OKR - Phương Pháp Quản Trị Mục Tiêu - LinkedIn

Agree & Join LinkedIn

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

Sign in to view more content

Create your free account or sign in to continue your search

Sign in

Welcome back

Email or phone Password Show Forgot password? Sign in

or

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

New to LinkedIn? Join now

or

New to LinkedIn? Join now

By clicking Continue to join or sign in, you agree to LinkedIn’s User Agreement, Privacy Policy, and Cookie Policy.

Skip to main content

Tháng 6 vừa rồi mình có dịp thay đổi công việc và định hướng lại con đường nghề nghiệp của bản thân. Liệu có đang đi đúng hướng và hướng đó sau này sẽ như thế nào?

Thêm dịp phỏng vấn, trò chuyện với các anh chị HRD công ty lớn, mình biết thêm được rất nhiều mảng kiến thức về nghành HR. Những khái niệm mới về vai trò Nhân sự trong doanh nghiệp. Trong khoảng thời gian nghỉ 2 tuần mình có dịp học thêm một số lý thuyết mới. Và muốn chia sẻ những thứ mình học và đã tổng hợp một số theo quan điểm cá nhân mình. Có thể đúng, có thể chưa đúng, tuy nhiên trên tình thần chia sẻ thui ạ. Phần nào những ai còn mơ hồ như mình trước kia sẽ có thêm kiến thức mới. Mn cùng đọc nhé ^^

Chủ đề: OKR

OKRs là gì, khác KPI như thế nào?

• Định nghĩa OKRs: là một phương pháp quản trị mục tiêu. Trong đó, doanh nghiệp/phòng ban/cá nhân sử dụng OKRs như để định lượng và tạo ra những kết quả then chốt (key results) cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu (objectives) trong một thời hạn nhất định. 

OKRs thuộc về cá nhân, mỗi người sẽ có một bộ OKRs của riêng mình và cam kết thực hiện nó. OKRs của công ty thuộc về Giám đốc, OKRs của nhóm thuộc về trưởng nhóm. Tất cả OKRs của thành viên trong công ty phải được gắn kết với nhau và hướng về mục tiêu chung của công ty.

OKRs được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi khác nhau.

 - Mục tiêu (Objective): Tôi muốn đi đâu?

- Kết quả then chốt (Key Result): Tôi đến đó bằng cách nào?

• Sự khác biệt của OKRs và KPI

- KPI (Key Performance Indicator): Chỉ số hiệu suất chính.

- OKR (Objective and Key Result): Mục tiêu và Kết quả then chốt.

- KPIs & OKRs đều tác động tích cực đến năng suất của công ty. 

- KPIs và OKRs cùng phải cụ thể và định lượng được (bao gồm con số).

Những khó khăn khi áp dụng OKRs, ý tưởng giải pháp của bạn để giải quyết các bài toán khó khăn này

1. Đặt mục tiêu không thực tế: Mục tiêu đưa ra chưa tính toán dựa các nguyên tắc của SMAT. Hoặc 1 phương pháp đo lường cụ thể để đưa ra các con số phù hợp năng lực phòng ban => Không truyền cảm hứng cho nhân viên hợp tác và không có tinh kết nối.

Ý tưởng giải quyết: 

• Tạođiều kiện để mọi người được đóng góp vào kế hoạch mục tiêu tổng thể của nhóm => khuyến khích sự sáng tạo, độc lập thúc đẩy các cơ hội phát triển khác.
• Tham khảo lại những dữ liệu trước đó, năng suất của mọi người đã thay đổi như thế nào, Công ty đã cung cấp đầy đủ kiến thức và công cụ thích hợp để mọi người hoàn thành mục tiêu mới đề ra chưa?
• Lắng nghe những ý kiến đóng góp từ mọi người, và những lý do làm rào cản khiến họ không vượt qua.

1. Không theo dõi thường xuyên , đánh giá kết quả. Thiếu tương tác 2 chiều. nhân viên chưa hiểu rõ mục tiêu: Một OKRs gọi là hiệu quả phải có mục tiêu cụ thể, số liệu đo lường rõ ràng và thường xuyên theo dõi đánh giá để tranh sự mơ hồ và thực thi trong tình trạng không biết đâu là kết quả cuối.

Ý tưởng giải quyết:

• Theo dõi xuyên suốt quá trình thực hiện mục tiêu, mục tiêu tháng thì theo dõi từng tuần. Việc theo dõi này sẽ đảm bảo mục tiêu được thực hiện và có thể điều chỉnh kịp thời những vướng mắc cản trở tới kết quả cuối cùng. 
• Đánh giá kết quả mục tiêu theo từng tuần, đo lường cụ thể để có những phương pháp hiệu quả hơn. 
• Trao đổi và lắng nghe ý kiến của nhân viên trong quá trình thực hiện để tránh tình trạng mơ hồ cũng như giải quyết khó khăn của họ

3. Đặt quá nhiều OKR cho một tuần hoặc một tháng: Nhầm lẫn giữa công việc hàng ngày và mục tiêu OKRs cốt lõi gây mất tập trung vào mục tiêu cốt yếu, mà mục tiêu này mới chính là mục tiêu lớn và quyết định sự thành công của OKRs.

Ý tưởng giải quyết: 

• Chỉ nên tập trung tối đa 5 mục tiêu mà nhôm xác định là cốt yếu nhất. Cần xác định, OKR không phải là danh sách công việc phải thực hiện hàng ngày
• Tạo checklist các công việc cần làm và công việc thực hiện OKRs rõ ràng để tránh sự nhầm lẫn. Sắp xếp và kết nối công việc nhôm
• Chọn lọc những mục tiêu ưu tiên

Đặt OKRs cá nhân của bạn dựa trên mong muốn tự quản lý mục tiêu của bản thân>

Mình đã loay hoay mãi về việc nghĩ về mục tiêu này? Đây chỉ là ví dụ để thấy có thể áp dụng OKR vào mục tiêu cá nhân, cuộc sống. Còn nếu đúng hay ko thì cần thỉnh giáo thêm rất nhiều từ các anh chị . hihi.

• Mục tiêu Quý III: Nâng cao kiến thức chuyên môn về “ Chức năng và cơ cấu tổ chức” trong quản lý Nhân sự
• KR1: Xác định 1 nội dung kiến thức muốn nâng cao: 
• Một số khái niệm cơ bản liên quan đến chức năng tổ chức. 
• Các thuộc tính cơ bản của cơ cấu tổ chức. 
• Quy trình hoàn thiện cơ cấu tổ chức. 
• KR2: Đọc 2 cuốn sách liên quan tới nội dung Chức năng và Cơ cấu tổ chức. 
• KR3: Tham gia 1 khóa học liên quan Chức năng và cơ cấu tổ chức. Tham gia 4 workshop về nội dung này
• KR4: Hiểu được chức năng của tổ chức trong triển khai kế hoạch nhất định và quy trình hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
• KR5: Tạo được 1 file tài liệu tổng hợp kiến thức đã học chi tiết, dễ hiểu. Có thể dùng để training lại cho người khác.
• Mục tiêu tháng: Đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng tháng 7
• KR1: Offer được 5 vị trí Java
• KR2: Kết nối được 30 ứng viên mới, 10 IT Rec trong network tuyển dụng
• KR3: Lượng Trade và Share CV tăng lên 10%

Phỏng vấn không chỉ là quá trình bạn tìm việc, tìm cơ hội. Mà còn là dịp bạn tiếp xúc với kiến thức mới, tư duy mới.... Trao đổi thêm về những giá trị lao động mình tạo ra. Được đánh giá, được comment... vân vân và mây mây những bài học bổ ích. <3

By Chinguyen 07/07/2021

Like Like Celebrate Support Love Insightful Funny Comment

• Copy
• LinkedIn
• Facebook
• Twitter

Share 47 2 Comments Phạm Thị Thu Hiền

Talent Acquisition Associate - SPX Express | Tuyển dụng Trưởng trạm giao nhận tại Hà Nội - Hiền HR SPX - 0353371777

3y

• Report this comment

Bài viết hay quá ạ

Like Reply 1 Reaction 2 Reactions See more comments

To view or add a comment, sign in

Explore topics

• Sales
• Marketing
• IT Services
• Business Administration
• HR Management
• Engineering
• Soft Skills
• See All