Mô Hình 70-20-10 - LinkedIn

Có thể bạn quan tâm

Agree & Join LinkedIn

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

Create your free account or sign in to continue your search

Welcome back

Email or phone Password Show Forgot password? Sign in

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

New to LinkedIn? Join now

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

Skip to main content 14 min read

Nếu các bạn muốn chuyển đổi L&D từ chỗ cung cấp các khóa đào tạo (training provider) trở thành một đối tác chiến lược (business partner) với khả năng giải quyết các vấn đề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (solving business problems), mình chắc chắn các bạn sẽ cần dùng đến mô hình 70-20-10.

Mô hình 70-20-10 được phát triển bởi Morgan McCall, Robert Eichinger, và Michael Lombardo vào khoảng những năm 1980-1990. Họ khảo sát khoảng 200 lãnh đạo các công ty về triết lý học tập trong tổ chức và thu được kết quả rằng việc học tập nên đến từ nhiều nguồn khác nhau, gồm:

· 70% đến từ tự trải nghiệm

· 20% đến từ các mối quan hệ mang tính phát triển

· 10% đến từ hoạt động đào tạo trên lớp

Một số nghiên cứu gần đây thì có thay đổi con số này một chút. Ví dụ như trong nghiên cứu của Tạp chí Training Industry thì con số này đối với cấp Nhân viên là 56-25-19, còn với cấp Lãnh đạo là 41-31-28.

Nhìn chung, con số chỉ mang tính tham khảo, còn quan trọng là cách chúng ta ứng dụng mô hình này như thế nào. Có nhiều cách tiếp cận mô hình này khác nhau, nhưng trong bài viết này, mình muốn chia sẻ với các bạn một chút về mô hình 70-20-10 và một số cách ứng dụng mô hình này trong việc thiết kế các giải pháp đào tạo nhằm giúp giải quyết các vấn đề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (solving business problems).

Đầu tiên, mình sẽ tóm tắt một số công cụ trong mô hình này đã nhé:

1. Đối với các chương trình đào tạo chính thống, trên lớp (Formal learning - 10)

· Các chương trình kiểu này phù hợp với các kiến thức, kỹ năng mới hoặc các kiến thức, kỹ năng đặc thù của doanh nghiệp.

· Các hình thức đào tạo trong nhóm này gồm:

- Cử nhân viên đi học khóa học tập trung bên ngoài

- Tổ chức lớp học bên ngoài công ty

- Tổ chức lớp học tại công ty

- Đọc sách, tài liệu

- Đào tạo trực tuyến (e-learning)

- …

2. Đối với các chương trình đào tạo tương tác (Social learning - 20)

· Các chương trình kiểu này phù hợp với các kiến thức, kỹ năng mà người học đã biết nhưng chưa nắm vững hoặc thuần thục, họ cần có sự tương tác, phản hồi để hiểu rõ hơn về bản chất của kiến thức, kỹ năng đó hoặc cách thức áp dụng kiến thức, kỹ năng đó.

· Các hình thức đào tạo trong nhóm này gồm:

- Buddy (nhân viên cũ kèm cặp nhân viên mới các kỹ năng tác nghiệp cơ bản & làm quen với môi trường mới)

- Formal coaching (cấp trên hoặc người có kinh nghiệm huấn luyện & phản hồi cho người mới để phát triển hoặc huấn luyện thay đổi hành vi)

- Mentoring (cấp trên hoặc chuyên gia trong nghề tư vấn & hướng nghiệp để phát triển)

- Câu lạc bộ, Hội nhóm, Network chuyên môn

- Seminar nội bộ về các chuyên đề

- Tham gia hội thảo bên ngoài

- …

3. Đối với các chương trình đào tạo trong công việc (On-the-job learning/ Learning from experience - 70)

· Các chương trình kiểu này phù hợp với các kiến thức, kỹ năng chuyên môn mà người học chỉ có thể hiểu rõ thông qua quá trình tự áp dụng kiến thức, kỹ năng đó.

· Các hình thức đào tạo trong nhóm này gồm:

- Đào tạo trong công việc hàng ngày (On job training - OJT)

- Huấn luyện trong công việc (On job coaching - OJC)

- Cử nhân viên đi thăm quan, học hỏi tại doanh nghiệp khác (tu nghiệp)

- Cho nhân viên tham gia các dự án

- Luân chuyển hoặc Task-force nhiệm vụ mới

- Cho phép nhân viên tiếp cận vấn đề cũ theo cách mới hoặc thử cách làm mới

- Tham gia hướng dẫn nhân viên mới (Buddy, Coaching, Mentoring cho người khác)

- …

Để các bạn hiểu rõ hơn về mô hình này, mình sẽ chia sẻ với các bạn một vài ví dụ về cách ứng dụng mô hình 70-20-10 trong việc thiết kế các giải pháp đào tạo nhằm giúp giải quyết các vấn đề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (solving business problems). Thông thường, mình sẽ mix các công cụ ở trên với nhau để tạo ra giải pháp đào tạo, nhưng đôi khi còn cần kết hợp thêm các giải pháp phi đào tạo (non-training solutions) thì mới đem lại kết quả kỳ vọng.

Ví dụ 1: Chương trình On boarding cho Nhân viên mới

Thông thường, khi một NV mới gia nhập công ty, Bộ phận L&D thường sẽ triển khai một chương trình đào tạo Định hướng cho CBNV mới. Mục tiêu của chương trình này là nhằm giúp CBNV trong 2 tháng thử việc (~50 ngày) sẽ hòa nhập được với môi trường, nắm được yêu cầu công việc và thực hiện đúng & đủ các yêu cầu đề ra. Để đảm bảo thực hiện được mục tiêu này, Bộ phận L&D có thể thiết kế một chương trình On boarding dựa trên mô hình 70-20-10, gồm:

Ví dụ 2: Chương trình đào tạo Quản lý dự án cho Giám đốc dự án

Chương trình này mình áp dụng mô hình Field and Forum của McKinsey, kết hợp với mô hình Quản lý dự án của PMI. Mục tiêu của chương trình là nhằm (i) giúp các Giám đốc dự án có kiến thức khoa học về Quản lý dự án, và (ii) tìm cách áp dụng phù hợp các kiến thức Quản lý dự án của PMI vào thực tế quản lý dự án tại công ty nhằm gia tăng hiệu quả tài chính của dự án. Để đảm bảo thực hiện được mục tiêu này, Bộ phận L&D đã thiết kế một chương trình dựa trên mô hình 70-20-10, gồm:

Như vậy, các bạn có thể thấy, tùy theo từng chương trình với mục tiêu và đối tượng khác nhau thì tỉ lệ trong mô hình 70-20-10 sẽ thay đổi một chút. Vì thế, các bạn cũng có thể linh hoạt trong quá trình áp dụng mô hình này.

Một điểm cần lưu ý trong mô hình này, đó là Social learning – 20 và On-the-job learning – 70 cần rất nhiều sự tham gia của các stakeholders như Người học, Quản lý trực tiếp của người học, Huấn luyện viên của người học, Lãnh đạo cấp cao… Vai trò của bộ phận L&D trong 2 nhóm chương trình này nên là người cố vấn, hướng dẫn cách thực hiện, hỗ trợ hạ tầng, giám sát & thúc đẩy thông qua các quy trình Kèm cặp đã được ban hành. Nói chung là nên nhẹ nhàng khuyên giải, hỗ trợ nhiệt tình, không nên làm quá căng mà gây ảnh hưởng đến mối quan hệ lâu dài giữa các bên :”D

Về cách tiếp cận của mình, mình muốn chia sẻ thêm một chút – đó là less training, more problem-solving, less time-consuming, more result-oriented. Cái này được hiểu là thay vì vẽ ra lắm hoạt động đào tạo gây tiêu tốn thời gian của CBNV thì mình cố gắng tập trung vào vấn đề cần giải quyết và kết quả cần đạt được. Cụ thể, CBNV có thể không cần đến lớp, miễn là họ chứng minh được họ có đủ capacity để thực hiện công việc đó. Nếu CBNV đang trong tình trạng under-performance, thì Bộ phận L&D phải nhận diện được họ đang gặp vấn đề ở đâu để giải quyết đúng vào chỗ yếu đó – không lan man vào những thứ họ không yếu hoặc không cần thiết cho công việc. Thứ hai, Bộ phận L&D phải đem lại kết quả kỳ vọng. Điều này chỉ có thể có được khi tất cả các stakeholders cùng vào cuộc với Bộ phận L&D – điều này có nghĩa là Bộ phận L&D phải giải quyết được các vấn đề của các stakeholders, còn không thì đừng mơ họ vào cuộc với mình. Cách tiếp cận này của mình có thể sẽ gây tranh cãi một chút, nhưng hiện tại nó vẫn đang “work” nên mình vẫn đang sử dụng – các bạn có thể cân nhắc tham khảo nếu thấy nó hay ho :”)

Tại doanh nghiệp nơi bạn đang làm việc có sử dụng các công cụ trong mô hình 70-20-10 không? Nếu có thì hiện tại bạn đang áp dụng như thế nào? Hãy chia sẻ thêm với mình trong phần comment nhé.

Like Like Celebrate Support Love Insightful Funny Comment Share

To view or add a comment, sign in

Show more Show less

Từ khóa » Nguyên Tắc 70-20-10 Trong đào Tạo

Mô Hình 70-20-10 - LinkedIn

Welcome back

More articles by Trang Nguyen

Lập Kế hoạch & Ngân sách đào tạo năm

Bàn về L&D trong các giai đoạn phát triển của tổ chức

Mô hình Các giai đoạn phát triển của Doanh nghiệp – Eric Flamholtz

Mô hình các giai đoạn trưởng thành của Tổ chức học tập hiệu quả – Bersin

Một vài chủ đề về L&D

Explore content categories

MÔ HÌNH 70 - 20 - 10: CHÌA KHÓA PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN TRONG ...

Quy Tắc 70-20-10 Trong đào Tạo & Phát Triển Lãnh đạo | ITD Vietnam

Mô Hình Quy Tắc 70:20:10 - Học Viện MasterSkills

MÔ HÌNH 70:20:10 TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LÀ GÌ?

Mô Hình 70/20/10 (70/20/10 Model) Là Gì? Phương Pháp Học đúng đắn

Học Tập Theo Mô Hình 70:20:10 - Phạm Thống Nhất

Ứng Dụng Mô Hình 70-20-10 Vào Hoạt động Đào Tạo Tại Doanh Ngh

Phân Tích Mô Hình 70:20:10 Trong đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự

Nghề Nhân Sự: Ghi Nhớ Nguyên Tắc 70:20:10 - Why Mba-mci?

Mô Hình 70/20/10 Trong Học Tập

Thách Thức Mới Của 'mô Hình đào Tạo 70-20-10' Trong Doanh Nghiệp

Mô Hình Dạy Học 70-20-10

Mô Hình 70:20:10 Tạo Sự đột Phá Trong đào Tạo - Bond

Liên Hệ

Sign in to view more content

Welcome back

More articles by Trang Nguyen

Lập Kế hoạch & Ngân sách đào tạo năm

Bàn về L&D trong các giai đoạn phát triển của tổ chức

Mô hình Các giai đoạn phát triển của Doanh nghiệp – Eric Flamholtz

Mô hình các giai đoạn trưởng thành của Tổ chức học tập hiệu quả – Bersin

Một vài chủ đề về L&D

Explore content categories

Liên Hệ