Sơ đồ 2.4: Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Lực - Tài Liệu Text - 123doc

1. Trang chủ >
2. Luận Văn - Báo Cáo >
3. Kinh tế - Quản lý >

Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (976.93 KB, 98 trang )

+ Căn cứ vào tình hình biến động lao động hàng năm của Công ty và xu hướngphát triển của ngành sản xuất và cung ứng bao bì carton trong tương lai để dự đoán nhữngbiến động của nguồn nhân lực trong và ngoài Công ty xác định chính xác nhu cầu nhân sựcho những năm sắp tới và có biện pháp tìm kiếm hữu hiệu.+ Công ty nên có kế hoạch ngân sách kết hợp với mục tiêu, phương hướng củaCông ty để nên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Quyết định có nên tuyển dụng mới haykhông thì không chỉ dựa vào kế hoạch của đơn vị mà phải tính đến hiệu quả mang lại choCông ty. Công việc cần tuyển có nhu cầu trong ngắn hạn hay dài hạn, là ổn định haykhông ổn định, để ban giám đốc quyết định điều chuyển nội bộ, thuê mướn lao động haytuyển mới.- Xác định rõ nhu cầu tuyển dụngKhi một bộ phận có nhu cầu tuyển dụng chỉ đưa ra bản yêu cầu nhân viên ở một vịtrí công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, giới tính. Những yêu cầu này là cần thiếtnhưng chưa đủ để Công ty có thể tuyển dụng được đúng người cho công việc. Trong thờigian tới ở mỗi đơn vị nên xây dựng cho mình bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn côngviệc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dụng: tên công việc, chức năng và quyền hạnkhi thực hiện công việc, những chế độ chính sách,…Còn bản tiêu chuẩn công việc baogồm các nội dung: Phẩm chất trình độ cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực,tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm,…Tùy từng công việc cụ thể mà cónhững yêu cầu riêng. Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụng được chính xác và phùhợp với công việc hơn. Ví dụ đối với nhân viên kế toán tổng hợp Công ty phải đưa ra bảnmô tả công việc như sau:73BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC1. Chức danh công việc: Nhân viên kế toán tổng hợp2. Báo cáo: Trưởng phòng tài chính - kế toán3. Lương: Hưởng lương lao động trực tiếp theo quy chế tại công tyCÁC NHIỆM VỤ- Kiểm tra đối chiếu số liệu giữa các đơn vị nội bộ, dữ liệu chi tiết và tổng hợp.- Kiểm tra các định khoản nghiệp vụ phát sinh.- Kiểm tra sự cân đối giữa số liệu kế toán chi tiết và tổng hợp- Hạch toán thu nhập ,chi phí, khấu hao, TSCĐ, công nợ, các nghiệp vụ khác.- Theo dõi công nợ khối văn phòng công ty, quản lý công nợ toàn công ty.- Lập báo cáo tài chính theo quý, 6 tháng, năm và các báo cáo giải trình chi tiết.- Tham gia phối hợp công tác kiểm tra, kiểm kê tại các đơn vị cơ sở.- Thống kê và tổng hợp số liệu kế toán khi có yêu cầu.- Cung cấp số liệu cho ban giám đốc hoặc đơn vị chức năng khi có yêu cầu.- Giải trình hồ sơ, cung cấp hố sơ, số liệu cho cơ quan thuế, kiểm toán- Lưu trữ dữ liệu kế toán theo quy định- Nhận sự chỉ đạo và báo cáo phụ trách phòng tài chính - kế toán.- Nhận thông tin và thông tin trực tiếp các kế toán viên- Đảm bảo yêu cầu bảo mật thông tin kinh tế - tài chính.- Liên hệ các bộ phận khác thông qua phụ trách phòng TC – KT theo quy định.YÊU CẦU CÔNG VIỆC- Tốt nghiệm Đại học chính quy chuyên ngành kế toán – tài chính trường Học việnTài chính hoặc Đại học Kinh tế Quốc dân.- Có ít nhất 5 năm làm việc ở bộ phận kế toán.- Có khả năng kiểm toán, tổng hợp, và phân tích số liệu.- Có kỹ năng tổ chức quản lý công việc, cẩn thận và trung thực.- Nắm vững và am hiểu các quy định pháp luật về thuế, chuẩn mực kế toán và chếđộ kế toán doanh nghiệp ở Việt Nam.- Sử dụng thành thạo về phần mềm kế toán và vi tính văn phòng.- Sức khoẻ tốt, có khả năng đi công tác xa và làm việc ngoài giờ.74Tuy nhiên công tác phân tích công việc ở công ty còn chưa được tiến hành mộtcách khoa học và hiệu quả. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần quan tâm hơn nữa đểhoàn thiện công tác này.Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụngCông ty cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong quá trìnhtuyển dụng.Cần tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhậnsố lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển. Công tác tuyển mộ phải được phân loại và cóphương pháp khác nhau đối với lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Thường đối vớicông việc phức tạp, đòi hỏi trình độ càng cao thì tỷ lệ sàng lọc càng nhỏ tức là phải huyđộng một lượng người dự tuyển càng lớn.Bước 3: Thông báo tuyển dụngCông ty tiến hành thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-mail nội bộ của Công ty,trên báo, các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh… nhưngchủ yếu là thông báo rộng rãi trong toàn Công ty và yết thị tại cổng Công ty. Tuy nhiênviệc thông báo tìm người của Công ty chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử viên. Công tynên mở rộng phạm vi thông báo ra địa bàn các tỉnh lân cận như Bắc Giang, Hải Dương…Bên cạnh đó, để tránh lãng phí, tốn kém không cần thiết cho chi phí quảng cáo,công ty nên dựa vào yêu cầu và tính chất của công việc mà quyết định sử dụng thông báothích hợp. Nếu khả năng tài chính của công ty hạn hẹp thì Công ty nên sử dụng thông báocó chi phí thấp như thông báo trên báo chí, internet,… hay nếu cần tuyển nhân viên vàocác vị trí đơn giản như bảo vệ, nhân viên vệ sinh thì công ty chỉ cần thông báo qua cácnhân viên trong Công ty nhờ giới thiệu vì yêu cầu của các công việc này rất đơn giản, chỉcần có sức khỏe, trung thực và có người bảo lãnh là được.Công ty cần có dự tính chính xác các khoản chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, cânđối lại cơ cấu chi phí tuyển dụng, để công tác tuyển dụng được thực hiện kỹ càng, thu hútđược nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng.Ngoài ra, Công ty cũng phải chú ý đến nội dung của bản thông báo tuyển dụng.Ngoài các thông tin về vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, yêu cầu về hồ sơ, thời gianvà địa điểm nhận hồ sơ cũng yêu cầu đối với ứng viên, bản thông báo cần bổ sung nhữngthông tin mà người lao động khi quyết định tham gia dự tuyển rất quan tâm đó là thù laolao động, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ của Công ty, để tăng khả năng thu hút ứng75viên. Mặt khác, cần phải nêu rõ nội dung công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn thực hiệncông việc để các ứng viên qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng củamình với công việc từ đó đi đến quyết định có dự tuyển vào vị trí tuyển dụng đó haykhông. Việc này giúp tuyển loại bỏ được số lượng lớn các hồ sơ không thích hợp, làmgiảm áp lực cho khâu tuyển chọn. Để làm được điều này Công ty cần phải tiến hành phântích công việc một cách chi tiết, khoa học.Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơỞ bước này, Công ty đã thực hiện tương đối tốt ngay từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơgóp phần tiết kiệm thời gian và loại bỏ được những hồ sơ không hợp lệ. Tuy nhiên, khi sơtuyển hồ sơ ứng viên, Công ty cần tạo điều kiện cho những người có năng lực làm việcthực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao. Mặt khác, Công ty cũng cần tiến hành xácminh tính tin cậy của các thông tin có trong hồ sơ của ứng viên để đảm bảo đánh giá đúngứng viên.Bước 5: Phỏng vấnCông ty đang sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp, và hội đồng phỏng vấn khácnhau cho hai đối tượng tuyển dụng của Công ty là lao động giản đơn và lao động cóchuyên môn kỹ thuật. Đối với lao động có chuyên môn kỹ thuật, Công ty đã thành lậpmột hôi đồng phỏng vấn chuyên nghiệp bao gồm những người có thẩm quyền lớn nhưGiám đốc công ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận tổ chức - hànhchính. Trước một hội đồng chuyên nghiệp và có thẩm quyền lớn như vậy ứng viên dễ gặpphải nhiều áp lực và căng thẳng. Vì vậy, ngay từ đầu, người phỏng vấn phải tạo ra bầukhông khí cởi mở, hoà đồng, làm sao để các ứng viên thấy rằng buổi phỏng vấn chỉ nhưmột cuộc nói chuyện. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, như vậy họ sẽcó cơ hội để bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng thẳng trong phỏng vấn. Trình tựphỏng vấn nên được tiến hành như sau:+ Tiếp đón, chào hỏi người dự tuyển.+ Mời họ ngồi.+ Hỏi người dự tuyển tại sao lại tham gia dự tuyển.+ Đặt một số câu hỏi về kiến thức chuyên môn, về kinh nghiệm.+ Tóm tắt những điều người dự tuyển nói.76+ Nghe câu hỏi thắc mắc trong thời gian tìm hiểu về công ty của người dự tuyển vàtrả lời họ trong phạm vi cho phép.+ Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển.+ Chào tạm biệt họ.Công ty nên sử dụng linh hoạt các phương pháp phỏng vấn khác tuỳ vào vị trítuyển dụng để nâng cao hiệu quả. Ví dụ như phỏng vấn bằng câu hỏi tuỳ ý, phỏng vấn đolường hành vi, phỏng vấn tạo áp lực...Ngoài ra, Công ty cũng cần để ý đến thời gian phỏng vấn, có thể linh hoạt về thờigian phỏng vấn giữa các ứng viên. Đối với những ứng viên kém chỉ nên phỏng vấn trongvòng 10 – 15 phút, ứng viên giỏi có thể từ 40 – 45 phút, không nên kéo dài thời gianphỏng vấn tránh gây mệt mỏi cho cả hai bên.- Bổ sung phương pháp trắc nghiệm.Phương pháp trắc nghiệm không được Công ty sử dụng trong việc tuyển chọnnhưng thực tế phương pháp này sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương phápphỏng vấn. Đối với cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huốnggiúp thể hiện cách nhìn nhận vấn đề bao quát hơn của người lao động. Đối với lao độnggiản đơn khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí và thời gian cho tuyểndụng. Trong thời gian tới Công ty nên bổ sung phương pháp này với các hình thức trắcnghiệm như trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn, trắc nghiệm cá tính, trắcnghiệm về sở thích nghề nghiệp...Công ty có thể áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc quagiao tiếp. Khi trắc nghiệm qua giao tiếp, kết quả phụ thuộc vào chính người điều khiểnbuổi trắc nghiệm. Vì vậy, việc trắc nghiệm này nên được thực hiện bởi những người cótính linh động, thích ứng với công việc được giao, có óc hài hước, sáng tạo và có khảnăng nắm bắt tâm lý.Bước 6: Kiểm tra sức khoẻXuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất bao bì với đa sốlao động là nhân công sản xuất trực tiếp trong môi trường độc hại và đòi hỏi vận chuyểnnhiều, đây là công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển mà công tyhiện nay đang chú trọng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức và kinhnghiệm nhưng không đảm bảo về sức khỏe thì sẽ không thể làm được gì. Nếu ứng viênđược tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe thì trong quá trình làm việc có thể sẽ có77phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay không có tinh thần làmviệc. Điều này sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ,kế hoạch thực hiện công việc của Công ty . Nếu là nhân viên giữ vị trí, chức vụ quantrọng trong Công ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới quá trình sản xuất kinh doanh củaCông ty. Lúc này công ty lại phải tuyển dụng người khác thay thế vào vị trí đó và như vậysẽ rất tốn kém chi phí cho công tác tuyển dụng.Do vậy để đảm bảo cho công tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức chuyênmôn và đủ sức khỏe để làm việc thì Công ty nên cho khám sức khỏe trước khi có quyếtđịnh tuyển ứng viên đó vào Công ty. Có như vậy kết quả tuyển dụng mới đạt được hiệuquả cao và sát thực. Công ty cần thuê bác sỹ giỏi để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứngviên. Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn và đảm bảo về mặt sức khoẻ sẽ đượctham gia thử việc.Bước 7: Thử việc và ra quyết định tuyển dụngTrong thời gian qua, quá trình thử việc của Công ty diễn ra tương đối tốt. Tuynhiên để nâng cao hơn nữa hiệu quả của quá trình này em xin đề xuất một số ý kiến sau:- Mô tả công việc chi tiết và cụ thể với ứng viênDù nhân viên thử việc mới ra trường hay đã có 2-3 năm kinh nghiệm, việc đầu tiêncần làm là mô tả công việc một cách chi tiết và cụ thể với họ. Công ty nên dùng một bảnmô tả công việc (job description) rõ ràng, trong đó ghi các mục tiêu công việc chính cầnlàm; các mối quan hệ cần xây dựng; chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên;điều kiện làm việc…- Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu quả thử việcTrước khi nhân viên chính thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên Công tycần làm là xác định rõ cách đánh giá hiệu quả công việc, bao gồm phạm vi và lĩnh vựcđánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hoàn thành công việc… Mục tiêu thử việc phảirõ ràng và lượng hóa được. Nếu nhân viên chưa nhất trí với các tiêu chí đánh giá này thìhai bên hãy cùng nhau bàn bạc cho đến khi đạt được thỏa thuận.- Cho phản hồi nhanh chóng và cụ thểNhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn thử việc nên Công tycần cho họ phản hồi về công việc nhanh chóng và cụ thể. Nếu họ đạt được một thành tíchnào đó (dù nhỏ) thì hãy ngợi khen, động viên để họ thêm tự tin. Đối với những việc họ78làm chưa tốt, hãy thẳng thắn góp ý trên tinh thần xây dựng để họ cố gắng hơn và luôn đềxuất giải pháp chứ không chỉ dừng lại ở việc nêu ra vấn đề.- Cung cấp mọi điều kiện cần thiết cho nhân viênMuốn nhân viên thử việc thể hiện được hết năng lực của mình, Công ty phải cungcấp cho họ tất cả điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh thiếp đếnchi phí đi lại. Việc này cần được tiến hành trước khi nhân viên đến nhận việc.Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng các bộ phận hoặc người quản lý trựctiếp nhân viên mới chịu trách nhiệm chính sẽ đánh giá kết quả thử việc của nhân viên dựatheo tiêu chí đánh giá đã được xác định từ trước với nhân viên.Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được Công ty tuyển dụng chính thức và ký hợpđồng lao động. Lúc này thì họ thực sự là một nhân viên chính thức trong hệ thống nhânlực của Công ty. Mọi hoạt động trong thời gian thử việc chưa thể giúp họ hòa nhập vàomôi trường của Công ty được. Do vậy lúc này Công ty cần có chương trình hội nhập giúphọ làm quên với môi trường làm việc mới.Bước 8: Hội nhập nhân viên mớiĐây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính thứcvào Công ty. Công ty cũng đã thấy được sự cần thiết của việc hội nhập nhân viên mớinhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn mốt số hạn chế. Chẳng hạn nhiều khi có tìnhtrạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng hay làm hỏngviệc, từ đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ việc. Do vậy trong thời gian tớiCông ty cần chú ý hơn bước hội nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng củamình. Công ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm đểbảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân công hướng dẫn cần thực sựnhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin hơnvào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới mới không bị bỡ ngỡ và chán nảntrong môi trường làm việc mới và hiệu quả công việc được đảm bảo.Trên đây là quy trình tuyển dụng sau khi hoàn thiện em xin đưa ra để Công ty thamkhảo. Thực hiện đầy đủ tất cả các bước trong quy trình này khiến Công ty mất nhiều thờigian và kinh phí cho việc tuyển dụng nhưng đồng thời nó đảm bảo mang lại cho Công tymột đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu về chất lượng trình độ và năng lực làm việc giúpCông ty tuyển được đúng người cho công việc.793.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyểndụng Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lựcKế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt độngquản lý nguồn nhân lực, từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà Công ty có thể xácđịnh rõ được nhu cầu lao động, dự kiến được số người cần bổ sung, thay thế để đápứng nhu cầu đó.Để kế hoạch hoá nguồn nhân lực có hiệu quả, Công ty cần nghiên cứu cụ thểxem tuyển bao nhiêu người, vào những vị trí nào, yêu cầu công việc, cách thứctuyển, chi phí và các phương án dự phòng. Bên cạnh đó, kế hoạch hoá nguồn nhânlực cũng phải dự báo được những biến động nhân lực trong công ty, biến động nhânlực trên thị trường lao động và biến động về nguồn tuyển dụng. Công ty phải dự tínhđược những trường hợp sẽ thôi việc hoặc thay đổi công việc trong năm, nhữngtrường hợp xin chấm dứt hợp đồng...để xác định chính xác nhu cầu nhân lực, hạn chếđược tình trạng thiếu hụt lao động đáp ứng cho sản xuất. Dự báo biến động về cungnhân lực trên thị trường lao động để Công ty đưa ra những chính sách thu hút laođộng, xác định chính xác nguồn và phương pháp tuyển, dự trù chi phí tuyển dụngmột cách hợp lý dựa trên mối quan hệ cung cầu lao động. Hoàn thiện công tác phân tích công việc- Ban lãnh đạo của Công ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểubiết của mình về phân tích công việc. Cần nắm rõ ảnh hưởng của công tác phân tích côngviệc tới sự thực hiện công việc của từng người lao động, tới công tác quản lý nhân sự củaCông ty.+ Ban lãnh đạo Công ty phải có sự đầu tư hơn nữa về công sức, thời gian tài chínhcho công tác phân tích công việc. Ban lãnh đạo công ty phải có sự chỉ đạo, yêu cầu phònghành chính – nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh hoàn thiện công tác phân tích công việc vàáp dụng các kết quả của phân tích công việc để phục vụ cho các công tác khác của hoạtđộng quản lý nhân sự. Ban lãnh đạo đề nghị đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện chomọi phòng ban khác, mọi người trong lao động trong Công ty hợp tác, phối hợp và cùngtham gia thực hiện công tác phân tích công việc. Ngoài ra, ban lãnh đạo cần quản lý, đônđốc, giám sát quá trình thực hiện phân tích công việc của Công ty.- Để tiến hành công tác này tốt hơn, Công ty cần làm những việc sau:80+ Qúa trình thu thập thông tin có thể tiến hành phỏng vấn để lấy thông tin đầy đủvề công việc. Tất cả các công việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấnsẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về công việc đó, thực hiện công việc đó, ý kiến và cóthể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên. Có thể yêu cầu các nhân viên hàng ngày phảighi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực hiện theo bản mô tả công việc đó.+ Hoàn thiện các văn bản phân tích công việc. Bản mô tả công việc phải cụ thể, chitiết cho từng vị trí công việc.+ Gửi các văn bản phân tích công việc tới người quản lý lao động, tới các phòngban trong Công ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp các ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa vănbản phân tích công việc cho hợp lý. Gửi bản đã được phê duyệt tới các phòng, ban, ngườilao động.+ Định kỳ phải kiểm tra, rà soát lại tất cả các công việc trong Công ty để kiểm trasự phù hợp của các văn bản phân tích công việc với công việc thực tế. Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc làm cơ sở chotuyển dụngSau khi tiến hành phân tích công việc, phải tiếp tục đánh giá thực hiện công việc củanhững công nhân đang làm ở những vị trí công việc, giống như những công việc đang còntrống. Để đánh giá được công việc của những người công nhân phải dựa vào bảng tiêuchuẩn thực hiện công việc. Công ty sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho tất cảlao động trong công ty bao gồm cả lao động sản xuất và lao động quản lý. Sau khi đánhgiá thực hiện công việc nhà quản trị có thể biết được ai đã hoàn thành tốt công việc và aichưa hoàn thành công việc, để từ đó có quyết định đào tạo lại những người chưa hoànthành tốt công việc được giao hoặc ra quyết định chuyển sang công việc khác phù hợphơn với năng lực của người đó. Việc đánh giá nhân viên trong công ty cần được thực hiệnmột cách chính xác hơn, khách quan hơn bằng cách tiến hành chấm điểm cho mỗi nhânviên hàng ngày để có thể theo dõi tiến trình làm việc của mỗi nhân viên và nhắc nhở họkịp thời. Đồng thời tiến hành xếp hạng cho các nhân viên giúp cho họ thấy hiệu quả làmviệc của mình là như thế nào để kịp thời điều chỉnh. Để đánh giá tốt quá trình thực hiệncông việc của từng cá nhân phải thông qua nhiều chỉ tiêu khác nhau đối với những loạilao động khác nhau.Đối với mỗi loại lao động có những chỉ tiêu đánh giá phù hợp, từ đó nhà quản trị cóthể đánh giá một cách tương đối chính xác từng loại lao động và có chính sách nhân sựsao cho phù hợp.81Nhờ vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị có thể đánh giá lao động thông quanhững con số lượng hoá và đây cũng làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân lực vào cácvị trí công việc tương tự. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcĐể nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tycần lưu ý những điều sau:- Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược sảnxuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với công việc và đảm bảo không làm giánđoạn sản xuất.- Đảm bảo nhân tố nguồn nhân lực cho đào tạo+ Những người đảm nhận công tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng nhưchuyên môn về công tác đào tạo và phát triển.+ Đối tượng đào tạo là những người thật sự có nhu cầu đào tạo bao gồm cả laođộng mới và những lao động làm việc lâu trong Công ty nhưng trình độ chuyên môn chưacao, những người có chuyên môn cao nhưng vẫn có nhu cầu học tập.- Cần lên kế hoạch đào tạo một cách chi tiết và dự kiến chi phí đào tạo.- Đa dạng hoá loại hình đào tạo. Áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để dễdàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả sau khoá đào tạo.- Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo lườngkết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng. Tiến hànhđánh giá sau mỗi khoá đào tạo để kịp thời sửa chữa sai sót.3.2.4. Một số giải pháp khác Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lýCông ty nên cử các cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân lực tham gia cáckhoá đào tạo về công tác tuyển dụng cũng như các công tác quản trị nhân lực tại cáctrường như: Trường Đại học kinh tế Quốc dân, trường Đại học Thương mại,trườngĐại học Bách khoa...Ngoài ra Công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để cóthể tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí đào tạocho Công ty. Công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo vì đàotạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên82nghiệp nhất đặc biệt là nhân viên cấp cao như trưởng phòng, phó phòng, không ngần ngạitổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các thành viên cấp cao để họ nângcao kiến thức áp dụng vào thực tế. Công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa cácnhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện đểnhững nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũngnhư những thành công họ đạt được với các bạn đồng nghiệp. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sựMột kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì có thể khithực hiện cũng không được như mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm vớicác nguyên nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng. Việc kiểmtra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và cácnguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời. Trong những năm tớiCông ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát toàn bộ quy trình tuyển dụng nhân sự để hạnchế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện. Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao độngRõ ràng với một công ty có mức đãi ngộ người lao động tốt hơn Công ty khác thìsẽ thu hút được nhiều hơn ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiệnqua tiền lương, tiền thưởng và khả năng thăng tiến trong công việc. Mức ưu đãi hợp lý sẽthu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, không những thu hút nó còn có tácdụng giữ chân nhân tài. Vì vậy Công ty cũng cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãingộ hợp lý đối với cán bộ công nhân viên. Công ty cũng có thể tham khảo thêm cách trảlương cũng như mức lương mà các Công ty khác áp dụng từ đó đưa ra quyết định choCông ty mình. Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thị trườngMột Công ty có uy tín lớn trên thị trường tức là họ chứng tỏ khả năng của họ bằngsản phẩm có chất lượng, giá cả hợp lý. Công ty đó sẽ được các ứng cử viên quan tâmnhiều hơn so với các công ty khác, nhất là các ứng cử viên có trình độ cao họ sẽ muốnlàm việc cho công ty vì viễn cảnh về tương lai ở đó tốt hơn so với các Công ty khác. Vìvậy trong thời gian tới Công ty cần có các biện pháp để nâng cao uy tín của mình như:Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành…tạo ra một thương hiệu trong lòng ngườitiêu dùng.83

Xem Thêm

Tài liệu liên quan

• Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tiến thành
  • 98
  • 786
  • 1
• Đề cương VL10 (NC) Khá hay
  • 19
  • 302
  • 1
• Bìa Giáo án
  • 10
  • 137
  • 0
• Giao an tuan 23 CKTKN
  • 27
  • 375
  • 0
• GIAO AN - LOP 2 -TUAN 18
  • 18
  • 304
  • 0

Tải bản đầy đủ (.pdf) (98 trang)

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(976.93 KB) - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tiến thành -98 (trang) Tải bản đầy đủ ngay ×