QUY ĐỊNH MỚI VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ 2021 - LawPlus

Quy định mới về Hợp đồng lao động từ 2021 theo Bộ Luật Lao Động 2019 có hiệu lực.kể từ ngày 01/01/2021 đã thêm mới, điều chỉnh, bổ sung.rất nhiều nội dung quan trọng so với Bộ Luật Lao Động hiện hành.và được cho là sẽ tác động khá nhiều đến quan hệ lao động.và việc quản lý nhân sự của các đơn vị sử dụng lao động. Sau đây là các nội dung thay đổi chính yếu của Bộ Luật Lao Động 2019.liên quan đến việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động.do LawPlus thực hiện, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác chuẩn bị.trong thời gian Bộ Luật Lao Động 2019 sắp có hiệu lực.

Table of Contents/Mục lục

• 1. Mở rộng khái niệm của hợp đồng lao động (Điều 15)
• 2. Hình thức giao kết hợp đồng lao động (Điều 16)
• 3. Xác định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (Điều 18)
• 4. Loại hợp đồng lao động (Điều 20)
• 5. Bổ sung một số nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động (Điều 21)
• 6. Phụ lục hợp đồng lao động (Điều 22)
• 7. Thử việc (Điều 24, 25, 27)
• 8. Bổ sung các trường hợp được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (Điều 30)
• 9. Bổ sung trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước (Điều 35)
• 10. Bổ sung quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 36)
• 11. Bổ sung trường hợp Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37)
• 12. Bổ sung trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41)
• 13. Bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ cho NLĐ thôi việc trong trường hợp đặc biệt (Điều 42, Điều 43)
• 14. Phương án sử dụng lao động (Điều 44)
• 15. Điều chỉnh trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ (Điều 45)
• 16. Bổ sung trường hợp Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây (Điều 49)
• 17. Bổ sung các trường hợp NSDLĐ được và không được sử dụng lao động thuê lại (Điều 53)

1. Mở rộng khái niệm của hợp đồng lao động (Điều 15)

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện.về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.thì được coi là hợp đồng lao động.

Trước khi nhận người lao động vào làm việc.thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Hình thức giao kết hợp đồng lao động (Điều 16)

Chấp nhận Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử.dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ 3 trường hợp sau:

• • Khoản 2, Điều 18: Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền.cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp.này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản.và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải.kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú.và chữ ký của từng người lao động.
  • Điểm a, Khoản 1, Điều 145: Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản.với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
  • Khoản 1, Điều 162: Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động.bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.

3. Xác định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (Điều 18)

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động.là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp.hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Là người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật.hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân.hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động.là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
• Đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý.bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
• Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
• Đối với người lao động được những người lao động trong.nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
• Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được.ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

4. Loại hợp đồng lao động (Điều 20)

Không còn hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng. Như vậy Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong 2 loại sau đây:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn không quá 36 tháng.kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc.trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên.phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết.hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ.và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn.mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định.thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

5. Bổ sung một số nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động (Điều 21)

• Chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh;
• Bảo hiểm thất nghiệp;

>> Tham khảo thêm các nội dung mới trong hợp đồng lao động từ 01/01/2021.

6. Phụ lục hợp đồng lao động (Điều 22)

Không được ký kết phụ lục hợp đồng lao động.để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

7. Thử việc (Điều 24, 25, 27)

• Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi.trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc.bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
• Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết.hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
• Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý.doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn.nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
• Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động.phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu.thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

8. Bổ sung các trường hợp được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (Điều 30)

Người lao động được bổ sung các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ sau đây. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động.không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ.trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

• Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
• Đối với người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của.công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
• Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện.chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
• Đối với người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp.đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

9. Bổ sung trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước (Điều 35)

• Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi.nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ.trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực.về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ.làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức.trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định.về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ.và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động.mà người lao động yêu cầu.làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

10. Bổ sung quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 36)

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.trong trường hợp sau đây:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ.hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc.do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến.tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi.có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa.hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu.của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục.nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý.do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Trong trường hợp này, NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin.về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ.học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe.và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động.mà người sử dụng lao động yêu cầu.khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

11. Bổ sung trường hợp Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37)

NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.khi NLĐ (nam/nữ) đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

>>> Tham khảo thêm các nội dung cần điều chỉnh trong Nội quy lao động mới nhất.

12. Bổ sung trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41)

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.và sau đó nhận người lao động trờ lại làm việc.thì sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả.cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

13. Bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ cho NLĐ thôi việc trong trường hợp đặc biệt (Điều 42, Điều 43)

Người sử dụng lao động cho NLĐ thôi việc trong.trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì.phải thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.và cho người lao động.

Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi.loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của.doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của.nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án.sử dụng lao động. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp.có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động.đã được thông qua.

14. Phương án sử dụng lao động (Điều 44)

Bổ sung nội dung Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động.và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động.trong Phương án sử dụng lao động.

Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động.biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

15. Điều chỉnh trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ (Điều 45)

Bỏ giới hạn thời gian thông báo trước.cho NLĐ khi HĐLĐ hết thời hạn.

Bổ sung các trường hợp NSDLĐ không phải.thông báo trước cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ;

• • Khoản 4-Điều 34. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo.hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo.quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình.hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động.theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
  • Tại Khoản 5-Điều 34. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất.theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định.của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
  • Khoản 7-Điều 34. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực.hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc.Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện.theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền.và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Điều chỉnh thời gian thanh toán các khoản liên quan khi chấm dứt.HĐLĐ từ 7 ngày làm việc lên 14 ngày làm việc; trừ trường hợp.sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

• • Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
  • Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
  • Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình.doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

NSDLĐ phải cung cấp miễn phí bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình.làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu.

16. Bổ sung trường hợp Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây (Điều 49)

Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền.hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động;

Bỏ trường hợp HĐLĐ vô hiệu do nội dung của hợp đồng lao động hạn chế.hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động. Bỏ thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu của Thanh tra lao động

17. Bổ sung các trường hợp NSDLĐ được và không được sử dụng lao động thuê lại (Điều 53)

Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại.trong trường hợp sau đây:

• • Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột.về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;
  • Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
  • Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

• • Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện.quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;
  • Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm.bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại.với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
  • Thay thế người lao động bị cho thôi việc.do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại.cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động.thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp.không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

Trên đây là các điểm thay đổi chính liên quan đến việc ký kết.và thực hiện hợp đồng lao động và sẽ có hiệu lực kể từ 01/01/2021. Các doanh nghiệp cần nhanh chóng rà soát.và thực hiện điều chỉnh các chính sách liên quan (hợp đồng lao động, chính sách.lương thưởng, nội quy lao động, thỏa ước lao động…) để triển khai kịp thời.

Quý Khách Hàng có nhu cầu tư vấn chi tiết vui lòng liên hệ.LawPlus theo số hotline +84 2862 779 399 hoặc email info@lawplus.vn.

LawPlus

Bài viết liên quan

QUY ĐỊNH VỀ VỐN ĐẦU TƯ CỦA CÔNG TY NƯỚC NGOÀI KHI THÀNH LẬP DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM

15/11/2024

QUY TRÌNH THÀNH LẬP DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM

05/11/2024

ĐẦU TƯ RA NƯỚC NGOÀI – NHỮNG ĐIỂM CẦN LƯU Ý (PHẦN 1)

25/10/2024

NHỮNG ĐIỂM MỚI ĐÁNG CHÚ Ý CỦA LUẬT KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN (PHẦN 2)

30/09/2024

NHỮNG ĐIỂM MỚI ĐÁNG CHÚ Ý CỦA LUẬT KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN (PHẦN 1)

19/09/2024

THỊ THỰC, THẺ TẠM TRÚ, THẺ THƯỜNG TRÚ CHO NGƯỜI NƯỚC NGOÀI

26/08/2024

KHI NÀO NÊN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP BẰNG TRỌNG TÀI THƯƠNG MẠI?

23/08/2024

TRANH CHẤP TRONG TỐ TỤNG DÂN SỰ

14/08/2024