Hoe Bevorder Je Diverse Doorstroom Op De Werkvloer? - HRcommunity

Doorstroom is nog niet voor alle werkgevers een vanzelfsprekend thema. Slechts een derde van de bedrijven heeft concreet beleid om doorstroom van ondervertegenwoordigde groepen te bevorderen. Terwijl veel divers talent, zoals vrouwen, mensen met een beperking of mensen met een migratieachtergrond, nu ondervertegenwoordigd is in besluitvormende posities. Er is zowel financieel als op het gebied van inclusief werkgeverschap winst te behalen voor bedrijven bij het inzetten op gelijke doorstroom. Bovendien moeten veel organisaties zich binnenkort verhouden tot wettelijke streefcijfers en een quotum. Maar hoe bevorder je doorstroom van deze groepen? En waar moet je op letten in bijvoorbeeld je beleid, cultuur en doelen ? In dit artikel vind je tips om in je eigen organisatie aan de slag te gaan met doorstroom en representatie.

Toolkit Inclusief Werkgeverschap

In samenwerking met een brede groep experts heeft WOMEN Inc. de Toolkit Inclusief Werkgeverschap ontwikkeld om werkgevers te ondersteunen en inspireren. De toolkit bestaat uit de 6 elementen die onmisbaar zijn om aan de slag te gaan met inclusief werkgeverschap. Elk element bevat praktische handvatten voor werkgevers om hun organisatie inclusiever te maken. Een onderdeel van inclusief werkgeverschap is representatie van divers talent en doorstroom naar besluitvormende posities. Binnen elk van de zes elementen zijn er verschillende onderdelen waarmee je aan de slag kunt.

Visie en doelen m.b.t. doorstroom

Concrete doelen zijn belangrijk voor het bevorderen van doorstroom. En die doelen zijn een stuk gemakkelijker te formuleren als ze voortkomen uit een heldere visie. Waar wil je als organisatie naartoe? Met welk resultaat ben je tevreden?

• Stel streefcijfers op. Dit is een effectieve manier om doelen concreet te maken en zicht te houden op de vooruitgang.
• Houd bij het formuleren van de visie en doelen ook rekening met de randvoorwaarden. Is er voldoende draagvlak vanuit het bestuur? Wat zijn de randvoorwaarden om met je doelen aan de slag te gaan? Wat is het beschikbare budget en hoeveel arbeidsuren kunnen er worden vrijgemaakt om doorstroom actief te bevorderen?
• Formuleer SMART doelstellingen om de voortgang op de gestelde doelen te monitoren en anderen te motiveren om samen het doel te behalen.

De antwoorden op deze vragen zijn belangrijk om in de praktijk aan de slag te kunnen met het bevorderen van doorstroom.

Beleid

Door middel van het beleid kan een organisatie de visie en doelen vertalen naar de praktijk. Werkgevers die zich inzetten voor diversiteit in hun organisatie besteden veel aandacht aan instroom en inclusie. Maar veel werkgevers doen vervolgens minder voor de doorstroommogelijkheden van divers talent. Dit kan leiden tot een draaideureffect: mensen stromen niet door en vertrekken snel weer uit de organisatie. Met deze tips voorkom je dit:

• Maak beleid op het hele proces van de ’’employee journey’. Zorg voor een uitgewerkte strategie en gebruik daarbij wetenschappelijke inzichten, bijvoorbeeld uit dit rapport.
• Breng in kaart hoe de processen rondom doorstroom verlopen. Zijn ze formeel of informeel geregeld? Met andere woorden: kun je doorstromen naar aanleiding van een gesprek bij de koffieautomaat of is er een officieel proces dat iedereen voor een promotie moet doorlopen?
• Denk na over de omschrijving van criteria voor leidinggevende functies, zijn er richtlijnen voor masculien en feminien taalgebruik zodat iedereen zich erin kan herkennen?
• Onderzoek of de voorwaarden die worden gesteld aan leidinggevende functies de oorzaak kunnen zijn van knelpunten in de doorstroom van bepaalde werknemers. Als leidinggevende functies bijvoorbeeld alleen in voltijd kunnen worden vervuld, zorgt dat er mogelijk voor dat minder vrouwen kunnen doorstromen naar deze posities. Een fulltime baan is namelijk lastiger te combineren met onbetaalde zorgtaken en vrouwen verrichten 1,5 keer meer onbetaalde zorgtaken dan mannen.
• Richt het beleid niet alleen op alle medewerkers, maar voer daarnaast ook initiatieven uit gericht op een specifieke groep medewerkers. Denk daarbij goed na over het doel dat je nastreeft en maak expliciet dat dit beleid ervoor zorgt dat dit bereikt wordt. Lees meer over voorkeursbeleid.
• Zorg ervoor dat maatregelen binnen het wervings- en selectieproces onderdeel vormen van een samenhangend beleid.
• Controleer ten slotte of het beleid aansluit op de visie en doelen van de organisatie. Gaat het beleid echt bijdragen aan het realiseren van de gestelde doelen?

Draagvlak en communicatie

Als werkgever is duidelijke communicatie over je beleid belangrijk om intern draagvlak voor veranderingen te creëren. Bovendien is communicatie van belang om de behoeften van medewerkers op te halen.

• Probeer te achterhalen wat de behoeften zijn van verschillende groepen en of er knelpunten zijn die doorstroom voor hen belemmeren. Hiervoor kun je de gespreksmethode aanTafel gesprekken gebruiken.
• Vraag of medewerkers op de hoogte zijn van de doorstroom- en opleidingsmogelijkheden, ook als die informatie online beschikbaar is. Niet alle werknemers vinden vanzelfsprekend hun weg in de organisatie zonder extra begeleiding.
• Maak duidelijk kenbaar in de organisatie dat jullie de doorstroommogelijkheden van vrouwen of andere mensen met diversiteitskenmerken willen bevorderen. En maak concreet wat mensen kunnen doen om voor promotie in aanmerking te komen.
• Vergroot het draagvlak door duidelijk te communiceren welke voordelen het oplevert om maatregelen te nemen die gericht zijn op een specifieke groep medewerkers.

Implementatie op de werkvloer

Om beleid succesvol te implementeren is een integrale aanpak nodig. Hoe combineer je je inclusiviteitsdoelen met je businesstargets?

• Betrek alle afdelingen bij de implementatie van het nieuwe doorstroombeleid, vergeet ook het middenmanagement en leidinggevenden niet.
• Onderzoek of er bij het middenmanagement weerstand is tegen (delen) van het doorstroombeleid. Besteed hier tijdens overleggen aandacht aan. Het middenmanagement kan een voorbeeldrol vervullen binnen hun afdeling en ervoor zorgen dat medewerkers betrokken blijven bij het nieuwe doorstroombeleid. Zij zijn daarom onmisbaar voor het succes van het bevorderen van doorstroommogelijkheden.
• Train het middenmanagement in inclusief leiderschap en maak ze bewust van hun voorbeeldrol in de organisatie.

Cultuur

Een inclusieve cultuur draagt bij aan een gevoel van sociale veiligheid. Om doorstroom te bevorderen is het van belangrijk dat iedere stem gewaardeerd wordt en dat er ruimte is voor authenticiteit. Op die manier kan een inclusieve cultuur bijdragen aan doorstroom van verschillende mensen.

• Besteed aandacht aan unconscious bias, oftewel onbewuste vooroordelen. Genderstereotypering, vooroordelen die gekoppeld zijn aan iemands gender, blijkt de grootste barrière voor vrouwen om door te stromen. Door deze onbewuste vooroordelen aan te pakken ontstaat er ruimte om bewuste, objectieve keuzes te maken over de doorstroommogelijkheden van divers talent.
• Overweeg het oprichten van een diversiteitsnetwerk en verbind daaraan duidelijke thema’s en doelstellingen. Zorg ervoor dat hier niet alleen de ondervertegenwoordigde groepen in zitten, maar dat het netwerk een afspiegeling van de hele organisatie is.
• Breng in kaart welke eigenschappen verwacht worden van leiders binnen de organisatie. Is er een gebalanceerde verhouding tussen masculiene en feminiene waarden?
• Zoek naar potentie in je organisatie en laat de gestelde eisen los. Is er ruimte voor vrouwelijke werknemers om binnen de functie te groeien of moet iemand echt direct bij aanvang aan alle gestelde eisen voldoen voor een leidinggevende functie? Open als werkgever het gesprek hierover of benoem dat je als werkgever open staat voor gesprekken hierover.
• Denk ook aan praktische aanpassingen die bijdragen aan een inclusieve cultuur. Vraag bijvoorbeeld het Nederlands Keurmerk voor Toegankelijkheid aan om toegankelijk te worden voor werknemers met een beperking.

Meten en monitoren

Meten = weten. Door in kaart te brengen of concrete doelen bereikt worden, kun je toetsen of het beleid effectief is en achterhalen wat de doorstroom van vrouwen naar besluitvormende posities belemmert. Op basis van deze informatie kun je vervolgens je beleid aanpassen. Maak gebruik van de informatie in je organisatie.

• Monitor op instroom, doorstroom en uitstroom om zicht te krijgen op de doorgroeimogelijkheden binnen je organisatie en evalueer het jaarlijks. Kijk niet alleen naar instroom van talent, maar volg iemands ontwikkeling gedurende een langere periode. Hoe snel maken mensen promotie? Op welk punt en waarom stromen ze uit? Maak tijd voor exitgesprekken met medewerkers die de organisatie verlaten en vraag daarbij expliciet naar de rol die doorstroommogelijkheden hebben gespeeld bij hun besluit om de organisatie te verlaten.
• Kijk niet alleen naar harde cijfers, maar ga ook bij werknemers na hoe zij de doorstroommogelijkheden ervaren, bijvoorbeeld aan de hand van een medewerkerstevredenheidsonderzoek of door de cultuur binnen de organisatie te onderzoeken. Vraag of er volgens werknemers voldoende rekening wordt gehouden met specifieke doelgroepen en hun behoeften binnen de organisatie.
• Maak een plan voor wat je binnen de organisatie met de resultaten gaat doen. Zorg voor concrete stappen en deadlines.
• Herhaal onderzoeken op een vast moment zodat je het effect en de verschillen in kaart kunt brengen. Gebruik die informatie om je visie en doelen of beleid aan te scherpen.

Het bevorderen van doorstroom is een continu proces. Als organisatie moet je aandacht blijven besteden aan de knelpunten en belemmeringen om te zorgen voor meer diversiteit in alle lagen van de organisatie. Doorstroom is een belangrijk middel om te zorgen voor representatie van diverse doelgroepen in leidinggevende functies. Deze rolmodellen kunnen vervolgens een voorbeeld zijn voor mensen met vergelijkbare ambities om door te stromen. Kortom: het loont om werk te maken van doorstroom.