Người Lao động Phải Làm Gì Khi đơn Phương Chấm Dứt Hợp đồng Lao ...

Người lao động có quyền đơn phương chấm dựt hợp đồng lao động, tuy nhiên để sử dụng quyền này hợp pháp và không phải bồi thường thiệt hại, thì người lao động phải thực hiện đúng các bước và điều kiện như sau: 

Bước 1: Phải đưa ra lý do nghỉ việc và báo cho người sử dụng lao động biết trước một thời hạn theo quy định của pháp luật (báo trước có thể là báo bằng văn bản, bằng email, lời nói, tin nhắn hoặc các phương tiện bất kỳ miễn là có căn cứ chứng minh về việc báo trước này). Riêng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì không cần phải đưa ra lý do nghỉ việc;

Thời hạn báo trước phải căn cứ theo Khoản 2 Điều 37 của Bộ Luật lao động 2012 (Cụ thể: Tùy theo loại hợp đồng, lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà phải báo trước 3 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày, cụ thể vui lòng tham khảo nội dung trích dẫn tại Điều 37 Bộ luật lao động 2012 như bên dưới);

Bước 2: Trong thời gian chờ nghỉ việc như đã báo trước, nếu người sử dụng lao động đồng ý cho người lao động nghỉ việc luôn và người lao động cũng đồng ý mà không chờ hết thời hạn báo trước, thì người lao động phải yêu cầu người sử dụng lao động ra văn bản thể hiện sự đồng ý cho nghỉ việc. Trường hợp này sẽ thuộc trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào thời hạn báo trước.

Bước 3: Đến sát ngày nghỉ việc, người lao động phải chủ động yêu cầu người sử dụng lao động bố trí nhân sự nhận bàn giao lại công việc, dụng cụ do người sử dụng lao động bàn giao trước đây (nếu có), lập biên bản về việc bàn giao này trước khi nghỉ việc.

Bước 4: Nghỉ việc sau khi đã thống nhất với người sử dụng lao động về việc trả tiền lương, thưởng còn lại (nếu chưa trả hết đến ngày nghỉ việc) và hỏi người sử dụng lao động để chốt thời hạn bàn giao trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Điều 37 của Bộ Luật lao động 2012 quy định như sau:

“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Cảm ơn bạn đã tham khảo bài viết của chúng tôi.

                                                                                                                                             Luật sư Vũ Văn Tiến

Lưu ý: Nội dung tư vấn của chúng tôi nêu trên chỉ nhằm mục đích tuyên truyền pháp luật đến quý khách hàng để tham khảo chung, không phải là nội dung tư vấn nhằm giải quyết các nhu cầu pháp lý cụ thể của từng khách hàng. Nếu có nhu cầu tư vấn cụ thể, vui lòng liên hệ với chúng tôi để được tư vấn và hỗ trợ miễn phí. 

Điện thoại tư vấn: 0989 863 966 – Zalo: 0909 586 490 – Email: tien.vu@olympiclaw.vn