường không giống nhau, quá trình phân công việc gồm sáu bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích công việc. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng Trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống mà doanh ngiệp có nhu cầu như tuyển trực 10 tiếp từ các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, qua thông tin quảng cáo, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động…Nhìn chung, ta có thể tuyển ứng viên từ hai nguồn cụ thể như sau: - Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp Khác với công tác đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp được thực hiện công khai, với tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng cho tất cả ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này: Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhân viên dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc với cương vị mới. Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra hiệu suất cao. Hạn chế của phương pháp này: Việc tuyển nhân viên giữ một chức vụ trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức có thể gây ra hiện tượng chai ỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen cách làm cũ, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp. Dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” từ những người không được tuyển chọn, từ đó xãy ra tâm lý không phục lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc… - Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp qua các hình thức thu hút sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, qua tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, theo giới thiệu của chính quyền và của 11 nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc hoặc qua hệ thống internet… Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường đươc tiến hành theo mười bước, như sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng, từ đó xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn. Bước 2: Thông báo tuyển chọn ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ trên các phương tiện thông tin như báo, đài, trung tâm dịch vụ việc làm, trước cổng doanh nghiệp. Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: sau khi đăng thông tin tuyển dụng các ứng viên nộp hồ sơ thì doanh nghiệp tiếp nhận và thông tin cho ứng viên. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bớt những ứng viên không đạt tiêu chuẩn khi tiếp nhận hồ sơ không phát hiện. Bước 5: Kiểm tra và trắc nghiệm: nhằm đánh giá kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ và tính khéo léo của ứng viên để chọn được những ứng viên xuất sắc. Bước 6: Phỏng vấn lần hai: nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng viên về kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng… Bước 7: Xác minh, điều tra: nhằm biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên hoặc những công việc đòi hỏi xác minh thông tin về ứng viên thật chính xác. Bước 8: Khám sức khỏe nhằm đảm bảo sức khỏe tốt cho công việc được tuyển chọn. 12 Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: là bước quan trọng nhất qua các bước tuyển chọn, sau khi hoàn tất việc thương thảo về các điều kiện làm việc để đi đến ký hợp đồng chính thức. Bước 10: Bố trí công việc. 1.2.2 Chức năng đào tạo – phát triển Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Trong thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo và phát triển: - Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến tiếp thu kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. - Theo Carrel et al cho rằng có hai loại đào tạo là: đào tạo chung để nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi, đào tạo chuyên giúp nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. - Theo Wayne coi đào tạo giành cho nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho nhân viên cấp cao. Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển là đào tạo chú trọng kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng kỹ năng giao tiếp, ra quyết định. 13 - Với quan điểm của Cenzo và Robbins, theo tác giả là phù hợp và bao quát nhất. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, còn phát triển chú trọng công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp, giúp cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nhu cầu công việc trong tương lai. Hiện nay, ba vấn đề ưu tiên hàng đầu trong đào tạo và phát triển là: nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng. - Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong kinh tế toàn cầu. - Đổi mới công nghệ cần thiết được tiếp tục đào tạo do tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ, kỹ thuật trong cách mạng khoa học công nghệ, nhằm giúp doanh nghiệp không bị lạc hậu về thông tin. - Phục vụ khách hàng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Về nhu cầu đào tạo của nhân viên được xác định thông qua việc thực hiện các phân tích sau: - Phân tích doanh nghiệp để đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. - Phân tích tác nghiệp nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. - Phân tích nhân viên chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, xác định người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Thực hiện quá trình đào tạo bao gồm đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc: - Đào tạo tại nơi làm việc như kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc. - Đào tạo ngoài nơi làm việc thông qua nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo, chương trình liên kết đào tạo với các trường đại học. 14 Tóm tắt lại những nội dung cần chuẩn bị khi chúng ta tổ chức đào tạo được thể hiện ở bảng sau: Bảng 1.1: Nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo Nội dung Câu hỏi Mục đích Mục đích đào tạo là gì? Trách nhiệm Ai chịu trách nhiệm đào tạo, kinh phí đào tạo? Ai có thẩm quyền quyết định đào tạo, chi phí đào tạo? Lựa chọn Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn người tham gia đào tạo? người tham Thông tin, qui trình cạnh tranh công bằng để tuyển chọn gia đào tạo người đào tạo là gì? Nguồn kinh Quy chế chi hoạt động đào tạo của doanh nghiệp thế nào? phí Cung cấp kinh phí đào tạo và xác định về đối tượng, quy chế sử dụng nguồn này? Thủ tục cấp kinh phí và các hoạt động khác? Quy định về trách nhiệm của người được đào tạo đối với doanh nghiệp nếu không hoàn thành khóa học? Hệ thống Doanh nghiệp lưu giữ thông tin các nội dung: thông tin - Chi phí các khoản: học phí, đi lại, lưu trú…cho từng học viên như thế nào? - Thời gian, nội dung đào tạo như thế nào? - Kết quả đào tạo như thế nào? Lựa chọn nhà Ai tham gia tuyển chọn? ai sẽ quyết định sau cùng? cung cấp dịch Quy trình, tiêu chí tuyển chọn như thế nào? vụ đào tạo Tổ chức khóa Thời gian, địa điểm tổ chức như thế nào? đào tạo Phân công ai chịu trách nhiệm phụ trách lớp đào tạo? Trả lời Tải về bản full