Phân Biệt Sa Thải Và đơn Phương Chấm Dứt Hợp đồng

Mục lục

• Phân biệt sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng
  • 1. Thứ nhất, căn cứ phát sinh.
  • 2. Thứ hai, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động: 
  • 3. Thứ ba, thời hiệu xử lý. 

Đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải của người sử dụng lao động khác nhau ra sao? Trường hợp sa thải người lao động là gì? Hãy cùng Luật Vitam tìm hiểu về lĩnh vực này qua bài viết sau:

Cơ sở pháp lý:

– “Bộ luật lao động 2019”;

– Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Luật sư tư vấn:

Sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều là việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ. Trên thực tế, sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn gặp nhiều nhầm lẫn. Vì thế, việc phân biệt hai thuật ngữ này có ý nghĩa rất quan trọng.

Sa thải và đơn phương chấm dứt HĐ của NSDLĐ đều là một trong những căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Hai hình thức này được phân biệt dưới một số dấu hiệu sau:

1. Thứ nhất, căn cứ phát sinh.

1.1. Sa thải: Căn cứ vào Điều 126 “Bộ luật lao động 2019” thì hình thức sa thải chỉ áp dụng khi xảy ra các trường hợp sau đây:

+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc; cố ý gây thương tích; sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của “Bộ luật lao động 2019”.

+ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày công dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng;

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

+  Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

+  Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

+ NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của BLLĐ 2019.

2. Thứ hai, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động: 

2.1. Thủ tục sa thải như sau: 

Việc sa thải phải thực hiện đúng thủ tục theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì mới được coi là hợp pháp và đúng các nguyên tắc quy định tại Điều 123 “Bộ luật lao động 2019”.

a. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; người lao động; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

b. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự đã được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của “Bộ luật lao động 2019”.

Ngoài ra:

c. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

d. Người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

e. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của “Bộ luật lao động 2019”. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Chỉ chấm dứt khi có căn cứ chấm dứt và phải thực hiện thủ tục thông báo

a. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b.  Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c.  Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 “Bộ luật lao động 2019” và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. (khoản 2 Điều 38 “Bộ luật lao động 2019”).

3. Thứ ba, thời hiệu xử lý. 

– Sa thải: Có thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải thông thường là không quá 6 tháng;

– Đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Không quy định về thời hiệu để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt. Khi xảy ra các căn cứ đơn phương chấm dứt, NSDLĐ đã có quyền đơn phương chấm dứt nhưng phải trong thời hạn thông báo trước.

Trên đây là nội dung về phân biệt sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ. Nếu còn vướng mắc, hãy liên hệ ngay với Luật Vitam để được hỗ trợ. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo!