Sơ đồ 02 : Cơ Cấu Của Hệ Thống đãi Ngộ - Tài Liệu Text - 123doc

1. Trang chủ >
2. Kinh tế - Quản lý >
3. Quản trị kinh doanh >

Sơ đồ 02 : Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (318.5 KB, 59 trang )

1.2.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sựĐãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm hai hình thức: Đãi ngộ tàichính (đãi ngộ vật chất) và đãi ngộ phi tài chính (đãi ngộ tinh thần).* Đãi ngộ tài chínhĐãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp bao gồm hai phần: Đó là đãi ngộtrực tiếp ( như tiền lương, tiền thưởng ) và đãi ngộ gián tiếp (như các khoảnphúc lợi, trợ cấp mà người lao động được hưởng).- Đãi ngộ tài chính trực tiếp+ Tiền lương:Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là sốtiền mà doanh nghiêp trả cho NLĐ tương ứng với sức lao động mà họ đã hao phítrong quá trình thực hiện những công việc được giao.Để phát huy vai trò đòn bẩy kích thích của tiền lương, các nhà quản trịnhân lực cần quan tâm đến công tác tổ chức tiền lương trên nguyên tắc côngbằng và hợp lý. Làm tốt công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tạonên một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy con ngườimang hết tất cả tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của cả doanhnghiệp và từng cá nhân. Nhiều doanh nghiệp đã và đang sử dụng chính sáchtiền lương cao để thu hút NLĐ có trình độ làm việc.Trong thực tiễn các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc cả hai hìnhthức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm.+ Tiền thưởng:Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họcó những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và chức trách quy định. Tiềnthưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ.Vì vậy cần có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý giúp NLĐ thỏa mãn nhucầu vật chất và tinh thần. Tiền thưởng có nhiều loại bao gồm: thưởng năng suất,chất lượng; thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu; thưởng do có sáng kiến cảitiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh...17- Đãi ngộ tài chính gián tiếpNgoài tiền thưởng và tiền lương gắn liền với số lượng và chất lượng laođộng, NLĐ trong doanh nghiệp còn được hưởng những đãi ngộ tài chính giántiếp khác. Gọi là đãi ngộ gián tiếp vì những khoản này không dựa vào số lượngvà chất lượng lao động mà phần lớn mang tính bình quân. Đãi ngộ tài chính giántiếp chủ yếu là các khoản phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi.Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêmtrách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tácdụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một sốloại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại nguy hiểm;phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động.Trợ cấp mà NLĐ trong doanh nghiệp được hưởng bao gồm bảo hiểm, trợcấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở...Phúc lợi được cung cấp cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chấtlượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theoquy định của Nhà nước và phúc lợi theo quy định của doanh nghiệp tự nguyệnáp dụng.* Đãi ngộ phi tài chínhĐãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiết cho NLĐ và cácthành viên trong gia đình của họ. Tuy nhiên, có những nhu cầu của con ngườikhông thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng. Kiếm tiềnchỉ là một trong các động cơ thúc đẩy con người làm việc. Vì vậy, trong cơ cấuđãi ngộ NLĐ, các nhà quản trị phải quan tâm đến những đãi ngộ phi tài chính.Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Đãi ngộ về mặt tinh thần, đãi ngộ thông quacông việc, đãi ngộ thông qua môi trường làm việc .- Đãi ngộ về mặt tinh thầnDoanh nghiệp cần phải quan tâm tới đời sống tinh thần của NLĐ. Sự khenthưởng, động viên khích lệ đúng lúc kịp thời sẽ thúc đẩy tạo thêm niềm tin,hưng phấn cho NLĐ tăng năng suất lao động đạt hiệu quả cao trong công việc.- Đãi ngộ thông qua công việc18Đãi ngộ về công việc biểu hiện ngay thừ khi một người lao động đượcnhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí, phù hợp với khả năng và sởthích của họ khi NLĐ được nhà quả lý giao cho những công viêc quan trọng, đòihỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiêm hơn so với công việc màngười đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, ngườiđó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn. Nhà quản lý là người hiểu rõ hơn ai hết vềđộng cơ, mục đích, nhu cầu, và những mong muốn của NLĐ từ đó có nhữngkhuyến khích cho phù hợp hay lựa chọn cho họ công việc đúng như mong muốncủa họ, phải biết quan tâm, chăm sóc đến từng cá nhân trong doanh nghiệp vàtình hình công việc của họ để có biện pháp phù hợp khắc phục hay tránh tìnhtrạng gây chán nản trong môi trường làm việc.- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việcVấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ biết khai thác tối đanăng lực của người lao động mà biết kết hợp chăm sóc quan tâm đến vấn đề tinhthần, tâm sinh lí con người chi phối thái độ của NLĐ trong quá trình làm việc.Hay nói cách khác nhà quản lý biết tạo ra các điều kiện thuận lợi làm giảm mứcđộ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí làm việc mới. Nơi làm việc được tổ chứcvà phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng suất lao động cá nhân, do việc sử dụng triệtđể thời gian làm việc của công nhân viên, cũng như máy móc thiết bị, sử dụnghiệu quả diện tích nơi làm việc, dẫn đến tăng kết quả hoạt động chung của doanhnghiệp. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo ra thái độ tốt đối với lao động,phát huy tài năng sáng rạo, trí tuệ người lao động trong mỗi công việc.Tổ chức hợp lý nơi làm việc là tạo cho nơi làm việc có đủ về số lượng vàchất lượng các điều kiện vật chất - kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình laođộng, quá trình sản xuất với hiệu quả cao, đảm bảo sức khoẻ và khả năng làmviệc cho người lao động.Nhìn chung đãi ngộ nơi làm việc thể hiện sự quan tâm chia sẻ công việccủa cấp trên đối với cấp dưới, tạo điều kiện thuận lợi trong công việc làm giảmsự mệt mỏi, căng thẳng, tạo không khí phấn khởi trong công việc.19Tóm lại, khi đưa ra và áp dụng những hình thức đãi ngộ, nhà quản lý phảituỳ theo thực tế, đặc thù của doanh nghiệp mình, phải biết rõ chức năng nhiệmvụ của từng bộ phận, từng con người mà kết hợp áp dụng các biện pháp đãi ngộcho phù hợp. Thực tế, sự nhìn nhận về đãi ngộ có hợp lý hay không tuỳ thuộcdoanh nghiệp, chủ quan của Ban lãnh đạo doanh nghiệp. Sẽ không có tồn tạimột hệ thống đãi ngộ nào mà tất cả mọi người cùng nhìn nhận là nó hợp lý.Những nhà quản trị có thể cố gắng hạn chế hoặc loại bỏ những vấn đề, nhữngyếu tố mang tính chất giảm động cơ làm việc và chú trọng sử dụng hệ thống đãingộ để khuyến khích nhân viên và hướng dẫn cho họ tin rằng cách làm việc củacác nhà quản trị là đúng và có cơ sở hợp lý, tạo điều kiện cho mỗi thành viên tựgiác làm việc vì họ, qua đó vì doanh nghiệp. Nếu nhà quản trị càng đem lạinhiều quyền lợi (cả quyền lợi vật chất và tinh thần) và sự thoả mãn cho nhânviên thì uy tín của nhà quản trị càng cao, sức thu hút của nhà quản trị càng lớn.Công nhân viên đặt lòng tin và sẵn sàng hành động theo mệnh lệnh của nhữngngười có khả năng mang lại cho họ nhiều điều tốt đẹp, đặc biệt là những điều màhọ mong muốn.Nhưng dù có áp dụng đầy đủ các yếu tố vật chất và tinh thần cho nhân viênthì các hình thức đãi ngộ này luôn phải đảm bảo tính công bằng cả nội bộ doanhnghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.1.2.4. Mục tiêu của công tác đãi ngộNhư đã nói ở trên, đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với cả ngườilao động lẫn doanh nghiệp. Có thể nói đãi ngộ là mối liên kết giữa người laođộng và doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiêp có hệ thống đãi ngộ đápnhu cầu của NLĐ thì nguồn nhân lực của họ có năng lực và trình độ hơn nhữngdoanh nghiệp có hệ thống đãi ngộ ít đáp ứng. Dựa trên những đặc điểm đó, đãingộ nhân sự có những mục tiêu cơ bản như:Đối với NLĐ: Đãi ngộ nhân sự cần tạo ra điều kiện để họ nâng cao đờisống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệuquả cao nhất.20Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là để nâng cao chất lượng và hiệuqủa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Thực hiện đãi ngộ nhân sự cần đạtđược sự ổn định và duy trì nguồn nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp. Đâylà mục tiêu quan trọng của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần tồn tại và phát triểncần có đỗi ngũ nhân lực có trình độ.Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì đượcnguồn nhân lực ổn đình và có chất lượng cho xã hội.1.2.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng công tác đãi ngộ* Môi trường bên ngoài doanh nghiệpSống trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh khiến cho các nhà quản lý phỉađau đầu trong việc lựa chọn các phương án điều hành, quản lý mọi hoạt độngcủa daonh nghiệp. Việc xác định mục tiêu, vạch ra chiến lược phát triển phải trảiqua quá trình nghiên cứu toàn diện cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, xuhướng phát triển trong tương lai. Từ đó mới vạch ra chiến lược phát triển vàmục tiêu cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp chỉ có mục tiêu và chiến lượckhông thì không thể tồn tại và phát triển, để thực hiện được thì con người trongdoanh nghiệp mới là yếu tố quan trọng góp phần hoàn thành mục tiêu. Nguồnnhân lực hiện nay tuy nhiều về số lượng nhưng chất lượng là một vấn đề đáng longại cho các nhà doanh nghiệp hiện nay.Việt Nam đã và đang từng bước hội nhập thế giới, từng bước chiếm lĩnhkhoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có trìnhđộ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh.* Môi trường bên trong doanh nghiệpCác yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhânsự bao gồm các yếu tố như tình hình tài chính, ngành nghề kinh doanh, điều kiệnkinh doanh, cơ cấu tổ chức, quan điểm quản trị của nhà quản trị doanh nghiệp vàcác yếu tố khác.- Tình hình tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố có ảnh hưởng trựctiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp đặc biệt là đãi ngộ vậtchất. Tình hình tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hình thành quỹ21lương và các quỹ phúc lợi khác. Do đó, tình hình tài chính của doanh nghiệp tốtlà điều kiện để thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân sự, ngược lại sẽ làm ảnhhưởng đến chất lượng hoạt động của công tác này từ đó doanh nghiệp sẽ gặpkhó khăn trong việc huy động sức mạnh nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.- Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp quy định tính chất lao động củadoanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có ngành nghề kinh doanh của doanhnghiệp mình, điều đó phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh của từng doanhnghiệp. Ngành nghề kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp khác nhau thì chínhsách đãi ngộ nhân sự khác nhau. Điều đó cho thấy, khi xây dựng chính sách đãingộ nhân sự, các nhà quản trị cần phải quan tâm đến tính chất lao động củadoanh nghiệp mình để công tác đãi ngộ nhân sự phát huy hiệu quả tốt nhất.- Về mặt cơ cấu của tổ chức, tuỳ từng doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức nhưthế nào để xây dựng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân sự một cách hợp lý.Với những doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức đơn giản hay phức tạp thì chính sáchđãi ngộ nhân sự phải phù hợp với cơ cấu tổ chức đó của doanh nghiệp. Nếuchính sách đãi ngộ nhân sự không phù hợp sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí nguồnlực của doanh nghiệp mà chất lượng công tác đãi ngộ không đạt được hiệu quảmong muốn của doanh nghiệp.Chính sách đãi ngộ nhân sự còn chịu ảnh hưởng của quan điểm quản trị củanhà quản trị nhân lực. Mỗi nhà quản trị đều có những quan điểm khác nhau, đặcbiệt là phong cách lãnh đạo của nhà quản trị đã tạo cho mỗi doanh nghiệp cónhững chính sách đãi ngộ riêng biệt. Từ đó dẫn đến thái độ của nhà quản trị đốivới người lao động và việc khai thác nguồn lực lao động khác nhau. Điều đóchứng tỏ quan điểm của nhà quản trị có một ảnh hưởng rất lớn đối với công tácđãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.Như vậy, khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp, cácnhà quản trị cần xem xét và phân tích tất cả các yếu tố thuộc môi trường bêntrong và bên ngoài của doanh nghiệp nhằm đưa ra quyết định một cách chínhxác đãi ngộ phù hợp với điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp mình, thoả mãncác điều kiện quy định của Nhà nước. Từ đó phát huy một cách có hiệu quả nhất22nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình và thu hút nguồn lao động có chất lượngtừ bên ngoài doanh nghiệp.1.2.6. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự* Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộĐể xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phụ hợp, các nhà quản trị cầntuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây.Nguyên tắc tập trung dân chủ : nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòihỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự, nhà quản trị phải phát huy tinhthần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liênquan khác. Luật pháp Việt Nam quy định về sự tham gia của công đoàn và kýkết thoả ước lao động tập thể chính là góp phần pháp điển hoá nguyên tắc quantrọng này. Mặc khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải mang tínhtập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyếtđịnh dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.Nguyên tắc khoa học – thực hiện: Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trìnhxây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thứckhoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khảthi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách.Nguyên tắc hài hoà: Tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựngchính sách đãi ngộ nhân sự, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổchức. Sự hài hoà còn phải thể hiện việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đốitượng có quyền lợi liên quan đến nhau.Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vìchúng có mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau.* Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộChính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại cần được xâydựng dựa trên một số căn cứ chính sau:Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ nhân sự trước hết phảiđáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động.Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ23người lao động - những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan vớingười sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định vềmức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm vàcác quyền lợi khác. Ở Việt Nam , Bộ Luật lao động (ban hành năm 1994 và sửađổi năm 2002) đã có quy định khác chi tiết về quyền lợi mà người lao độngtrong các doanh nghiệp được hưởng.Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanhnghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách đó có chính sách đãi ngộ nhân sự hướngtới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quanđến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong thời kỳ để đưa ra cácchính sách phù hợp. Các chính sách đãi ngộ nhân sự phải gắn với mục tiêu chiếnlược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, công tác đãingộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khíchmọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đógóp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược.Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần củamọi doanh nghiệp và chi phố nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanhnghiệp. Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải đượcxây dựng sao cho phù hợp văn hoá vốn của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếutố mới tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúcđẩy sự phát triển của chính văn hoá doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt văn hoákhi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đếnđời sống tinh thần của người lao động.Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ nhân sự phảigắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách đãi ngộthành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả côngviệc của bản thân và người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càngcao có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ.Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phảigắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm24của thị trường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ laođộng có tay nghề cũng như có thể giặp những phản ứng không mong muốn từ xãhội và các doanh nghiệp trong ngành.* Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ.Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách đãi ngộ nhân sự khácnhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu,đó là:Công bằng: Chính sách đãi ngộ nhân sự phải đảm bảo tính công bằng. Yêucầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lýxuyên suốt toàn bộ chính sách.Công khai: Chính sách đãi ngộ liên quan đến tất cả mọi thành viên và làđộng lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải công bố côngkhai và giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng. Trong khichính sách tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa racác chính sách phù hợp một cách đúng lúc.Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phảiđược đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, chính sách đãi ngộ tính hợp lý còncần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người .Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ nhân sự hướng tới động viên tấ cảcách thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậychúng phải được coi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chínhsách đãi ngộ nhân sự chi ly, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.25Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰTẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC & THƯƠNG MẠI HỒNG CƠNhận thức được vai trò của nguồn lực nhân sự đối với sự tồn tại và pháttriển của Công ty, cùng với sự quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự nhằmphát huy tối đa khả năng của người lao động. Trong những năm qua, Công tyHồng Cơ đã hết sức chú trọng đến việc xây dựng cho công ty mình những chínhsách đãi ngộ phù hợp với khả năng kinh doanh của Công ty nhằm nâng cao hiệuquả kinh doanh. Những chính sách đãi ngộ của Công ty được xây dựng và đưavào thực hiện đã và đang phát huy những hiệu quả nhất định trong công tác tổchức quản lý và sử dụng nhân sự của Công ty trong thời gian qua.2.1. Thực tiễn công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Tin học &Thương mại Hồng Cơ2.1.1. Đãi ngộ tài chính* Chính sách đãi ngộ thông qua tiền lươngTiền lương là một yếu tố quan trọng của cả người lao động lẫn doanhnghiệp. Đối với người lao động, tiền lương là động lực và lý do để họ làm việc,thu nhập từ tiền lương giúp họ thoả mãn nhu cầu vật chất của bản thân và giađình họ. Còn đối với doanh nghiệp, tiền lương được xem là một bộ phận của chiphí kinh doanh, đồng thời nó cũng được xem là một công cụ nhằm khuyến khíchngười lao động làm việc hết sức mình vì sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó,mỗi DN đều cố gắng xây dựng cho mình một chính sách hợp lý nhằm khích lệtinh thần làm việc hăng say của người lao động và tiết kiệm chi phí kinh doanh,tạo điều kiện nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.Tiền lương của nhân viên Công ty được tính theo cách sau:Lương cơ bản = Lương tối thiểu chung x Hệ số lương26Trong đó:Lương tối thiểu chung theo quy định của Nhà nước (thời điểm hiện tại là1.150.000 đồng)Hệ số lương được xác định cụ thể cho từng chức danh, công việc và phảithể hiện đầy đủ những nguyên tắc trả lương. Việc xây dựng và sửa đổi hệ sốlương do Giám đốc công ty quyết định.Hệ số lương = HS chức danh + HS trình độ + HS thâm niên công tác.Ngày công tính theo bảng chấm công.Nếu nhân viên đi làm ngoài giờ thì được tính = x 150%Nếu nhân viên đi làm vào ngày nghỉ hàng tuần = x 200%Nếu nhân viên đi làm vào ngày Lễ, Tết = x 300%Tiền phụ cấp do Ban giám đốc quyết định mức phụ cấp, dựa trên tráchnhiệm công việc của từng người một.Vậy lương thực tế nhân viên Công ty sẽ nhận được là:Lương = x +* Đãi ngộ thông qua tiền thưởngTiền thưởng là một công cụ hữu hiệu của công tác đãi ngộ nhân sự, nógiúp cho nhà quản trị kích thích được tinh thần làm việc với hiệu quả và năngsuất cao. Đối với người lao động, tiền thưởng vừa làm cho họ thoả mãn về mặtvật chất đồng thời khiến họ cảm giác thoải mái về mặt tinh thần. Khi làm việc,bất cứ người lao động nào cũng muốn làm tốt công việc của mình để có thêmthu nhập từ các khoản tiền thưởng và cũng để khẳng định năng lực của mình vớilãnh đạo doanh nghiệp cũng như với những đồng nghiệp. Vì vậy khi xây dựngchính sách thưởng, các nhà quản trị nhân lực cần đảm bảo sự công bằng, chínhxác, hấp dẫn, phù hợp với điều kiện tài chính của doanh nghiệp. Khi xây dựngmột chính sách thưởng một cách hợp lý sẽ là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích ngườilao động nâng cao năng xuất lao động và ngược lại sẽ làm cho người lao độngchán nản, bàng quan với công việc dẫn đến không đảm bảo được tiến độ hoạtđộng kinh doanh. Cùng với một chính sách thưởng hợp lý, cũng cần phải chú ýđến tính khách quan trong việc xét thưởng cho nhân viên.27

Xem Thêm

Tài liệu liên quan

• Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH tin học thương mại hồng cơ
  • 59
  • 931
  • 1
• Tài liệu Tiểu luận tìm hiểu hạt Entrino ppt
  • 15
  • 488
  • 0
• Tài liệu Vì sao thế giới không phẳng? pdf
  • 8
  • 636
  • 4
• Tài liệu Suy thoái rừng luồng - nhìn từ góc độc kỹ thuật pptx
  • 4
  • 395
  • 0
• Tài liệu Để tre Bát độ ra nhiều măng pdf
  • 2
  • 227
  • 0

Tải bản đầy đủ (.doc) (59 trang)

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(417 KB) - Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH tin học thương mại hồng cơ-59 (trang) Tải bản đầy đủ ngay ×