[Review Sách] “Tâm Lý Học Quản Lý": Những Gì Bạn Nghĩ ... - YBOX

Khi nói đến quản lý doanh nghiệp, chắc hẳn các bạn đều nghĩ rằng quản lý là một công việc khó nhằn và khô khan. Tuy nhiên, với ngòi bút chân thực cùng với kinh nghiệm chuyên môn cao, Tâm lý học quản lý của Ngô Kỳ đã khắc họa việc quản lý thật sự cũng không quá phức tạp. Tuy nhiên, nếu không biết cách dùng kỹ năng và năng lực của bạn một cách hợp lý và dùng trái tim để thấu hiểu con người thì bạn sẽ không lãnh đạo được ai cả. Bạn có sẵn sàng để khám phá bí mật của các nhà quản lý đỉnh cao chưa?

**Giới thiệu về tác giả

Ngô Kỳ, sinh năm 1977. Cô là Thạc sĩ quản lý, phó giáo sư, tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý hành chính Đại học Sư phạm Bắc Kinh. Hiện cô đang làm công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học về ngành Quản lý công của Viện Quản lý Công nghiệp Hàng Không Trịnh Châu.

Với 10 chương sách, Ngô Kỳ đã phác họa chi tiết các tố chất mà người quản lý cần có cùng với những giải pháp kèm theo. Chúng ta cùng tìm hiểu nhé.

||NÂNG CAO SỨC ẢNH HƯỞNG CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO

Theo nghiên cứu tâm lý học, mỗi nhân viên đều có một hình mẫu lãnh đạo để tham chiếu và trong suốt quá trình làm việc, xu hướng “bắt chước” lãnh đạo trực tiếp của họ sẽ dần bộc lộ. Chính vì vậy, hình ảnh của người lãnh đạo trong mắt của cấp dưới luôn phải được chú trọng. Hình ảnh không đơn thuần về mặt ngoại hình, mà còn trong cả thần thái, và tác phong làm việc. Khi một người quản lý có hình ảnh tích cực trong doanh nghiệp, nhân viên sẽ từ đó mà làm việc theo hướng tương tự, đồng thời hiệu suất công việc cũng được đẩy mạnh.

Vậy một nhà quản lý giỏi sẽ sở hữu những tố chất nào để xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt nhân viên?

1/ Hành động phải luôn đi liền với lời nói

Tất cả những phát ngôn từ người quản lý phải luôn được thực tế hóa. Một nhà quản lý giỏi sẽ là “đầu tàu” của doanh nghiệp, điều hướng và dẫn đát nhân viên của mình. Khi bạn không thể thực hiện những gì đã nói thì cũng sẽ không có ai nghe theo lệnh của bạn. Trước hết, bạn phải làm gương.

2/Luôn thể hiện sự khiêm tốn và lạc quan

Một nhà quản lý giỏi sẽ luôn có một cái đầu “mở” để có thể tiếp thu và lắng nghe ý kiến của người khác. Dù có gặp bất cứ khó khăn nào, họ cũng có thể chuyển hóa và giải quyết được. Họ cũng không chứng tỏ mình là nhất, mà luôn đối xử với mọi nhân viên bằng một thái độ ôn hòa và chân thành. Luôn lắng nghe nhân viên một cách tích cực nhất.

3/Luôn nở nụ cười trên môi

Nụ cười là một phương thuốc tự nhiên nhằm xoa dịu căng thẳng trong tất cả các mối quan hệ. Khi bạn luôn tươi cười, nó như một tín hiệu truyền cho nhân viên của bạn động lực và sự tích cực trong công việc.

4/Quản lý cảm xúc bản thân tốt

Mỗi người đều có một “hồ” cảm xúc bên trong. Cảm xúc tích cực thì mặt hồ phẳng lặng, cảm xúc tiêu cực, bi quan thì mặt hồ dậy sóng. Sẽ có những thời điểm cảm xúc tiêu cực lấn át chúng ta, vì vậy cũng không thể tránh khỏi sự nóng nảy và giận dữ. Nghiêm trọng hơn nữa, những cảm xúc này còn lây lan sang người khác, làm cho bầu không khí trở nên chùn xuống và không thoải mái.

Một nhà quản lý giỏi sẽ thấu hiểu việc này và không mang cảm xúc tiêu cực đến nơi làm việc. Họ biết kiềm chế cảm xúc của mình, và tuyệt đối không bị cảm xúc đó ảnh hưởng đến những quyết định của bản thân.

5/ Hiểu tâm lý nhân viên và tôn trọng họ

Luôn nhìn nhận những thế mạnh và tìm cách khắc phục những điểm yếu của nhân viên. Luôn dành cho họ sự tôn trọng cần có để khích lệ tinh thần và cho họ thấy rằng công việc họ đang làm có giá trị trong việc định nghĩa bản thân. Cảm giác được tôn trọng và được công nhận của nhân viên còn quan trọng hơn cả tiền lương nữa đấy.

||NHÌN NGƯỜI VÀ DÙNG NGƯỜI

/ĐỪNG ĐỂ ẤN TƯỢNG BAN ĐẦU CHE MẮT/

Trong cuộc sống, ấn tượng ban đầu là một yếu tố quyết định quan trọng trong việc hình thành một mối quan hệ lành mạnh. Nếu ấn tượng về người khác quá xấu thì khả năng cao bạn sẽ không muốn tiếp tục tìm hiểu hoặc xây dựng mối quan hệ với họ. Tuy nhiên, đôi khi ấn tượng ban đầu không phải lúc nào cũng chính xác.

Xét trên góc độ tâm lý học, chúng ta thường hay đưa ra rất nhiều quyết định liên quan đến ấn tượng ban đầu, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng. Ai cũng biết rõ một điều rằng những ứng viên có một biểu hiện tốt ngay từ ban đầu sẽ chiếm nhiều thiện cảm của nhà tuyển dụng hơn. Tuy nhiên, nếu nhìn sâu hơn, các nhà quản lý đảm nhiệm công tác tuyển dụng này nên đặc biệt lưu ý và nhìn người một cách sâu sắc hơn.

Đôi khi, những ấn tượng ban đầu mà ứng viên phô bày ra với bạn có thể hoàn toàn không đúng sự thật. Họ chỉ đang cố tỏ ra mình thật xuất sắc và sau khi hoàn tất quá trình phỏng vấn, bạn lại phát hiện ra ứng viên thật ra không phù hợp với vị trí đang tuyển.

Trong việc nhìn người và dùng người, các nhà quản lý nên đi sâu tìm hiểu tính cách, tình hình cũng như hoàn cảnh của đối phương để có thể đưa ra quyết định sáng suốt. Ngoài việc bị ấn tượng bởi bản lý lịch công việc hoành tráng, bạn cũng không nên bỏ qua những yếu tố khác. Tiếp tục đi sâu hỏi thêm về lịch sử công việc trước đây, cách họ xử lý vấn đề khi bạn đưa ra một tình huống giả định, cách họ nói về công ty cũ hoặc đơn giản cách họ trò chuyện cùng bạn thông qua những cử chỉ, điệu bộ, hay ngôn ngữ hình thể nói chung. Những yếu tố trên sẽ giúp bạn có một cái nhìn đa chiều hơn về con người.

Đương nhiên, chúng ta không phủ nhận vai trò của ấn tượng ban đầu nhưng bạn cũng không nên quá phụ thuộc vào nó. Hãy tư duy lý trí và khôn ngoan hơn để không lỡ mất nhân tài và tiết kiệm thời gian và nguồn lực của mình hơn.

/TRÁNH HIỆU ỨNG QUY CHIẾU TRONG CÁCH DÙNG NGƯỜI/

Trong tâm lý học, hiệu ứng quy chiếu nghĩa là chúng ta hay gán những suy nghĩ và quan điểm của bản thân lên người khác rồi hình thành ấn tượng với người đó. Khi quan điểm của người khác khác với chúng ta, chúng ta thường “nhào nặn” họ theo ý kiến cá nhân của ta, chứ không dựa trên thực tế. Đây là một kiểu nhận thức tâm lý sai lệch và có ảnh hưởng khá nghiêm trọng trong mối quan hệ của bạn.

Hiệu ứng quy chiếu thường biểu hiện ở hai dạng:

1/Quy chiếu dạng tình cảm

Bạn cho rằng yêu ghét của người khác giống như bản thân, lý giải theo cách của mình. Ví dụ, khi bạn yêu thích một điều gì đó thì khi nói chuyện với người đối diện, bạn sẽ tập trung nói mãi về vấn đề đó. Nếu đối phương không hưởng ứng hoặc tỏ vẻ không thoải mái thì bạn trách họ là không tôn trọng hay ghét bạn.

2/ Quy chiếu đánh giá thiếu khách quan

Khi bạn thích một ai đó, bạn tung hô và khen ngợi hết lời. Nhưng một khi bạn đã ghét họ, thì bạn sẽ dùng mọi cách để làm tổn thương họ. Chính vì bạn nhìn người một cách quá phiến diện và mọi đánh giá đều dựa vào tình cảm cá nhân nên kết quả là không ít các mối quan hệ tan vỡ.

**Lưu ý: Các nhà quản lý nên tránh rơi vào bẫy hiệu ứng quy chiếu này hết sức có thể. Khi bị nó chi phối, bạn sẽ không còn khách quan để đánh giá, khen ngợi và công nhận nhân viên của mình nữa. Nếu nhà quản lý đánh giá cấp dưới quá chủ quan thì cuối cùng sẽ dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng trong cơ cấu tổ chức. Về lâu dài, họ sẽ không còn tôn trọng cấp trên nữa.

=>Làm thế nào các nhà quản lý tránh “va” phải hiệu ứng quy chiếu này?

|Thay đổi góc nhìn

Người quản lý nên có một cái nhìn toàn diện hơn về cách nhìn người. Không nên vì thành kiến cá nhân mà vội đưa ra kết luận về một ai đó.

|Nghĩ trên phương diện của đối phương

Khi nhân viên của bạn gặp khó khăn, đừng vội tìm ra cách giải quyết. Hãy bình tĩnh suy nghĩ vấn đề từ góc độ của họ để xem tình hình như thế nào. Cùng họ tìm ra nguyên nhân đằng sau và đưa ra giải pháp nếu có thể.

|Chân thành tìm hiểu đối phương

Nên chân thành giao tiếp, không tỏ thái độ ngờ vực hay nghi ngờ họ. Luôn khách quan để nhìn rõ chân tướng của sự việc.

Khi làm công tác tuyển dụng, nếu người tuyển dụng bị hiệu ứng quy chiếu ảnh hưởng, thì thường sẽ chọn ứng viên có cùng sở thích hay quan niệm với mình. Nhưng đối với công ty, ứng viên này không hẳn là người đáp ứng tốt nhất cho yêu cầu công việc.

||PHÂN CHIA PHẠM VI QUYỀN LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM

/QUẢN LÝ ÍT NGHĨA LÀ QUẢN LÝ TỐT/

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, thoạt đầu nghe có vẻ nghịch lý, tuy nhiên quản lý ít sẽ mang lại hiệu quả cho toàn bộ tổ chức. Thực tế cho thấy với sự trao quyền hợp lý cùng với sự tin tưởng nhất định, nhân viên sẽ có nhiều động lực trong hiệu suất công việc của họ, góp phần “lèo lái con thuyền doanh nghiệp” theo một chiều hướng tốt đẹp hơn.

Quản lý ít theo nghĩa này dựa trên nguyên tắc quản lý mà Lão Tử có đề cập vào khoảng 2000 năm trước đó là phương pháp “vô vi nhi trị”. Ông cho rằng, không làm gì cả nhưng thật ra có làm, không những là làm mà còn làm rất nhiều. Quản lý nhiều chưa hẳn là tốt. Nếu người quản lý cho nhân viên đủ sự tự do, coi trọng việc phát huy tính tích cực và sáng tạo của cấp dưới thì mọi việc sẽ trở nên đơn giản hơn.

“Vô vi” mà Lão Tử đề xướng có nội dung ở 3 phương diện: một là, đừng ra lệnh cho cấp dưới gánh vác nhiệm vụ nặng nề; hai là bớt việc ra lệnh hay chỉ thị quá thường xuyên; ba là nên tránh nhúng tay hoặc can thiệp vào các hoạt động của cấp dưới.

Dùng quan hệ “vua-tôi” minh họa cho triết lý quản lý trên như sau:

Người thống trị nên kiềm chế ham muốn, đừng làm khổ dân, ít can dự chuyện chính trị, thuận theo tự nhiên, trị nước theo lối vô vi, làm như vậy sẽ thu được nhiều hiệu quả. Nói cách khác, vua không nên đích thân xử lý chính sự, mà chỉ huy bề tôi làm tất cả. Nếu vua làm tất cả mọi việc, bề tôi thì chẳng làm gì cả và tận hưởng sự an nhàn. Hơn nữa, nhà vua lúc nào cũng muốn thể hiện tài năng xử lý vấn đề thì sẽ dễ để lộ những điểm yếu của mình cho bề dưới nhìn thấy, khiến vua mất quyền chủ động. Trách nhiệm của vua là dùng bề tôi, chứ không phải làm thay họ. Biết cách bổ nhiệm và chỉ huy người tài trí mới là cách cai trị sáng suốt nhất.

Trong xã hội hiện đại cũng tương tự, nếu người quản lý chuyện nhỏ nhặt nào cũng can thiệp và giải quyết hộ cho nhân viên thì không những làm giảm ý chí của nhân viên, mà còn tự khiến bản thân cảm thấy mệt mỏi. Việc trao quyền hợp lý sẽ khiến cho người quản lý thoát khỏi những việc phức tạp, tập trung sức lực vào việc phát triển chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

/TRAO QUYỀN KHÔNG TRAO TRÁCH NHIỆM, QUYỀN LỰC SẼ BỊ LẠM DỤNG/

Một người quản lý giỏi là người nhìn thấu được mối quan hệ giữa trách nhiệm và quyền lực. Nếu có sự mất cân bằng giữa hai nhân tố kia thì sẽ dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng không đáng có. Điều quan trọng là đây là bài học quan trọng nhất mà bất kỳ người quản lý nào cũng cần phải học.

Trao quyền và trao trách nhiệm như hai mặt của đồng tiền, chúng bổ trợ cho nhau. Việc trao quyền hiệu quả phải đảm bảo có cả quyền và trách nhiệm. Với người được trao quyền, quyền và trách nhiệm tạo điều kiện để làm tốt công việc, đồng thời cũng ràng buộc họ từ hai phương diện: một là không thể lạm dụng quyền lực, hai là nhấn mạnh trách nhiệm của người được trao quyền. Chỉ khi mỗi thành viên gánh vác trách nhiệm của chính mình thì mới có thể đảm bảo việc vận hành tốt của tổng thể.

Khi trao quyền, người quản lý cần phải rõ ràng, nói rõ phạm vi trách nhiệm, tiêu chuẩn hoàn thành và phạm vi quyền lực với những việc được trao quyền: họ phải gánh vác nhiệm vụ gì, chính sách thưởng phạt ra sao, mục tiêu đạt được như thế nào, vv. Cả người trao quyền và được trao quyền phải có trách nhiệm như nhau. Người trao quyền không được quá can thiệp vào công việc của người được trao quyền. Ngược lại, người được trao quyền chỉ có thể thực thi quyền lực trong phạm vi cho phép, không được vượt quá giới hạn. Hơn nữa, vấn đề trong phạm vi của anh ta thì tuyệt đối không đùn đẩy trách nhiệm.

**Lưu ý: Người quản lý cần ý thức rằng quyền và trách nhiệm còn phải ngang bằng nhau. Nếu trách nhiệm của cấp dưới lớn hơn quyền lực của anh ta thì anh ta phải gánh vác trách nhiệm cho những việc mình không làm được, điều này sẽ dễ gây ra sự bất mãn. Ngược lại, nếu trách nhiệm của cấp dưới nhỏ hơn quyền lực thì anh ta sẽ có điều kiện để lạm dụng quyền lực, làm những việc ngoài trách nhiệm khiến cho công tác quản lý bị xáo trộn.

Xét theo tâm lý học, mỗi người chúng ta đều có tâm lý tránh “né tránh rủi ro”. Mỗi người có công việc và trách nhiệm của mình. Nếu bạn không chú ý đến cách thức của chỉ đạo cấp dưới, như một lẽ dĩ nhiên trách nhiệm sẽ chạy ngược sang bạn.

Vậy là một người quản lý, việc trao quyền nên trao cho những ai và người quản lý nên chú ý những gì cho công tác quan trọng này?

/NHÌN ĐỨC TRAO QUYỀN/

Việc trao quyền là một vấn đề liên quan đến việc nhìn người và dùng người. Người quản lý xuất sắc sẽ là người biết nhìn thấu, hiểu rõ tình hình của cấp dưới của mình. Họ hiểu tính cách, năng lực làm việc để có thể quyết định xem ai mới là người xứng đáng để họ trao quyền, nhằm san sẻ công việc và giảm bớt gánh nặng trách nhiệm hơn.

1/Người có thể gánh vác trách nhiệm khi cấp trên đi vắng

Trong công sở, khi cấp trên đi vắng thì sẽ có những nhân viên có trách nhiệm và sẽ có những người không. Người xứng đáng với việc trao quyền là người có thể quan sát mọi việc trong công ty, báo cáo cho cấp trên những chuyện đã xảy ra và cách xử lý.

2/ Người có thể chấp hành tốt

Là người có ý thức kỷ luật cao trong việc tuân theo các quy tắc và mệnh lệnh từ cấp trên.

3/ Người dám gánh vác trách nhiệm

Là những người có can đảm và dám đứng ra chịu trách nhiệm cho những sai sót và hành động của mình. Họ không đùn đẩy trách nhiệm và quan trọng hơn hết, họ không đi quá quyền hạn của mình. Khi có việc vượt ngoài khả năng, họ không tự ý giải quyết mà bàn bạc lại với cấp trên để tìm ra phương án hợp lý nhất.

4/ Người đặt lợi ích tập thể lên trên hết

Là mẫu người quan tâm đến tất cả thành viên trong công ty. Không chỉ quan tâm đến nguyện vọng của nhân viên, mà còn cả sự bất mãn của họ để có thể trình bày với cấp trên, đại diện cho lợi ích tập thể, đảm bảo mọi người được đối xử một cách công bằng.

Khi bạn trao quyền hiệu quả, cùng với cách nhìn người chính xác thì việc vận hành tổng thể của một tổ chức sẽ hoạt động một cách trơn tru.

||CƠ CHẾ GIÁM SÁT VÀ QUY TẮC HƯỚNG DẪN HÀNH VI

/GIÁM SÁT SAU KHI TRAO QUYỀN MANG LẠI HIỆU QUẢ CAO/

Chúng ta đã nói đến việc trao quyền, nếu đơn giản bạn chỉ trao quyền và xây dựng cơ chế trách nhiệm, liệu các nhân viên có thực hiện tốt công việc hay không? Ngay lúc này, vai trò của người quản lý lại vô cùng quan trọng. Nếu bạn trao quyền mà không có sự giám sát và kiểm tra thì tất cả chỉ là vô nghĩa. Khi bạn trao quyền và trách nhiệm cho nhân viên, điều quan trọng không phải là bạn trao bao nhiêu quyền, mà là bạn có thể theo sát và giám sát được bao nhiêu.

Tố chất và thái độ làm việc của nhân viên sẽ khác nhau hoàn toàn, chính vì vậy nếu không có sự kiểm tra và theo sát của bạn thì công việc khó mà hoàn thành theo hướng tốt nhất. Xét theo góc độ tâm lý học, con người hay có xu hướng né tránh hoặc không xem trọng những gì người khác không kiểm tra. Bạn không kiểm tra nghĩa là việc đó không quan trọng, vậy bạn có lý do gì để trách nhân viên của mình không làm như vậy?

Nếu bạn đã nhấn mạnh mức độ quan trọng công việc cho cấp dưới của mình, nhưng lại quá khinh suất trong việc kiểm tra tiến độ và năng suất của công việc thì sẽ công việc sẽ có xu hướng trì trệ và ảnh hướng đến mục tiêu chung cho toàn thể tổ chức.

Là một nhà quản lý tốt, bạn cần chú ý 3 điều sau:

1/Theo sát trước khi sự việc diễn ra

Mục đích của việc theo sát này là phát hiện những vấn đề tiềm ẩn, đưa ra cảnh báo với nhân viên.

2/ Theo sát khi sự việc diễn ra

Mục đích là phát hiện vấn đề trong quá trình, đưa ra hướng giải quyết, đồng thời đưa nhân viên về với quỹ đạo bình thường.

3/Theo sát sau khi sự việc xảy ra

Mục đích là phân tích, tìm ra nguyên nhân và biện pháp dự phòng để tránh việc nhân viên phạm phải sai lầm nhiều lần.

Dù là kiểu theo sát nào, mục đích vẫn là truyền cho nhân viên động lực, sự khích lệ để họ có hành động nhất quán với kế hoạch và quy định, ít xảy ra sự lệch hướng. Quan trọng hơn nữa, người quản lý cần phải theo dõi kịp thời, hỗ trợ nhân viên và liên tục tổng kết trong quá trình thực tiễn. Giám sát và kiểm tra ở một mức độ vừa phải là một chiến lược tốt mà bất kì người quản lý nào cũng cần phải rèn luyện và nâng cao.

=>Một điều đáng để các nhà quản lý cần lưu ý:

Kiểm tra cũng là một cách để khích lệ nhân viên. Nếu không có sự kiểm tra, bạn sẽ không biết được tình hình cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nếu đã không đánh giá và nhận xét cấp dưới của mình một cách chính xác thì làm sao bạn giao việc cho đúng đối tượng? Nếu một nhân viên cố gắng làm việc nỗ lực một thời gian dài mà vẫn không được công nhận và khen ngợi thì dần dần họ sẽ mất đi động lực, sự nhiệt tình làm việc sẽ giảm sút.

Không có sự kiểm tra, đó là sự xem thường đối với một nhân viên tốt.

Ngược lại, nhân viên lười biếng hoặc không làm việc nếu không có sự kiểm tra của bạn thì họ chẳng có gì phải lo sợ. Tâm lý của họ lúc nào cũng làm việc nửa vời mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của cả tổ chức. Họ nghĩ rằng chỉ cần làm việc chăm chỉ, không phạm lỗi là sẽ được “yên thân”.

Không có sự kiểm tra cũng là một sự dung túng cho nhân viên có biểu hiện không tốt.

/QUY TẮC QUYẾT ĐỊNH HÀNH VI/

Một điểm quan trọng nữa mà các nhà quản lý cần chú ý đó là QUY TẮC.

Quy tắc là điều đảm bảo cho sự chấp hành, là quy phạm buộc hành vi tuân thủ nghiêm ngặt. Nội bộ một hệ thống tổ chức có thành quả như thế nào phần lớn là do quy tắc quyết định. Điều nguy hiểm nhất là có quy tắc mà không chấp hành thì xem như ngay từ đầu việc đặt ra quy tắc là một điều vô nghĩa.

Có không ít doanh nghiệp khi nhân viên vi phạm quy tắc thì họ lại quá mềm lòng mà ngó lơ vấn đề. Về lâu dài, cục diện vấn đề ngày càng lan rộng đến mức độ không thể kiểm soát được.

Người quản lý cần áp dụng quy định và quy tắc trong doanh nghiệp một cách chặt chẽ và nghiêm ngặt. Phải luôn công bằng trong việc xử phạt cho những cá nhân vi phạm. Bất kể địa vị, vị trí, chức vụ khi vi phạm những chuẩn mực phải được xử lý nhanh chóng và kịp thời.Tuyệt đối không dung túng cho những hành động tuy có vẻ nhỏ nhặt nhưng về lâu dài, chúng sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến toàn thể doanh nghiệp.

Sau khi triển khai chính sách “phạt” này, người quản lý cần làm công tác tư tưởng, giải thích cho người làm sai quy định hiểu họ đang làm sai ở đâu, từ đó tăng cường quyết tâm sửa chữa.Trách phạt chỉ dạy cho người ta không làm gì, chứ không dạy người ta phải làm gì. Vì vậy, người quản lý cùng với việc trách phạt phải chỉ rõ hành vi thay thế. Khi nhân viên có hành vi thay thế đúng đắn thì người quản lý phải kịp thời có sự phản hồi và củng cố tích cực điều này.

||QUẢN LÝ CHI TIẾT

/SỰ VIỆC BIẾN CHẤT LUÔN BẮT NGUỒN TỪ VẤN ĐỀ NHỎ/

Theo định luật về lượng-chất của Ph.Ăngghen khái quát như sau: Những thay đổi đơn thuần về lượng, đến một mức độ nhất định sẽ chuyển hóa thành những sự khác nhau về chất.

Như chúng ta đều thấy, sự thay đổi của sự vật luôn bắt nguồn từ những thứ vụn vặt, dần dần phát triển từ lượng sang chất. Điều này đúng khi nói đến các doanh nghiệp trong việc quản lý chất lượng và rủi ro.

Trong quá trình vận hành doanh nghiệp, sẽ có “những lỗi nhỏ” mà mọi người thường rất hay xem nhẹ. Họ cho rằng những việc nhỏ này không đáng kể và làm ảnh hưởng đến sự an toàn của mọi người. Những vấn để nhỏ và bị bỏ qua này dần dần chuyển sang những hệ quả nghiêm trọng.

Kỷ luật trong doanh nghiệp mạnh hay yếu đều là do cách quản lý có chặt chẽ hay không. Có một nhân viên đi làm muộn, chúng ta không xử phạt, cho rằng chuyện đi muộn là chuyện nhỏ. Sau này, có một nhân viên nghỉ làm không phép, chúng ta vẫn cho rằng không sao và phớt lờ. Đến một ngày chúng ta bỗng phát hiện, doanh nghiệp đã ở trong trạng thái tê liệt, hỗn loạn và đương nhiên muốn cứu vãn là rất khó. Vì vậy, với những chuyện nhỏ nhặt tưởng chừng như không đáng kể, người quản lý nên tham khảo ý kiến, coi trọng việc kiểm tra hằng ngày, phát hiện vấn đề kịp thời để điều chỉnh và sửa chữa, tránh trở thành thói quen khó sửa.

/NÓI KHÔNG VỚI TÂM LÝ “SAO CŨNG ĐƯỢC”/

Lão Tử có câu: “Việc khó phải làm từ việc dễ, việc lớn phải làm từ việc nhỏ.” Chính vì vậy, nếu bạn đang quản lý các nhân viên của mình thì tâm lý “sao cũng được” tuyệt đối không được nằm trong “từ điển” của bạn. Nếu cả ngay những việc nhỏ mà bạn cũng làm không xong thì việc hy vọng thành công và thành quả vang dội là một việc bất khả thi. Điều này cũng sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn của cấp dưới về phong cách làm việc của bạn nữa đấy.

Chỉ khi doanh nghiệp chú trọng vào quản lý chi tiết thì mới có sản phẩm và dịch vụ hoàn hảo, góp phần gia tăng sự cạnh tranh mạnh mẽ.

Lời kết

Chỉ khi người quản lý biết cách khơi gợi tiềm năng lớn nhất của nhân viên và quản lý hiệu quả thì con thuyền doanh nghiệp sẽ vươn ra biển lớn và tiếp tục phát triển. Đích đến cuối cùng của quản lý vẫn là quản lý con người, nhưng con người vốn phức tạp. Tuy nhiên, chỉ khi bạn dùng trái tim để hiểu và đưa ra những thay đổi tích cực, hình ảnh lãnh đạo của bạn trong mắt người khác sẽ luôn chuyên nghiệp.

Review chi tiết bởi: Tuyết Sơn- Bookademy

Hình ảnh: Tuyết Sơn

----------------------------

Theo dõi fanpage của Bookademy để cập nhật các thông tin thú vị về sách tại link: Bookademy

Bạn đam mê viết lách, yêu thích đọc sách và muốn lan tỏa văn hóa đọc tới cộng đồng của YBOX.VN? Đăng ký để trở thành CTV Bookademy tại link: http://bit.ly/bookademy_ctv

(*) Bản quyền bài viết thuộc về Bookademy - Ybox. Khi chia sẻ hoặc đăng tải lại, vui lòng trích dẫn nguồn đầy đủ "Tên tác giả - Bookademy." Các bài viết trích nguồn không đầy đủ cú pháp đều không được chấp nhận và phải gỡ bỏ.