Thực Trạng Quan Lý Nguồn Nhân Lực ở Công Ty FPT Hiện Nay - 123doc

Có thể bạn quan tâm

Tải bản đầy đủ (.doc) (49 trang)

Trang chủ

Luận Văn - Báo Cáo

Khoa học xã hội

thực trạng quan lý nguồn nhân lực ở công ty FPT hiện nay

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (516.17 KB, 49 trang )

LỜI NÓI ĐẦU1. Lý do chọn đề tài Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải cóđược sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất, kỹthuật, trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định.Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn được quantâm của cả xã hội.Nền kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam sau hơn 20năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bước tăng trưởng rất đáng khích lệ.Những kết quả đạt được đó có phần đóng góp hết sức quan trọng của một nguồnnhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các thành phầnkinh tế, đặc biệt trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, đầutàu của nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo vàsử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước chưa đạt hiệu quả cao vàcòn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lựccủa người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cholực lượng lao động chưa tạo được sức hút, chưa giữ được người thực sự có tàinăng Điều này đã làm cho chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệpnhà nước bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp đểgiữ gìn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Trong muôn vàn những vấn đề mà các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì vàphát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhânsự là những vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệpnào.Quản lý nhân lực là yếu tố có tầm quan trọng chiến lược trong sự tồn tại vàphát triển của một doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sửdụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lạivới nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuậtđều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khôngthể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sựtồn tại và phát triển của tổ chức.Theo ông Trần Anh Tuấn - Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhânlực và Thông tin thị trường lao động TP HCM khẳng định rằng: “Theo xu hướngphát triển thị trường lao động, nghề Quản trị nhân lực chuyên nghiệp là một lĩnhvực ngày càng trở nên quan trọng của bất kỳ tổ chức nào”.Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nguồnnhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi, doanh nghiệpđang phải dùng mọi cách như tăng lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyềnhạn cho nhân viên. Hơn bao giờ hết, việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất vànăng lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao động là vấn đề bức thiết. Đào tạonhững nhà quản trị có năng lực tuyển dụng, huấn luyện, sử dụng, phát huy tốt nhấtnguồn nhân lực ấy lại càng cần kíp và thách thức hơn. Ngành học Quản trị nguồnnhân lực đã xuất hiện trên thế giới từ rất lâu và không ngừng thay đổi, cập nhật chokịp với xu thế của thời đại. Ở tại Việt Nam, một số ít, rất ít trường Đại học bắt đầuđào tạo ngành này. Sinh viên tốt nghiệp từ ngành này, tuyệt đại đa số đã làm việcđúng chuyên ngành vì đây là một lĩnh vực tương đối mới với nhu cầu cao.Qua thăm dò và khảo sát tình hình tại công ty FPT, chúng tôi được biết quảnlý nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo phải băn khoăn, nhất là khi đất nước đang hội nhập, đang phải vươn mình lớn lên từng ngày,từng giờ. Mặc dù hằng năm có khoảng hơn 300.000 sinh viên tốt nghiệp đã góp phần giải quyết nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế, nhân lực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, vì vậy, cũng chưa phát huy được năng lực. Một số đông khác chưa thích nghi kịp với môi trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp, hiện đại và còn nhiều bất cập khác. Chính vì thế, chúng tôi đã làm bài phân tích về hoạt động QTNNL của công ty FPT nhằm đưa ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp này “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT” để từ đó xây dựng các biện pháp thích hợp trong công tác điều hành, quản lý.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu2.1. Đối tượng nghiên cứu- Công tác quản lý sử dụng điều hành quản lý nguồn nhân lực .- Thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT2.2. Phạm vi nghiên cứu- Khái quát những vấn đề trọng tâm để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, quản trịnhân sự cho tổ chức, doanh nghiêp ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập vàonền kinh tế Quốc tế hiện nay.- Nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, được thể hiệnqua mô hình quản lý của công ty FPT.3. Lịch sử nghiên cứuNghiên cứu cơ sở lý luận: Làm rõ các khái niệm: nhân lực, nguồn nhân lực,đào tạo, đào tạo và phát triển nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT,phương thức đào tạo ; Xu thế phát triển đào tạo nhân lực trong của công ty; Kinhnghiệm quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,doanhnghiệp.4. Mục tiêu nghiên cứuMục tiêu nghiên cứu là lấy từ thực tiễn nghiên cứu quản lý nguồn nhân lựccủa tổ chức, doanh nghiệp, liên hệ thực tiễn tới tình hình Việt Nam, liên hệ đến vấnđề quản trị nhân lực, từ đó chỉ ra được thực trạng hiện nay và đưa ra những giảipháp để góp phần vào việc vững chuyên môn nghiệp vụ, giúp ích cho nền kinh tếthị trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay. 5. Phương pháp nghiên cứu+ Dựa vào yếu tố thực tế: khảo sát, quan sát, thực hành,…+ Dựa vào tính lịch sử: các thuyết quản lý, phương pháp nghiên cứu, tổng hợp,phân tích, chứng minh, dẫn chứng + Phương pháp nghiên cứu thư viện để thu thập thông tin dữ liệu cho bài làm.6. Đóng góp của đề tài+Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức năng, vai trò của quản lý nhân lực trong côngty.+Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên trong công ty. + Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Giải thích những tổ chức có thể phát triển những kỹ năng của nhân viên.+Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên.+ Trả công lao động, các hình thức trả công lao động.7. Cấu trúc của đề tài gồm 3 chương:Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực1.1.4. Các yếu tố ảnh hướng tới quản lý nguồn nhân lực1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực1.2.1. Phân tích công việc1.2.2. Tuyển chọn nhân lực1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực1.2.4. Đề bạt thăng tiến1.2.5. Chính sách đãi ngộ nhân lựcChương II : Thực trang quản lý nguồn nhân lực ở công ty FPT2.1. Khái quát về công ty FPT2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức2.1.3 Hoạt động kinh doanh2.2. Khái quát nguồn nhân lực ở công ty FPT2.3. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực2.3.2. Phân tích công việc2.3.3. Tuyển dụng nhân lực2.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lựcChương III : Một số gải pháp nâng cao nguồn nhân lực ở nước ta3.1. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT3.1.1. Ưu điểm3.1.2. Hạn chế3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT3.2.1. Giải pháp ngắn hạn3.2.2. Giải pháp dài hạnNỘI DUNGCHƯƠNG ICƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lựca. Các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực.Có rất nhiều những triết lý về quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệpcủa các nhà quản trị gia. Những triết lý này rất quan trọng, nó tác động trực tiếp tớicác quyết định nhân lực như: tuyển chọn ai? đào tạo ai? khen thưởng? kỷ luật nhưthế nào? Triết lý về nhân lực, về cách xử sự của các nhà quản lý sẽ ảnh hưởng trựtiếp tới hiệu quả biệc làm của nhân viên, nó tác động trự tiếp tới bầu không khí tậpthể, đến hiệu quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanhnghiệp.Tuy nhiên có 3 học thuyết về Quản lý nhân lực đáng chú ý đó là: Theo thuyết X ( học thuyết của trường phái cổ điển – Taylor): Với nhận thứccon người như một loại công cụ lao động, quan niệm này cho ta thấy rõ rằngvề bản chất con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới cái màhọ kiếm được chứ không phải việc họ làm, ít người muốn và có thể làmnhững công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát. Theo thuyết Y (Gregor, Maslow) cho rằng con người luôn tiềm ẩn nhữngkhả năng rất lớn, cần được khơi gợi và khai thác dù họ ở cương vị nào cũngcó tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Họ luôn thấy mình có ích,thích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định mình. Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học ởcác nước tư bản công nghiệp đã phát triển, đặc biệt là Nhật. Họ quan niệmvề người lao động như sau: Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tớinăng xuất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối, sự tế nhị trong cư xử và sựphối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định thành công của doanhnghiệp.Từ các học thuyết khác nhau dẫn tới hệ thống Quản trị nhân lực tương ứngvới các quan điểm như sau: Hệ thống quản lý theo quan điểm X: Phân chia công việc thành các thao tác,động tác, cử động đơn giản lặp đi lặp lại để học, thường xuyên giám sát đốcthúc, kiểm tra hệ thống trật tự rõ ràng và có hệ thống chế độ khen thưởng, kỷluật nghiêm minh rõ ràng. Hệ thống quản lý theo thuyết Y: Các nhà quản lý phải động viên khuyếnkhích con người đem hết sức của họ tham gia vào công việc chung. Mở rộngquyền độc lậ tự chủ của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trongcon người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng, thỏathuận giữa người làm và người quản lý ở một số mặt nào đó. Hệ thống quan điểm Z: Quan điểm này lưu ý người quản trị phải tạo ra mộtbầu không khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho những người giúp việc và lắngnghe ý kiến của họ.b. Nguồn nhân lực là gì?Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độchuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trongtương lai.Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng laođộng của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộ công việc nào đó.Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứngvới yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độkiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tễ xã hội, cũng có thểhiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổnghợp các yếu tố về thể chất và tih thần được huy động vào quá trình lao động. Vớicách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua cácchỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độtăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt nhưtrình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lựcvà trí lực. Trong quá trình hoạt động sản suất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thểlực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanhnghiệp đang đi vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinhdoanh có hiệu quả.Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xemkhái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động. Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệpchính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanhnghiệp trả lương.c. Quản lý nguồn nhân lực là gì?Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệgiữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại mộtthời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần íthay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lựcđảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuân khổ đã định sẵn, công việc đượcsắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựachọn, đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc caotrong một tổ chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra.1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lựcĐể tạo ra được đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biếtcách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánhgiá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đuavề các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp chotổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổnđịnh và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.Các mục tiêu của nguồn lực:• Mục tiêu xã hội: Ngoài mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội.Tìm hiểu những nhu cầu xã hội đang cần, thoả mãn lợi ích xã hội, như vậy tổchức mới tồn tại được lâu dài.• Mục tiêu cá nhân:Đây là điều quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đến. Muốn đạt đượcmục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao độngphát huy sức mạnh, tạo điều kiện về vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân cóthoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ đượchưởng, đó là tâm lý chung của người lao động.• Mục tiêu tổ chức:Để doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lựcvà thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêucầu của chính doanh nghiệp đặt ra.• Mục tiêu của các bộ phận chức năng:Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thờikết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lựca. Nhân tố môi trường kinh doanhHiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổivới một tốc độ chóng măt. Cùng với đó là các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệmvụ khó khăn hơn đó là chuẩn bi sự thay đổi cũng đồng thời phải thích nghi vớinhững thay đổi đó. Bởi vậy nhận biết rõ sự thay đổi là một nhân tố quan trọng đốivới các nhà quản lý nói chung và các chuyên môn nhân lực nói riêng. Các nhân tốảnh hướng đến quản lý nhân lực là:• Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kệtnguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh trnh giữa các vùngquốc gia, các công ty và thậm chí giữa các cá nhân với nhau ngày càng trởnên khốc liệt hơn.Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát ảnh hưởng đếnthu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động.• Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệsản xuất mới làm xuất hiện một số nghành nghề mới , thêm vào đó nghề cũmất đi phải đào tạo lại,bồi dưỡng, nâng cao trình độ giải quyết dôi ra. Khoahọc kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triểnvà thông tin trở thành nguồn lực mang yếu tố sống còn đối với tổ chức.• Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác độngmạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hayviệc làm do họ tạo ra với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnhhưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.• Môi trường văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợivà các nhóm này sẽ quan tâm tới những sản phẩm mang tính cộng đồng nhưlà nạn thất nghiệp nhiều hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận.• Thêm vào đó, lối sống, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.Nhưng cách thay đổi này có ảnh hưởng đến các tư duy, chính sách và quảnlý nhân lực trong tổ chức.b. Nhân tố con ngườiNhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riên biệt, họ khác nhau vềnăng lực quản tri, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu, hammuốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kĩ vấn đề này và đề ra các biệnpháp quản trị tốt nhất.Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thỉ trình độ lao động của ngườilao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnhhưởng tới cách nhìn nhận của họ tới công việc, nó cũng làm thay đổi những đồihỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.Trải qua các thời kì khác nhau thì nhu cầu, sở thích, thị hiếu của mỗi ngườicũng khác nhau, điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của côngtác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảmthấy tự tin, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệpphụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.c. Nhân tố nhà quản trịNhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng chosự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độchuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phùhợp cho doanh nghiệp.Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, các nhà quản trị phải thường xuyênquan tâm đến việc thay đổi bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, cótinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp của mình.Ngoài ra nhà quản trị phải biết cách tạo ra sự đoàn kết cao trong nội bộdoanh nghiệp, biết tạo ra lợi nhuận cho công ty và còn phải đảm bảo đời sống chocán bộ, nhân viên trong tổ chức của mình.1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lựcSự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác quản lý và sử dụnghợp lý hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyênthiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hayvề nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố củasự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càngtốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy con người vừa là động lực vừa là cáiđích cuối cùng của sự phát triển.Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết dịnh sự tồn tại, phát triển vàtiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp. Đóng vai trò trung tâm trongviệc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môitrường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trong thời kỳ hội hậpkinh tế quốc tế. Điều đó được thể hiện trong các vai trò sau: Quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệpnhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong việc thực hiện các mụctiêu của doanh nghiệp. Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ nhân viêntrong doanh nghiệp. Kích thích các suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước nhữngvấn đề trước mắt. Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động. Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý. Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểmtrong từng giai đoạn. Đưa ra chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhânviên quản lý.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực1.2.1. Phân tích công việcPhân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện côngviệc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt côngviệc.Quy trình phân tích công việc:• Xác định mục đích phân tích công việc.• Thu thập các thông số cơ bản về mục đích, yều cầu, chức năng, quyền hạncủa nhân viên.• Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tíchcông việc.• Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích côngviệc.• Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.• Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:- Bảng mô tả công việc:• Nhận diện công việc.• Tóm tắt công việc.• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.• Chức năng, trách nhiệm trong công việc.• Quyền hạn của người thực hiện công việc.• Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.- Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc:• Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến côngviệc.• Kinh nghiệm công tác.• Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thôngtin, dữ liệu.• Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hòa động với mọi người,sở thích, nguyện vọng cá nhân, • Tuổi tác, sức khỏe1.2.2: Tuyển chọn nhân lựcTuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào yêu cầu của công việc mà tìm ra những người phù hợp vớinhững yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ.Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coinhư một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước phụ thuộc vào mức độ phức tạp củacông việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy củathông tin thu được.• Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.• Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc, đây là nội dung quan trọng của quá trìnhtuyển chọn và đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu,người xin việc chỉ điền vào.• Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự tuyển chọn, giúp nhà tuyển dụng nắm đượccác tó chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên. • Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thong qua việchỏi và trả lời giữa người phỏng vấn và người xin việc. • Bước 5: Khám sức khỏe để đảm bảo sức khỏe và thể lực của ứng viên đểđảm báo cho ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức và tránhnhững đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏelà những bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánhgiá thể lực của các ứng viên. • Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từhội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động.1.2.3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcĐào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực,chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình lao động đạt hiệu quả cao.Qúa trình này diễn ra lien tục thời gian hình thành và phát triển của tổ chức,nâng cao được kỹ năng làm việc, nâng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạocủa con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Nội dung đào tạo: Đào tạo kỹ năng làm việc cho nhân viên Đao tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hòanhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất. Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nhằm đạo tạo cho nhân viên nhiều kỹnăng thực hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy cao, limh hoạttrong công việc. Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viênPhát triển nguồn nhân lựcĐây là nhiêm vụ hàng đầu của các tổ chức, đăc biệt là trong bối cảnh hộinhập toàn cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm đánh giá việcthực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môitrường làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ của họ.1.2.4. Đề bạt thăng tiếnĐề bạt là chuyển vị trí công việc của một nhân viên lên vị trí cao hơn vớitrách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng làm việc củanhân viên. Đồng thời với đó là việc được tăng lương, có quyền lực hơn và khẳngđịnh được vị thế của cá nhân.Mục đích của việc đề bạt này là: Tạo động lực cho các nhân viên trong tổ chức phát huy năng lực của họ. Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưanắm vững năng lực và phẩm chất đạo đức của họ. Giúp cho các tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ quyền lực trongtay.1.2.5 Chính sách đãi ngộĐây là phương pháp tác động đến tâm lý người lao động. Lợi ích là sự thỏamãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện quamối quan hệ giữa con người với nhau. Kích thích vào lợ ích chính là kích thích vàoquá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vàovị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng nhưtrình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là:• Chính sách tiền lương: các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc,hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách tiền lươngphù hợp với kết quả lao động.• Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiềnthưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận đượcnhững lợi ích xứng đang so với công sức mà họ bỏ ra. Tiền thưởng càng lớnthì thì càng khơi dậy năng lực làm việc của họ.• Các chính sách đãi ngộ khác: trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cánbộ quản lý, chế độ nghỉ thai sản cho người lao động là phụ nữ, xây dựng cáccơ sở hạ tầng phục vụ cho cán bô, công nhân viên, có trợ cấp cho nhân viênkhi họ đau ốm hay bệnh tật,…CHƯƠNG IITHỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY FPT2.1. Khái quát về công ty FPT2.1.1. Quá trình hình thành và phát triểna. Lịch sử hình thànhNgày 13/9/1988, thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (The FoodProcessing Technology Company), tiền thân của Công ty FPT.Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty phát triển đầu tư Công nghệFPT (tên giao dich quốc tế: The Corproration for Financing and PromotingTechnology). Ngày 13/3/1990, công ty mở chi nhánh đầu tư tại thành phố Hồ ChíMinh.Tháng 3/2002, công ty cổ phần hóa với tên Công ty Phát triển Đầu tư Côngnghệ FPT (tên tiếng anh giữ nguyên). Tháng 5/2002, FPT nhận giấy phép cung cấpdịch vụ kết nối Internet (IXP). Tháng 7/2002, FPT cho ra đời sản phẩm máy tínhFPT Elead dựa trên công nghệ của Intel. Tháng 11/2002, VnExpress.net trở thànhtờ báo điện tử đầu tiên của Việt Nam được cấp giấy phép.Năm 2003, FPT quyết định chuyển các trung tâm thành các Chi nhánh.Năm 2004, FPT khai trương chi nhánh FPT Đà Nắng, thánh lập hàng loạtcác trung tâm mới: Trung tâm dịch vụ ERP, Trung tâm đào tạo Mỹ thuật đaphương tiện FPT-Arena, Trung tâm phát triển Công nghệ FPT.Năm 2005, FPT thành lập trung tâm FPT Media, chuyển đổi Chi nhánhtruyền thông FPT thành Công ty cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom), FPTTelecom nhận giấy phép thiết lập hạ tầng mạng viễn thông ở Việt Nam, thành lậpCông ty trách nhiệm hữu hạn FPT Software Nhật Bản, Vườn ươm FPt tại Thànhphố Hồ Chí Minh.Năm 2006, FPT Telecom được cấp giấy phép cung cấp thử nghiệm dịch vụWimax di động và cố định, triển khai dịch vụ truyền hình Internet (InternetProtocol Television-IPTV), FPT được cấp giấy phép thành lập Đại học FPT. Tháng12/2006, niêm yết cổ phiếu của công ty tại thành phố Hồ Chí Minh với giá trị vốnvăn hóa lớn nhất thị trường tại thời điểm đó.Thành lập trường Đại học FPT, triển khai dịch vụ truyền hình Internet, cungcấp dịch vụ Wimax, tiếp nhận 36,5 triệu USD, đầu tư từ Texas Pacific Group vàIntel Capital.Năm 2007, kí kết với tập đoàn SBI Holdings, Inc để thành lập quỹ đầu tưViệt-Nhật (Vietnam-Japan Fund) trị giá 100 triệu USD. Thành lập Công ty TNHHphần mềm FPT Châu Á- Thái Bình Dương tại Singapo.Thành lập công ty TNHH Bán lẻ FPT, CTCP Chứng khoán FPT, Công ty cổphần Quản lý đầu tư FPT, Công ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT, Công ty TNHHPhát triển Khu Công nghệ cao Hòa Lạc FPT, Công ty TNHH Bất động sản FPT,Công ty TNHH Truyền thông Giải trí FPT, Công ty Cổ phần Quảng cáo FPT,Công ty Cỏ phần trực tuyến FPT.Hợp nhất Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT, Công ty TNHH giảipháp phần mềm FPT và Trung tâm dịch vụ ERP thành Công ty Hệ thống Thông tinFPT.FPT trên sàn giao dich chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức tưvấn: Công ty Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Kiểm toánđộc lập: công ty dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán (AASC)- Chinhánh Thành phố Hồ Chí Minh, Công ty cổ phần Kiểm toán và Tư vấn (A&C).Tổng số lao động của Công ty tính tới thời điểm hiện nay khoảng 6300người. Công ty có 5 công ty thành viên: công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT,Công ty TNHH phân phối FPT, công ty TNHH Giải pháp Phần mềm FPT, Công tycổ phần Phần mềm FPT. Công ty liên doanh thành lập 2 công ty: Công ty TNHHVijasgate, Công ty TNHH Hệ thống mới Việt Nam.b. Ngành nghề kinh doanh• Tích hợp hệ thống• Sản xuất phần mềm (đáp ứng thị trường nội địa và xuất khẩu)• Phân phối các sản phẩm Công nghệ thông tin• Cung cấp các giải pháp, các dịch vụ viễn thông và Internet• Đào tạo lập trình viên quốc tế và chuyên gia mỹ thuật đa phương tiện• Dịch vụ ERP• Lắp ráp máy vi tính• Bảo hành, bảo trì các thiết bị viễn thông tin học• Phân phối điện thoại di động• Chuyển giao công nghệ• Truyền hìnhTất cả cá lĩnh vực hoạt động trên của FPT đã được tổ chức BVQI (VươngQuốc Anh) cấp chứng nhận quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO9001:2000. FPT đang làm chủ công nghệ trên tất cả các hướng phát triển của mìnhvới các chứng chỉ ISO cho tất cả các lĩnh vực hoạt động và đang là đối tác vàngcủa Cisco, Microsoft, Oracle, Checkpoint. Bên cạnh đó, FPT cũng đang sở hữutrên 1000 chứng chỉ công nghệ cấp quốc tế của các đối tác công nghệ hàng đầuThế giới. FPT đã vinh dự nhận được Huân chương Lao động hạng nhất do Nhànước trao tặng năm 2003. Công ty liên tiếp được bạn đọc tạp chí PCWorld bìnhchọn là Công ty Tin học uy tín nhất tại Việt Nam, sản phẩm và dịch vụ của FPTluôn dành được các gải cao nhất của Hội Tin học Việt Nam, VINASA trong nhữngnăm qua. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức a.Cơ cấu tổ chức của tập đoàn FPT:FPT là công ty đa quốc gia, hiện đang hoạt động trên bốn lĩnh vực: Côngnghệ thông tin và viễn thông, Tài chính và Ngân hàng, Bất động sản, Giáo dục vàĐào tạo. FPT hiện có:  14 thành viên: Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT (FPT InformationSystem), Công ty TNHH Phân phối FPT (FPT Distribution), Tổng Công tyViễn thông FPT (FPT Telecom Corproration), Công ty cổ phần Phần mềmFPT (FPT Software), Công ty Công nghệ di động FPT (FPT Moblie), CôngtyTNHH bán lẻ FPT (FPT Retail), Công ty cổ phần chứng khoán FPT (FPTSecurities), Công ty cổ phần quản lý quỹ đầu tư FPT (FPT Capital), Công tyTNHH Tin học FPT, Công ty TNHH Phát triển khu Công nghệ cao Hòa Lạc,Công ty TNHH Bất động sản FPT (FPT Land), Công ty TNHH Truyềnthông Giải trí FPT, Công ty cổ phần quảng cáo FPT, Công ty cổ phần dịchvụ trực tuyến FPT. Đại học FPT  Trung tâm Phát triển Công nghệ FPT  Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Đà Nẵng  Các lĩnh vực hoạt động chính của FPT:  Tích hợp hệ thống  Giải pháp phần mềm  Xuất khẩu phần mềm  Dịch vụ ERP  Tích hợp hệ thống  Phân phối sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông  Dịch vụ truy nhập Internet  Dịch vụ nội dung trực tuyến  Đào tạo công nghệ  Lắp ráp máy tính  Nghiên cứu và phát triển  Đầu tư phát triển hạ tầng và bất động sản  Dịch vụ tài chính-ngân hàng  Lĩnh vực giáo dục-đào tạo  Lĩnh vực bán lẻ  Giải trí truyền hình  Quảng cáo Dưới đây là sơ đồ tổ chức tập đoàn FPT Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức của tậpđoàn FPT (trang 43)b. Về cơ cấu bộ máy quản lý: Sơ đồ 2: Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty(trang 44)Các ban chức năng toàn quốc của FPT gồm có: - FPF: Ban kế hoạch Tài chính - FHR: Ban tổ chức cán bộ - FAD: Văn phòng công ty - FCC: Ban truyền thông - FQA: Ban đảm bảo chất lượng - FID: Ban xây dựng và Phát triển Hạ tầng - FIM: Ban công nghệ thông tin - FBD: Ban kinh doanh - FTH: Văn phòng đoàn c. Về cơ cấu tổ chức phòng nhân sự: Trong mỗi một đơn vị của mình,từ cấp công ty thành viên,chi nhánh, đạihọc đềuđược sắp xếp 1 bộ phận nhân sự,trên hết,tất cả các phòng nhân sự nhỏ này đều chịu sự quản lý của Ban nhân sự toàn tập đoàn(FHR) Cơ cấu tổ chức các phòng nhân sự có thể biểu diễn qua sơ đồ sau: Sơ đồ 3:Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự (trang 45)Với cơ cấu như trên,mỗi một mảng chuyên biệt trong hoạt động nhân sự sẽ được đảm nhiệm bởi các chuyên gia trong từng lĩnh vực, các chuyên gia này lại báo cáocông việc của mình cho giám đốc nhân sự,và từ đó đảm bảo tính chuyên nghiệp,thống nhấtvà hệ thống trong toàn bộ các khâu tổ chức nhân sự. Và để đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động nhân sự của một tập đoàn lớn,hoạt động trong các lĩnh vực có nhiều điểm tương đồng,ban tổ chức cán bộ(FHR) chính là cơ quan chủ quản về nhân sự trong toàn bộ tập đoàn, chịu trách nhiệm giámsát , phân bổ, thuyên chuyển, sử dụng lao động một cách hợp lý, hiệu quả và đảmbảo công bằng trong toàn tập đoàn.d. Về công tác nhân sự nói chung trong những năm qua: Cùng với dự gia tăng về quy mô và lĩnh vực hoạt động nhân sự của FPTcũng gia tăng một cách đáng kể. Năm 2007, chứng kiến sự tăng trưởng nhanhchóng về số lượng cán bộ nhân viên của FPT. Tính tới 31/12/2007, số lượng cánbộ nhân viên làm việc tại FPT đã đạt tới con số 9,344 người, tăng 2,336 người(33.33%) so với năm 2006.Biều đồ 1: biểu đồ tăng trưởng nhân sự FPT (trang 46)Đằng sau sự tăng trưởng của FPT trong các lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông là sức mạnh và sự đóng góp của tập thể tính đến thời điểm 12/2007 là hơn 9.000 cán bộ công nhân viên. FPT tự hào là trung tâ đào tạo cán bộ tin học nhất Việt Nam.Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT. Các chuyên gia trong nước cũng như quốc tế qua thời gian cộng tác làm việc với đội ngũ kỹ thuật của FPT, đều đánh giá rất cao năng lực cũng như khả năng nắm bắt công nghệ mới của nhân viên công ty.Và đặc biệt, sự phối hợp giữa FPT và các đối tác lớn đã khiến xã hội phải công nhận về hiệu quả, trình độ chuyên môn và độ chuyên nghiệp của các chuyên gia công nghệ thông tin Việt Nam. Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT chú trọng việc đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ sẵn sàng tiếp bước cũng như kế thừa lớp đàn anh.Tập đoàn đến tầm cao mới. Các chương trình đào tạo như: “Thủ lĩnh trẻ” là một bước đi chiến lược của FPT trong kế hoạch xây dựng lực lượng vững mạnh với16.000 nhân viên và hơn 1.000 lãnh đạo các cấp vào năm 2008. Đó là thành công không chỉ về măt số lượng mà còn cả về chất lượng của đội ngũ nhân viên FPT trong những năm qua. Hơn hết,với uy tín,thương hiệu,môi trường làm việc năng động và chế độ đãi ngộ xứng đáng,FPT luôn là lựa chọn hàng đầu của thế hệ trẻ yêu thích công nghệ thông tin. 2.1.3 Hoạt động kinh doanh Hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm qua của FPT tăng trưởng rất mạnh mẽ, đặc biệt là hoạt động phân phối điện thoại di động,xuất khẩu phần mềm tăng trưởng bình quân 3 năm gần đây là 226.4% và 98.8%.Với mô hình chuyên biệt hoá theo từng lĩnh vực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng đáp ứng nhu cầu khách hàng,mỗi Công ty thành viên FPT và các Trung tâm trực thuộc FPT hoạt động trong một lĩnh vực riêng biệt.Với trình độ công nghệ ngày càng cao và đội ngũ nhân viên năng động,FPT liên tục nghiên cứu,phát triển và cho ra các sản phầm mới, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu khách hàng cũng như đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường,từ hoạt động phân phối điện thoại di động, cung cấp đường truyền internet đến các dịch vụ nội dung trực tuyến,dịch vụ đào tạo,dịch vụ ERP,tích hợp hệ thống…. FPT cũng đã đăng ký nhãn hiệu hàng hoá cho các sản phẩm dịch vụ của công ty bao gồm: FPT,Dinatax,Trí tuệ Việt Nam, Balance, FBM Intranet, Smart Bank,Smart Office…. Về tình hình tài chính,Tập đoàn FPT trong năm 2007 đã đạt kết quả kinh doanh rất khả quan, với sự tăng trưởng của hầu hết các chỉ số tài chính.Doanh thu thuần năm 2007 đạt 13,894 tỷ đồng, tăng 18.82% so với năm 2006, đặc biệt doanh thu của phần mềm và dịch vụ năm 2007 đã đạt tới hơn 1,800 tỷ đồng, tương đương với mức tăng trưởng tới 39.28% so với năm 2006. Lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận sau thuế của cả tập đoàn tăng trưởng lầnlượt là 68,50% và 63,78%. Lãi suất cơ bản trên cổ phếu cuối kỳ (ESP) đạt 7,860đồng, tăng 6,12% so với năm 2006.Về thương hiệu, uy tín FPT đang làm chủ công nghệ trên tât cả các hướngphát triển của mình với các chúng chỉ ISO cho tất cả các hoạt động.Các dịch vụ giá trị gia tăng của FPT luôn đáp ứng được nhu cầu của kháchhàng và đối tác. Đến nay, FPT đã giành được niềm tin của hàng nghìn doanhnghiệp và hàng triệu người tiêu dùng.2.2. Khái quát nguồn nhân lực của công ty FPT- FPT là 1 công ty đa quốc gia, là 1 trong những công ty phát triển hàng đầu ở Việt Nam và tạo được thương hiệu lớn trên thị trường như sự tin tưởng của khách hàng ở tất cả các lĩnh vực mà công ty tham gia cung cấp sản phẩm dịch vụ . Hiện công ty hoạt động trên 4 lĩnh vực : công nghệ thông tin và viễn thông tài chính và ngân hàng, bất động sản giáo dục và đào tạo.- FPT vẫn đang ngày càng lớn mạnh và khẳng định thương hiệu của mình, cũng vì thế công ty có số nhân viên lớn và không ngừng tăng lên từ khi thành lập đến nay. Tính đến năm 2007, tổng số cán bộ làm việc tại FPT là 9201 người, với độ tuổi bình quân rất trẻ. Có thể nói đây là công ty có đội ngũ nhân viên tre hùng hậu. Có thể thấy rất rõ qua biểu sau:Cơ cấu lao động của công ty FPT

Trích đoạn

Giải pháp ngắn hạn
Giải pháp dài hạn

Tài liệu liên quan

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay.DOC
- 27
- 15
- 136
Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Phú Thành
- 59
- 573
- 8
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỆT MAY XUẤT KHẨU THÀNH CÔNG
- 53
- 3
- 35
551 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Phú Thành
- 56
- 445
- 1
554 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Phú Thành
- 57
- 387
- 0
Chiến lược hoàn thiện và phát triển quản lý nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn Ngọc Hồi
- 53
- 777
- 0
Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Phú Thành”.
- 57
- 293
- 0
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN MISA
- 26
- 876
- 3
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ
- 19
- 682
- 5
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM & XD ĐÔNG QUANG
- 43
- 671
- 2