HRBP Là Gì? Công Việc Thường Ngày Của HRBP? - JobsGO Blog

Có thể bạn quan tâm

Đánh giá post

Trong bối cảnh doanh nghiệp không ngừng phát triển, thay đổi, vai trò của HRBP ngày càng trở nên quan trọng. HRBP không chỉ đơn thuần là một chuyên gia nhân sự, mà còn là cầu nối chiến lược giữa bộ phận nhân sự và các mục tiêu kinh doanh. Nhưng thực chất, HRBP là gì? Họ đảm nhiệm những nhiệm vụ nào và đóng góp ra sao vào sự thành công của tổ chức? Hãy cùng khám phá trong bài viết dưới đây để hiểu rõ hơn về vị trí này và lý do tại sao HRBP được coi là “bàn tay đắc lực” của lãnh đạo doanh nghiệp.

Mục lục

1. HRBP Là Gì?
2. Vai Trò Của HRBP
- 2.1 Strategic Partner – Đối Tác Chiến Lược
- 2.2 Operations Manager – Quản Lý Hoạt Động
- 2.3 Responder – Phản Ứng Khẩn Cấp
- 2.4 Employee Mediator – Người Hòa Giải
3. Phân Biệt HRBP Và HR
4. Vị Trí HRBP Đòi Hỏi Khung Năng Lực Nào?
- 4.1 Ở Cấp Độ Chiến Thuật (Tactical Level)
  - 4.1.1 Khả Năng Đọc Trang Tổng Quan (Dashboard) Và Phân Tích Dữ Liệu
  - 4.1.2 Khả Năng Giao Tiếp Và Kỹ Năng Thuyết Trình
  - 4.1.3 Khả Năng Đối Phó Với Kháng Cự
- 4.2 Ở Cấp Độ Chiến Lược (Strategic Level)
  - 4.2.1 Chuyên Môn Về Nhân Sự
  - 4.2.2 Am Hiểu Về Kinh Doanh Và Các Ưu Tiên Trong Kinh Doanh
  - 4.2.3 Hiểu Biết Và Kinh Nghiệm Thực Chiến Trong Lĩnh Vực Hoạt Động Của Doanh Nghiệp
5. Công Việc Thường Ngày Của HRBP
- 5.1. Tư Vấn Chiến Lược
- 5.2. Quản Lý Hiệu Suất
- 5.3. Quản Lý Nhân Sự
- 5.4. Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động
- 5.5. Xây Dựng Và Duy Trì Văn Hóa Doanh Nghiệp
6. Tố Chất Cần Có Của Một HRBP
- 6.1 Hiểu Biết Sâu Về Tổ Chức, Doanh Nghiệp
- 6.2 Kỹ Năng Kết Nối Các Mối Quan Hệ
- 6.3 Kỹ Năng Quản Lý, Tổ Chức
- 6.4 Tư Duy Chiến Lược
- 6.5 Thành Thục Trong Việc Quản Lý Nhân Lực Từ Cấp Chiến Lược
7. Lộ Trình Phát Triển Của HRBP
8. Mức Lương Của Một HRBP
Câu hỏi thường gặp
- 1. Shared Service Center Là Gì?
- 2. HRBP Có Thay Thế Các Bộ Phận Nhân Sự Khác Như Tuyển Dụng, Đào Tạo Không?
- 3. HRBP Thường Gặp Những Thách Thức Gì Trong Công Việc?

1. HRBP Là Gì?

HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner, có nghĩa là Nhân sự – đối tác chiến lược kinh doanh. Từ này bắt nguồn từ cụm từ “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược” từ những năm 1990. Tuy nhiên đến năm 1997 thì thuật ngữ này đã được Dave Ulrich cụ thể hóa hơn trong cuốn sách “Human Resource Champions”. Tại đây, ông đã đề cập đến khái niệm “HRBP – Human Resource Business Partner”, có nghĩa là bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm là đối tác với các phòng ban khác trong công ty để thực hiện các chiến lược kinh doanh tổng thể.

HRBP – Nhân sự – đối tác chiến lược kinh doanh là những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự. Họ cần phải nắm bắt được chiến lược kinh doanh phát triển của doanh nghiệp để có thể xây dựng được một phương hướng tổng thể từ đó giúp cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra theo quý hay theo năm.

Ngày nay, HRBP có thể được coi là “át chủ bài” trong hầu hết các doanh nghiệp lớn. Bộ phận này đã ngày càng khẳng định được tầm quan trọng của mình. Do đó, việc tuyển chọn nhân sự cho bộ phận này vô cùng khắt khe. Người làm HRBP phải là một người am hiểu về lĩnh vực nhân sự cũng như có tầm nhìn hoạch định để trở thành đối tác với các phòng ban trong việc thực hiện các chiến lược kinh doanh tổng thể.

2. Vai Trò Của HRBP

HRBP đóng một vai trò rất quan trọng trong việc liên kết các chiến lược nhân sự với các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Dưới đây là các vai trò chính của HRBP đối với doanh nghiệp:

2.1 Strategic Partner – Đối Tác Chiến Lược

HRBP là đối tác chiến lược quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu dài hạn. Họ không chỉ thực hiện các nhiệm vụ hành chính mà còn tham gia vào các quyết định chiến lược của tổ chức, đảm bảo rằng các chiến lược nhân sự phù hợp, đồng bộ với chiến lược kinh doanh tổng thể. HRBP cung cấp những tư vấn chiến lược về quản lý tài năng, phát triển đội ngũ lãnh đạo, xây dựng các chương trình đào tạo giúp doanh nghiệp tăng trưởng bền vững. Họ xác định các yếu tố nhân sự cần thiết để thúc đẩy đổi mới, cải tiến trong doanh nghiệp, từ đó hỗ trợ quá trình ra quyết định của các nhà lãnh đạo cấp cao, đảm bảo rằng nhân lực luôn đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức.

2.2 Operations Manager – Quản Lý Hoạt Động

HRBP trong vai trò quản lý hoạt động có trách nhiệm giám sát các quy trình nhân sự hàng ngày và bảo đảm các hoạt động này được thực hiện hiệu quả, nhất quán. Công việc của họ bao gồm quản lý tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, phát triển nhân sự và các chính sách phúc lợi cho nhân viên. HRBP cần đảm bảo rằng mọi quy trình, từ tuyển dụng đến đào tạo, quản lý hiệu suất, đều đạt chuẩn và hỗ trợ mục tiêu tổng thể của tổ chức. Họ phải chắc chắn rằng tất cả nhân viên đều nhận được sự hỗ trợ cần thiết để phát triển nghề nghiệp, đóng góp tối đa cho sự thành công chung của công ty.

shared service center là gì — Vai Trò Của HRBP

2.3 Responder – Phản Ứng Khẩn Cấp

Trong vai trò phản ứng khẩn cấp, HRBP là người đứng ra giải quyết các tình huống khẩn cấp liên quan đến nhân sự, giúp công ty vượt qua những khủng hoảng hoặc sự cố liên quan đến nguồn lực con người. Điều này có thể bao gồm việc giải quyết các mâu thuẫn nội bộ, xử lý các trường hợp vi phạm kỷ luật, hoặc hỗ trợ các nhà lãnh đạo trong việc ra quyết định khắc phục tình hình. HRBP cần có khả năng đánh giá nhanh chóng, đưa ra các quyết định kịp thời để giảm thiểu tác động tiêu cực đến doanh nghiệp. Bên cạnh đó, họ cũng phải đảm bảo rằng các quy trình giải quyết tranh chấp hay các vấn đề khẩn cấp đều được thực hiện theo đúng quy định, giúp duy trì sự ổn định trong môi trường làm việc.

2.4 Employee Mediator – Người Hòa Giải

HRBP cũng đóng vai trò như một người hòa giải trong các tình huống xung đột giữa nhân viên hoặc giữa nhân viên, lãnh đạo. Trong môi trường làm việc, không tránh khỏi những mâu thuẫn, tranh chấp hoặc bất đồng quan điểm và HRBP là người giúp giải quyết những vấn đề này một cách công bằng, minh bạch. Họ lắng nghe, hiểu rõ các quan điểm của cả hai bên, sau đó đưa ra những giải pháp hòa giải để giải quyết tranh chấp một cách hiệu quả. Bằng cách duy trì một môi trường làm việc hòa hợp, HRBP giúp tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên, giữ vững sự gắn kết trong tổ chức. Khi những mâu thuẫn được giải quyết một cách hợp lý, công bằng, sự hợp tác trong công ty sẽ trở nên mạnh mẽ hơn, tạo ra môi trường làm việc tích cực, hiệu quả.

3. Phân Biệt HRBP Và HR

HRBP và HR là những khái niệm liên quan đến lĩnh vực nhân sự. Cùng JobsGO phân biệt kỹ hơn hai khái niệm này qua nội dung dưới đây nhé!

Tiêu chí	HRBP	HR (Human Resources)
Vai trò chính	Là cầu nối giữa nhân sự và chiến lược kinh doanh, hỗ trợ trực tiếp các phòng ban cụ thể trong doanh nghiệp.	Quản lý các hoạt động nhân sự tổng thể, từ tuyển dụng, đào tạo đến chính sách lương thưởng (C&B).
Tầm nhìn	Tập trung vào chiến lược dài hạn, gắn liền với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.	Tập trung vào các hoạt động vận hành nhân sự hàng ngày và duy trì tổ chức.
Chức năng	Phân tích dữ liệu nhân sự để hỗ trợ ra quyết định chiến lược, tư vấn lãnh đạo.	Thực hiện các chức năng nhân sự truyền thống như tuyển dụng, đào tạo, quản lý lương thưởng.
Mối quan hệ công việc	Làm việc trực tiếp với lãnh đạo các bộ phận, đưa ra giải pháp phù hợp với từng phòng ban.	Làm việc với tất cả các nhân viên trong tổ chức để duy trì hoạt động nhân sự.
Yêu cầu kỹ năng	Cần kỹ năng tư duy chiến lược, phân tích dữ liệu và am hiểu tổ chức.	Yêu cầu kỹ năng vận hành, tổ chức, quản lý tài liệu và các quy trình nhân sự.
Trách nhiệm chính	Tư vấn chiến lược nhân sự, triển khai kế hoạch nhân sự hỗ trợ mục tiêu kinh doanh.	Quản lý quy trình nhân sự chung, bao gồm hợp đồng lao động, xử lý hồ sơ và giải quyết phúc lợi.
Định hướng công việc	Hướng tới hỗ trợ tăng trưởng doanh nghiệp thông qua nhân sự.	Đảm bảo các chính sách và hoạt động nhân sự tuân thủ quy định và hiệu quả.
Tác động đối với doanh nghiệp	Góp phần gia tăng hiệu suất kinh doanh bằng cách phát triển nhân lực phù hợp.	Đảm bảo môi trường làm việc ổn định và các chính sách nhân sự vận hành trơn tru.

>> HR là gì? Tổng quan về ngành HR

4. Vị Trí HRBP Đòi Hỏi Khung Năng Lực Nào?

Dưới đây là khung năng lực cần có của HRBP ở cả cấp độ chiến thuật và chiến lược:

4.1 Ở Cấp Độ Chiến Thuật (Tactical Level)

4.1.1 Khả Năng Đọc Trang Tổng Quan (Dashboard) Và Phân Tích Dữ Liệu

HRBP cần có khả năng đọc, phân tích các dữ liệu liên quan đến nhân sự để đưa ra quyết định, chiến lược hợp lý. Các trang tổng quan (dashboard) cung cấp thông tin chi tiết về các chỉ số nhân sự như tỷ lệ tuyển dụng, hiệu suất làm việc, sự hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc. Khả năng hiểu, phân tích những dữ liệu này giúp HRBP theo dõi các xu hướng và đưa ra giải pháp kịp thời để cải thiện hiệu suất, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quản lý nhân sự.

4.1.2 Khả Năng Giao Tiếp Và Kỹ Năng Thuyết Trình

Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình là yếu tố quan trọng giúp HRBP truyền đạt các chiến lược, kế hoạch nhân sự cho các nhà lãnh đạo, nhân viên. Khả năng thuyết phục, làm rõ mục tiêu và kế hoạch của các chương trình nhân sự là một phần quan trọng trong việc duy trì sự tham gia, ủng hộ của các bên liên quan. HRBP cần giao tiếp hiệu quả với nhiều đối tượng khác nhau, từ các giám đốc cấp cao đến các nhân viên, đảm bảo rằng các thông tin được hiểu rõ, được thực hiện đúng đắn.

4.1.3 Khả Năng Đối Phó Với Kháng Cự

Trong quá trình triển khai các thay đổi hoặc chiến lược mới, HRBP sẽ gặp phải sự kháng cự từ các nhân viên hoặc bộ phận khác. Việc đối phó với kháng cự đòi hỏi HRBP phải có khả năng lắng nghe, thấu hiểu, giải quyết những lo ngại của các bên liên quan. Họ cần có chiến lược thích hợp để giảm thiểu sự phản đối, tạo ra sự đồng thuận, xây dựng sự chấp nhận đối với các thay đổi.

4.2 Ở Cấp Độ Chiến Lược (Strategic Level)

4.2.1 Chuyên Môn Về Nhân Sự

Để đóng vai trò chiến lược, HRBP cần có chuyên môn vững vàng về nhân sự, bao gồm việc hiểu rõ các quy trình nhân sự, quản lý tài năng, phát triển lãnh đạo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, chiến lược giữ chân nhân viên. Họ phải nắm bắt được các xu hướng mới trong lĩnh vực nhân sự, áp dụng chúng vào môi trường làm việc của tổ chức. Chuyên môn này giúp HRBP không chỉ thực thi các nhiệm vụ hành chính mà còn đưa ra những chiến lược nhân sự mang tính đột phá để hỗ trợ mục tiêu phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

4.2.2 Am Hiểu Về Kinh Doanh Và Các Ưu Tiên Trong Kinh Doanh

HRBP cần có khả năng hiểu sâu về hoạt động kinh doanh của tổ chức mà họ phục vụ. Điều này không chỉ giúp họ đóng góp vào việc xây dựng chiến lược nhân sự mà còn giúp họ nhận diện các thách thức, cơ hội, ưu tiên của doanh nghiệp. Khi HRBP có cái nhìn tổng thể về các mục tiêu, chiến lược kinh doanh, họ sẽ dễ dàng đưa ra những chiến lược nhân sự có tính chất hỗ trợ, thúc đẩy doanh nghiệp đạt được mục tiêu đó. Am hiểu về kinh doanh giúp HRBP xây dựng các chính sách, chương trình nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả tổ chức.

4.2.3 Hiểu Biết Và Kinh Nghiệm Thực Chiến Trong Lĩnh Vực Hoạt Động Của Doanh Nghiệp

HRBP không chỉ cần có kiến thức lý thuyết mà còn cần kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Kiến thức về ngành nghề mà doanh nghiệp hoạt động giúp HRBP nắm bắt được nhu cầu đặc thù của công ty, từ đó đưa ra các chiến lược, quyết định nhân sự phù hợp. Ngoài ra, HRBP cần phải có kinh nghiệm trong việc triển khai các chương trình nhân sự cụ thể, giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ hiệu quả trong từng lĩnh vực đặc thù của doanh nghiệp.

5. Công Việc Thường Ngày Của HRBP

business partner — Công Việc Thường Ngày Của HRBP

Nhiều bạn còn chưa phân biệt được công việc thường ngày của HRBP sẽ khác công việc của HR như thế nào đúng không? Hãy cùng theo chúng tôi tìm hiểu nhé:

5.1. Tư Vấn Chiến Lược

HRBP đóng vai trò là người tư vấn chiến lược cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp về mọi vấn đề liên quan đến nhân sự, từ việc phát triển tổ chức đến hoạch định các chiến lược dài hạn. Họ phân tích các xu hướng và nhu cầu về nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh. HRBP hợp tác với các nhà quản lý cấp cao để xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển của công ty, đồng thời đảm bảo rằng đội ngũ nhân viên luôn sẵn sàng đối phó với các thay đổi trong môi trường kinh doanh. Ngoài ra, HRBP cũng đóng góp vào việc xác định các yếu tố tài năng cần thiết để tổ chức phát triển bền vững, từ việc xác định các yêu cầu về năng lực cho đến các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

5.2. Quản Lý Hiệu Suất

Một trong những nhiệm vụ quan trọng của HRBP là giám sát, quản lý hiệu suất của nhân viên trong doanh nghiệp. HRBP phối hợp với các nhà quản lý để thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu suất, đảm bảo nhân viên được đánh giá công bằng, kịp thời. Họ hỗ trợ việc xây dựng các kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên, khuyến khích sự cải thiện liên tục, đề xuất các giải pháp khi nhân viên không đạt được mục tiêu hoặc hiệu suất mong đợi. HRBP cũng giúp tạo ra các hệ thống thưởng phạt phù hợp để khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực, đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức.

5.3. Quản Lý Nhân Sự

HRBP chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ các công tác liên quan đến nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển cho đến việc duy trì môi trường làm việc hiệu quả. Họ hợp tác chặt chẽ với các bộ phận khác để hiểu rõ nhu cầu nhân sự, xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nhân viên, giúp họ đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Ngoài ra, HRBP cũng tham gia vào việc tuyển dụng nhân viên mới, xác định các kỹ năng,yêu cầu phù hợp với từng vị trí trong công ty. Họ cũng hỗ trợ trong việc xây dựng và duy trì các chính sách phúc lợi, hỗ trợ nhân viên, nhằm đảm bảo mọi người cảm thấy được chăm sóc, khuyến khích cống hiến.

5.4. Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

Khi xảy ra tranh chấp, HRBP là người trung gian, lắng nghe, thu thập thông tin từ các bên liên quan, đồng thời tìm ra giải pháp hợp lý để giải quyết vấn đề một cách công bằng. Họ cũng phải đảm bảo rằng tất cả các quá trình giải quyết tranh chấp được thực hiện đúng theo quy định pháp luật, chính sách công ty. Mục tiêu là duy trì một môi trường làm việc hòa bình, nơi mà các mâu thuẫn không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần đội ngũ.

5.5. Xây Dựng Và Duy Trì Văn Hóa Doanh Nghiệp

HRBP đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực. Họ thúc đẩy các giá trị cốt lõi của công ty và giúp đảm bảo rằng tất cả các nhân viên hiểu, thực hành những giá trị này trong công việc hàng ngày. HRBP thiết lập các chương trình, hoạt động để tăng cường sự gắn kết trong đội ngũ nhân viên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, nơi mà sự sáng tạo, sự hợp tác, sự tôn trọng lẫn nhau được khuyến khích. Họ cũng hỗ trợ trong việc phát triển các chương trình nhằm nâng cao tinh thần đội ngũ, từ các buổi đào tạo văn hóa doanh nghiệp đến các sự kiện kết nối nhân viên.

6. Tố Chất Cần Có Của Một HRBP

Để trở thành một HRBP chuyên nghiệp, người làm cần rèn luyện một số tố chất sau:

6.1 Hiểu Biết Sâu Về Tổ Chức, Doanh Nghiệp

Một HRBP xuất sắc cần hiểu rõ về tổ chức và doanh nghiệp mà mình đang làm việc. Điều này không chỉ bao gồm kiến thức về các quy trình nhân sự mà còn phải hiểu về văn hóa, giá trị, sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược kinh doanh của công ty. Hiểu biết sâu về doanh nghiệp giúp HRBP có thể đề xuất và triển khai các chiến lược nhân sự phù hợp, đồng thời đảm bảo rằng các quyết định nhân sự góp phần hỗ trợ đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. HRBP cần phải theo dõi sự thay đổi trong môi trường kinh doanh, điều chỉnh các chiến lược nhân sự sao cho phù hợp.

6.2 Kỹ Năng Kết Nối Các Mối Quan Hệ

HRBP cần có khả năng xây dựng, duy trì các mối quan hệ tích cực với nhiều đối tượng trong, ngoài tổ chức, bao gồm các nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên và cả các đối tác bên ngoài như nhà cung cấp dịch vụ nhân sự hoặc tư vấn. Việc kết nối, xây dựng mối quan hệ tốt giúp HRBP dễ dàng thực hiện các chương trình, sáng kiến nhân sự, duy trì sự gắn kết trong tổ chức. Các mối quan hệ vững mạnh còn tạo cơ hội để HRBP thấu hiểu nhu cầu của nhân viên, hỗ trợ tổ chức phát triển một môi trường làm việc hợp tác, hiệu quả.

6.3 Kỹ Năng Quản Lý, Tổ Chức

HRBP cần có khả năng quản lý thời gian, tài nguyên hiệu quả. Họ phải tổ chức công việc hợp lý, điều phối các nhiệm vụ, dự án nhân sự một cách khoa học, có hệ thống. Ngoài ra, họ cũng cần có khả năng quản lý nhiều dự án nhân sự cùng lúc, từ việc triển khai các chiến lược phát triển nhân tài, xây dựng văn hóa doanh nghiệp đến giải quyết các vấn đề nội bộ. Kỹ năng tổ chức tốt sẽ giúp HRBP đảm bảo rằng mọi hoạt động nhân sự diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.

6.4 Tư Duy Chiến Lược

Khi bạn đã hiểu được thế mạnh của tổ chức, bạn cần có đầu óc của một người làm chiến lược. Lúc nào bạn cũng sẽ phải đặt ra những câu hỏi. Ví dụ với chiến lược mà công ty đang vạch ra thì liệu cái luồng nhân sự hiện tại của bạn có đáp ứng được không, liệu nếu bạn xây dựng một tổ chức nhân sự mới ngay thời điểm này nó có phù hợp hay không. Hay doanh nghiệp của chúng ta quá nhỏ, nhưng chúng ta lại làm dự án quá lớn thì liệu cái tiếng tăm của doanh nghiệp liệu có thu hút được những nhân tài đủ để đáp ứng được cái chiến lược lớn đó hay không.

6.5 Thành Thục Trong Việc Quản Lý Nhân Lực Từ Cấp Chiến Lược

Một khi bạn đã đạt được cá yếu tố ở phía trên thì yếu tố này sẽ không còn quá khó khăn nữa. Vì khi đã đến được với yếu tố này, bạn đã xác định được rằng mình có thể tuyển người hay không, hay bạn muốn đạt được cái chiến lược kinh doanh này trong ngắn, trung và dài hạn thì bạn phải đào tạo họ như thế nào.

7. Lộ Trình Phát Triển Của HRBP

Lộ trình phát triển của HRBP có thể được chia thành các cấp độ cơ bản, từ các vị trí đầu vào cho đến các vị trí lãnh đạo cấp cao. Dưới đây là mô tả chi tiết về từng cấp độ trong lộ trình phát triển của một HRBP:

HRBP Executive (Cấp đầu vào / Nhân viên HRBP): Ở cấp độ này, HRBP thường bắt đầu ở các vị trí cơ bản, nơi họ thực hiện các nhiệm vụ hành chính và hỗ trợ trong bộ phận nhân sự.
HRBP Specialist (Chuyên gia HRBP): Khi đạt đến cấp độ này, HRBP đã có kinh nghiệm và chuyên môn sâu hơn trong các lĩnh vực nhân sự. Họ bắt đầu thực hiện các nhiệm vụ có tính chuyên môn cao, tham gia vào việc triển khai các chiến lược nhân sự của tổ chức.
HRBP Supervisor (Giám sát HRBP): HRBP ở cấp độ Supervisor bắt đầu có trách nhiệm giám sát, lãnh đạo các nhóm nhân sự nhỏ. Họ chịu trách nhiệm điều phối các hoạt động nhân sự trong các phòng ban hoặc các dự án lớn hơn.
HRBP Manager (Quản lý HRBP): Tại cấp bậc này, HRBP chịu trách nhiệm quản lý một bộ phận nhân sự hoặc một chiến lược nhân sự toàn diện trong công ty. Họ tham gia vào việc xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, đảm bảo rằng các chiến lược này hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
HRBP Director (Giám đốc HRBP): Đây là cấp độ cao nhất trong lộ trình phát triển của HRBP, nơi họ đảm nhận vai trò lãnh đạo toàn bộ bộ phận nhân sự của tổ chức. HRBP Director là người có tầm nhìn chiến lược và là đối tác chiến lược chính của ban giám đốc trong việc phát triển chiến lược nhân sự toàn diện.

8. Mức Lương Của Một HRBP

Mặc dù công việc đối với vị trí này đòi hỏi nhiều yêu cầu và phải biết cách xây dựng mối quan hệ, khả năng giao tiếp cũng như có kiến thức nền tảng về ngành nhân sự nhưng bù lại khi đã ở một trình độ nhất định thì mức lương bạn có thể nhận được sẽ không nhỏ chút nào, cụ thể là:

Vị trí	Mức lương
Mức lương của HRBP Specialist	16.000.000 đến 23.000.000 VNĐ
Mức lương của HRBP Supervisor	34.000.000 đến 46.000.000 VNĐ
Mức lương của HRBP Manager	46.000.000 đến 80.000.000 VNĐ

>> Tra cứu thông tin về mức lương

Hy vọng với những thông tin mà JobsGO cung cấp trên đây sẽ phần nào giúp cho bạn có được một cái nhìn tổng quan nhất về nghề HRBP và công việc thường ngày của một HRBP sẽ phải làm.

Bạn còn chần chờ gì nữa, hãy đến với trang tuyển dụng của chúng tôi để tìm kiếm cho mình một công việc HRBP với mức lương hấp dẫn nào!

Câu hỏi thường gặp

1. Shared Service Center Là Gì?

Shared Service Center (SSC) hay Trung tâm dịch vụ chung, là một mô hình quản lý trong doanh nghiệp hoặc tập đoàn, nơi các dịch vụ hỗ trợ chung (như tài chính, nhân sự, công nghệ thông tin, vận hành...) được tập trung tại một đơn vị duy nhất để phục vụ nhiều phòng ban, đơn vị hoặc chi nhánh.

2. HRBP Có Thay Thế Các Bộ Phận Nhân Sự Khác Như Tuyển Dụng, Đào Tạo Không?

Không, HRBP phối hợp với các bộ phận này để đảm bảo chiến lược nhân sự được thực thi hiệu quả.

3. HRBP Thường Gặp Những Thách Thức Gì Trong Công Việc?

Kháng cự từ nhân viên, khó khăn trong việc đo lường hiệu quả nhân sự, và cân bằng lợi ích giữa đôi bên.

Tìm việc làm ngay!

(Theo JobsGO - Nền tảng tìm việc làm, tuyển dụng, tạo CV xin việc)

Chia sẻ bài viết này trên:

Facebook
X (Twitter)
LinkedIn