Lý Thuyết Về Mô Hình Công Bằng Lao động, Các ứng Dụng Và Ví Dụ

các lý thuyết công bằng lao động nó tập trung vào việc xác định xem việc phân phối các nguồn lực cho cả các đối tác quan hệ tại nơi làm việc, người sử dụng lao động và nhân viên có công bằng không. Vốn chủ sở hữu được đo bằng cách so sánh tỷ lệ đóng góp và phần thưởng cho mỗi người.

Cốt lõi của lý thuyết công bằng lao động là nguyên tắc cân bằng hoặc công bằng. Theo lý thuyết về động lực này, mức độ động lực của một cá nhân tương quan với nhận thức của họ về sự công bằng, vô tư và công lý được thực hiện bởi ban quản lý của công ty. Nhận thức về vốn chủ sở hữu của cá nhân càng cao thì mức độ động lực càng cao và ngược lại.

Lý thuyết về công bằng lao động đòi hỏi phải có sự cân bằng hợp lý giữa các đóng góp của nhân viên (làm việc chăm chỉ, trình độ kỹ năng, chấp nhận, nhiệt tình, v.v.) và phần thưởng mà nhân viên nhận được (tiền lương, lợi ích, vô hình như sự công nhận, v.v.).

Theo lý thuyết này, việc tìm kiếm sự cân bằng này chỉ nhằm mục đích đảm bảo rằng mối quan hệ vững chắc và hiệu quả với nhân viên đạt được. Điều này sẽ dẫn đến việc có nhân viên hạnh phúc và có động lực.

Chỉ số

• 1 Đánh giá vốn chủ sở hữu
• 2 Mô hình lý thuyết công bằng lao động
  • 2.1 -Mô hình đa dạng
  • 2.2 - Cân bằng giữa đóng góp và phần thưởng
  • 2.3 -Các nhóm chính xác
• 3 ứng dụng
  • 3.1 Môi trường kinh doanh
  • 3.2 Giả định áp dụng trong kinh doanh
  • 3.3 Ý nghĩa đối với người quản lý
• 4 ví dụ
  • 4.1 Các tình huống khác
  • 4.2 Kiểm duyệt biến
• 5 tài liệu tham khảo

Đánh giá vốn chủ sở hữu

Khi đánh giá công bằng, nhân viên so sánh thông tin đóng góp của họ với phần thưởng của họ, cũng so sánh điều này với các thành viên khác cùng cấp hoặc cùng loại. Để so sánh như vậy, mối quan hệ khen thưởng / đóng góp được sử dụng.

Công bằng được cảm nhận khi mối quan hệ này là như nhau. Nếu mối quan hệ này không đồng đều, nó sẽ dẫn đến một "căng thẳng công bằng". Đây là một trạng thái căng thẳng tiêu cực thúc đẩy người lao động làm điều gì đó đúng đắn để giải tỏa căng thẳng này.

Lý thuyết về công bằng lao động được phát triển lần đầu tiên vào những năm 1960 bởi John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và lao động.

Nhà tâm lý học này đã khẳng định rằng các nhân viên tìm cách duy trì sự công bằng giữa những đóng góp mà họ dành cho công việc và phần thưởng họ nhận được từ nó, chống lại những đóng góp và phần thưởng họ nhận được từ người khác..

Mô hình lý thuyết công bằng lao động

Lý thuyết về công bằng lao động dựa trên tuyên bố rằng nhân viên không được khuyến khích, cả liên quan đến công việc và chủ lao động của họ, nếu họ cảm thấy rằng đóng góp của họ cho công ty lớn hơn phần thưởng nhận được.

Nhân viên có thể được mong đợi đáp ứng điều này theo nhiều cách khác nhau, đến mức mà nhân viên nhận thấy sự chênh lệch giữa đóng góp và phần thưởng của họ, chẳng hạn như giải trừ, giảm nỗ lực, thể hiện sự bất mãn hoặc, trong những trường hợp cực đoan hơn, thậm chí là đáng lo ngại..

Giống như các lý thuyết khác về động lực, như hệ thống nhu cầu của Maslow và các yếu tố động lực của Herzberg, lý thuyết công bằng lao động nhận ra rằng các yếu tố tinh vi và thay đổi ảnh hưởng đến việc đánh giá mỗi người và nhận thức về mối quan hệ của họ với công việc của họ và chủ nhân của bạn.

-Mô hình tạo động lực

Mô hình của lý thuyết công bằng lao động vượt ra ngoài bản thân cá nhân. Mô hình này cũng bao gồm so sánh với tình hình của những người khác, tạo thành một tầm nhìn so sánh về công bằng. Điều này sẽ thể hiện chính nó như là một ý nghĩa của những gì là công bằng.

Điều này có nghĩa là vốn chủ sở hữu không chỉ phụ thuộc vào tỷ lệ phần thưởng / đóng góp của chúng tôi, mà phụ thuộc vào so sánh giữa mối quan hệ của chúng tôi và mối quan hệ của người khác.

Do đó, lý thuyết công bằng lao động là một mô hình động lực phức tạp và phức tạp hơn nhiều so với đánh giá đơn thuần về sự đóng góp và khen thưởng.

Khía cạnh so sánh này của lý thuyết công bằng cung cấp một đánh giá động lực linh hoạt và linh hoạt hơn nhiều so với lý thuyết xuất hiện trong các lý thuyết và mô hình động lực chỉ dựa trên hoàn cảnh cá nhân.

Đánh giá tình hình

Vốn chủ sở hữu, và do đó, tình huống động lực dự định được đánh giá bằng mô hình, không phụ thuộc vào mức độ mà người đó tin rằng phần thưởng của họ vượt quá đóng góp của họ.

Thay vào đó, ý thức về công lý thường hỗ trợ động lực phụ thuộc vào sự so sánh giữa một người giữa mối quan hệ khen thưởng / đóng góp của họ với mối quan hệ mà người khác có trong tình huống tương tự..

Do đó, lý thuyết về công bằng lao động giúp giải thích tại sao thanh toán và điều kiện một mình không xác định động lực.

-Cân bằng giữa đóng góp và phần thưởng

Điều quan trọng là phải tính đến các yếu tố của lý thuyết công bằng lao động để cố gắng cải thiện sự hài lòng trong công việc và mức độ động lực của một nhân viên. Theo cùng một cách, những gì có thể được thực hiện để thúc đẩy cấp độ cao hơn của mỗi.

Đối với điều này, bạn nên xem xét sự cân bằng hoặc mất cân bằng tồn tại giữa những đóng góp và phần thưởng của một nhân viên.

Đóng góp

- Nỗ lực.

- Lòng trung thành.

- Cam kết.

- Kỹ năng.

- Công suất.

- Khả năng thích ứng.

- Linh hoạt.

- Chấp nhận người khác.

- Quyết tâm.

- Nhiệt tình.

- Hỗ trợ đồng nghiệp.

- Hy sinh cá nhân.

Phần thưởng

- Thù lao (tiền lương, tiền tệ và lợi ích phi tiền tệ).

- Công nhận.

- Danh tiếng.

- Trách nhiệm.

- Ý thức thành tích.

- Khen ngợi.

- Kích thích kinh tế.

- Ý thức của sự tiến bộ / tăng trưởng.

- An toàn trong việc làm.

Mặc dù nhiều yếu tố trong số này không thể được định lượng và so sánh một cách hoàn hảo, nhưng lý thuyết cho rằng các nhà quản lý phải tìm kiếm sự cân bằng hợp lý giữa những đóng góp mà nhân viên cung cấp và phần thưởng nhận được..

Theo lý thuyết, nhân viên sẽ rất vui khi họ nhận thấy rằng các yếu tố này cân bằng.

Ý tưởng đằng sau lý thuyết về công bằng lao động là để đạt được sự cân bằng lành mạnh, với phần thưởng ở một bên của sự cân bằng và mặt khác đóng góp. Cả hai phải có trọng lượng dường như bằng nhau.

Nếu số dư quá nhiều có lợi cho nhà tuyển dụng, một số nhân viên sẽ làm việc để đạt được sự cân bằng giữa đóng góp và phần thưởng, yêu cầu thêm tiền thù lao hoặc công nhận. Những người khác sẽ bị mất điều kiện, và những người khác sẽ tìm kiếm việc làm khác.

-Nhóm tham khảo

Nhóm tham chiếu là một lựa chọn của những người mà một cá nhân liên quan hoặc người sử dụng khi so sánh với dân số lớn hơn. Người được giới thiệu được chọn là một biến số quan trọng trong lý thuyết công bằng lao động.

Nếu một nhà cung cấp được so sánh với các nhân viên bán hàng còn lại, nhóm giới thiệu là nhân viên bán hàng.

Theo lý thuyết về công bằng lao động, bốn nhóm tham chiếu cơ bản mà mọi người sử dụng là:

Tự túc

Đó là kinh nghiệm trong tổ chức hiện tại ('Khi tôi làm việc cho Bob, mọi thứ đã tốt hơn'). Các cá nhân tìm cách tối đa hóa phần thưởng của họ.

Tự ra ngoài

Đó là kinh nghiệm của chính mình trong một tổ chức khác ('Khi tôi làm công việc tương tự cho công ty XYZ, họ đã trả cho tôi ít hơn nhiều').

Các nhóm có thể tối đa hóa phần thưởng tập thể bằng cách phát triển các hệ thống được chấp nhận để phân phối đồng đều các phần đóng góp và phần thưởng giữa các thành viên của họ.

Khác trong

Những người khác trong tổ chức hiện tại ('Đội ngũ quản lý ngồi cả ngày tại bàn họp và bằng cách làm như vậy họ được trả tiền quá nhiều').

Khi các cá nhân thấy mình tham gia vào các mối quan hệ không công bằng, họ trở nên đau khổ. Mối quan hệ này càng bất bình đẳng, các cá nhân sẽ cảm thấy đau khổ hơn.

Khác

Những người khác bên ngoài tổ chức hiện tại ('Đối thủ của chúng tôi có một số lợi ích khá yếu').

Những người nhận thấy rằng họ đang trong một mối quan hệ không công bằng cố gắng loại bỏ nỗi thống khổ của họ bằng cách khôi phục lại vốn chủ sở hữu.

Ứng dụng

Về mặt lý thuyết được áp dụng vào công việc, mỗi người tìm kiếm sự cân bằng hợp lý giữa những gì anh ta mang lại cho công việc và những gì anh ta nhận được từ nó..

Tất cả chúng ta đều đạt được mức độ công bằng bằng cách so sánh số dư đóng góp và phần thưởng của mình với số dư mà người khác được hưởng, mà chúng ta coi là điểm tham chiếu hoặc ví dụ có liên quan.

Lý thuyết công bằng giải thích tại sao một ngày nào đó mọi người có thể hạnh phúc và được thúc đẩy bởi tình huống của họ, và không có thay đổi trong điều kiện làm việc có thể trở nên rất không vui và không có động lực, để khám phá ra rằng một đồng nghiệp (hoặc tệ hơn là một nhóm) tận hưởng mối quan hệ đóng góp khen thưởng tốt hơn.

Nó cũng giải thích tại sao việc tăng lương hoặc tăng lương đối với một người có thể có tác dụng giảm bớt đối với người khác.

Đó là các biến tinh tế đóng một vai trò quan trọng trong cảm giác công bằng. Công nhận hiệu suất công việc hoặc đơn giản là cảm ơn nhân viên sẽ gây ra cảm giác hài lòng. Điều này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy có giá trị và có kết quả tốt hơn trong công việc của họ.

Môi trường kinh doanh

Lý thuyết công bằng lao động đã được các nhà tâm lý học công nghiệp áp dụng rộng rãi trong môi trường kinh doanh. Nó được sử dụng để mô tả mối quan hệ giữa động lực của một nhân viên và nhận thức của anh ta về một sự đối xử công bằng hoặc không công bằng.

Trong môi trường kinh doanh, mối quan hệ dyadic có liên quan là giữa người lao động và người sử dụng lao động. Như trong một cuộc hôn nhân, lý thuyết về công bằng lao động giả định rằng nhân viên tìm cách duy trì mối quan hệ công bằng giữa những đóng góp mà họ dành cho mối quan hệ và phần thưởng họ nhận được từ nó..

Tuy nhiên, lý thuyết công bằng lao động đưa ra khái niệm so sánh xã hội, theo đó nhân viên đánh giá các chỉ số khen thưởng / đóng góp của chính họ về việc so sánh chúng với các chỉ số khen thưởng / đóng góp của các nhân viên khác.

Lý thuyết này có ý nghĩa sâu rộng đối với động lực, hiệu quả, năng suất và doanh thu của nhân viên.

Giả định áp dụng trong kinh doanh

Ba giả định chính của lý thuyết vốn chủ sở hữu được áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp có thể được tóm tắt như sau:

- Nhân viên mong đợi một phần thưởng công bằng và công bằng cho những gì họ đóng góp trong công việc của họ. Do đó, đây là một khái niệm gọi là "quy tắc công bằng".

- Nhân viên xác định phần thưởng công bằng của họ là gì sau khi so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người đồng nghiệp của họ. Khái niệm này được gọi là "so sánh xã hội".

- Nhân viên nhận thấy mình trong tình huống không công bằng sẽ cố gắng giảm bất bình đẳng bằng cách bóp méo những đóng góp và / hoặc phần thưởng trong tâm trí của họ ("bóp méo nhận thức"), trực tiếp thay đổi đóng góp và / hoặc phần thưởng của họ, hoặc rời khỏi tổ chức.

Hàm ý cho người quản lý

- Mọi người đo lường tổng số đóng góp và phần thưởng của họ. Điều này có nghĩa là một người mẹ làm việc có thể chấp nhận mức thù lao tiền tệ thấp hơn để đổi lấy giờ làm việc linh hoạt hơn.

- Mỗi nhân viên quy các giá trị cá nhân của riêng họ cho các đóng góp và phần thưởng. Do đó, hai nhân viên có kinh nghiệm và trình độ tương đương, thực hiện cùng một công việc cho cùng một mức lương, có thể có nhận thức khá khác nhau về sự công bằng của việc đối xử.

- Nhân viên có thể điều chỉnh sức mua và điều kiện thị trường địa phương.

- Mặc dù có thể chấp nhận rằng nhân sự cấp cao nhất nhận được mức thù lao lớn hơn, nhưng có giới hạn về số dư của vốn chủ sở hữu. Nhân viên có thể thấy rằng thanh toán quá mức cho giám đốc điều hành là không khuyến khích.

- Nhận thức của nhân viên về những đóng góp và phần thưởng của họ, và của những người khác, có thể không chính xác. Những nhận thức này phải được quản lý một cách hiệu quả.

Ví dụ

Bạn có thể xác định lý thuyết công bằng tại nơi làm việc bằng cách lắng nghe các cụm từ mà mọi người sử dụng trong một cuộc trò chuyện.

Thông thường, các cá nhân so sánh vai trò của họ với vai trò của một người được trả nhiều hơn họ. Lý thuyết về công bằng lao động ra đời khi mọi người nói điều gì đó như:

- "Andy kiếm được nhiều tiền hơn tôi, nhưng anh ấy không làm quá nhiều việc!".

- "Họ trả cho tôi ít hơn nhiều so với Andy, nhưng nơi này sẽ sụp đổ nếu không có tôi!".

- "Bạn nghe nói rằng cậu bé mới kiếm được thêm 500 đô la và làm việc ít giờ hơn. Điều đó có công bằng không? "

Trong mỗi ví dụ này, một người nào đó so sánh phần thưởng và đóng góp của chính họ với phần thưởng của người khác. Mặc dù so sánh phần thưởng là phổ biến nhất, các hình thức so sánh điển hình khác bao gồm so sánh cơ hội học tập hoặc so sánh cơ hội làm việc tại nhà.

Các tình huống khác

Lý thuyết về công bằng lao động xuất hiện mỗi khi nhân viên nói những câu như: "Juan được trả nhiều hơn tôi, nhưng họ không cho anh ta nhiều việc", hoặc "Họ trả cho tôi ít hơn Janeth, nhưng nơi này nó không thể làm việc mà không có tôi ".

Trong mỗi tình huống này, ai đó đang so sánh mối quan hệ đóng góp phần thưởng của chính họ với mối quan hệ của người khác, làm mất động lực trong quá trình.

Mục tiêu của lý thuyết này là để giải thích tại sao một ngày nào đó mọi người có thể hạnh phúc, và đột nhiên họ hạ thấp mức độ động lực của mình sau khi phát hiện ra rằng những người khác được hưởng phần thưởng tốt hơn cho những đóng góp của họ..

Sự không hài lòng thường khiến nhân viên không có động lực. Điều này dẫn đến năng suất thấp hơn và, trong một số trường hợp, mặc.

Kiểm duyệt biến

Giới tính, tiền lương, giáo dục và mức độ kinh nghiệm là các biến số kiểm duyệt. Các cá nhân có nhiều giáo dục được thông báo nhiều hơn. Do đó, họ có khả năng được so sánh với công việc hoặc người bên ngoài.

Đàn ông và phụ nữ thích so sánh mình với người cùng giới. Nó đã được quan sát thấy rằng phụ nữ thường được trả ít hơn nam giới trong các công việc tương đương. Họ cũng có ít kỳ vọng về lương hơn nam giới cho cùng một công việc.

Do đó, một nhân viên sử dụng một nhân viên khác làm tài liệu tham khảo có xu hướng có tiêu chuẩn so sánh thấp hơn.

Các nhân viên có nhiều kinh nghiệm biết tổ chức của họ rất tốt và so sánh bản thân với các đồng nghiệp của họ. Mặt khác, nhân viên ít kinh nghiệm dựa vào kiến ​​thức cá nhân của họ để so sánh.

Tài liệu tham khảo

1. Wikipedia, bách khoa toàn thư miễn phí (2018). Lý thuyết công bằng Lấy từ: en.wikipedia.org.
2. Tâm trí (2018). Lý thuyết công bằng của Adams. Lấy từ: mindtools.com.
3. Thời báo kinh tế (2018). Định nghĩa của 'Lý thuyết công bằng'. Lấy từ: economictimes.indiatimes.com.
4. Học (2018). Lý thuyết công bằng về động lực trong quản lý: Định nghĩa & ví dụ. Lấy từ: học.com.
5. Prachi tháng sáu (2018). Lý thuyết công bằng của động lực. Bột ngọt Lấy từ: managerstudyguide.com.
6. Bóng chuyền kinh doanh (2018). Lý thuyết công bằng của Adams về động lực công việc. Lấy từ: businessballs.com.
7. Quản lý chương trình chuyên gia (2018). Lý thuyết công bằng - Giữ cho nhân viên có động lực. Lấy từ: Expertprogrammanloyment.com.