Làm Sao định Nghĩa Nịnh Bợ? - Tuổi Trẻ Online

Đề án văn hóa công vụ vừa được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt có nhiều vấn đề, trong đó được thảo luận nhiều trong những ngày qua là việc công chức không được nịnh bợ, lấy lòng cấp trên vì mục đích không trong sáng.

Nhưng như thế nào là mục đích không trong sáng, như thế nào là nịnh, liệu có ranh giới nào giữa nịnh và văn hóa giao tiếp và có giải pháp nào để không tồn tại "văn hóa nịnh"?... Tuổi Trẻ ghi nhận các ý kiến khác nhau sau đây và mong nhận thêm ý kiến từ bạn đọc.

* PGS.TS ĐINH PHƯƠNG DUY (phó giám đốc Học viện Cán bộ TP.HCM):

Cấp trên phải bản lĩnh, cấp dưới giữ tự trọng

Không phải ngẫu nhiên mà có đề án văn hóa công vụ, trong đó đặt ra vấn đề nịnh bợ, lấy lòng cấp trên. Thực tế có vô số trường hợp nịnh bợ, dẫn đến những hệ quả tiêu cực.

Tại sao người ta lại nịnh? Trước hết, cấp trên thích nịnh. Nếu nhìn ở góc độ tâm lý, ai cũng thích được người khác khen ngợi, nói tốt và khi được khen sẽ làm tinh thần phấn chấn, cảm thấy người khác tiếp nhận được giá trị của mình. Nhưng đối với những người có chức quyền, cấp dưới có thể lợi dụng tâm lý đó để nịnh bợ, nói những điều quá lên so với thực tế, nói sai bản chất và nâng người khác lên. Với người thích nịnh, đương nhiên họ sẽ có ý đồ khi nịnh cấp trên. Cả hai bên cùng có lợi trong công việc, trong sự thăng tiến thì người ta mặc nhiên thừa nhận thì sẽ trở thành một thực trạng.

Muốn loại bỏ thực trạng này, trước hết phải bắt đầu từ cấp trên, nếu sếp không thích nịnh thì cấp dưới không dám nịnh. Người lãnh đạo phải biết phân biệt cái nào là đánh giá bản thân, cái nào là nịnh bợ. Cái ranh giới giữa nịnh và nhận xét tích cực đôi khi khó phân biệt. Tuy nhiên, quan trọng là cấp trên phải tỉnh táo, biết đánh giá bằng kinh nghiệm để xem ai nịnh nọt, ai khen thật lòng thông qua cách thức thể hiện của họ. Còn với cấp dưới, nếu nịnh nọt dần dần cũng sẽ lộ, mọi người cũng sẽ biết hành vi của mình, khi đó rất bất lợi. Cho nên, phải thể hiện mình là người biết giữ sự tự trọng. Hãy cố gắng vun trồng năng lực bản thân, lấy đó làm thước đo cho công việc và thăng tiến thay vì nịnh nọt.

* PGS.TS Nguyễn Thị Minh Thái (giảng viên ĐH KHXH&NV Hà Nội):

Thế nào là nịnh bợ?

Khi đã ban hành một đề án văn hóa công vụ có nghĩa là trong những việc của công chức hiện giờ đang thực thi công vụ có vấn đề nên phải ban hành đề án "trám" vào chỗ người ta cảm giác nó bị hổng. Một loạt biểu hiện của công chức liên quan ăn mặc, nói năng, ứng xử, thực thi công vụ hằng ngày đang có vấn đề nên phải ban hành đề án văn hóa công vụ chấn chỉnh.

Tuy nhiên, nội dung công chức không được nịnh bợ, lấy lòng cấp trên vì động cơ không trong sáng tôi thấy quá lẻ tẻ, giống như răn một cô gái đẹp thỉnh thoảng không được ngáp, thậm chí phạm đến tự trọng của người công chức. Vậy thế nào là nịnh bợ, làm sao định nghĩa được nịnh bợ?

* Chuyên gia truyền thông văn hóa NGUYỄN ĐÌNH THÀNH:

Khó định hình

Nội dung của đề án văn hóa công vụ theo tôi khá xác đáng. Nội dung của đề án thuộc phạm vi những quy định từ trước đến nay của Luật công chức, cũng như quy định về đạo đức công vụ mà mọi người đã thực hiện. Có thể trước kia chúng ta chưa viết rõ ra, còn lần này được viết rõ ra hơn mà thôi.

Đề án này chỉ gây ra chút khúc mắc về mặt câu chữ, với nội dung "không nịnh bợ, lấy lòng vì động cơ không trong sáng". Trên mạng xã hội người ta cũng bắt đầu thảo luận thế nào là nịnh bợ, thế nào là "động cơ không trong sáng" vì rất khó định hình. Có lẽ chỉ cần rút gọn lại là: không có hành xử xu nịnh.

* Bà NGUYỄN CẨM TÚ (trưởng phòng xúc tiến du lịch nước ngoài Sở Du lịch TP.HCM):

Tuyển chọn người có năng lực thực sự

Những người không có năng lực mà muốn thăng tiến hoặc được thuận lợi trong công việc một cách nhanh chóng thì luôn nắm bắt thời cơ để làm vừa lòng lãnh đạo bằng những lời lẽ tâng bốc, xu nịnh. Họ tận dụng những sự kiện quan trọng xoay quanh thủ trưởng của mình để "thăm hỏi", tặng quà với mục đích gây sự chú ý và mong rằng sẽ được cất nhắc trong công việc. Nếu người lãnh đạo không có năng lực, thiếu cứng rắn trong quản lý thì rất dễ bị cấp dưới lợi dụng, tâng bốc, nịnh nọt khiến chất lượng chuyên môn, văn hóa công vụ bị ảnh hưởng.

Để hạn chế tình trạng nịnh nọt và giữ tư tưởng của cán bộ trong sáng thì phải tuyển chọn những người thực sự có năng lực. Với cán bộ quản lý, phải chọn người không thích nịnh nọt để không xảy ra tình trạng xu nịnh trong tổ chức. Đồng thời, phải chú trọng giáo dục về tư tưởng, nhân cách và đạo đức của nhân viên để loại bỏ sớm những mầm mống nịnh nọt.

* Nhà nghiên cứu văn hóa Phạm Đức Thành Dũng (Huế):

Tôi băn khoăn về biện pháp thực hiện

Tôi thấy đề án này có rất nhiều điều hay, đều là những điều tốt đẹp, là lý tưởng thẩm mỹ mà con người và xã hội hướng đến. Song, một số nội dung đặt ra trong quyết định nói trên làm tôi băn khoăn về giải pháp thực hiện như thế nào. Đã là đề án, quy định thì thường kèm theo biện pháp thực hiện xử lý, chế tài cụ thể. Nếu người ta vi phạm thì thực hiện như thế nào đây?

Cùng với đó là một số nội dung khác đặt ra trong quyết định nói trên như "không nịnh bợ lấy lòng" trong chuẩn mực giao tiếp, ứng xử; "không có biểu hiện cơ hội, sống ích kỷ, ganh ghét, đố kỵ" trong chuẩn mực về đạo đức lối sống... Xin lấy ví dụ, đi trễ thì có đồng hồ đo giờ, hay hối lộ thì có các mức giá trị tài sản làm thước đo, vận dụng vào từng khung xử lý cụ thể... Vậy thế nào là nịnh bợ lấy lòng? Có bao nhiêu cấp độ? Lấy gì làm thước đo những điều trên và biện pháp xử lý như thế nào?... Hay thế nào là biểu hiện cơ hội, ganh ghét, đố kỵ...? Ai sẽ đứng ra xác định những hành vi nói trên, lấy cái gì làm chuẩn để xác định và hình thức chế tài như thế nào?...

TS Trịnh Lê Anh (giảng viên ĐH KHXH&NV - ĐHQG Hà Nội):

Sát sườn đời sống xã hội

Đề án văn hóa công vụ mà Thủ tướng Chính phủ vừa ký thông qua thêm một lần nữa đưa ra cho chúng ta hai vấn đề cần quan tâm.

Thứ nhất là cho thấy văn hóa công vụ đang rất có vấn đề. Nếu không có vấn đề thì làm sao phải đưa ra những văn bản như thế này. Ở những nước phát triển, họ đâu cần tới một đề án văn hóa công vụ như thế này. Lần này, văn hóa ứng xử nơi công sở không chỉ được đưa ra ở tầm làng xã, cộng đồng quy mô nhỏ mà là ở quy mô quốc gia, cấp chính phủ. Điều này cho thấy văn hóa công vụ đang rất cần được điều chỉnh trên quy mô lớn.

Thứ hai, đề án được cấp chính phủ phê duyệt cho thấy việc xây dựng văn hóa công vụ liêm chính, lành mạnh đang trở thành một vấn đề được xã hội rất quan tâm và lãnh đạo cấp cao đã nhận ra được vấn đề này và tích cực vào cuộc.

Mặc dù hiện nay mỗi ngành nghề đều đã có đạo đức nghề nghiệp, quy chuẩn ngành nghề quy định rồi, nhưng Chính phủ nhận thấy xã hội vẫn cần có một đề án công vụ này. Đề án cho thấy nỗ lực của Chính phủ muốn có thêm một sự nhắc nhớ, đưa công chức vào sự tự kiểm soát chéo. Trong một xã hội mà ý thức tự giác của người dân nói chung chưa tốt và chúng ta đã đánh rơi mất khá nhiều những quy tắc ứng xử truyền thống thì rất cần phải có áp lực này.

Tôi không quá lạc quan về tính ứng dụng, hiệu quả của đề án này nhưng tôi thấy vui khi lãnh đạo cấp cao cũng bắt đầu quan tâm tới những vấn đề văn hóa sát sườn với đời sống xã hội chứ không chỉ những chuyện đao to búa lớn.

T.ĐIỂU ghi