Mẫu Nội Quy Lao động Mới Nhất 2022 Và Các Vấn đề Liên Quan

Có thể bạn quan tâm

7 mẫu Nội quy lao động mới nhất 2024 và các vấn đề liên quanHồ sơ đăng ký nội quy lao động công tyTải về Mua tài khoản Hoatieu Pro để trải nghiệm website Hoatieu.vn KHÔNG quảng cáo & Tải tất cả các File chỉ từ 69.000đ. Tìm hiểu thêm Mua ngay Từ 69.000đ

Mẫu Nội quy lao động được áp dụng cho toàn thể nhân viên làm việc tại Công ty dựa vào quy định chung của từng doanh nghiệp, công ty. Hoatieu.vn xin được giới thiệu đến các bạn mẫu nội quy lao động đầy đủ, cụ thể và chi tiết nhất để các bạn tham khảo khi xây dựng nội quy công ty mình cũng như hoàn thiện hồ sơ đăng ký nội quy lao động công ty.

Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động. Dưới đây là các mẫu Nội quy lao động công ty, doanh nghiệp mới nhất năm 2024, mời các bạn tham khảo và tải về.

Mẫu nội quy cho lao động chuẩn nhất cho công ty, doanh nghiệp

1. Nội quy lao động là gì?
2. Trường hợp nào cần ban hành Nội quy lao động?
3. Những nội dung bắt buộc phải có trong nội quy lao động
4. Mẫu Nội quy lao động mới nhất 2024
5. Mẫu Nội quy doanh nghiệp 2024
6. Mẫu nội quy công ty 2024
7. Nội quy làm việc công ty
8. Mẫu nội quy lao động ngắn gọn
9. Mẫu nội quy lao động theo ý kiến của công đoàn cơ sở
10. Nội quy lao động của bệnh viện
11. Thủ tục đăng ký nội quy lao động
12. Hiệu lực của nội quy lao động
13. Mức xử phạt khi doanh nghiệp vi phạm về nội quy lao động

1. Nội quy lao động là gì?

Mẫu Nội quy lao động là văn bản quy định do người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Nội quy lao động được coi là “luật” trong nội bộ doanh nghiệp mà toàn doanh nghiệp thực hiện theo giữ đúng kỉ luật, quyền và nghĩa vụ các bên.

Theo quy định tại Điều 119 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản và phải có 05 nội dung cơ bản:

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Trật tự tại nơi làm việc;
An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ;
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Quy định pháp luật hiện hành không có quy định chi tiết về mẫu nội quy lao động cụ thể của doanh nghiệp hoặc cơ quan nhà nước. Tùy theo tình hình thực tế của đơn vị mà mỗi nơi sẽ ban hành nội duy lao động sao cho phù hợp và không trái quy định pháp luật đã được quy định trong Bộ luật lao động. Các bạn có thể tham khảo mẫu nội quy lao động mới nhất 2024 được Hoatieu sưu tầm trong bài viết này.

2. Trường hợp nào cần ban hành Nội quy lao động?

Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động. Nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. Nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

Như vậy có thể thấy, công ty nào cũng cần phải có nội quy lao động. Tuy nhiên về mặt hình thức sẽ có sự khác nhau như sau:

Nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản
Nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản

3. Những nội dung bắt buộc phải có trong nội quy lao động

Tùy theo mô hình và tính chất riêng của mỗi công ty, doanh nghiệp mà trong bản nội quy lao động sẽ có những quy định khác nhau. Tuy nhiên, dù có lập thể nào, thì một bản nội quy lao động đúng chuẩn và được pháp luật công nhận hiệu lực khi có tranh chấp phải đảm bảo những nội dung sau đây, cụ thể:

Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội quy lao động bao gồm 09 nội dung chủ yếu sau đây:

(1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;

(2) Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động;

(3) An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc;

(4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP;

(5) Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;

(6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động;

(7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm;

(8) Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại;

(9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

4. Mẫu Nội quy lao động mới nhất 2024

Dưới đây là mẫu nội quy lao động chi tiết và đầy đủ nhất 2024 dành cho các công ty, doanh nghiệp. Mời các bạn tham khảo.

Mẫu nội quy lao động 2024

CÔNG TY ABC	CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập - Tự do - Hạnh phúc
Số: ………………	………, ngày ….. tháng …..năm ……

NỘI QUY LAO ĐỘNG

-----------------------------

Căn cứ Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 20/11/2019;

Căn cứ theo nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Căn cứ tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức lao động trong doanh nghiệp;

Sau khi trao đổi và thống nhất với Ban chấp hành Công đoàn Công ty;

Giám đốc Công ty ban hành Nội quy lao động trong Công ty gồm các quy định sau:

Chương I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Nội dung và mục đích

Nội quy lao động là những quy định về kỷ luật lao động mà người lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh nghiệp; quy định việc xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật làm thiệt hại tài sản của Công ty.

Điều 2. Phạm vi áp dụng

Nội quy lao động áp dụng đối với tất cả mọi người lao động làm việc trong doanh nghiệp theo các hình thức và các loại hợp đồng lao động, kể cả người lao động trong thời gian thử việc, học nghề.

Điều 3. Áp dụng, sửa đổi và bổ sung

Những vấn đề không được quy định trong Nội quy lao động này sẽ được giải quyết theo những quy định của pháp luật lao động.

Tùy thuộc vào sự thay đổi chính sách của Công ty và pháp luật lao động, những điều khoản trong nội quy này có thể được sửa đổi, bổ sung tùy từng trường hợp. Công ty sẽ đăng ký những sửa đổi này tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội và thống báo cho tất cả người lao động.

Điều 4. Hiệu lực thi hành

Những nội dung quy định trong nội quy này có hiệu lực kể từ ngày được Sở Lao động Thương binh và Xã hội xác nhận đăng ký.

CHƯƠNG II

THỜI GIỜ LÀM VIỆC - THỜI GIAN NGHỈ NGƠI

Điều 5. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

1. Thời giờ làm việc:

- Thời gian làm việc trong tuần:

+ Số giờ: 40 giờ/tuần

+ Số ngày: 05 ngày

+ Ngày cụ thể: Từ thứ Hai đến thứ Sáu

- Thời gian làm việc trong ngày:

+ Số giờ: 08 giờ/ngày

+ Sáng: Từ 8:30 đến 12:00

+ Chiều: Từ 13:00 đến 17:30

2. Thời giờ nghỉ ngơi:

- Nghỉ trưa: Từ 12:00 đến 13:00

- Nghỉ hàng tuần: Thứ Bảy và Chủ nhật.

Thời gian làm việc có thể được điều chỉnh dựa trên yêu cầu công việc hoặc điều kiện thực tế. Việc điều chỉnh sẽ được thông báo trước tới người lao động.

Trường hợp do tính chất công việc phải làm việc trong những ngày nghỉ tuần và giờ nghỉ thì sẽ được bố trí nghỉ luân phiên vào thời gian thích hợp.

Điều 6. Nghỉ ngày lễ

Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương 10 ngày lễ trong năm, cụ thể:

+ Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch)

+ Tết Nguyên đán: 05 ngày (ngày 01/01 âm lịch)

+ Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (mồng 10/3 âm lịch)

+ Ngày Chiến thắng: 01 ngày (30/4 dương lịch)

+ Ngày Quốc tế Lao động: 01 ngày (01/5 dương lịch)

+ Ngày Quốc Khánh: 02 ngày (02/9 dương lịch và ngày 01/09 hoặc 03/09).

Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo hoặc theo sự sắp xếp của Giám đốc Công ty.

Điều 7. Nghỉ phép năm

1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc tại công ty thì được nghỉ 12 ngày phép năm hưởng nguyên lương.

2. Đối với trường hợp làm không đủ năm (làm việc dưới 12 tháng):

Lấy số ngày nghỉ hàng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hàng năm.

Kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 01 đơn vị.

3. Cứ 05 năm làm việc tại công ty thì số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm 01 ngày.

4. Lịch nghỉ phép hàng năm:

- Mỗi tháng người lao động được nghỉ 01 ngày, nếu không nghỉ thì ngày phép đó sẽ cộng dồn vào những tháng sau. Nhân viên cũng có thể sử dụng một lần phép năm nếu không ảnh hưởng đến công việc.

- Khi người lao động muốn nghỉ phép phải làm đơn xin phép và được sự đồng ý của người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc. Nếu có bất kỳ thay đổi nào ảnh hưởng đến lịch nghỉ phép, người lao động phải thông báo ngay cho người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc. Bất kỳ sự thay đổi nào về số ngày phép đã được chấp thuận trước đó sẽ phải tuân thủ theo trình tự nộp đơn xin nghỉ phép/duyệt phép giống như lần xin phép ban đầu.

- Trong các trường hợp nghỉ từ 05 ngày trở lên thì phải làm đơn xin phép trước 02 tuần.

- Trường hợp khẩn cấp, xin nghỉ trong ngày, người lao động có thể thông báo bằng điện thoại cho cấp trên của mình trước 8 giờ sáng hôm đó.

5. Khi nghỉ hàng năm, nếu người lao động đi bằng đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

6. Cách giải quyết số ngày phép chưa nghỉ hết trong năm:

- Trường hợp chưa sử dụng hết thì những ngày nghỉ này sẽ được chuyển sang cho năm kế tiếp. Tuy nhiên người lao động phải nghỉ hết ngày phép của mình trước Quý Icủa năm sau, tức là trước ngày 30 tháng 3 năm sau.

- Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

Điều 8. Nghỉ bệnh

- Nếu người lao động bị bệnh thì người lao động hoặc người thân của người lao động phải thông báo cho Công ty biết trong thời gian sớm nhất.

- Trường hợp nghỉ nhiều ngày liên tiếp (hơn 03 ngày liên tục) thì sau khi nghỉ bệnh người lao động phải nộp đơn xin nghỉ bệnh cùng với giấy xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh, nếu không sẽ bị khấu trừ vào ngày phép năm.

- Trong thời gian nghỉ bệnh theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh, người lao động được hưởng chế độ ốm đau theo quy định của BHXH.

- Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp ốm đau như sau:

+ 30 ngày/năm nếu đã đóng BHXH dưới 15 năm;

+ 40 ngày/năm nếu đã đóng BHXH từ 15 năm đến dưới 30 năm;

+ 60 ngày/năm nếu đã đóng BHXH từ 30 năm trở lên.

Điều 9. Nghỉ thai sản

1. Đối với lao động nữ

1.1. Thời gian nghỉ:

- Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.

- Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

- Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

1.2. Chế độ thai sản:

Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH.

1.3. Trở lại làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản

- Sau khi nghỉ ít nhất 04 tháng, trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếu có nhu cầu, lao động nữ phải thông báo cho người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc ít nhất trước 07 ngày và được sự chấp thuận của người quản lý trực tiếp và Giám đốc.

- Khi đi làm sớm, lao động nữ được thanh toán đủ lương cho những ngày đi làm, ngoài những khoản từ Quỹ BHXH.

1.4. Trở lại làm việc muộn hơn thời gian nghỉ thai sản:

- Nếu người lao động nghỉ thai sản muốn nghỉ thêm một thời gian thì phải thông báo và được sự chấp thuận của người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc ít nhất trước 10 ngày tính từ ngày kết thúc kỳ nghỉ thai sản của mình. Những ngày nghỉ phép thêm này không vượt quá 30 ngày và được xem như là nghỉ không hưởng lương.

2. Đối với lao động nam

Lao động nam đang đóng BHXH khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:

+ 05 ngày làm việc nếu sinh thường;

+ 07 ngày làm việc nếu sinh phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;

+ 10 ngày làm việc nếu sinh đôi, sinh ba trở lên cứ mỗi con thì nghỉ thêm 03 ngày làm việc;

+ 14 ngày làm việc nếu sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật.

Thời gian nghỉ này được tính trong khoảng 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.

Điều 10. Nghỉ việc riêng có lương

Người lao động có quyền nghỉ việc riêng và hưởng đủ lương trong các trường hợp sau:

+ Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

+ Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

+ Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày;

+ Cha nuôi, mẹ nuôi của người lao động hoặc của vợ/chồng người lao động chết: Nghỉ 3 ngày.

Điều 11. Nghỉ việc riêng không hưởng lương

- Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

- Ngoài ra, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để xin nghỉ không hưởng lương, tuy nhiên chỉ trong trường hợp có lý do thật sự chính đáng và phải được sự đồng ý người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc.

Điều 12. Làm thêm giờ, làm việc trong ngày nghỉ, ngày lễ có hưởng lương

1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định tại Điều 5 của Nội quy này.

2. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu cần người lao động làm thêm giờ, Công ty sẽ thông báo và thỏa thuận với người lao động về việc làm thêm giờ, làm thêm vào ngày nghỉ, ngày lễ tết. Đảm bảo:

+ Được sự đồng ý của người lao động;

+ Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

3. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc trong ngày nghỉ, ngày lễ có hưởng lương:

- Trong ngày làm việc bình thường (Từ thứ 2 đến thứ 6): Người lao động được thanh toán 150% tiền lương thực trả của công việc đang làm.

- Trong ngày nghỉ hàng tuần: Người lao động được thanh toán 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm.

- Trong ngày nghỉ lễ: Người lao động được thanh toán 400% tiền lương thực trả của công việc đang làm.

4. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:

- Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

- Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.

CHƯƠNG III

TRẬT TỰ NƠI LÀM VIỆC

Điều 13. Thực hiện công việc được giao

- Người lao động có trách nhiệm thực hiện đúng các công việc được giao theo hợp đồng lao đồng đã ký kết.

- Tuân thủ theo sự phân công, sắp xếp công việc của người quản lý trực tiếp hoặc giám đốc.

- Tuân thủ thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi đã quy định tại Điều 5 của Nội quy này, không đi làm trễ hoặc vắng mặt mà không xin phép hoặc không có lý do chính đáng. Phải thông báo cho cấp trên biết mỗi khi rời vị trí làm việc hoặc ra ngoài công tác.

- Trong giờ làm việc không được làm bất cứ công việc riêng nào ngoài công việc được giao.

- Không gây mất trật tự trong giờ làm việc.

- Không được ngủ trong thời gian làm việc.

Điều 14. Đi trễ, về sớm và ra ngoài vì mục đích cá nhân

- Trong trường hợp đến trễ hoặc vắng mặt không báo trước vì bị bệnh hoặc bất cứ lý do nào khác, người lao động phải thông báo ngay cho người quản lý hoặc giám đốc qua điện thoại và thông báo lý do đến trễ hoặc vắng mặt.

- Người lao động phải được Giám đốc hoặc người quản lý trực tiếp chấp thuận trước nếu muốn về sớm hoặc ra ngoài vì mục đích cá nhân trong giờ làm việc.

- Trong trường hợp khẩn cấp, nếu người lao động không tự mình thông báo hoặc thông báo trước thì người lao động phải thông báo cho người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc qua điện thoại hoặc những hình thức trao đổi khác càng sớm càng tốt.

- Nếu vắng mặt mà không thông báo hoặc không được chấp thuận trước theo quy định tại Điều này sẽ được xem là nghỉ không có lý do chính đáng và bị xử lý kỷ luật theo quy định.

Điều 15. Tác phong, thái độ làm việc nơi công sở

- Tất cả mọi người phải có phong thái trang nhã và trang phục thích hợp với môi trường làm việc văn phòng.

- Người lao động phải có thái độ tích cực, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.

- Thực hiện giao tiếp văn minh lịch sự với đồng nghiệp và các đối tác, khách hàng của công ty.

- Không được có thái độ khiếm nhã đối với khách hàng, cấp trên.

Điều 16. Trang phục nơi công sở

- Mặc trang phụ công sở thông thường hoặc đồng phục của công ty.

- Luôn đảm bảo sạch sẽ, gọn gàng, lịch sự.

Điều 17. Các hành vi bị nghiêm cấm

Trong suốt thời gian làm việc và trong phạm vi nơi làm việc, người lao động không được thực hiện các hành vi sau:

a) Hút thuốc trong khu vực quy định không được hút thuốc;

b) Uống rượu bia trong giờ làm việc;

c) Bàn tán, cáo buộc sai, cản trở sản xuất hoặc ngăn cản người lao động khác thực hiện công việc;

d) Có hành vi trái đạo đức hoặc không đứng đắn tại nơi làm việc;

e) Cố ý cưỡng ép, lăng nhục, đe doạ hoặc doạ dẫm người lao động khác;

f) Lăng nhục, đe doạ hoặc doạ dẫm đối tác, khách hàng của công ty;

g) Cố ý gây thương tích cho người lao động khác hoặc đối tác, khách hàng của công ty;

h) Sử dụng ma túy trong công ty;

i) Tổ chức đánh bạc trong công ty;

j) Tàng trữ vũ khí, chất nổ hoặc những vật dụng nguy hiểm hoặc bị cấm khác trong trụ sở công ty;

k) Cố ý gây thiệt hoặc trộm cắp tài sản của công ty hoặc tài sản của người lao động khác;

l) Quấy rối tình dục hoặc bất cứ hành vi quấy rối nào khác hoặc phân biệt đối xử đối với đồng nghiệp.

CHƯƠNG IV

AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG

Điều 18. Trách nhiệm của người sử dụng lao động

- Phải bảo đảm vệ sinh trong môi trường làm việc, có không gian, hệ thống thông gió và ánh sáng thích hợp và tuân thủ tiêu chuẩn bảo đảm sức khoẻ cho người lao động;

- Trang bị tại nơi làm việc những thiết bị y tế và sơ cứu thích hợp; cung cấp đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động khi bắt đầu làm việc hoặc suốt thời gian làm việc;

- Chịu trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động;

- Trang bị bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;

- Lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng kế hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Điều 19. Trách nhiệm của người lao động

- Chấp hành các quy định, quy trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao:

+ Trước khi rời khỏi vị trí làm việc, phải vệ sinh nơi làm việc, kiểm tra thiết bị điện, nước tại chỗ. Bảo đảm các thiết bị đã được tắt, khóa cẩn thận;

+ Chịu trách nhiệm bảo dưỡng, vệ sinh các thiết bị tại vị trí làm việc luôn sạch sẽ;

- Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; các thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc;

- Báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm;

- Tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả tai nạn lao động khi có lệnh của người sử dụng lao động;

- Có quyền từ chối hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, đe dọa tính mạng hoặc sức khỏe của bản thân hoặc cho những người khác cho đến khi sự cố được khắc phục;

- Triệt để chấp hành các quy định, quy chế về phòng cháy chữa cháy.

CHƯƠNG V

PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 20. Các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

- Hành động, cử chỉ có tính chất tình dục;

- Ngôn ngữ, tài liệu trực quan đề cập cụ thể, miêu tả hoặc liên quan đến hoạt động tình dục;

- Đề nghị, yêu cầu, gợi ý đổi quan hệ tình dục lấy sự đánh giá ưu ái hoặc sự hứa hẹn công việc, lương, thưởng.

Điều 21. Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

- Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm thẩm quyền, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;

- Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật.....

CHƯƠNG VI

BẢO VỆ TÀI SẢN, BÍ MẬT KINH DOANH

Điều 22. Sử dụng và bảo vệ tài sản

1. Sử dụng

- Người lao động chỉ được phép sử dụng các tài sản đã được công ty bàn giao hoặc trang bị để thực hiện công việc của mình. Không được sử dụng các tài sản khác không liên quan đến công việc của mình khi chưa được sự cho phép của người quản lý hoặc giám đốc.

- Người lao động không được sử dụng tài sản của Công ty cho bất cứ lợi ích cá nhân nào.

2. Bảo vệ tài sản

- Người lao động trong Công ty phải có trách nhiệm bảo vệ tài sản Công ty; nếu làm thất thoát, hư hỏng thì phải bồi thường.

- Người lao động không được phép mang các dụng cụ, máy móc, văn bản và bất kỳ tài sản nào của Công ty ra khỏi trụ sở của công ty mà không có sự đồng ý của người quản lý hoặc Giám đốc.

- Nghiêm cấm người lao động chiếm đoạt bất cứ tài sản nào của công ty vì mục đích sử dụng cá nhân hoặc bán lại.

Điều 23. Giữ bí mật kinh doanh

- Trong thời gian làm việc cho Công ty, người lao động không được tiết lộ hoặc yêu cầu tiết lộ các thông tin bí mật thuộc quyền sỡ hữu của Công ty cho những người không có quyền hạn, ngoại trừ những người được phép hoặc cơ quan pháp luật.

- Công ty có những nguyên tắc và cách xử lý riêng cam kết với khách hàng. Tất cả người lao động có trách nhiệm hiểu rõ và tuân thủ các nguyên tắc và cách xử lý này.

CHƯƠNG VII

CHUYỂN NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC KHÁC SO VỚI HỢP ĐỒNG

Điều 24. Trường hợp được chuyển người lao động làm việc khác

- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;

- Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

- Sự cố điện, nước;

- Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Điều 25. Thời hạn điều chuyển

- Doanh nghiệp được tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

- Trong trường hợp doanh nghiệp muốn điều chuyển người lao động trong thời hạn nhiều hơn 60 ngày, thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

CHƯƠNG VIII

XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 22. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động

- Vi phạm các quy định của Nội quy lao động này;

- Gây thiệt hại hoặc ảnh hưởng xấu cho danh tiếng, lợi ích và tài sản công ty;

- Hành động vượt quá khả năng hoặc phạm vi trách nhiệm được uỷ quyền khi thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao;

- Giả mạo chứng nhận của cơ sở khám, chữa bệnh hoặc những giấy tờ khác để lừa dối công ty;

- Lừa đảo khi thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao;

- Vi phạm nhiệm vụ được giao.

Điều 23. Nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Nguyên tắc

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

- Khi một người đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,…

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

- Không xử lý kỷ luật lao động người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

- Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

+ Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

+ Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

+ Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

2. Trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động

- Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

- Thông báo nội dung, thời gian, địa điểm họp xử lý kỷ luật lao động đến:

+ Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

+ Người lao động, trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.

- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua bởi các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp.

Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

- Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Điều 24. Hình thức xử lý khi vi phạm kỷ luật lao động

1. Hình thức khiển trách bằng văn bản

Đối với các trường hợp vi phạm kỷ luật lần đầu, không gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thì bị xử lý theo hình thức khiển trách:

- Vi phạm Điều 5, 13, 14, 15, 16, 19 và Điều 20 của Nội quy;

- Vi phạm điểm a, b, c điều Điều 7 của Nội quy;

- Đồng phạm, che dấu các hành vi vi phạm quy định của công ty;

- Các hành vi khác vi phạm Nội quy gây ra hậu quả không nghiêm trọng (giá trị dưới 5.000.000 đồng).

2. Hình thức kéo dài thời gian nâng lương hoặc cách chức

2.1. Hình thức cách chức

- Vi phạm điểm d và e tại Điều 17 của Nội quy;

- Sử dụng danh nghĩa công ty cho việc riêng;

- Cản trở giao dịch giữa công ty và khách hàng, và ngược lại;

- Giả mạo chứng nhận của cơ sở khám, chữa bệnh hoặc những giấy tờ khác để lừa dối công ty;

- Lừa đảo khi thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao;

- Vi phạm nhiệm vụ được giao.

2.2. Kéo dài thời hạn nâng lương

Xử lý vi phạm bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng đối với các vi phạm sau đây:

- Tái phạm các hành vi tại khoản 1 Điều 24 của Nội quy này trong vòng 01 tháng kể từ ngày bị khiển trách bằng văn bản;

- Có thái độ khiếm nhã đối với khách hàng, cấp trên.

- Không tuân thủ các quy định, tiêu chuẩn về an toàn, vệ sinh lao động đã quy định trong Nội quy này.

3. Hình thức sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau:

3.1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

3.2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

3.3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày/tháng hoặc 20 ngày/năm mà không có lý do chính đáng.

3.4. Có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Điều 25. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

- Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

- Các trường hợp kéo dài thời hiệu xử lý được thực hiện theo quy định tại Điều 124 của Bộ Luật Lao Động.

Điều 26. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Điều 27. Tạm đình chỉ công việc

1. Công ty có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Điều 28. Trách nhiệm vật chất

1. Bồi thường thiệt hại

1.1. Người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hàng tháng vào lương do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố.

1.2. Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;

b) Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao;

c) Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động.

1.3. Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định tại điểm 1.2 nêu trên mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

1.4. Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không phải bồi thường.

1.5. Trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại được áp dụng theo trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

2. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

2.1. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.

2.2. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.

2.3. Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định theo pháp luật lao động.

CHƯƠNG IX

THẨM QUYỀN XỬ LÝ KỶ LUẬT

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc…);

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;

- Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;

- Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.

CHƯƠNG X

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

- Nội quy lao động làm cơ sở để công ty quản lý nhân viên và xử lý các trường hợp vi phạm về kỷ luật lao động của doanh nghiệp.

- Các đơn vị thành phần, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị, cụ thể hóa nội quy lao động cho phù hợp với thực tế, nhưng không được trái với Nội quy lao động của doanh nghiệp và pháp luật lao động cũng như pháp luật khác có liên quan của nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

- Nội quy được phổ biến đến từng người lao động, mọi nhân viên có trách nhiệm thi hành nghiêm chỉnh nội quy này. Đấu tranh ngăn chặn mọi hành vi gây thiệt hại đến sản xuất kinh doanh, an ninh trật tự của doanh nghiệp.

……., ngày ….. tháng ….. năm …….

Giám đốc

(đã ký)

5. Mẫu Nội quy doanh nghiệp 2024

Tên DN: …………………

Địa chỉ: …………………….

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự Do – Hạnh Phúc

NỘI QUY LAO ĐỘNG

- Căn cứ Bộ Luật Lao Động năm 2019 của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ngày ..... tháng ..... năm 20....; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao Động ngày .... tháng ..... năm 20...... và có hiệu lực từ ngày ...../...../20......

- Căn cứ Nghị định số .../20..../NĐ-CP ngày ..../..../20... của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao Động về kỷ luật và trách nhiệm vật chất; và Nghị định số ....../20....../NĐ-CP ngày ..../..../20.... của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị Định .../20..../NĐ-CP

- Căn cứ tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức sản xuất lao động trong doanh nghiệp: Sau khi trao đổi thống nhất với Ban Giám Đốc, nay Giám đốc ban hành nội quy lao động trong doanh nghiệp như sau:

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

- Nội quy lao động là những quy định về kỷ luật lao động mà người lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh nghiệp; quy định việc xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản của Công ty.

- Nội quy lao động áp dụng đối với tất cả mọi người lao động làm việc trong doanh nghiệp theo các hình thức và các loại hợp đồng lao động, kể cả người lao động trong thời gian tập việc, thử việc, học nghề.

- Những nội dung quy định trong bản nội quy lao động này có hiệu lực thi hành kể từ ngày được Sở Lao Động – Thương Binh Xã Hội TP.HCM xác nhận đăng ký.

NỘI DUNG CỦA NỘI QUY LAO ĐỘNG

I. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Mục 1. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi.

Điều 1: Biểu thời gian làm việc trong ngày:

- Số giờ làm việc trong ngày: 8 tiếng.

- Số ngày làm việc trong tuần: 5.5 ngày. Từ thứ Hai đến trưa thứ Bảy.

- Thời điểm bắt đầu làm việc trong ngày: 8h sáng

- Thời điểm kết thúc làm việc trong ngày: 5h chiều.

- Thời gian nghỉ ngơi trong ngày: 11h 30’ – 12h 30’

Điều 2: Ngày nghỉ hằng tuần:

Chiều thứ 7 và ngày Chủ nhật.

Điều 3: Ngày nghỉ người lao động được hưởng nguyên lương:

1. Nghỉ lễ, tết hàng năm: Theo điều ..... của Bộ luật Lao động năm...... quy định:

Tết Dương Lịch: Một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch).

Tết Âm lịch: Bốn ngày (một ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm âm lịch).

Ngày chiến thắng: Một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch).

Ngày Quốc tế lao động: Một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch).

Ngày Quốc khánh: Một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch).

Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.

2. Nghỉ phép hàng năm:

- Người lao động có 12 tháng làm việc tại Công ty thì được nghỉ 12 ngày phép năm hưởng nguyên lương. Mỗi tháng người lao động được nghỉ một ngày phép, nếu không nghỉ thì ngày phép đó sẽ cộng dồn vào những tháng sau. (dựa theo điều .......). Cụ thể như sau: Nếu tháng 1 nhân viên có một ngày nghỉ phép hưởng nguyên lương mà không sử dụng thì có thể cộng dồn vào tháng 2. Đến tháng 2 có nhu cấu sử dụng thì có thể sử dụng cả 2 ngày phép. Nhân viên cũng có thể sử dụng một lần phép năm nếu không ảnh hưởng đến công việc.

- Nếu thời gian làm việc dưới 12 tháng thì số ngày phép năm được tính theo tỉ lệ tương ứng với số tháng làm việc. (dựa theo Khoản ...... điều ......)

- Người lao động sẽ có thêm một ngày phép năm hưởng nguyên lương cho mỗi 5 (năm) năm làm việc (dựa theo điều ......)

Quy định cách giải quyết số ngày phép chưa nghỉ hết trong năm:(dựa theo điều .......)

+ Trường hợp ngày nghỉ phép năm vẫn còn (người lao động chưa sử dụng hết) thì những ngày nghỉ này sẽ được chuyển sang cho năm kế tiếp. Tuy nhiên người lao động phải nghỉ hết ngày phép của mình trước Quý II của năm sau, tức là trước ngày 30 tháng 6 năm sau.

+ Khi thôi việc nếu người lao động chưa nghỉ hết phép năm của mình thì được thanh toán tiền lương của những ngày phép chưa nghỉ bằng 100% tiền lương công việc đang làm.

+ Nếu do yêu cầu công việc, người lao động không thể nghỉ phép, Công ty sẽ thanh toán tiền lương những ngày phép đó bằng 300% tiền lương của ngày làm việc bình thường.

Điều 4: Nghỉ việc riêng có lương

Người lao động có quyền nghỉ và hưởng đầy đủ lương như những ngày đi làm trong các trường hợp sau:

- Bản thân kết hôn: được nghỉ 5 ngày.

- Con lập gia đình: được nghỉ 1 ngày.

- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, hoặc vợ, chồng, con chết: đuợc nghỉ 3 ngày.

- Người lao động là chồng có vợ sinh con lần 1 và 2: được nghỉ 2 ngày.

Điều 5: Nghỉ việc riêng không lương:

- Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để xin nghỉ không hưởng lương, tuy nhiên chỉ trong trường hợp có lý do thật sự chính đáng.

- Quy định người lao động có thề xin nghỉ không lương tối đa: 14 ngày trong năm.

Điều 6: Ngày nghỉ bệnh:

- Nếu người lao động bị bệnh thì người thân của người lao động phải thông báo cho Công ty biết trong thời gian sớm nhất.

- Trường hợp nghỉ nhiếu ngày liên tiếp thì sau khi nghỉ bệnh người lao động phải nộp đơn xin nghỉ bệnh cùng với giấy xác nhận của Bác sĩ, nếu không sẽ bị khấu trừ vào ngày phép năm.

- Trong thời gian nghỉ bệnh theo giấy của Bác sĩ, người lao động được hưởng chế độ theo quy định của Bảo Hiểm Xã Hội.

- Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp ốm đau như sau: (dựa theo điều......, nghị định số...../...../CP)

30 ngày trong một năm nếu đã đóng Bảo hiểm Xã hội dưới 15 năm.

40 ngày trong một năm nếu đã đóng Bảo hiểm Xã hội từ 15 năm đến dưới 30 năm.

50 ngày trong một năm nếu đã đóng Bảo hiểm Xã hội từ 30 năm trở lên.

Điều 7: Thủ tục xin nghỉ và thẩm quyền cho phép người lao động nghỉ trong các trường hợp trên:

- Người nào muốn nghỉ phép năm thì phải làm đơn và được sự chấp thuận của cấp trên. Trong các trường hợp nghỉ từ 5 (năm) ngày trở lên thì phải làm đơn xin phép trước 2 tuần lễ.

- Trường hợp khẩn cấp , xin nghỉ trong ngày, người lao động có thề thông báo bằng điện thoại cho cấp trên của mình trước 10h sáng hôm đó.

Điều 8: Những quy định đối với lao động nữ:

Để bảo đảm cho người phụ nữ được bình đẳng về mọi mặt, những quy định đối với người lao động nữ sẽ tuân thủ theo các điều ..., ...., ... của Bộ Luật động Việt Nam như sau:

- Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ 4 (bốn) đến 6 (sáu) tháng do Chính phủ quy định tùy theo điếu kiện lao động, tính chất công việc. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi , cứ mỗi con người mẹ sẽ được nghỉ thêm 30 ngày. Quyền lợi của người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản được quy định theo điều ........của Bộ luật Lao động này.

- Khi nộp đơn xin nghỉ thai sản, người lao động phải đính kèm các giấy xác nhận của Bác sĩ. Hết thời gian nghỉ thai sản quy định trên, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động. Người lao động nữ có thể đi làm việc trước khi hết thời gian thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được 2 tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm sớm không có hại cho sức khỏe và phải báo cho người lao động biết trước. Trong trường hợp này, người lao động nữ vẫn có thể tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản ngòai tiền lương của những ngày làm việc.

+ Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng tứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc thêm giờ hoặc làm việc ban đêm và đi công tác xa.

+ Người lao động nữ trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương.

+ Người sử dụng lao động bảo đảm chỗ làm việc cho người lao động sau khi kết thúc thời gian nghỉ sanh nếu trước đó vẫn giữ đúng các điều khỏan trong HĐLĐ và tuân thủ đúng nội quy Công ty.

Mục 2. Trật tự trong doanh nghiệp:

Điều 9: Thủ tục vào ra Công ty trong và ngoài giờ làm việc:

- Trong giờ làm việc, người lao động phải có mặt tại địa điểm làm việc theo quy định, không được làm bất cứ công việc riêng nào ngoài công việc được giao.

- Không được vắng mặt tại Công ty nếu không có lý do chính đáng và phải thông báo cho cấp trên biết mỗi khi ra ngoài công tác.

- Không được ra vào công ty ngoài giờ làm việc và các ngày nghỉ nếu không có sự chấp thuận của cấp trên.

- Không gây mất trật tự trong giờ làm việc.

Điều 10: Quy định việc tiếp khách trong doanh nghiệp:

- Không giao tiếp bằng văn bản hoặc nói chuyện trong Công ty hay giao tiếp với những người bên ngoài Công ty với những nội dung có thể công kích nhau.

- Người lao động không được phép dùng máy tính của Công ty để chuyển hoặc nhận những văn bản, hình ảnh mang tính kỳ thị tôn giáo, dân tộc hoặc bất kỳ nội dung nào có ý quấy rối hay lăng mạ người khác.

Điều 11: Quy định về tác phong, trang phục, thái độ làm việc nơi công sở:

- Tất cả mọi người phải có phong thái trang nhã và trang phục thích hợp với môi trường làm việc văn phòng.

- Người lao động phải có thái độ tích cực, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.

Điều 12: Những quy định khác:

1. Rượu và các chất kích thích

- Để tỏ ra có tinh thần trách nhiệm đối với người lao động và khách hàng, Công ty phải duy trì một môi trường trong lành và khỏe mạnh, công ty ngăn cấm hoàn toàn việc sản xuất, phân phối hoặc sử dụng các chất cồn và thuốc lá bất hợp pháp trong công việc.

- Người lao động có biều hiện bị tác động của cồn hoặc các loại thuốc bất hợp pháp sẽ không được cho làm việc và phải bị xử lý kỷ luật theo quy định.

2. Đánh bạc

- Theo nguyên tắc của Công ty, bài bạc sẽ không được cho phép và bất cứ người lao động nào tham gia vào các hoạt động này sẽ phải chịu các hình thức kỷ luật.

3. Thông tin cá nhân:

- Các thông tin liên quan đến trình độ và việc làm của mỗi người lao động với công ty sẽ được lưu trữ bởi Ban Giám Đốc Công ty.

- Các thông tin cá nhân sẽ được giữ kín hoàn tòan và chỉ được truy xuất bởi các giới chức có thẩm quyền và người lao động của Công ty. Dù trong bất kỳ hòan cảnh nào người lao động cũng không được phép nộp các tài liệu của họ mà bằng cách đó cho phép họ có thể thay đổi thông tin và văn bản.

- Cấp trên có thể mượn tài liệu cá nhân khi có lý do chính đáng và các tài liệu cấp dưới quyền hay những người có liên quan tới bộ phận của họ. Cấp trên phải bảo đảm là không có người khác sử dụng các tài liệu này.

- Một người lao động có thể được phép xem tài liệu của mình khi có sự hiện diện của cấp trên hoặc Giám Đốc.

Mục 3. An toàn lao động – Vệ sinh lao động ở nơi làm việc

Điều 13: Trách nhiệm của người sử dụng lao động:

- Công ty phải bảo đảm vệ sinh trong môi trường làm việc và an toàn cho người lao động, bảo đảm sức khỏe cho người lao động.

- Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động.

Điều 14: An toàn lao động:

- Tầt cả mọi người phải nghiêm túc tuân thủ các quy định, tiêu chuần về an toàn lao động.

- Người lao động có quyền từ chối hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, đe dọa tính mạng hoặc sức khỏe của bản thân hoặc cho những người khác cho đến khi sự cố được khắc phục.

- Người lao động có bệnh được phép đề nghị xin nghỉ để bảo đảm an toàn cho người lao động đó cũng như những người khác.

- Lãnh đạo có trách nhiệm bảo đảm thực hiện trang bị bảo hiểm lao động theo quy định của pháp luật về an toàn và vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường.

Điều 15: Vệ sinh lao động:

- Trước khi rời khỏi chỗ làm, người lao động phải vệ sinh nơi làm việc, kiểm tra thiết bị điện, nước tại chỗ. Bảo đảm các thiết bị đã được tắt, khóa cẩn thận.

- Người lao động phải chịu trách nhiệm bảo dưỡng, vệ sinh các thiết bị điện tại chỗ làm việc.

- Người lao động phải chịu trách nhiệm giữ các thiết bị điện tại chỗ làm việc sạch sẽ.

* Phòng cháy chữa cháy:

- Người lao động phải triệt để chấp hành các quy định, quy chế về phòng cháy chữa cháy.

- Không được mang vật dễ cháy nỗ vào Công ty và đặc biệt nghiêm cấm hút thuốc lá trong phòng làm việc.

Mục 4. Bảo vệ tài sản và bí mật Công nghệ kinh doanh của Doanh nghiệp

Điều 16: Bảo vệ tài sản:

- Người lao động trong Công ty phải trung thực, thật thà, chịu trách nhiệm bảo vệ tài sản Công ty; nếu làm thất thoát, hư hỏng thì phải bồi thường.

- Người lao động không được phép mang các dụng cụ, máy móc, văn bản và bất kỳ tài sản nào của Công ty ra khỏi văn phòng mà không có sự đồng ý của cấp trên.

Điếu 17: Giữ bí mật công nghệ, kinh doanh:

- Trong khi đang làm việc cho Công ty, người lao động không được tiết lộ hoặc yêu cầu tiết lộ các thông tin bí mật thuộc quyền sỡ hữu của Công ty về khách hàng hoặc nhà cung cấp cho những người không có quyền hạn hoặc bất cứ ai ngoại trừ những người được khách hàng cho phép hay cơ quan pháp luật.

- Ví dụ về các thông tin thuộc quyền sỡ hữu và thông tin bí mật bao gồm nhưng không giới hạn, kế họach kinh doanh, quá trình kinh doanh, danh sách khách hàng, thông tin người lao động, các thông tin không được công bồ trong quá trình thuê mướn người lao động, các thông tin về khách hàng, kỹ thuật và các hệ thống bao gồm các chương trình của Công ty.

- Ngăn ngừa việc cố ý hay không cồ ý tiết lộ các thông tin về quyền sở hữu và thông tin bí mật bằng cách giảm tối thiều rủi ro, người lao động không có thẩm quyền truy xuất vào các thông tin này, các phương pháp

phòng ngừa sẽ được thực hiện để bảo đảm các công việc giấy tờ liên quan tới công việc và các văn bản được tạo ra, sao chép, bản fax được lưu trữ và hủy bỏ theo quy định của Công ty.

- Việc ra vào vùng làm việc và truy xuất máy tính sẽ được điều khiển hợp lý. Người lao động không được phép thảo luận về các vấn đề nhạy cảm hoặc các thông tin mật ở nơi công cộng như thang máy, hành lang, nhà hàng, nhà vệ sinh và các phương tiện di chuyển công cộng.

- Bảo mật thông tin khách hàng là ưu tiên hàng đầu của mọi người trong Công ty.

- Mọi người phải bảo vệ, tùy thuộc vào mức độ an toàn nghiêm ngặt, các thông tin cần được bảo mật mà khách hàng cung cấp cho họ.

- Công ty có những nguyên tắc riêng cam kết với khách hàng và xử lý các định nghĩa, tài liệu, giám sát, và quản lý an toàn các tài sản thông tin này. Tất cả người lao động có trách nhiệm hiểu rõ và tuân thủ các nguyên tắc và cách xử lý này.

II. HÀNH VI VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động:

- Vi phạm nội quy về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của Công ty.

- Không chấp hành mệnh lệnh điều hành công việc của người sử dụng lao động, nếu mệnh lệnh này đúng và không ảnh hưởng cho doanh nghiệp hay bất kỳ cá nhân nào về tài sản và tính mạng.

- Vi phạm nội quy về an toàn lao động và vệ sinh lao động.

- Vi phạm quy định về bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ của Công ty.

- Có hành vi trộm, tham ô và phá hoại công ty.

2. Hình thức xử lý:

Hình thức khiển trách bằng miệng:

Đối với các trường hợp vi phạm kỷ luật lần đầu, nhưng không gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Các vi phạm kỷ luật sau sẽ được khiển trách bằng miệng:

- Đi trễ về sớm hơn giờ làm việc quy định 7 lần trong một tháng

- Ra khỏi công ty trong giờ làm việc 5 lần trong một tháng mà không có sự đồng ý của lãnh đạo, ngoại trừ trường hợp khẩn cấp và lý do chính đáng.

- Nghỉ việc không lý do 2 ngày cộng dồn trong một tháng

- Gây mất trật tự trong giờ làm việc.

- Phong thái và trang phục không thích hợp với công việc cũng như nơi làm việc.

- Có thái độ khiếm nhã đối với khách hàng, cấp trên và đồng nghiệp.

- Không tuân thủ các quy định, tiêu chuẩn về an toàn, vệ sinh lao động đã quy định ở Điều .....,.....,.....trong Bảng nội quy này.

Hình thức khiển trách bằng văn bản:

Nếu vi phạm các lỗi nêu trên lần thứ hai trong vòng 1 tháng hoặc vi phạm lần đầu (mức độ nặng) các hình thức vi phạm sau:

- Sử dụng danh nghĩa Công ty cho việc riêng.

- Không hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao mà không có lý do chính đáng.

- Không chấp hành mệnh lệnh của người sử dụng lao động.

- Đồng phạm, che dấu các hành vi vi phạm quy định của Công ty.

- Cản trở giao dịch giữa công ty và khách hàng, và ngược lại.

- Giả mạo chứng nhận của Bác sĩ hoặc những giấy tờ khác để lừa dối công ty.

- Cãi hoặc đánh nhau với người khác trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc.

- Vi phạm điều..., ... , ... đã quy định trong Bảng nội quy này.

Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công tác khác có mức lương thấp hơn, trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà vẫn tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách.

Hình thức sa thải:

- Có hành vi trộm cấp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty…

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lỷ luật cách chức mà tái phạm.

- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng và 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không được sự đồng ý của Giám Đốc hoặc không có lý do chính đáng.

Hình thức tạm đình chỉ công tác của người lao động:

- Đối với những vi phạm có tính chất phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, Giám đốc công ty có quyền đình chỉ tạm thời công tác của người lao động.

- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 3 tháng. Trong thời gian đó người lao độgn được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm việc.

- Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng.

- Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc.

3. Trình tự xử lý kỷ luật lao động:

Nguyên tắc: căn cứ theo điều ...... Nghị định....../..../CP ban hành ngày ...../...../........

- Mỗi hành vi vi phạm nội quy lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tương ứng. Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác mà mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình.

- Cấm mọi hành vi xúc phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động.

- Cấm dùng hình thức phạt tiền thay việc xử lý lao động.

- Cấm xử lý kỷ luật vì lý do tham gia đình công.

Trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

Trước khi người sử dụng lao động ra quyết định kỷ luật lao động bằng miệng hoặc bằng văn bản đối với người vi phạm phải tuân theo các quy định sau:

- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng.

- Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. Nếu đương sự vẫn vắng mặt sau 03 lần thông báo bằng văn bản (mỗi lần cách nhau 10 ngày), thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định lỷ luật cho đương sự biết.

Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng.

- Trong khi xử lý lỷ luật phải lập thành biên bản, bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

* Ngày, tháng, năm , địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật.

* Họ tên, chức vụ của những người có mặt

* Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho công ty (nếu có).

Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động:

- Giám đốc là người có thẩm quyển xử lý kỷ luật lao động. Khi Giám Đốc đi vắng sẽ ủy quyền cho Phó Giám Đốc (có giấy ủy quyền) có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

- Đối với trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản thì ghi rõ thời hạn kỷ luật. (Trừ hình thức khiển trách bằng miệng)

- Đối với trường hợp sa thải, phải có quyết định kỷ luật và gởi biên bản xử lý kỷ luật đến Sở Lao động thương binh và xã hội trong thời hạn 10 ngày kể từ khi ra quyết định sa thải.

III. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT:

- Đối với trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.

- Đối với những trường hợp vi phạm nội quy lao động lần đầu tiên gây ra hậu quả không đáng kể (dưới 5 triệu đồng), thì tùy theo nguyên nhân dẫn đến sai phạm mà công ty có mức phạt cụ thể, nhưng không vượt quá giá trị phần tài sản bị thiệt hại.

- Đồi với những trường hợp người lao động vi phạm nội quy lao động, gây ra thiệt hại về tài sản của công ty có giá trị tương đồi lớn (hơn 5 triệu đồng), ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ lập biên bản; căn cứ vào mức độ, giá trị bị thiệt hại, người gây thiệt hại sẽ phải bồi thường cho công ty một cách thỏa đáng.

- Phương thức bồi thừơng thiệt hại: sẽ trừ dần vào lương hàng tháng của người lao động, mỗi lần trừ không vượt quá 30% lương tháng đó. Nếu trong thời hạn bồi thường mà người lao động có thái độ tích cực, khắc phục hậu quả do mình gây ra thì Công ty sẽ xem xét lại mức bồi thường.

- Đối với trường hợp vi phạm nội quy lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng, vượt quá khung quy định nêu trên, thì ngoài việc người lao động phải bồi thường ngay cho Công ty, mà còn có thể bị truy tố về trách nhiệm hình sự.

VI. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH:

- Nội quy lao động làm cơ sở để Công ty quản lý nhân viên, điều hành sản xuất kinh doanh và xử lý các trường hợp vi phạm về kỷ luật lao động của doanh nghiệp.

- Các đơn vị thành phần, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất – kinh doanh của đơn vị, cụ thể hóa nội quy lao động cho phù hợp với thực tế, nhưng không được trái với Nội quy lao động của doanh nghiệp và pháp luật lao động cũng như pháp luật khác có liên quan của nhà nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.

.................., ngày …… tháng …. năm …….

Tổng Giám Đốc

6. Mẫu nội quy công ty 2024

CÔNG TY ABC

Số: ………………

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập - Tự do - Hạnh phúc

………, ngày ….. tháng …..năm ……

NỘI QUY LAO ĐỘNG

Căn cứ Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 20/11/2019;

Căn cứ tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức lao động trong doanh nghiệp;

Sau khi trao đổi và thống nhất với Ban chấp hành Công đoàn Công ty;

Giám đốc Công ty ban hành Nội quy lao động trong Công ty gồm các quy định sau:

Chương I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Nội dung và mục đích

Điều 2. Phạm vi áp dụng

Điều 3. Áp dụng, sửa đổi và bổ sung

Những vấn đề không được quy định trong Nội quy lao động này sẽ được giải quyết theo những quy định của pháp luật lao động.

Điều 4. Hiệu lực thi hành

Những nội dung quy định trong nội quy này có hiệu lực kể từ ngày được Sở Lao động Thương binh và Xã hội xác nhận đăng ký.

CHƯƠNG II

THỜI GIỜ LÀM VIỆC - THỜI GIAN NGHỈ NGƠI

Điều 5. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

1. Thời giờ làm việc:

- Thời gian làm việc trong tuần:

+ Số giờ: 40 giờ/tuần

+ Số ngày: 05 ngày

+ Ngày cụ thể: Từ thứ Hai đến thứ Sáu

- Thời gian làm việc trong ngày:

+ Số giờ: 08 giờ/ngày

+ Sáng: Từ 8:30 đến 12:00

+ Chiều: Từ 13:00 đến 17:30

2. Thời giờ nghỉ ngơi:

- Nghỉ trưa: Từ 12:00 đến 13:00

- Nghỉ hàng tuần: Thứ Bảy và Chủ nhật.

Trường hợp do tính chất công việc phải làm việc trong những ngày nghỉ tuần và giờ nghỉ thì sẽ được bố trí nghỉ luân phiên vào thời gian thích hợp.

Điều 6. Nghỉ ngày lễ

Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương 10 ngày lễ trong năm, cụ thể:

+ Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch)

+ Tết Nguyên đán: 05 ngày (ngày 01/01 âm lịch)

+ Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (mồng 10/3 âm lịch)

+ Ngày Chiến thắng: 01 ngày (30/4 dương lịch)

+ Ngày Quốc tế Lao động: 01 ngày (01/5 dương lịch)

+ Ngày Quốc Khánh: 01 ngày (02/9 dương lịch).

Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo hoặc theo sự sắp xếp của Giám đốc Công ty.

Điều 7. Nghỉ phép năm

1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc tại công ty thì được nghỉ 12 ngày phép năm hưởng nguyên lương.

2. Đối với trường hợp làm không đủ năm (làm việc dưới 12 tháng):

Kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 01 đơn vị.

3. Cứ 05 năm làm việc tại công ty thì số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm 01 ngày.

4. Lịch nghỉ phép hàng năm:

- Trong các trường hợp nghỉ từ 05 ngày trở lên thì phải làm đơn xin phép trước 02 tuần.

- Trường hợp khẩn cấp, xin nghỉ trong ngày, người lao động có thể thông báo bằng điện thoại cho cấp trên của mình trước 8 giờ sáng hôm đó.

6. Cách giải quyết số ngày phép chưa nghỉ hết trong năm:

Điều 8. Nghỉ bệnh

- Nếu người lao động bị bệnh thì người lao động hoặc người thân của người lao động phải thông báo cho Công ty biết trong thời gian sớm nhất.

- Trong thời gian nghỉ bệnh theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh, người lao động được hưởng chế độ ốm đau theo quy định của BHXH.

- Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp ốm đau như sau:

+ 30 ngày/năm nếu đã đóng BHXH dưới 15 năm;

+ 40 ngày/năm nếu đã đóng BHXH từ 15 năm đến dưới 30 năm;

+ 60 ngày/năm nếu đã đóng BHXH từ 30 năm trở lên.

Điều 9. Nghỉ thai sản

1. Đối với lao động nữ

1.1. Thời gian nghỉ:

- Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.

- Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

- Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

1.2. Chế độ thai sản:

Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH.

1.3. Trở lại làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản

- Khi đi làm sớm, lao động nữ được thanh toán đủ lương cho những ngày đi làm, ngoài những khoản từ Quỹ BHXH.

1.4. Trở lại làm việc muộn hơn thời gian nghỉ thai sản:

2. Chế độ thai sản đối với lao động nam

Lao động nam đang đóng BHXH khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:

+ 05 ngày làm việc nếu sinh thường;

+ 07 ngày làm việc nếu sinh phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;

+ 10 ngày làm việc nếu sinh đôi, sinh ba trở lên cứ mỗi con thì nghỉ thêm 03 ngày làm việc;

+ 14 ngày làm việc nếu sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật.

Thời gian nghỉ này được tính trong khoảng 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.

Điều 10. Nghỉ việc riêng có lương

Người lao động có quyền nghỉ việc riêng và hưởng đủ lương trong các trường hợp sau:

+ Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

+ Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

+ Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

(Nội dung còn dài, hoatieu.vn xin được phép trích dẫn một phần, nội dung cụ thể các bạn xem trong file tải).

7. Nội quy làm việc công ty

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập - Tự do - Hạnh phúc-------***-------

NỘI QUY LAO ĐỘNG

CHƯƠNG I: NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1

Đây là nội quy lao động áp dụng cho toàn thể nhân viên làm việc tại Công ty ………………..............……

Điều 2

Tất cả nhân viên công ty ……………. phải tuân thủ theo bộ luật lao động Việt Nam và luật pháp của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và bản nội quy này.

Điều 3

Tất cả việc tuyển dụng, xử lý kỷ luật, giờ làm việc, tăng ca, nghỉ phép, tiền lương, phúc lợi, thưởng phạt, nghỉ việc đều được thực hiện theo nội quy của Công ty. Những điều chưa quy định tại nội quy này được thực hiện theo bộ luật lao động pháp luật của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và các điều khoản bổ sung của nội quy này.

Điều 4

Nội quy được lập, lưu trữ và có hiệu lực kể từ ngày được Sở Lao động Thương binh và xã hội tỉnh ....... thông qua.

CHƯƠNG II: CÁC KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA

Điều 5

Công ty ……...........................……… là một công ty ……………………………………………………………...

Điều 6

Các công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty và nhân viên văn phòng là những người làm việc cho Công ty được gọi chung là người lao động, do Công ty trả tiền lương hoặc tiền công, gồm những đối tượng sau.

6.1. Nhân viên học việc:

Những công nhân mới được tuyển dụng phải học nghề trong 3 tháng. Sau 3 tháng, nếu đạt yêu cầu Công ty mới ký hợp đồng tuyển dụng chính thức. Nếu trong trường hợp không đạt yêu cầu công ty sẽ từ chối ký kết hợp đồng. Tiền lương trong thời gian học việc sẽ trả ngay khi có quyết định cho ngưng việc.
Nhân viên thử việc: đối với những nhân viên kỹ thuật đã có tay nghề gia công may mặc, những công việc cần trình độ trung cấp thì thời gian thử việc là 30 ngày và không quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ đại học trở lên.

6.2. Công nhân, nhân viên được tuyển dụng chính thức:

Là những người làm việc cho công ty đã thông qua giai đoạn học việc nói tại điều 6.1 và đã được Công ty chấp thuận tiếp tục làm việc lâu dài và được chia làm 2 loại: [LOAI 1, LOAI 2]

Công nhân hiện trường: không thuộc diện cán bộ quản lý mà là những người thực hiện sản xuất tại hiện trường.
Nhân viên và cán bộ phụ trách quản lý: nhân viên văn phòng và cán bộ hiện trường, chịu trách nhiệm các hoạt động quản lý đối với các cán bộ phận sản xuất - kế hoạch - lao động, đánh giá, kiểm tra, cải tiến các loại công việc và soạn thảo các kế hoạch tăng năng suất lao động và khả năng làm việc. Việc xây dựng kế hoạch phải thực hiện theo chính sách đã của công ty.

6.3. Công nhân tạm thời:

Là những người làm việc cho công ty theo tính chất tạm thời hoặc theo mùa vụ, thời gian làm việc không quá 90 ngày và được trả lương theo hàng ngày hoặc hàng tháng.

6.4. Công nhân, nhân viên hợp đồng:

Là những người làm việc cho công ty có ký kết hợp đồng, có quy định công việc cụ thể với công ty. Hợp đồng quy định Công ty Hợp đồng quy định công ty công việc cụ thể và thời gian sử dụng, thời gian chấm dứt hợp đồng.

CHƯƠNG III:

TUYỂN DỤNG - BỔ NHIỆM - ĐỀ BẠT

Điều 7: Việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận do Giám đốc xét duyệt tuyển dụng theo yêu cầu của công việc. Nhưng số người tuyển dụng không quá số người ghi trên bảng nhân sự. Người được tuyển dụng phải là công dân Việt Nam có sức khoẻ đầy đủ. Những trường hợp sau đây không được tuyển dụng:

7.1. Nam quá 40 tuổi, nữ quá 40 tuổi hoặc chưa đủ 18 tuổi tính theo tuổi pháp định thực tế.

7.2. Có bệnh truyền nhiễm nguy hiểm hoặc đã có triệu chứng những bệnh đó.

7.3. Những người tâm thần không bình thường hoặc thân thể có khuyết tật không thể đảm nhận công việc.

7.4. Những người phạm pháp do tham ô công quỹ, đang bị truy nã, chờ toà án xét xử, bị án treo hoặc nghiện ngập.

Điều 8. Đã được tuyển dụng nhưng sau đó bị phát hiện có hành vi gian trá không khai báo đúng sự thật, vi phạm quy định tại điều 7 sẽ bị sa thải ngay và không được hưởng bất cứ khoản bồi thường nào.

Điều 9. Đối với những nhân viên đã ký kết hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ thai sản sẽ không được hưởng lương, nhưng được hưởng bảo hiểm xã hội. Thời gian nghỉ phép thai sản được tính vào thâm niên công tác.

Điều 10. Cá nhân muốn xin vào làm việc tại công ty phải đăng ký tại sở lao động và nộp hồ sơ xin việc gồm:

10.1. Một đơn xin việc (có dán ảnh và đóng dấu giáp lai của chính quyền địa phương nơi cư trú).

10.2. Hai bản sơ yếu lý lịch (có xác nhận của chính quyền địa phương và có đóng dấu giáp lai nơi dán ảnh).

10.3. Một bản sao hộ khẩu thường trú có công chứng, một bản photo giấy chứng minh nhân dân (có công chứng).

10.4. Một bản sao văn bằng (có công chứng)

10.5. Có phiếu khám sức khoẻ

10.6. Ảnh 3x4 (4 ảnh)

10.7. Phải đi làm đúng thời gian do công ty quy định khi được tuyển dụng.

Điều 11. Hình thức thử việc

11.1. Do Bộ phận nhân sự dẫn đến hiện trường để sát hạch khả năng ứng đối và kỹ thuật tay nghề.

11.2. Trong thời gian thử việc, mức lương tính theo hệ số lương của công việc được đảm nhận và được hưởng 85% mức lương đó.

11.3. Trong thời gian thử việc, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nếu không đạt yêu cầu.

11.4. 15 ngày trước khi hết thời hạn thử việc, Bộ phận nhân sự phải công bố kết quả thử việc và danh sách những người đạt tiêu chuẩn tiếp tục làm việc tại công ty.

8. Mẫu nội quy lao động ngắn gọn

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập - Tự do - Hạnh phúc-------***-------

NỘI QUY LAO ĐỘNG

Căn cứ Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 20/11/2019;

Căn cứ tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức lao động trong doanh nghiệp;

Sau khi trao đổi và thống nhất với Ban chấp hành Công đoàn Công ty;

Giám đốc Công ty ban hành Nội quy lao động trong Công ty gồm các quy định sau:

I. CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC

1. Hàng tuần làm việc các ngày Thứ 2, 3, 4, 5, 6; nghỉ các ngày Thứ 7, Chủ nhật, ngày lễ, tết theo quy định. Trường hợp cần thiết Chi cục trưởng quyết định làm thêm ngày Thứ 7, Chủ nhật (không quá 200 giờ/1 người/1 năm).

2. Giờ làm việc: Buổi sáng: Từ 7h30′ đến 11h30′

Buổi chiều: Từ 13h30′ đến 17h00′

II. ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CƠ QUAN

1. Đến cơ quan làm việc đúng giờ quy định, trang phục gọn gàng, đeo thẻ công chức, viên chức trong thời gian làm việc.

2. Nghiêm chỉnh chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; hòa nhã, văn minh, lịch sự trong giao tiếp.

Nghiêm cấm mọi biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây phiền hà, sách nhiễu trong giải quyết công việc.

3. Khi giải quyết công việc phải tuân theo Quy chế làm việc của cơ quan, nếu giải quyết công việc chưa xong phải báo cáo lãnh đạo phòng và hẹn thời gian giải quyết rõ ràng.

4. Trong giờ làm việc phải giữ gìn trật tự, không qua lại các phòng khác khi không có yêu cầu.

5. Không được uống rượu bia trong giờ làm việc và giờ nghỉ trưa của ngày làm việc; không hút thuốc lá, không ăn quà vặt trong giờ làm việc.

6. Có ý thức phòng gian bảo mật, không tiết lộ và cung cấp tài liệu cho người khác khi chưa được phép của lãnh đạo Chi cục.

7. Có ý thức tiết kiệm, bảo quản tài sản công, không tự ý di chuyển làm thay đổi vị trí các trang thiết bị và phương tiện làm việc khi chưa được sự đồng ý của lãnh đạo Chi cục.

8. Thực hiện nghiêm chỉnh quy định về phòng chống cháy nổ; tiết kiệm điện, nước; không để các vật dễ nổ, chất dễ cháy trong phòng làm việc và kho tài liệu; ngắt điện, khóa cửa phòng được giao quản lý trước khi ra về.

9. Có ý thức giữ gìn vệ sinh phòng làm việc, khu vực vệ sinh chung; vứt rác, phế thải đúng nơi quy định.

10. Đối với thân nhân, bạn bè đến thăm, đón tiếp tại phòng họp cơ quan, không đưa thân nhân, bạn bè vào phòng làm việc.

III. ĐỐI VỚI KHÁCH ĐẾN LIÊN HỆ CÔNG TÁC

1. Khách đến liên hệ công tác, liên hệ với Phòng Hành chính – Tổng hợp để được hướng dẫn.

2. Khách đến liên hệ khai thác, tra cứu tài liệu lưu trữ trực tiếp liên hệ với Phòng Quản lý kho lưu trữ chuyên dụng để được hướng dẫn các thủ tục cần thiết.

3. Chấp hành nghiêm túc nội quy của cơ quan, không trong trạng thái say rượu, bia, trang phục gọn gàng, không gây ồn ào, mất trật tự, giữ gìn vệ sinh chung, không đi lại những nơi không có nhiệm vụ.

Yêu cầu cán bộ, công chức, viên chức cơ quan và khách đến liên hệ công tác chấp hành nghiêm chỉnh Nội quy này.

........., ngày …… tháng …. năm …….

Tổng Giám Đốc

9. Mẫu nội quy lao động theo ý kiến của công đoàn cơ sở

CÔNG TY...............

Địa chỉ:

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

.............., ngày... tháng... năm.....

NỘI QUY LAO ĐỘNG

- Căn cứ Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 của Quốc Hội Nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam;

- Căn cứ Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

- Căn cứ tình hình thực tế hoạt động kinh doanh và tổ chức lao động trong Công ty;

- Sau khi trao đổi, thảo luận và thống nhất với Ban chấp hành Công đoàn Công ty;

Nay quy định Nội quy lao động của Công ty ……… như sau:

Chương I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Nội quy lao động này là những quy định nội bộ chung của Công ty … để giải quyết các vấn đề quan hệ lao động; về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất mà người lao động phải thực hiện và tuân thủ trong quá trình làm việc.

Các trường hợp khác nếu chưa được quy định hoặc quy định chưa đầy đủ trong Nội quy lao động này nhưng đã được đề cập trong Bộ luật lao động hiện hành và các văn bản pháp quy của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì sẽ được Công ty …và toàn thể nhân viên thực hiện theo những quy định đó.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

Nội quy lao động áp dụng cho tất cả mọi người làm việc trong Công ty (cho cả người lao động và người sử dụng lao động) theo các loại hình thức lao động và các loại hợp đồng lao động, kể cả người lao động trong thời gian thử việc, học nghề, tập nghề.

Điều 3. Hiệu lực

Nội quy lao động này có hiệu lực thi hành kể từ ngày được Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện................................chấp thuận.

Chương II

THỜI GIAN LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Điều 4. Thời giờ làm việc

4.1. Giờ làm việc trong ngày:

- Số giờ làm việc trong ngày: 08 giờ/ ngày;

- Số ngày làm việc trong tuần: 06 ngày/ tuần, từ thứ 2 đến thứ 7;

- Thời điểm bắt đầu làm việc trong ngày: 7 giờ 30 phút

- Thời điểm kết thúc làm việc trong ngày: 16 giờ 30 phút

- Thời gian nghỉ trưa trong ngày: 11 giờ 30 phút – 12 giờ 30 phút

- Buổi chiều nếu có tăng ca thì nghỉ từ 17 giờ - 17 giờ 30 phút

- Công ty quy định thời gian nghỉ ngắn như sau:

+ Buổi sáng : Nghỉ từ 9h55p – 10h00p

+ Buổi chiều: Nghỉ từ 14h55p – 15h00p

· Thời gian làm việc của bộ phận lò hơi được quy định riêng như sau:

- Buổi sáng: 6h30’ – 11h30’

- Nghỉ trưa: 11h30’ – 12h30’

- Buổi chiều: 12h30’ – 15h30’

- Thời gian làm việc sau 15h30’ sẽ được tính vào thời gian làm việc ngoài giờ (tăng ca), nghỉ ăn chiều vào lúc 17h00’. Và được trả lương theo Luật Lao Động quy định.

4.2. Ngày nghỉ hàng tuần:

- Ngày nghỉ hàng tuần theo quy định là ngày chủ nhật.

Điều 5. Ngày nghỉ lễ

Toàn bộ nhân viên trong công ty được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau:

- Tết dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch)

- Tết âm lịch: 05 ngày (02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm mới)

- Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 03 âm lịch)

- Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 04 dương lịch)

- Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 05 dương lịch)

- Quốc Khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 09 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì công nhân viên được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.

Điều 6. Nghỉ hằng năm

6.1. Quản lý ngày nghỉ hằng năm:

Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau

* 14 ngày đối với công nhân trực tiếp sản xuất, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

* 12 ngày đối với công nhân gián tiếp sản xuất, người làm công việc trong điều kiện bình thường.

Người lao động nếu làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật lao động được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Các quy định khác về nghỉ hằng năm thì căn cứ vào Điều 113, 114 của Bộ luật Lao động năm 2019.

6.2. Cách thức nghỉ hằng năm:

Người lao động được quyền nghỉ hằng năm theo số ngày được quy định tại Mục 6.1 Nội quy lao động này. Việc nghỉ này có thể gộp thành 01 đợt duy nhất hoặc nhiều đợt, đơn xin nghỉ phép phải nêu rõ lý do xin nghỉ.

Khi nghỉ phép nhất thiết phải có đơn xin nghỉ phép và thông báo trước cho Người sử dụng lao động:

· 03 ngày đối với trường hợp bình thường

· 01 ngày đối với trường hợp khẩn cấp

Người sử dụng lao động cũng tuỳ vào tình hình kế hoạch sản xuất và có quyền sắp xếp cho người lao động nghỉ phép hằng năm nhưng phải thông báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày.

6.3. Cách giải quyết số ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết trong năm:

Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được công ty thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Điều 7. Nghỉ việc riêng, nghỉ không lương

7.1. Nghỉ việc riêng:

Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với công ty trong trường hợp sau đây:

- Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

- Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

7.2. Nghỉ không lương:

Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với công ty khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

Ngoài quy định trên, người lao động có thể thoả thuận với công ty để nghỉ không hưởng lương.

Điều 8. Làm thêm giờ

Công ty có thể thỏa thuận với người lao động làm thêm giờ so với số giờ làm việc chính thức đã quy định tại Điều 4 Nội quy này khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau:

- Phải được sự đồng ý của người lao động

- Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

- Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm. Công ty được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số nghành nghề, công việc hoặc trường hợp theo quy định tại Khoản 3 Điều 107 Bộ luật lao động năm 2019.

Chương III

TRẬT TỰ TRONG CÔNG TY

Điều 9. Trật tự chung

- Bấm vân tay để chấm công đúng quy định.

- Không được vắng mặt tại Công ty nếu không có lý do chính đáng và phải thông báo cho cấp trên biết mỗi khi ra ngoài công tác.

- Không được ra vào Công ty ngoài giờ làm việc và các ngày nghỉ nếu không có sự chấp thuận của cấp trên.

- Không gây mất trật tự trong giờ làm việc.

- Tuân thủ quy định của Công ty

- Nghiêm cấm đánh bạc, tổ chức đánh bạc dưới mọi hình thức.

- Nghiêm cấm việc mang vũ khí, hung khí vào nơi làm việc của Công ty.

- Nghiêm cấm việc xem, đọc, sử dụng, tàng trữ, lưu hành, phát tán những tài liệu, vật dụng, tranh ảnh, băng đĩa, website có nội dung, hình ảnh vi phạm pháp luật, đạo đức, thuần phong mỹ tục tại nơi làm việc.

- Người lao động bị phát hiện sử dụng hoặc tàng trữ trái phép chất ma tuý hoặc chất kích thích bị pháp luật cấm trong phạm vi Công ty sẽ bị trục xuất ra khỏi Công ty ngay lập tức, đồng thời Công ty sẽ chuyển vụ việc sang cơ quan nhà nước có thẩm quyền để xử lý theo quy định pháp luật.

- Khi ra về: Người lao động phải dọn dẹp vệ sinh tại nơi làm việc, sắp xếp dụng cụ làm việc gọn gàng ngăn nắp, phải bảo quản: dụng cụ làm việc, tình trạng thiết bị máy móc, tình trạng nguyên vật liệu, sản phẩm.

- Không được có bất cứ hành vi phân biệt đối xử trong mọi mối quan hệ lao động và kinh doanh của Công ty và thực hiện nghiêm túc các nguyên tắc về không phân biệt đối xử.

Điều 10. Tiếp khách

- Người lao động tiếp khách tại những khu vực tiếp khách theo quy định của Công ty, không được tự ý đưa khách vào các phòng làm việc, phòng họp, nhà kho của Công ty nếu không có sự cho phép của người có thẩm quyền.

- Người lao động hạn chế tối đa các cuộc thăm viếng của người thân, bạn bè hay tiếp khách không có mục đích giao dịch công tác tại Công ty.

- Người lao động phải có mặt bên cạnh khách hàng trong suốt thời gian khách lưu lại Công ty, không được để khách tuỳ tiện đi lại trong khu vực làm việc của Công ty, không được để khách ở lại Công ty sau thời gian làm việc vì bất cứ lý do nào;

- Người lao động không được phép vào nơi làm việc trong trường hợp đang bị tạm đình chỉ công tác hoặc đã thôi việc. Nếu có nhu cầu liên hệ trực tiếp với Công ty thì phải chấp hành các thủ tục quy định như đối với khách.

Điều 11. Ý thức, tác phong

- Người lao động phải luôn bảo vệ uy tín, hình ảnh, danh dự và lợi ích của Công ty.

- Người lao động phải luôn tuân thủ nội quy, quy định của Công ty.

- Toàn thể công nhân viên cần tăng cường tôn trọng công việc, tôn trọng tiến độ, mức độ hoàn thành và chất lượng công việc, tôn trọng văn phòng và đồng nghiệp.

- Phải có ý thức bảo vệ tài sản Công ty (máy móc, dữ liệu, các thiết bị liên quan đến công việc). Nếu gây ra thiệt hại, phải bồi thường.

- Nâng cao ý thức cá nhân, tôn trọng quy định tập thể, thân thiện, vui vẻ, hoà nhã với đồng nghiệp trong Công ty, cùng giúp đỡ nhau trong công việc và tạo ra môi trường làm việc thân thiện, vui vẻ.

- Tất cả phải chấp hành theo quy định do Công ty ban hành.

- Người lao động có nghĩa vụ thực hiện đúng, đầy đủ trách nhiệm và quyền hạn ghi trong hợp đồng lao động, quy định phân công công việc của từng bộ phận, phòng ban.

- Người lao động phải tuân theo sự phân công, quản lý của Trưởng bộ phận. Nếu thấy quyết định chưa hợp lý, chưa đúng cần phản ánh với Trưởng bộ phận hoặc cấp cao hơn để có sự điều chỉnh hợp lý. Các trưởng bộ phận chịu trách nhiệm trước Công ty về quyết định của mình.

Điều 12. Trang phục

- Tất cả người lao động phải ăn mặc gọn gàng và chỉnh tề trước khi vào công ty như: không được mặc đồ bộ, quần đùi, áo dây hay áo sát sách. Mặc đồng phục theo quy định của công ty nếu công ty có phát đồng phục.

Chương IV

AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO DỘNG

Nội dung chi tiết được thực hiện theo nội quy an toàn và vệ sinh lao động của Công ty cùng các phụ lục đi kèm.

Điều 13. Đào tạo và trang bị bảo hộ lao động

- Công ty có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, tổ chức huấn luyện cho nhân viên Công ty về công tác an toàn - vệ sinh lao động.

Điều 14. Tuân thủ về quy định an toàn – vệ sinh lao động

- Người lao động phải tuân thủ các quy định về an toàn - vệ sinh lao động tại nơi làm việc; trong khi làm việc tham gia đầy đủ các khoá huấn luyện về an toàn - vệ sinh lao động. Trong trường hợp người lao động phát hiện có nguy cơ xảy ra tai nạn, đe doạ tính mạng bản thân thì người lao động có quyền rời vị trí làm việc đồng thời báo cho người có trách nhiệm biết để có biện pháp khắc phục.

Điều 15. Sử dụng, vận hành các thiết bị về an toàn lao động

- Người lao động không có nhiệm vụ, trách nhiệm không được tự ý vận hành hoặc sửa chữa các thiết bị máy móc.

- Toàn thể người lao động có trách nhiệm tiết kiệm điện, không những tiết kiệm điện trên các thiết bị do mình sử dụng, mà còn có trách nhiệm tắt các thiết bị không cần thiết sử dụng, hoặc người khác sử dụng để quên.

- Nhân viên sử dụng máy tính không được truy cập vào các trang web không lành mạnh, truy cập để xem tin tức không phục vụ công việc trong giờ làm việc.

- Dùng USB lưu trữ và sử dụng trong công ty phải quét virut trước khi cắm vào máy tính công ty.

- Không sử dụng điện thoại công ty để dùng gọi cho mục đích cá nhân.

Điều 16. Vệ sinh công ty

- Tất cả phải có trách nhiệm dọn dẹp, vệ sinh chỗ mình làm việc gọn gàng, ngăn nắp và sạch sẽ.

- Không xả vứt rác bừa bãi, phải bỏ rác vào đúng nơi quy định.

Điều 17. An toàn phòng cháy, chữa cháy

- Tất cả người lao động phải nghiêm chỉnh chấp hành nội quy phòng cháy chữa cháy của Công ty.

- Công ty đảm bảo sẽ tổ chức huấn luyện diễn tập chạy thoát hiểm và học kiến thức về Phòng cháy chữa cháy. Yêu cầu tất cả công nhân viên phải tham gia đầy đủ.

Chương V

PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 18. Khái niệm quấy rối tình dục

18.1. “Quấy rối tình dục” là hành vi có tính chất tình dục gây ảnh hưởng tới nhân phẩm của nữ giới và nam giới, đây là hành vi không được chấp nhận, không mong muốn và không hợp lý làm xúc phạm đối với người nhận, và tạo ra môi trường làm việc bất ổn, đáng sợ, thù địch và khó chịu. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể là hành vi liên quan đến thể chất, lời nói hoặc phi lời nói, bao gồm những nội dung chủ yếu như sau:

- Quấy rối tình dục bằng hành vi mang tính thể chất như việc tiếp xúc, hay cố tình động chạm không mong muốn, từ hành vi sờ mó, vuốt ve, cấu véo, ôm ấp hay hôn cho tới tấn công tình dục, hiếp dâm.

- Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm các nhận xét không phù hợp về mặt xã hội và văn hoá và không được mong muốn bằng những ngụ ý về tình dục như những chuyện cười gợi ý về tình dục hay những nhận xét về trang phục hay cơ thể của một người nào đó khi có mặt họ hoặc hướng tới họ. Hình thức này còn bao gồm cả những lời đề nghị và những yêu cầu không mong muốn hay lời mời đi chơi mang tính cá nhân một cách liên tục.

- Quấy rối tình dục bằng hành vi phi lời nói gồm các hành động không mong muốn như ngôn ngữ cơ thể khiêu khích, biểu hiện không đứng đắn, cái nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, các cử chỉ của các ngón tay. Hình thức này cũng bao gồm việc phô bày các tài liệu khiêu dâm, hình ảnh, vật, màn hình máy tính hay các áp phích cũng như thư điện tử, ghi chép, tin nhắn liên quan tới tình dục.

18.2. Quấy rối tình dục “trao đổi” (nhằm mục đích đánh đổi) diễn ra khi người sử dụng lao động, người giám sát, người quản lý điều hành, tổ trưởng hay đồng nghiệp thực hiện hay cố gắng thực hiện nhằm gây ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, thăng chức, đào tạo, kỷ luật, sa thải, tăng lương hay các lợi ích khác của người lao động để đổi lấy sự thoả thuận về tình dục.

“Nơi làm việc” không chỉ bao hàm những địa điểm cụ thể nơi thực hiện công việc như văn phòng hay nhà máy, mà còn là những địa điểm liên quan đến công việc. Do đó, nơi làm việc ở đây có thể hiểu là bao gồm cả những địa điểm hay những việc có liên quan đến công việc như:

- Các hoạt động xã hội liên quan đến công việc như tiệc chiêu đãi, đón tiếp khách hàng, tất niên công ty;

- Hội thảo và tập huấn;

- Chuyến công tác;

- Các bữa ăn liên quan đến công việc.

Điều 19. Trách nhiệm của công ty về phòng, chống quấy rối tình dục.

19.1. Công ty nghiêm cấm mọi hành vi về quấy rối tình dục. Bất kể nhân viên hay bất cứ người lao động nào làm việc cho công ty tin rằng mình đang là nạn nhân bị quấy rối tình dục phải ngay lập tức báo cho phòng Nhân sự công ty.

Công ty sẽ không dung thứ đối với hành động trả thù người đã khiếu nại/tố cáo về hành vi quấy rối tình dục. Công ty sẽ tiến hành các bước cần thiết để đảm bảo rằng vấn đề này được điều tra, xác minh triệt để và giải quyết nhanh chóng. Nếu lời tố cáo được xác định là có căn cứ rõ ràng, công ty sẽ thực hiện các biện pháp tức thì và hiệu quả để chấm dứt hành vi không được mong muốn này. Công ty cam kết sẽ hành động nếu công ty nhận thấy có thể có tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc, ngay cả khi không có đơn khiếu nại/tố cáo chính thức.

19.2. Phòng Nhân sự công ty là đầu mối liên lạc chính khi có câu hỏi hay quan tâm về vấn đề quấy rối tình dục. Phòng Nhân sự có trách nhiệm điều tra, xác minh hoặc giám sát điều tra, xác minh về hành vi được cho là quấy rối tình dục. Công ty cam kết đảm bảo rằng tất cả điều tra, xác minh về quấy rối tình dục được thực hiện nhanh chóng, toàn diện và công bằng.

19.3. Nếu người quản lý và người có liên quan khác có chứng kiến, được thông báo, hoặc có lý do hợp lý nghi ngờ xảy ra quấy rối tình dục, phải ngay lập tức báo cáo sự việc cho phòng Nhân sự, để bắt đầu tiến hành một cuộc điều tra, xác minh nhanh. Nếu không báo cáo sự việc cho phòng Nhân sự, người đó sẽ bị xem là vi phạm quy định này và có thể bị kỷ luật. Phòng Nhân sự sẽ hướng dẫn khi cần thiết về quá trình điều tra, xác minh và xử lý hành vi bị cho là quấy rối. Người quản lý cần có biện pháp hiệu quả đảm bảo không có thêm hành vi quấy rối rõ ràng hoặc bị cho là quấy rối diễn ra trong quá trình điều tra, xác minh.

19.4. Phòng Nhân sự sẽ bảo vệ thông tin về nhân thân của người được cho là nạn nhân và người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối, nếu cần thiết. Phòng Nhân sự sẽ tiến hành các bước cần thiết để bảo vệ người đã thiện chí báo cáo sự việc và đảm bảo rằng việc đó sẽ không bị trả thù. Hành động trả thù một người đã báo cáo về hành vi có khả năng là quấy rối tình dục là vi phạm quy định của doanh nghiệp và pháp luật Nhà nước, đồng thời, người có hành động trả thù sẽ có thể phải chịu hình thức xử lý, kỷ luật thích đáng.

Nếu công ty nhận thấy nhân viên nào ép buộc một nhân viên khác chịu hành vi quấy rối có tính chất tình dục không được mong muốn, và hành vi đó đúng với khái niệm về quấy rối tình dục, bao gồm quấy rối tình dục “trao đổi” được nêu trên, người đó sẽ phải chịu kỷ luật hoặc các biện pháp xử lý thích hợp khác. Việc xử lý, kỷ luật được căn cứ vào tính chất, mức độ, của hành vi vi phạm và được áp dụng các hình thức kỷ luật từ khiển trách tới sa thải.

Điều 20. Quyền và trách nhiệm nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

20.1. Nếu người lao động cho rằng mình là mục tiêu của hành vi quấy rối tình dục, nên thông báo cho người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối thông qua lời nói hoặc văn bản rằng hành vi đó là không được mong muốn, xúc phạm và phải dừng ngay.

Nếu nhân viên không muốn trao đổi trực tiếp với người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối, hoặc nếu việc trao đổi đó không hiệu quả, nhân viên đó được khuyến khích báo cáo hành vi

không mong muốn càng nhanh càng tốt cho phòng Nhân sự.

20.2. Ngoài việc báo cáo mối quan ngại về quấy rối tình dục cho phòng Nhân sự, người lao động nào tin rằng mình đang bị quấy rối tình dục có thể lựa chọn theo đuổi cách giải quyết thông qua các kênh không chính thức gồm hòa giải, trung gian, trao đổi không chính thức hoặc đề nghị điều tra chính thức.

Tất cả nhân viên của phòng Nhân sự không chỉ bao gồm nhân viên, người giám sát, và người

lãnh đạo, quản lý, được yêu cầu phải tuân thủ quy định này. Nhân viên cũng cần cư xử đúng mực và phán xét thấu đáo các mối quan hệ liên quan tới công việc, với nhân viên đồng cấp, đồng nghiệp, hay các thành viên trong công ty. Ngoài ra, tất cả nhân viên cần thực hiện các biện pháp phù hợp phòng, chống quấy rối tình dục. Hành vi có bản chất tình dục không được mong muốn sẽ không được dung thứ.

20.3. Người sử dụng lao động giám sát, tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về các quy định phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Khi xuất hiện khiếu nại/ tố cáo về hành vi này thì người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại/ tố cáo.

20.4. Người lao động thực hiện nghiêm các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tham gia xây dựng môi trường không có quấy rối tình dục, ngăn cản, tố cáo hành vi quấy rối tình dục.

20.5. Tổ chức đại diện người lao động tham gia xây dựng, thực hiện, giám sát việc thực hiện các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Cung cấp thông tin, tư vấn và đại diện cho người lao động tham gia vào quy trình phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đồng thời tuyên truyền, phổ biến, tập huấn quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Chương VI

BẢO VỆ TÀI SẢN VÀ BÍ MẬT KINH DOANH, BÍ MẬT CÔNG NGHỆ,

SỞ HỮU TRÍ TUỆ CỦA CÔNG TY

Điều 21. Bảo vệ và quản lý tài sản của Công ty

- Tài sản Công ty gồm: nhà xưởng, các công cụ, dụng cụ làm việc, trang thiết bị máy móc, phương tiên vận chuyển, phương tiện thông tin, vật tư hàng hoá, nguyên vật liệu sản xuất. Người lao động đều phải có ý thức giữ gìn tài sản của Công ty, không được cố ý lãng phí, huỷ hoại, phá hoại tài sản của Công ty.Tất cả người lao động trong công ty phải trung thực, thật thà, chịu trách nhiệm bảo vệ tài sản Công ty, nếu làm thất thoát, hư hỏng thì phải bồi thường.

- Tài sản của Công ty khi đưa ra khỏi Công ty đều phải được sự đồng ý của người có thẩm quyền của Công ty. Mọi hành vi trái với điều này đều được coi là lấy cắp tài sản của Công ty và phải chịu xử lý kỷ luật theo quy định.

Điều 22. Bảo vệ dữ liệu trong phạm vi phụ trách

Nội dung liên hệ, thông tin trao đổi, tài liệu Công ty là tài sản, thông tin bí mật thương mại của Công ty, chỉ những người liên hệ trực tiếp và Công ty mới được biết, khai thác sử dụng. Việc tiết lộ, rò rỉ ra ngoài, đến những người không liên quan là vi phạm nghiêm trọng bí mật thương mại của Công ty đã được pháp luật bảo hộ.

Điều 23. Bảo vệ tài sản khác của Công ty

- Người lao động được giao sử dụng tài sản phải tuân thủ các quy định về sử dụng, bảo quản, bảo trì, bảo dưỡng, có ý thức tiết kiệm và chống lãng phí.

- Khi phát hiện xảy ra hư hỏng, mất mát tài sản, người lao động phải báo ngay cho người trực tiếp quản lý để xử lý.

- Nghiêm cấm mọi hành vi trộm cắp, tham ô tài sản hoặc các hành vi gian dối trong công việc.

Điều 24. Bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của Công ty

24.1. Tất cả các sản phẩm, mã nguồn, bí mật giải pháp, thông tin về quy trình, thông tin về dịch vụ, thông tin kinh doanh, thông tin nội bộ, trong quá trình người lao động làm việc tại Công ty làm ra và có được là hoàn toàn thuộc quyền sở hữu của Công ty.

24.2. Kiến thức, sự hiểu biết và sự trưởng thành của người lao động trong quá trình làm việc tại Công ty thuộc về người lao động. Tuy nhiên, khi ứng dụng các kiến thức, sự hiểu biết và sự trưởng thành này thì người lao động cần tuân thủ lời cam kết tại Khoản 3 của Điều này.

24.3. Người lao động phải đảm bảo không sử dụng các sản phẩm, mã nguồn, bí mật giải pháp, thông tin về quy trình, thông tin về dịch vụ, thông tin kinh doanh, thông tin nội bộ, thông tin khách hàng, của Công ty mà người lao động có được trong quá trình làm việc, nhằm ứng dụng vào các công việc khác không thuộc Công ty.

24.4. Người lao động không được sao chép sản phẩm, mã nguồn, bí mật giải pháp, thông tin về quy trình, thông tin về dịch vụ, thông tin kinh doanh, thông tin nội bộ, thông tin khách hàng, ra khỏi Công ty dưới mọi hình thức. Trường hợp vì mục đích công việc của Công ty và đã được Công ty cho phép, người lao động phải có trách nhiệm bảo mật các thông tin trên và hủy ngay bản sao chép khi mục đích sao chép để sử dụng đã được hoàn thành;

24.5. Người lao động không được cung cấp thông tin về sản phẩm, mã nguồn, bí mật giải pháp, thông tin về quy trình, thông tin về dịch vụ, thông tin kinh doanh, thông tin nội bộ, thông tin khách hàng của Công ty cho bên thứ 3, dù là chính thức hay trong câu chuyện phiếm;

24.6. Người lao động được giao quản lý, khai thác sử dụng, phát triển các mã sản phẩm, mã nguồn, bí mật giải pháp, thông tin về quy trình, thông tin về dịch vụ, thông tin kinh doanh, thông tin nội bộ, thông tin khách hàng, phải đảm bảo an toàn tuyệt đối cho các dữ liệu/thông tin này.

24.7. Nếu người lao động vi phạm các nội dung trên, hoặc là người phụ trách nhưng để xảy ra sai sót, mất, hư, bị người khác sao chép, phát tán, bị tấn công, bị ngừng trệ thì tùy thuộc vào mức độ thiệt hại, hành vi chủ quan hay khách quan, mà Công ty sẽ có các hình thức chế tài: kỷ luật lao động, yêu cầu bồi thường thiệt hại, hoặc đề nghị cơ quan bảo vệ pháp luật truy cứu trách nhiệm.

Chương VII

TRƯỜNG HỢP ĐƯỢC TẠM THỜI CHUYỂN NHÂN VIÊN LÀM VIỆC KHÁC SO VỚI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

Điều 25. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác.

Điều 26. Chuyển nhân viên làm công việc khác so với hợp đồng lao động

26.1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì công ty được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển nhân viên làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi nhân viên đồng ý bằng văn bản.

Các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà Công ty được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động là:

+ Có đơn hàng mới cần giao gấp mà năng lực hiện tại của bộ phận đó không đáp ứng được.

+ Số lượng đơn hàng tăng hoặc giảm từ 10% trở lên so với tháng liền kề trước hoặc sau.

+ Công ty thay đổi ít nhất 10% tổng dây chuyền, máy móc, công nghệ hiện có.

+ Thay đổi về quy mô sản xuất, mở rộng phát triển thêm nhiều khách hàng.

26.2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, công ty phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

26.3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

26.4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định của pháp luật về lao động.

Chương VIII

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 27. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động

- Người lao động có hành vi không chấp hành những quy định trong Nội quy này, Hợp đồng lao động đều bị xem là vi phạm kỷ luật.

- Người lao động vi phạm kỷ luật được xử lý theo trình tự, thủ tục quy định tại Chương này và các quy định của pháp luật về lao động.

Điều 28. Các hình thức kỷ luật lao động

Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:

- Khiển trách bằng văn bản;

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;

- Cách chức;

- Sa thải.

Điều 29. Khiển trách bằng văn bản

Hình thức xử lý kỷ luật khiển trách bằng văn bản được áp dụng trong những trường hợp sau đây trong phạm vi quan hệ lao động:

1. Đi làm trễ giờ, vắng mặt mà không xin phép Ban quản lý và không thông báo cho bộ phận nhân sự.

2. Tự ý nghỉ việc hoặc nghỉ việc nhiều hơn thời gian cho phép mà không có sự đồng ý của quản lý Công ty.

3. Đã đăng ký làm thêm giờ nhưng sau đó tự ý rời bỏ công việc; tự ý ghi chép hoặc sửa chữa thông tin trên bảng chấm công.

4. Nói chuyện riêng trong giờ làm việc hoặc cố ý rời vị trí làm việc để làm việc riêng trong giờ làm việc như: (nghe điện thoại, chơi game, ngủ trong giờ làm việc). hoặc sử dụng máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu của Công ty cho mục đích cá nhân.

5. Không nghỉ giải lao đúng quy định hoặc nghỉ nhiều hơn thời gian quy định (nghỉ lố thời gian quy định từ 5 phút trở lên) mà không có sự đồng ý của quản lý Công ty.

6. Gây ồn ào, đùa giỡn làm mất trật tự gây phiền toái cho người khác trong giờ làm việc.

7. Không đeo thẻ nhân viên hoặc đeo thẻ không đúng quy định (đeo thẻ ngược, thẻ không dán ảnh, thẻ bị tẩy xóa).

8. Chen lấn, gây mất trật tự khi bấm thẻ chấm công, không bấm thẻ chấm công để xác định thời gian làm việc, bấm thẻ thay cho người khác hoặc nhờ người khác bấm thẻ cho mình.

9. Không mang những trang thiết bị bảo hộ lao động theo quy định của từng vị trí công việc.

10. Tự ý ra vào những nơi không có phận sự khi không có sự cho phép của người quản lý Công ty.

11. Đi lại, giẫm đạp lên cỏ làm hư hại tài sản Công ty; xả rác bừa bãi trong khuôn viên công ty hoặc không bỏ rác vào đúng nơi quy định.

12. Tự ý mang các dụng cụ lao động, trang bị, tài sản riêng của Công ty về nhà.

13. Làm hư, mất thẻ nhân viên.

14. Báo cáo sai sự thật làm ảnh hưởng tới công việc.

15. Không đóng khóa an toàn hoặc không sử dụng các thiết bị an toàn máy móc khi vận hành các thiết bị máy móc.

16. Không sử dụng đầy đủ trang thiết bị được cấp phát, không tuân thủ quy định về an toàn lao động khi làm việc.

17. Không tuân thủ quy trình công nghệ, vận hành thiết bị gây hư hỏng sản phẩm, thiết bị máy móc, nhà xưởng.

18. Không tắt tất cả các công tắc điện và các máy móc, thiết bị hoạt động bằng điện, máy vi tính, máy đánh chữ trong phạm vi khu vực của mình.

19. Cất giữ, sử dụng hoặc làm việc dưới tác dụng của rượu hoặc các loại ma túy trong phạm vi Công ty.

20. Ăn, uống tại nơi làm việc, xả rác, khạc nhổ, phóng uế bừa bãi trong Công ty và tại nơi làm việc.

21. Không thường xuyên vệ sinh máy móc, thiết bị nơi làm việc ngay sau khi vào làm việc và trước khi ra về. (04 lần/01 tháng).

22. Hút thuốc trong khu vực cấm; không thực hiện đúng quy định về phòng cháy, chữa cháy.

23. Sử dụng, chiếm dụng thời gian, tiền bạc, tài sản của Công ty cho những công việc và mục đích riêng.

24. Chỉ trích, bình luận, phát ngôn bừa bãi, tung tin bịa đặt làm hạ thấp uy tín người lao động của Công ty, gây mất đoàn kết nội bộ.

25. Phân phát trái phép các văn bản in hay viết tay của bên ngoài vào trong Công ty.

26. Treo, tháo gỡ, thay đổi hay viết thêm vào những ấn phẩm gắn trên các bảng thông báo.

27. Cố ý giả mạo các loại giấy tờ như hồ sơ xin việc, hồ sơ cá nhân

28. Thực hiện việc mua bán trong Công ty, cho vay nặng lãi.

29. La lối, cãi vã trong giờ làm việc.

30. Truy cập vào mạng máy tính hoặc máy tính lưu trữ thông tin mà không được phép.

31. Thực hiện các thay đổi không được phép về nội dung trên mạng máy tính, bao gồm việc xóa hoặc thay đổi dữ liệu.

32. Cung cấp hoặc sử dụng các thông tin cá nhân trên máy vi tính cho mục đích khác với mục đích mà Công ty đã đăng ký.

33. Tự tiện sử dụng máy móc, thiết bị làm việc khi chưa được huấn luyện và chưa được chứng nhận có đủ năng lực vận hành các loại máy móc, thiết bị đó.

34. Không thực hiện đầy đủ các thủ tục cần thiết khi mang tài sản của Công ty ra ngoài.

35. Không báo cáo đầy đủ sự mất mát, hư hại tài sản của Công ty dù cố ý hay do xao lãng công việc.

Điều 30. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng được áp dụng trong những trường hợp sau đây trong phạm vi quan hệ lao động :

1. Các hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật hình thức khiển trách bằng văn bản trong thời gian 03 tháng mà tái phạm.

2. Có thái độ không tôn trọng đối với khách hàng và cấp trên.

3. Sao chép, lấy tài liệu, thiết bị, hàng trong kho, chìa khóa Công ty nếu không được phép

4. Mang những chất dễ cháy, chất nổ, dao hay vũ khí vào công ty, hoặc mang các loại rượu, bia, ma tuý vào trong khu vực công ty.

6. Có thái độ chống đối, kích động người lao động khác không làm việc.

Điều 31. Cách chức

Hình thức xử lý kỷ luật cách chức được áp dụng cho người lao động có chức vụ khi vi phạm một trong những trường hợp sau đây :

1. Sử dụng danh nghĩa công ty cho việc riêng;

2. Cản trở giao dịch giữa công ty và khách hàng, và ngược lại;

3. Giả mạo chứng nhận của cơ sở khám, chữa bệnh hoặc những giấy tờ khác để lừa dối công ty;

5. Vi phạm nhiệm vụ được giao.

6. Kích động, lôi kéo người lao động tụ tập, ngừng việc, lãng công, đình công bất hợp pháp.

7. Vì những bất đồng trong quá trình thực hiện công việc mà thuê người bên ngoài đánh người của công ty.

8. Có hành vi bảo kê, thu tiền của người lao động.

9. Cố ý chống đối, làm trái, không truyền đạt hoặc truyền đạt sai những yêu cầu, quy định của quản lý cấp trên và không phân theo sự sắp xếp điều động công việc phù hợp quy định mà cấp trên giao cho.

10. Không khai báo hoặc cố tình khai báo sai lệch về sự cố kỹ thuật, tình trạng hàng hóa.

11. Có hành vi gian dối trong việc thực hiện kế hoạch sản xuất, sản lượng, chất lượng, cố tình hướng dẫn sai công việc.

12. Có hành vi nhận hối lộ.

13. Có hành vi sử dụng sai lệch nhân sự, tài chính, tài sản, vật tư trong việc thực hiện công việc, nhiệm vụ.

Điều 32. Xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc.

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng (những thiệt hại gây ra từ 10 triệu đồng trở lên được coi là nghiêm trọng) về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xoá kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động năm 2019.

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

Điều 33. Xoá kỷ luật, giảm thời hiệu kỷ luật

33.1. Nhân viên bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

33.2. Nhân viên bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Điều 34. Trách nhiệm vật chất

34.1. Nhân viên làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của công ty thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp nhân viên gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi nhân viên làm việc thì nhân viên phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019.

34.2. Nhân viên làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của công ty hoặc tài sản khác do công ty giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại theo thời giá thị trường (mức bồi thường tuỳ vào giá trị từng thiết bị hoặc tài sản).

Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Điều 35. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sai khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không quá 15 ngày và trong trường hợp đặc biệt, không quá 90 ngày. Trong thời hạn đình chỉ công việc người lao động được tạm ứng 50% tiền lương.

Và công ty sẽ thực hiện đúng quy định sau đó theo khoản 3 và khoản 4 Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2019.

Chương IX

NGƯỜI CÓ THẨM QUYỀN XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 36. Trình tự, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động:

1. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là Tổng giám đốc công ty hoặc người được Tổng giám đốc uỷ quyền.

2. Hình thức kỷ luật

- Hình thức khiển trách bằng văn bản (không quá 3 tháng): do Trưởng phòng ban, Phòng Nhân sự hoặc Tổng Giám đốc Công ty ra văn bản.

- Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức (không quá 6 tháng): do Tổng Giám đốc Công ty hoặc người được Tổng Giám đốc Công ty ủy quyền ra quyết định.

- Hình thức sa thải: do Tổng Giám đốc Công ty hoặc người được Tổng Giám đốc Công ty ủy quyền ra quyết định.

Tất cả các hình thức phải có trao đổi nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở.

3. Trình tự (căn cứ Điều 70 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ)

- Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành avi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

- Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:L

* Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

* Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp, trường hợp hai bên không thoả thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

* Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo theo quy định trên. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

- Nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp tại điểm b, điểm c Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Chương X

THI HÀNH, KIỂM TRA, SỬA ĐỔI, BỔ SUNG NỘI QUY LAO ĐỘNG

Điều 37. Nội quy lao động Công ty … gồm …… chương, …… điều, có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật Lao động năm 2019 nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký Nội quy lao động.

Nội quy lao động này được phổ biến đến từng người lao động và những điểm chính của Nội quy lao động được niêm yết ở nơi làm việc, phòng Hành chính - Nhân sự và Bảng thông báo của Công ty.

Tất cả các nhân viên nghiêm túc chấp hành Nội quy Công ty. Các trưởng bộ phận có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra việc thực hiện Nội quy lao động này.

Trong quá trình áp dụng, nếu cần sửa đổi, bổ sung, khuyến khích các trưởng bộ phận hoặc nhân viên gửi báo cáo, đề xuất bằng văn bản cho Công ty để xem xét, quyết định.

............., ngày... tháng... năm.....

GIÁM ĐỐC

(Đã ký)

10. Nội quy lao động của bệnh viện

SỞ Y TẾ...............

BỆNH VIỆN....................

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NỘI QUY LAO ĐỘNG

(Ban hành kèm theo Quyết định số................ ngày....................... của

Giám đốc bệnh viện............................)

Nội quy lao động là những quy định của bệnh viện đối với mọi người lao động làm việc trong bệnh viện (kể cả người đang học nghề, thử việc), được xây dựng trên cơ sở Bộ Luật lao động, phù hợp với thực tế quản lý của bệnh viện.

Chương I

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, NGHỈ NGƠI

Điều 1. Thời giờ làm việc thông thường

1. Thời giờ làm việc thông thường tối thiểu 40 giờ và không quá 48 giờ trong tuần hoặc không quá 10 giờ trong một ngày. Tùy theo yêu cầu công việc của từng khoa/phòng, bệnh viện bố trí sắp xếp cho nhân viên làm việc theo lịch phù hợp.

2. Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi cụ thể cho các chế độ làm việc thông thường như sau:

Chế độ làm việc	Ca	Bắt đầu	Kết thúc
Làm hành chính (Thứ 2->Thứ 6)	Sáng	07:15	11:45
Làm hành chính (Thứ 2->Thứ 6)	Chiều	13:00	16:30
Thời gian nghỉ giữa giờ		11:45	13:00

3. Giám đốc Bệnh viện sẽ căn cứ vào tình hình thực tế về nhân lực và hoạt động của từng khoa/phòng trong Bệnh viện để quyết định hình thức bố trí nhân viên làm việc theo ca kíp hoặc làm thêm giờ. Trong trường hợp thiếu nhân lực, không thể bố trí nhân viên làm việc theo ca kíp hoặc làm thêm giờ thì Bệnh viện sẽ bố trí nhân viên tham gia thường trực 24/24 giờ hoặc tham gia thường trực từ 12/24 giờ đến 16/24 giờ như sau:

Chế độ làm việc	Bắt đầu	Kết thúc
Trực ngày, ngày thường (Thứ 2->Thứ 6)	07:15	16:30
Trực ngày thứ bảy, chủ nhật	07:15	16:45(:với nhân viên khác) 17:15 (:với bác sĩ)
Trực đêm ngày thường	16:30	07:15 hoặc 11:45 hôm sau
Trực đêm thứ bảy	16:45/17:15*	07:15 hoặc 11:45 hôm sau
Trực đêm chủ nhật	16:45/17:15*	07:15 hoặc 11:45 thứ hai
Trực thường trú, lãnh đạo	07:15	07:15 hôm sau

Thời gian làm việc 3 ca như sau:

* Khoa Sanh , Sơ sinh:

Chế độ làm việc	Bắt đầu	Kết thúc
Ca 1	07:15	15:00
Ca 2	15:00	21:00
Ca 3	21:00	07:15 hôm sau

4. Giờ bắt đầu làm việc thì nhân viên phải trong tư thế sẵn sàng làm việc (trang phục đúng quy định, có mặt tại vị trí làm việc).

5. Tùy tình hình thực tế tại khoa/phòng, bệnh viện quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được thông qua BGĐ và Ban chấp hành công đoàn. (xem phụ lục 1- quy định thời gian làm việc).

Điều 2. Thời giờ nghỉ ngơi, nghỉ đổi ca, nghỉ bù, ngày nghỉ hàng tuần 1. Nhân viên làm hành chính được nghỉ thứ bảy và chủ nhật hàng tuần.

2. Nhân viên tham gia thường trực 24/24 giờ vào ngày thường, ngày nghỉ hằng tuần được nghỉ bù 01 ngày; vào các ngày Lễ, Tết được nghỉ bù 02 ngày.

3. Nhân viên tham gia thường trực từ 12/24 đến 16/24 được nghỉ ít nhất 12 giờ tiếp theo.

(căn cứ điểm c khoản 3 Điều 2 Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg ngày 28 tháng 12 năm 2011)

Điều 3. Làm việc thêm giờ

1. Khi có yêu cầu công việc, trên cơ sở sắp xếp của khoa/phòng và thỏa thuận với nhân viên, Bệnh viện sẽ bố trí nhân viên làm thêm giờ hoặc làm thêm vào ngày nghỉ.

2. Số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày ; không quá 40 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm. Trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm.

3. Trong trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm hoặc Thứ 7 hoặc Chủ nhật, nhân viên sẽ được lãnh tiền hoặc giải quyết nghỉ bù tuỳ tình hình thực tế.

Điều 4. Các ngày nghỉ trong năm

1. Nhân viên được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong 11 ngày Lễ, Tết trong năm theo quy định hiện hành:

- Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 DL).

- Tết Nguyên đán: 05 ngày (ngày cụ thể sẽ có thông báo trước khi nghỉ Tết). - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10/03AL).

- Ngày Giải phóng miền Nam thống nhất đất nước: 01 ngày (ngày 30/04 DL).

- Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01/05 DL).

- Ngày Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02/9 DL và 01 ngày liền kề trước hoặc sau).

2. Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

Điều 5. Số ngày nghỉ phép, thủ tục nghỉ phép, chế độ ngàyđường, đi nước ngoài, mượn phép

1. Số ngày nghỉ phép:

a) Số ngày phép tiêu chuẩn của nhân viên :

- 16 ngày phép đối với các trường hợp sau :

( Công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành)

+ Nhân viên làm công tác chuyên môn y tế tại các khoa sau : Sơ sinh, Phẫu thuật – Gây mê hồi sức.

+ Nhân viên làm công việc X-Quang.

+ Nhân viên nhà đại thể.

+ Bác sĩ có tham gia phẫu thuật.

- 14 ngày phép đối với các trường hợp sau :

( Công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành)

+ Nhân viên làm công tác chuyên môn y tế tại các khoa sau:Cấp cứu – Hồi sức tích cực – Chống độc, Kiểm soát nhiễm khuẩn, Sanh,Giải phẫu bệnh lý – tế bào, Hậu phẫu, Xét nghiệm.

+ Bác sĩ có tham gia khám chữa bệnh.

+ Nhân viên làm công việc lưu trữ hồ sơ, kho lưu trữ.

+ Nhân viên làm công việc nạo vét cống rãnh.

+ Nhân viên làm công việc pha chế, đóng thuốc tinh dầu.

+ Nhân viên làm công việc thủ kho kiêm bảo quản nguyên liệu, dược liệu độc A, B.

- 12 ngày phép đối với các trường hợp còn lại.

b) Công thức tính số ngày nghỉ hằng năm đối với nhân viên làm việc dưới 12 tháng:

Ngày nghỉ hằng năm = (Ngày phép tiêu chuẩn/12) x Số tháng làm việc thực tế.

** Số tháng làm việc thực tế (bao gồm cả thời gian thử việc nếu có).

(Căn cứ khoản 1 Điều 66 Nghị định 145/2020 ngày 14/12/2020)

Lưu ý:

☞ Nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0.5 thì làm tròn lên 01 đơn vị

☞ Nếu phần thập phân bé hơn 0.5 thì làm tròn xuống 01 đơn vị

Ví dụ 1: Nhân viên A làm việc tại khoa Sơ sinh, có thời gian thử việc 02 tháng, sau đó được ký hợp đồng lao động từ ngày 01/03/2021. Vậy đến hết 31/12/2021 số phép của nhân viên A được nghỉ là:

=> Số ngày phép được hưởng	= (16/12) x Số tháng làm việc thực tế.
= (16/12) x 12 (10 tháng làm việc + 2 tháng thử việc)
= 16

🡪 Vậy số phép của nhân viên A được hưởng = 16 ngày phép

Ví dụ 2: Nhân viên B làm việc tại khoa Phẫu thuật – Gây mê hồi sức từ 01/01/2021 đến 30/04/2021. Sau đó được luân chuyển đến phòng Chỉ đạo tuyến từ ngày 01/05/2021 đến 31/12/2021.

+ Vì số ngày phép tiêu chuẩn của khoa Phẫu thuật – Gây mê hồi sức: 16 ngày nên nhân viên B có số ngay phép được nghỉ là:

=> Số ngày nghỉ phép được hưởng	= (16/12) x số tháng làm việc thực tế
= (16/12) x 4 = 5,3

🡪Vậy số phép của nhân viên B được hưởng = 5 ngày phép

+ Vì số ngày phép tiêu chuẩn của khoa phòng Chỉ đạo tuyến: 12 ngày nên nhân viên B có số ngay phép được nghỉ là:

=> Số ngày phép được hưởng	= (12/12) x số tháng làm việc thực tế
= (12/12) x 8 = 8

🡪 Vậy số phép của nhân viên B được hưởng = 8 ngày phép

🡪 Tổng số ngày phép của nhân viên B = 5 ngày + 8 ngày = 13 ngày phép.

🡪Thời gian làm việc thực tế của nhân viên B không bao gồm 2 tháng thử việc (do thời gian thử việc vào năm trước, không được tính sang năm sau).

c) Nhân viên làm việc liên tục đủ 5 năm trở lên thì ngày nghỉ hàng năm được tính theo thâm niên công tác: cứ mỗi 05 năm được nghỉ thêm một ngày.

d) Nhân viên trong tua trực khi nghỉ phép liên tục từ một tuần trở lên thì ngày thứ bảy, chủ nhật sẽ không tính phép (chỉ được giải quyết một lần trong năm).

e) Nhân viên được cử đi học thì số ngày phép được tính như sau: cứ 01 tháng về làm việc tại Bệnh viện sẽ được tính 01 ngày phép (01 tháng=22 ngày, 01 ngày=08 giờ).

f) Trường hợp nhân viên về hưu ngày phép của năm về hưu được tính như sau: bao gồm phép năm (1 tháng làm việc được tính 1 ngày phép), toàn bộ phép thâm niên.

g) Trường hợp nhân viên muốn thôi việc, số ngày phép được nghỉ được tính như sau:

Ngày nghỉ phép = [(Ngày nghỉ phép tiêu chuẩn + Phép thâm niên) / 12] x Số tháng làm việc thực tế

2. Thủ tục nghỉ phép:

a) Nguyên tắc là khi nghỉ phép phải đăng ký nghỉ phép trước.

- Trường hợp nhân viên nghỉ từ 05 ngày trở lên (riêng bác sĩ nghỉ từ 1 ngày trở lên) thì phải làm giấy đăng ký nghỉ phép trình cho Ban Giám đốc duyệt.

- Trường hợp nhân viên nghỉ dưới 05 ngày (riêng bác sĩ nghỉ từ 0,5 ngày): khi có nhu cầu nghỉ phép phải đăng ký nghỉ phép, trình lãnh đạo khoa/phòng trước ngày dự định nghỉ ít nhất 3 ngày làm việc; đối với nhân viên có tham gia trực gửi trước ít nhất 5 ngày làm việc.

- Trường hợp xin nghỉ kết hợp vào những ngày trước sau dịp lễ, tết phải nộp giấy đăng ký nghỉ phép trước 15 ngày; nhân viên đi nước ngoài, phải nộp giấy đăng ký nghỉ phép theo thời gian quy định tại khoản 5 điều 5 của Nội quy này.

- Trong trường hợp nhân viên có yêu cầu được gộp số ngày nghỉ của hai hoặc ba năm một lần thì phải làm đơn xin được gộp ngày phép và được Giám đốc duyệt. Đơn xin gộp ngày phép phải gửi vào quý I của năm trước (không mượn phép của năm sau).

Vd: Nhân viên A muốn gộp phép 2 năm 2021 và 2022 để thăm con tại Mỹ vào tháng 05/2022 thì phải nộp đơn xin gộp phép trình BGĐ vào quý I/2021.

b) Các lãnh đạo khoa/phòng xem xét giấy đăng ký nghỉ phép (kể cả nghỉ việc không hưởng lương) căn cứ theo thứ tự ưu tiên (1) kế hoạch công tác tại khoa/phòng, (2) lịch làm việc, và (3) nguyện vọng của nhân viên. Sau khi xem xét, lãnh đạo khoa/phòng xét duyệt, chuyển bộ phận chấm công thuộc Phòng Tổ chức cán bộ. Riêng đối với bác sĩ sau khi được lãnh đạo khoa/phòng xét duyệt, chuyển giấy phép đến Phòng Kế hoạch tổng hợp để điều chỉnh lịch trực và mổ, sau đó Phòng Kế hoạch tổng hợp chuyển bộ phận chấm công thuộc Phòng Tổ chức cán bộ.

c) Đối với trưởng, phó khoa/phòng khi nghỉ phép phải được Giám đốc duyệt.

d) Ngày phép được giải quyết kéo dài đến hết ngày 31/01 năm sau, trong trường hợp đặc biệt thì Hội đồng Thi đua sẽ xem xét quyết định.

e) Ngày bù được giải quyết kéo dài đến hết năm dương lịch.

3. Chế độ ngày đường:

Hằng năm, khi nghỉ về thăm cha, mẹ ruột (cha, mẹ vợ/chồng) ở quê nếu đi bằng phương tiện ô tô/tàu thủy/tàu hỏa mà số ngày đi đường (cả ngày đi lẫn ngày về) trên 02 ngày thì ngày thứ ba trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm (chỉ được giải quyết một lần trong năm).

Cụ thể như sau:

- Các tỉnh, thành từ tỉnh Thanh Hóa trở ra Bắc được 03 ngày đường. - Các tỉnh thành từ tỉnh Quảng Nam đến tỉnh Nghệ An được 02 ngày đường. Thủ tục:

- Nhân viên có nhu cầu nghỉ phép và giải quyết ngày đường phải làm đăng ký, gửi về phòng Tổ chức cán bộ trước 10 ngày làm việc.

- Phải nghỉ phép từ 03 ngày trở lên (không bao gồm ngày đường) mới giải quyết ngày đi đường.

- Sau khi trở lại công tác, để được giải quyết ngày đường nhân viên phải cung cấp ngay giấy tờ đầy đủ sau: giấy xác nhận tại địa phương nơi đến và vé tàu/xe cả đi lẫn về phù hợp với địa điểm và thời gian đã đăng ký trong giấy nghỉ phép năm.

4. Đi nước ngoài:

a. Nhân viên khi đi nước ngoài vì bất kỳ lý do nào đều phải xin phép và được chấp thuận bằng văn bản thì mới đi nước ngoài.

b. Trường hợp đi nước ngoài với mục đích tham dự hội thảo, hội nghị, tham quan, khảo sát, học tập không quá 2 lần/năm.

c. Nhân viên đi nước ngoài về việc riêng (thăm người thân, khám chữa bệnh, du lịch ...) phải gửi đơn xin phép về phòng Tổ chức cán bộ ít nhất 20 ngày làm việc trước chuyến đi.

d. Nhân viên đi học tập hoặc công tác nước ngoài dưới 03 tháng phải gửi thư mời và chương trình về phòng Tổ chức cán bộ ít nhất30 ngày làm việc trước chuyến đi.

e. Nhân viên đi học tập công tác nước ngoài từ 03 tháng trở lên phải gửi thư mời và chương trình về phòng Tổ chức cán bộ ít nhất 40 ngày làm việc trước chuyến đi.

f. Đối với nhân viên đi công tác nước ngoài phải có trách nhiệm báo cáo chuyến đi bằng văn bản gửi về phòng Tổ chức cán bộ và phải chịu hoàn toàn trách nhiệm về việc khai báo mục đích đi nước ngoài.

g. Nếu nhân viên đi công tác, tập huấn, đi học nước ngoài từ 30 ngày trở lên phải gửi Email báo cáo kết quả hàng tháng cho Ban chủ nhiệm phòng Tổ chức cán bộ.

5. Cho, cho mượn ngày phép, ngày bù:

Nhân viên khi có nhu cầu mượn ngày phép của năm sau trong những trường hợp đặc biệt thì phải làm đơn xin mượn phép gửi đến Ban Giám đốc xem xét sau khi có ý kiến đồng ý của lãnh đạo khoa/phòng, lưu ý không xét mượn phép đi du lịch.

Nghiêm cấm nhân viên cho, cho mượn ngày phép, ngày bù lẫn nhau.

Nhân viên làm việc chưa đủ 12 tháng thì không giải quyết mượn ngày phép của năm sau.

Điều 6. Nghỉ ốm

Nhân viên khi nghỉ ốm (bản thân ốm, con ốm) phải báo với lãnh đạo khoa/phòng và bổ sung giấy nghỉ ốm hưởng Bảo hiểm xã hội của cơ quan y tế có thẩm quyền (các đơn vị y tế đăng ký khám Bảo hiểm y tế) khi đi làm lại. Nhân viên khi nghỉ ốm, được trợ cấp Bảo hiểm xã hội theo quy định.

Điều 7. Nghỉ chế độ thai sản

1. Nhân viên nữ sau thời gian ký hợp đồng lao động từ một năm trở đi, được hưởng chế độ thai sản cộng lại là 6 tháng, trước và sau khi sinh theo quy định hiện hành. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày.

2. Nhân viên nữ khi mang thai được 12 tuần phải thông báo cho Y tế cơ quan để theo dõi; khi nghỉ thai sản phải làm đơn theo mẫu của Y tế cơ quan; khoa/phòng có trách nhiệm nhắc nhở, yêu cầu nhân viên thực hiện theo đúng quy định.

Trong thời gian mang thai, nhân viên được nghỉ việc đi khám thai năm lần, mỗi lần một ngày, không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, ngày nghỉ hàng tuần.

3. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

4. Nhân viên nam đang đóng BHXH khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của Luật BHXH như sau:

a) 05 ngày làm việc.

b) 07 ngày làm việc khi vợ sinh con phải phẫu thuật hoặc dưới 32 tuần tuổi.

c) Trường hợp vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 03 ngày làm việc.

d) Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc.

e) Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại khoản này được tính trong khoảng thời gian 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con. Bệnh viện sẽ sắp xếp cho nghỉ liên tiếp hoặc ngắt quãng theo sự thống nhất của khoa/phòng và cá nhân.

5. Khi nhân viên nghỉ thai sản, phải thông báo cho trưởng khoa/phòng và gửi đơn xin hưởng chế độ thai sản cho Y tế cơ quan của bệnh viện trước khi bắt đầu nghỉ.

6. Khi cần thiết phải nghỉ lâu hơn để chăm sóc con theo yêu cầu của bác sĩ thì thời gian cần thiết nghỉ thêm này sẽ được xem xét, thỏa thuận riêng.

7. Nhân viên nữ được phép nghỉ mỗi ngày một giờ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

8. Nhân viên nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ không làm thêm giờ, không làm việc ban đêm và không đi công tác xa.

9. Nhân viên có nhu cầu đi làm sớm hơn trước khi hết thời gian nghỉ thai sản phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau:

a) Đã nghỉ theo chế độ thai sản ít nhất là 04 tháng.

b) Gửi các giấy tờ cho phòng Tổ chức cán bộ trước 15 ngày làm việc kể từ ngày dự kiến đi làm lại như sau:

- Đơn trình bày nguyện vọng, có xác nhận nhu cầu sử dụng đương sự của khoa/phòng.

- Giấy xác nhận đủ sức khỏe đi làm việc của cơ sở y tế đủ thẩm quyền. c) Nhân viên chỉ đi làm lại sau khi đã có sự chấp thuận của Giám đốc. 10. Nhân viên hưởng chế độ thai sản theo quy định của Luật BHXH Việt Nam.

Điều 8. Nghỉ về việc riêng

Nhân viên được phép nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau:

a. Bản thân nhân viên kết hôn: Nghỉ 03 ngày liên tục (bao gồm cả ngày kết hôn).

b. Con ruột/con nuôi của nhân viên kết hôn: Nghỉ 01 ngày (là ngày tổ chức kết hôn).

c. Cha, mẹ ruột/nuôi (cha, mẹ ruột/nuôi của vợ/chồng), vợ, chồng, con ruột/con nuôi mất: Nghỉ 03 ngày liên tục (ngay sau ngày mất).

Điều 9. Nghỉ không hưởng lương

Được nghỉ không hưởng lương 01 ngày trong các trường hợp sau: - Người thân mất: ông/bà nội, ông/bà ngoại, anh, chị, em ruột mất;

- Người thân kết hôn: bố, mẹ, anh, chị, em ruột kết hôn và phải báo cho Ban chủ nhiệm khoa/phòng được biết.

Ngoài những trường hợp được phép nghỉ như trên, nếu có những lý do chính đáng nhân viên có thể xin nghỉ không hưởng lương, nhưng phải làm Đơn xin nghỉ không lương gửi cho phòng Tổ chức cán bộ trước 10 ngày làm việc và phải được Ban Giám đốc chấp thuận.

Trường hợp tự ý nghỉ khi chưa được chấp thuận của Ban Giám đốc, xem như nghỉ không lý do (tự ý bỏ việc) và sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định

Điều 10. Thôi việc

Nhân viên muốn thôi việc phải nộp đơn xin thôi việc có phê duyệt của Ban chủ nhiệm khoa/phòng và phòng Điều dưỡng (nếu là Nữ hộ sinh hoặc Điều dưỡng).

Đơn xin thôi việc phải gửi cho phòng Tổ chức cán bộ trước 03 ngày nếu là nhân viên có thời gian làm việc dưới 12 tháng.

Đơn xin thôi việc phải gửi cho phòng Tổ chức cán bộ trước 30 ngày nếu là nhân viên hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Đơn xin thôi việc phải gửi cho phòng Tổ chức cán bộ trước 45 ngày nếu là nhân viên hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Khi có Quyết định thôi việc, nhân viên mới được phép thôi việc, nếu nhân viên tự ý bỏ việc sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định.

Chương II

TRẬT TỰ TRONG BỆNH VIỆN

Điều 11. Ra vào bệnh viện

1. Nhân viên khi vào làm việc phải tuân thủ nội quy, quy định của bệnh viện, đảm bảo trạng thái sức khỏe bình thường, có tác phong gọn gàng, sạch sẽ, mặc đồng phục phù hợp, đeo thẻ nhân viên, mang các trang bị bảo hộ đầy đủ theo quy định. Hết giờ làm việc, kiểm tra lại tất cả các thiết bị xung quanh nơi làm việc, kiểm tra phòng cháy, nổ.

2. Khi ra vào bệnh viện phải chấp hành sự kiểm soát của bảo vệ theo quy định. Những trường hợp sau đây bị cấm vào nơi làm việc hoặc bị đưa ra ngoài:

a. Khi có mùi rượu, bia.

b. Mang các chất cháy nổ, vũ khí hoặc chất gây ảnh hưởng hoặc nguy hiểm đến công việc hoặc nơi làm việc.

c. Khi mắc bệnh truyền nhiễm, các bệnh có thể gây lây lan cho người xung quanh.

d. Người đang bị đình chỉ công tác.

Điều 12. Chấm công

1. Lãnh đạo khoa/phòng có trách nhiệm thực hiện chấm công đầy đủ, chính xác ngày giờ công của nhân viên.

2. Nhân viên (ngoại trừ Ban Giám đốc) ra vào bệnh viện phải tuân thủ việc chấm công bằng máy chấm công theo các quy định sau:

a. Nhân viên khi ra vào làm việc phải thực hiện chấm công bằng máy chấm công.

b. Trường hợp nhân viên khi ra vào bệnh viện, thực hiện lấy vân tay khó khăn do lỗi kỹ thuật, phải báo bộ phận chấm công Phòng Tổ chức cán bộ. Việc trả thu nhập tăng thêm và xét duyệt thi đua sẽ được số hóa và căn cứ vào bảng chấm công tại khoa/phòng.

3. Trường hợp nhân viên (ngoại trừ Ban Giám đốc) không chấm công không có lý do chính đáng sẽ được tính là tự ý bỏ việc.

Điều 13. Vắng mặt, vào trễ, ra sớm, ra ngoài

Tất cả các trường hợp nghỉ đột xuất, vào trễ, ra sớm, ra ngoài phải được sự đồng ý của lãnh đạo khoa/phòng.

Trường hợp vì lý do đặc biệt không thể liên lạc xin nghỉ được, phải giải trình lý do vào ngày làm việc kế tiếp.

Trường hợp nhân viên đi công tác ngoài cơ quan phải được sự chấp thuận của lãnh đạo khoa/phòng. Đối với lãnh đạo khoa/phòng khi đi công tác ngoài phải có sự chấp thuận của Ban Giám đốc.

Điều 14. Nguyên tắc làm việc

Nhân viên phải tuyệt đối chấp hành những nguyên tắc sau:

1. Nhân viên phải tôn trọng đạo đức nghề nghiệp (ý thức, trách nhiệm, lương tâm nghề nghiệp), nội quy lao động, quy định an toàn vệ sinh, nhanh chóng hoàn thành nhiệm vụ được phân công.

2. Mọi nhân viên phải thể hiện ý thức tiết kiệm, giữ gìn và sử dụng tài sản, máy móc thiết bị, công cụ lao động một cách cẩn thận, sử dụng văn phòng phẩm, vật dụng tiêu hao với tinh thần tiết kiệm. Nhân viên phải có trách nhiệm bồi thường khi gây các thiệt hại, tổn thất cho bệnh viện.

3. Nhân viên không được phép sử dụng, phương tiện, vật liệu của bệnh viện dùng cho mục đích cá nhân. Không được lợi dụng vị trí chức vụ của mình để mưu lợi cá nhân.

4. Nhân viên phải tự giác tuân thủ giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi, không được trốn đi ngủ, uống bia rượu, gây ồn ào mất trật tự nơi làm việc, làm ảnh hưởng đến công việc của người khác và tình hình an ninh chung toàn cơ quan.

5. Bảng thông tin nhân viên là phương tiện quan trọng để truyền đạt các thông tin quan trọng của bệnh viện. Mọi nhân viên có trách nhiệm thường xuyên theo dõi và thực hiện các nội dung thông báo. Nghiêm cấm các hành vi chống đối, dán chồng lên, thay đổi nội dung hoặc phá hoại bản thông tin này.

Chương III

AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG

Điều 15. Nguyên tắc an toàn

Nhân viên phải tuyệt đối chấp hành những nguyên tắc an toàn sau:

1. Nhân viên có trách nhiệm hợp tác tích cực và tham gia học tập, huấn luyện mọi nội dung liên quan đến an toàn vệ sinh lao động.

2. Mọi nhân viên khi làm việc phải mặc đồng phục, giày, dép chuyên dụng; đeo bảng tên đầy đủ. Phải luôn giữ gìn trang phục gọn gàng, sạch sẽ và lịch sự.

3. Nhân viên phải thường xuyên giữ gìn vệ sinh, ngăn nắp nơi làm việc và các khu vực công cộng, thực hiện đúng các nội quy, quy định của bệnh viện về vệ sinh an toàn, vệ sinh lao động và quản lý môi trường, cùng các quy tắc an toàn riêng cho từng công việc.

4. Nhân viên phải thực hiện đầy đủ các biện pháp, mang đầy đủ trang bị bảo hộ lao động cần thiết đối với mọi vị trí làm việc.

5. Trong lúc làm việc, nhân viên phải luôn luôn chú ý, quan sát nếu có hiện tượng nguy hiểm đến tính mạng cho bản thân hoặc thiết bị thì phải nhanh chóng báo cho người phụ trách giải quyết, được phép chạy nạn khỏi vị trí làm việc trong trường hợp nguy hiểm xảy ra cấp bách.

6. Nhân viên có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các trách nhiệm, phải hành động xử lý nhanh chóng và kịp thời nhằm ngăn chặn hoặc giảm thiểu thiệt hại xảy ra.

7. Trong trường hợp xảy ra tai nạn lao động, nhân viên hoặc người thân có trách nhiệm báo cáo và cung cấp đầy đủ thông tin cho Y tế cơ quan trong thời gian sớm nhất để được hướng dẫn hưởng các quyền lợi nếu có.

Điều 16. Phòng cháy chữa cháy

1. Nhân viên bệnh viện phải có trách nhiệm và nghĩa vụ phòng chống cháy nổ, tích cực tham gia chữa cháy khi có hỏa hoạn. Luôn luôn sẳn sàng về tư tưởng, lực lượng, phương tiện để phòng cháy. Khi xảy ra cháy phải khẩn cấp dùng các phương tiện chữa cháy kịp thời và có hiệu quả để tập trung ưu tiên cứu người và tài sản.

2. Nghiêm cấm tuyệt đối hút thuốc trong khuôn viên bệnh viện.

3. Phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn trong sử dụng điện. Sau giờ làm việc phải kiểm tra lại các thiết bị tiêu thụ điện, tắt các thiết bị không cần thiết trước khi ra về. Thực hiện tốt các biện pháp tiết kiệm khi sử dụng các thiết bị điện trong toàn bệnh viện.

4. Tập thể hoặc cá nhân có thành tích phòng cháy, chữa cháy sẽ được tuyên dương và khen thưởng. Nhân viên nào vi phạm các quy định trên tùy theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý cụ thể từ mức thi hành kỷ luật đến truy tố theo pháp luật hiện hành.

Điều 17. Quản lý sức khỏe

1. Trách nhiệm của nhân viên:

- Nhân viên có trách nhiệm tham gia khám sức khỏe định kỳ hàng năm do bệnh viện tổ chức. Sau khi có kết quả khám sức khỏe định kỳ, nếu phát hiện bệnh lý nhân viên phải đi khám chuyên khoa theo yêu cầu và cá nhân tự thanh toán chi phí. Báo cáo kết quả về cho Y tế cơ quan trong hai tháng

- Nhân viên có trách nhiệm tự theo dõi, quản lý sức khỏe bản thân để đảm bảo hoàn thành tốt công việc được giao.

- Trường hợp mắc các bệnh truyền nhiễm, đặc biệt bệnh truyền nhiễm nhóm A nhân viên phải khẩn trương liên lạc và báo cáo với Ban chủ nhiệm khoa/phòng. Ban chủ nhiệm khoa/phòng có trách nhiệm báo cáo lại với Ban chỉ đạo (nếu có), hoặc Ban Giám đốc để thực hiện công tác phòng chống lây nhiễm tại cơ quan và trong cộng đồng và đồng thời thông tin cho Y tế cơ quan để nắm tình hình nhiễm bệnh của nhân viên trong bệnh viện.

- Đối với nhân viên mới tuyển dụng vào làm việc cần phải thực hiện các xét nghiệm thử viêm gan B, viêm gan C, HIV và nộp lịch tiêm chủng ngừa viêm gan (nếu có), chi phí xét nghiệm tự túc.

2. Trách nhiệm của Y tế cơ quan và của bệnh viện:

- Y tế cơ quan xây dựng và trình kế hoạch khám sức khỏe định kỳ nhân viên toàn bệnh viện cho Ban Giám đốc. Phối hợp với Công đoàn, Đoàn thanh niên tổ chức thực hiện khám sức khỏe định kỳ vào tháng 5 hàng năm cho nhân viên. Riêng đối với nhân viên: Tổ lái xe trực thuộc phòng Hành chính Quản trị; Khoa Dinh dưỡng - tiết chế; Căn tin; Hùng Vương shop khám sức khỏe định kỳ 02 lần/năm (06 tháng/lần: Tháng 5 và Tháng 11)

- Y tế cơ quan có trách nhiệm chăm sóc nhân viên ốm đau trong giờ làm việc hành chính và chịu trách nhiệm theo dõi, quản lý sức khỏe nhân viên toàn bệnh viện qua khám sức khỏe định kỳ hàng năm.

- Y tế cơ quan tham mưu cho Ban Giám đốc thực hiện xét nghiệm bệnh nghề nghiệp cho nhân viên trước khi bố trí công việc ở vị trí có nguy cơ hoặc theo khuyến cáo kết quả sau đo quan trắc môi trường hàng năm. Chi phí xét nghiệm do bệnh viện chi trả theo Quy chế chi tiêu nội bộ.

Chương IV

BẢO VỆ TÀI SẢN, BÍ MẬT BỆNH VIỆN

Điều 18. Nguyên tắc bảo mật

Nhân viên phải tuyệt đối chấp hành những quy tắc bảo mật như sau:

1. Nhân viên phải tuân thủ quy định pháp luật về Bảo vệ bí mật nhà nước và bí mật của bệnh viện.

2. Nghiêm cấm việc làm lộ các bí mật của bệnh viện bằng bất kì hình thức nào hoặc hành vi gây ảnh hưởng xấu làm thiệt hại đến lợi ích, danh dự, uy tín của bệnh viện. Nhân viên phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho bệnh viện khi bệnh viện bị tổn thất do lỗi cố ý hoặc nghiêm trọng mà nhân viên đã gây ra.

3. Nhân viên không được đem bất cứ tài sản, tài liệu, các vật dụng chứa các dữ liệu của bệnh viện ra ngoài nếu không có giấy cho phép của Giám đốc. Nhân viên bảo vệ có quyền khám xét túi xách của toàn bộ nhân viên theo yêu cầu của Giám đốc. Khi đem các đồ vật từ bên ngoài vào bệnh viện, nhân viên phải đăng ký với bộ phận bảo vệ và Trưởng phòng Hành chính quản trị.

4. Nhân viên có trách nhiệm quản lý và sử dụng máy tính vào mục đích công việc một cách hiệu quả. Không được tự tiện cài đặt sử dụng các dữ liệu và thiết bị cá nhân, các thiết bị phần cứng, phần mềm máy tính ngoài mục đích công việc. Khi thôi việc phải hoàn trả máy tính với đầy đủ dữ liệu (kể cả mật khẩu-nếu có) cho bệnh viện.

5. Nhân viên không được cung cấp thông tin bệnh nhân khi chưa có sự cho phép Ban Giám đốc.

6. Nhân viên phòng Công nghệ thông tin phải ký cam kết thực hiện bảo mật thông tin mạng của bệnh viện.

7. Nhân viên phòng Tổ chức Cán bộ phải ký cam kết thực hiện bảo mật thông tin nhân sự của bệnh viện.

Chương V

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 19. Kỷ luật lao động đối với người lao động

1. Kỷ luật khiển trách:

Kỷ luật khiển trách áp dụng đối với các hành vi, vi pham lần đầu, gây hậu quả ít nghiêm trọng, thuộc một trong các trường hợp sau:

1. Vi phạm các quy định, nội quy, quy chế làm việc của bệnh viện đã được người có thẩm quyền nhắc nhở bằng văn bản.

2. Không tuân thủ quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử trong khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp, đã được người có thẩm quyền nhắc nhở bằng văn bản.

3. Không chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền hoặc không thực hiện công việc, nhiệm vụ đã cam kết trong hợp đồng làm việc mà không có lý do chính đáng, gây mất đoàn kết trong đơn vị.

4. Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khó khăn, phiền hà đối với nhân dân trong quá trình thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao.

5. Tự ý bỏ việc dưới 02 ngày làm việc cộng dồn trong trong 30 ngày kể từ ngày đầu tiên bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

6. Sử dụng tài sản của bệnh viện và của nhân dân trái với quy định của pháp luật.

7. Nhân viên nhân danh Bệnh viện để vay nợ mà không trả nợ đúng hẹn để Bệnh viện nhận được Giấy nhắc nợ của tổ chức, cá nhân đối với nhân viên về việc nợ đến hạn không trả, làm ảnh hưởng đến uy tín bệnh viện.

8. Nhân viên để người bên ngoài vào bệnh viện gây rối với nhân viên vì những vấn đề cá nhân (đánh ghen, trả thù, thưa kiện, đòi nợ, có mâu thuẫn cá nhân) gây mất trật tự, ảnh hưởng an ninh bệnh viện, ảnh hưởng đến uy tín bệnh viện.

9. Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tội phạm; phòng, chống tệ nạn xã hội; trật tự, an toàn xã hội; phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí. Vi phạm quy định của pháp luật về bảo vệ bí mật nhà nước; khiếu nại, tố cáo; tài chính, kế toán, ngân hàng; quản lý, sử dụng tài sản công trong quá trình hoạt động nghề nghiệp; phòng, chống bạo lực gia đình; dân số, hôn nhân và gia đình; bình đẳng giới; an sinh xã hội; quy định khác của pháp luật liên quan đến viên chức.

10. Có hành vi quấy rối tình dục và tố cáo hành vi quấy rối tình dục sai sự thật.

(Quy định tại Điều 15-Chương V- Phụ lục 2: Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc)

2. Kéo dài thời hạn nâng lương 06 tháng:

Hình thức kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương không quá 06 tháng đối với các hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp sau đây:

1. Có hành vi vi phạm lần đầu, gây hậu quả nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp quy định tại hình thức kỷ luật khiển trách;

2. Đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách về hành vi vi phạm mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng;

3. Nhân viên giữ chức vụ quản lý không thực hiện đúng trách nhiệm, để nhân viên thuộc quyền quản lý vi phạm pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng trong khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp;

4. Xúc phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác trong khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp;

5. Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được tham gia đào tạo, bồi dưỡng; được dự thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp;

6. Tự ý bỏ việc từ 02 đến dưới 05 ngày làm việc cộng dồn trong 30 ngày kể từ ngày đầu tiên bỏ việc mà không có lý do chính đáng;

7. Lợi dụng hoạt động nghề nghiệp để tuyên truyền chống lại chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước hoặc gây phương hại đối với thuần phong, mỹ tục, đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân và xã hội.

8. Có hành vi quấy rối tình dục và tố cáo hành vi quấy rối tình dục sai sự thật đã bị xử lý kỷ luật khiển trách mà tái phạm. (Quy định tại Điều 15-Chương V- Phụ lục 2: Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc)

3. Kỷ luật cách chức:

Hình thức kỷ luật cách chức áp dụng đối với nhân viên giữ chức vụ quản lý thuộc một trong các trường hợp sau đây:

1. Đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài gian nâng lương không quá 06 tháng mà tái phạm;

2. Có hành vi vi phạm lần đầu, gây hậu quả rất nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp quy định tại hình thức kỷ luật khiển trách;

3. Có hành vi vi phạm lần đầu, gây hậu quả nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp quy định tại hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương;

4. Không hoàn thành nhiệm vụ quản lý, điều hành theo sự phân công mà không có lý do chính đáng, để xảy ra hậu quả nghiêm trọng.

5. Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được bổ nhiệm chức vụ.

4. Kỷ luật sa thải/buộc thôi việc:

Hình thức kỷ luật sa thải/buộc thôi việc áp dụng đối với nhân viên có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp sau đây:

1. Có hành vi vi phạm lần đầu, gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp quy định tại điều 19.1 Kỷ luật khiển trách;

2. Nhân viên giữ chức vụ quản lý có hành vi vi phạm lần đầu, gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khi không thực hiện đúng trách nhiệm quản lý, để nhân viên thuộc quyền quản lý vi phạm pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng trong khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp;

3. Nhân viên bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà còn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức đối với người lao động giữ chức vụ quản lý mà tái phạm;

4. Sử dụng ma túy hay nghiện ma túy;

5. Nhân viên có hành vi trộm cắp, tham ô, dâm ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, tiết lộ bí mật kinh doanh,tự ý cung cấp thông tin người bệnh, thông tin của bệnh viện khi chưa được cho phép, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Bệnh viện.

6. Nhân viên có hành vi cố ý gây tổn thất dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Bệnh viện.

7. Nhân viên nhân danh Bệnh viện vay nợ tổ chức, cá nhân mà không trả nợ đúng hẹn, để cho người ngoài vào bệnh viện đòi nợ, gây rối làm mất trật tự, ảnh hưởng an ninh bệnh viện, ảnh hưởng đến uy tín của bệnh viện hoặc gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Bệnh viện.

8. Tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

9. Tấn công tình dục, hiếp dâm, cưỡng dâm.

Điều 21: Quy định mức độ của các hành vi vi phạm đối với các hình thức kỷ luật

- Vi phạm gây hậu quả ít nghiêm trọng là vi phạm có tính chất, mức độ tác hại không lớn, tác động trong phạm vi nội bộ, làm ảnh hưởng đến uy tín của bệnh viện hoặc cố ý gây thiệt hại về tài sản bệnh viện có giá trị dưới 05 triệu đồng.

- Vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng là vi phạm có tính chất, mức độ, tác hại lớn, tác động ngoài phạm vi nội bộ, gây dư luận xấu trong cán bộ, công chức, viên chức và nhân dân, làm giảm uy tín của bệnh viện hoặc cố ý gây thiệt hại về tài sản bệnh viện có giá trị từ 05 triệu đến dưới 10 triệu đồng.

- Vi phạm gây hậu quả rất nghiêm trọng là vi phạm có tính chất, mức độ, tác hại rất lớn, phạm vi tác động đến toàn xã hội, gây dư luận rất bức xúc trong cán bộ, công chức, viên chức và nhân dân, làm mất uy tín của bệnh viện hoặc cố ý gây thiệt hại về tài sản bệnh viện có giá trị trên 10 triệu đến dưới 20 triệu đồng.

- Vi phạm gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng là vi phạm có tính chất, mức độ, tác hại đặc biệt lớn, phạm vi tác động sâu rộng đến toàn xã hội, gây dư luận đặc biệt bức xúc trong cán bộ, công chức, viên chức và nhân dân, làm mất uy tín của bệnh viện hoặc cố ý gây thiệt hại về tài sản bệnh viện có giá trị trên 20 triệu đồng.

Điều 22. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

- Giám đốc bệnh viện hoặc người được ủy quyền.

CHƯƠNG VI

BỒI THƯỜNG TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 23. Bồi thường trách nhiệm vật chất

1. Mức giá trị bồi thường thiệt hại

1.1Dụng cụ, thiết bị, tài sản với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.

a) Trong trường hợp do sơ suất gây thiệt hại thì nhân viên phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại.Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% thu nhập của người lao động (Bao gồm tiền lương, tiền dịch vụ, lương tăng thêm) được thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Trong trường hợp nghỉ việc trước khi khấu trừ tiền lương, người lao động có trách nhiệm đóng đầy đủ số tiền đền bù thiệt hại trước nghỉ việc.

Trong trường hợp người lao động không đóng đủ, bệnh viện sẽ không giải quyết thủ tục nghỉ việc và khởi kiện theo luật dân sự hiện hành.

b) Trong trường hợp do cố tình gây thiệt hại thì nhân viên phải bồi thường toàn bộ theo thời giá thị trường.

1.2 Dụng cụ, thiết bị, tài sản với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên do Chính phủ công bố.

a) Trong trường hợp do sơ suất gây thiệt hại thì nhân viên phải bồi thường thiệt hại một phần theo thời giá thị trường.

b) Trong trường hợp cố tình gây thiệt hại thì nhân viên phải bồi thường thiệt hại toàn bộ theo thời giá thị trường.

2. Nếu nhân viên không đủ khả năng bồi thường thiệt hại bằng hình thức chi trả một lần thì sẽ áp dụng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương tại khoản 3 điều này.

3. Trường hợp nhân viên gây thiệt hại cho Bệnh viện theo quy định tại Khoản 1.2 Điều này mà có hợp đồng trách nhiệm với Bệnh viện thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

4. Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù Bệnh viện đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì nhân viên không phải bồi thường.

5. Trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại được áp dụng theo Điều 71, Nghị định 145/2020.

Chương VII

ĐIỀU CHUYỂN LÀM CÔNG VIỆC KHÁC SO VỚI HỢP ĐỒNG

Điều 24. Các trường hợp tạm thời điều chuyển :

Bệnh viện được quyền tạm thời điều chuyển nhân viên làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong thời hạn không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm trong các trường hợp sau:

- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm. - Khi cần áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

- Khi gặp các sự cố điện, nước.

- Khi có nhu cầu điều chuyển nhằm đáp ứng tình hình nhân sự tại các khoa phòng khi thiếu hụt nhân sự do nghỉ việc, nghỉ hưu, bệnh ốm, nghỉ không lương dài hạn, nghỉ thai sản, tham gia các hoạt động bên ngoài khác cho bệnh viện.

Điều 25. Thủ tục điều chuyển:

- Khi tạm thời điều chuyển, phòng Tổ chức cán bộ sẽ báo trước cho nhân viên biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo thời gian, địa điểm và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của nhân viên.

- Nhân viên được điều chuyển làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới, nếu:

+ Tiền lương của công việc mới cao hơn tiền lương của công việc cũ thì sẽ được hưởng lương của công việc mới kể từ ngày điều chuyển công việc. + Tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương của công việc mới ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

+ Tiền lương của công việc mới bằng tiền lương của công việc cũ thì sẽ được giữ nguyên mức lương của công việc cũ.

Điều 26. Thời hạn điều chuyển

Quá 60 ngày được điều chuyển làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nếu hoàn cảnh và nhu cầu điều chuyển nói trên vẫn chưa thể kết thúc thì:

- Trường hợp nếu nhân viên đồng ý bằng văn bản thì sẽ tiếp tục làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

- Trường hợp nhân viên không đồng ý tiếp tục làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà phải ngừng việc thì được trả lương theo thỏa thuận, trong đó tiền lương của 14 ngày làm việc đầu tiên kể từ khi vượt quá 60 ngày không thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Bệnh viện và nhân viên có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Chương VII

PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤCTẠI NƠI LÀM VIỆC

(Quy định tại Phụ lục 2- đính kèm Nội quy lao động)

Điều 27 . Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Giám đốc bệnh viện:

Người lao động sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của bệnh viện.

- Sử dụng văn bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận, xác nhận giả hoặc không hợp pháp để được tuyển dụng bệnh viện. Nhân viên trước khi ký hợp đồng lao động phải nộp cho bệnh viện các hồ sơ lý lịch theo yêu cầu. Hồ sơ lý lịch phải do nhân viên tự khai trung thực, rõ ràng và hợp lệ. Trường hợp phát hiện hành vi giả mạo thì bệnh viện sẽ xem xét và chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 28. Nghĩa vụ báo cáo sự thay đổi

Nhân viên có nghĩa vụ phải báo cáo kịp thời cho bệnh viện khi có sự thay đổi:

- Tên, tuổi, chỗ ở, số điện thoại để liên lạc.

- Hoàn cảnh gia đình (thân nhân ruột thịt gồm bố, mẹ, vợ chồng, con cái), bản thân kết hôn, ly hôn, gia đình gặp thiên tai, hỏa hoạn, khó khăn nghiêm trọng. - Các nội dung cần thiết khác có liên quan đến công tác.

Điều 29. Tham gia khám bệnh, chữa bệnh ngoài giờ hành chính

Nhân viên tham gia khám bệnh, chữa bệnh ngoài giờ hành chính tại các cơ sở y tế ngoài công lập phải được Giám đốc bệnh viện đồng ý và chỉ thực hiện các chuyên môn kỹ thuật thuộc phạm vi hoạt động được giao.

Điều 30. Chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ưu đãi nghề

Thực hiện theo quy định của pháp luật hiện hành và quy chế chi tiêu nội bộ.

Điều 31. Điều khoản thi hành

1. Các điều khoản trong nội quy này có thể được sửa đổi, bổ sung một phần hoặc toàn bộ khi có các quy định mới của pháp luật hoặc khi không còn phù hợp với tình hình thực tế trong bệnh viện. Các nội dung thay đổi phải được Giám đốc và Ban chấp hành Công đoàn xem xét, chấp thuận và đăng ký lại với cơ quan có thẩm quyền.

2. Trường hợp các vấn đề mới phát sinh không quy định trong Nội quy lao động sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật hiện hành.

3. Phòng Tổ chức cán bộ hướng dẫn cụ thể các quy định về số ngày nghỉ phép theo tiêu chuẩn, chấm công vân tay, tính thời gian làm việc đối với nhân viên đi học và nhân viên bên trường sau khi có sự đồng ý của Giám đốc.

Điều 32. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày Sở Lao động – Thương binh – Xã hội nhận được hồ sơ đăng ký trừ trường hợp trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày Sở Lao động – Thương binh – Xã hội nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì Sở Lao động – Thương binh – Xã hội thông báo, hướng dẫn Bệnh viện sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

GIÁM ĐỐC

(Đã ký)

11. Thủ tục đăng ký nội quy lao động

*Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

- Hồ sơ bao gồm:

+ Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;

+ Nội quy lao động;

+ Văn bản góp ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

+ Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có) (trước đây, theo Quyết định 636/QĐ-LĐTBXH ngày 05/5/2019 thì bắt buộc phải có).

- Số lượng hồ sơ: 01 bộ.

*Trình tự thực hiện

- Bước 1: Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động chuẩn bị hồ sơ theo quy định của pháp luật và nộp cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh ủy quyền) nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

- Bước 2: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu phát hiện nội quy lao động có quy định trái pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh ủy quyền thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung, đăng ký lại nội quy lao động.

*Phương thức nộp hồ sơ:

Người sử dụng lao động nộp hồ sơ đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh ủy quyền) theo các phương thức sau:

- Nộp hồ sơ qua cổng thông tin Dịch vụ công trực tuyến (phương thức nộp hồ sơ mới);

- Nộp hồ sơ trực tiếp;

- Nộp hồ sơ qua đường bưu điện.

So với Quyết định 636, Quyết định 338 đã bổ sung thêm cơ quan thực hiện thủ tục đăng ký nội quy lao động là: cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh ủy quyền).

*Phí, lệ phí: không có.

12. Hiệu lực của nội quy lao động

Tương tự quy định tại Bộ luật Lao động 2019 nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký.

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

13. Mức xử phạt khi doanh nghiệp vi phạm về nội quy lao động

Theo quy định tại khoản 1 Điều 6 và Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính khi có một trong các hành vi sau:

- Phạt hành chính từ 2 đến 6 triệu đồng: Không thông báo nội quy lao động đến toàn bộ người lao động hoặc không niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

- Phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng: Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên; không đăng ký nội quy lao động theo quy định; không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động; sử dụng nội quy lao động chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực.

Trường hợp hộ kinh doanh vi phạm thì mức xử phạt bằng ½ mức xử phạt đối với doanh nghiệp nêu trên.

=> Như vậy, trường hợp doanh nghiệp không có quy định nội quy lao động cụ thể bằng văn bản, nội quy vi phạm quy định pháp luật và không trưng cầu ý kiến của người lao động, không thông báo cho người lao động cùng biết thì sẽ bị cơ quan chức năng (sở lao động - thương binh - xã hội các địa phương) xử phạt hành chính với mức phạt như trên.

Trên đây Hoatieu.vn đã gửi tới các bạn Mẫu Nội quy lao động mới nhất 2024 cùng hướng dẫn cách viết, thủ tục đăng ký nội quy lao động chi tiết. Mời bạn đọc cùng tham khảo thêm tại mục Việc làm - nhân sự trong mục biểu mẫu nhé.

Mẫu sổ quản lý nội quy lao động
Sổ quản lý cấp bán hóa đơn lẻ
Mẫu sổ quản lý thư viện - thiết bị

Từ khóa » Noi Quy Lao Dong 2022

Mẫu Nội Quy Lao động Mới Nhất 2022 Và Các Vấn đề Liên Quan

Mẫu nội quy cho lao động chuẩn nhất cho công ty, doanh nghiệp

1. Nội quy lao động là gì?

2. Trường hợp nào cần ban hành Nội quy lao động?

3. Những nội dung bắt buộc phải có trong nội quy lao động

4. Mẫu Nội quy lao động mới nhất 2024

5. Mẫu Nội quy doanh nghiệp 2024

6. Mẫu nội quy công ty 2024

7. Nội quy làm việc công ty

8. Mẫu nội quy lao động ngắn gọn

9. Mẫu nội quy lao động theo ý kiến của công đoàn cơ sở

10. Nội quy lao động của bệnh viện

11. Thủ tục đăng ký nội quy lao động

12. Hiệu lực của nội quy lao động

13. Mức xử phạt khi doanh nghiệp vi phạm về nội quy lao động

Mẫu Nội Quy Lao động, Nội Quy Công Ty Năm 2022 Mới Nhất

Nội Quy Lao động 2022

Nội Quy Lao động Và 09 Nội Dung Bắt Buộc Phải Có

Mẫu Nội Quy Lao động, Nội Quy Công Ty Cập Nhật Mới Nhất Năm 2022

Mẫu Nội Quy Lao Động Phổ Biến 2022

Nội Quy Lao động Trường Đại Học Cần Thơ - Tuyển Dụng

Mẫu Nội Quy Công Ty, Nội Quy Lao động Công Ty Mới Nhất Năm 2022

Mẫu Nội Quy Công Ty Ngắn Gọn 2022 Mới Nhất - Luật Hoàng Phi

Mẫu Quyết định Ban Hành Nội Quy Lao động 2022 Mới Nhất

Mẫu Nội Quy Lao động

Văn Bản đề Nghị đăng Ký Nội Quy Lao động 2022 - Luật ACC

Nội Quy Lao động Bao Gồm Những Nội ... - Công đoàn Công Thương

[TẢI MIỄN PHÍ] - Mẫu Nội Quy Công Ty Ngắn Gọn Mới Nhất 2022 - Fastdo

Liên Hệ