Trình Tự, Thủ Tục Sa Thải Người Lao động đúng Pháp Luật Mới Nhất

Sa thải được xác định là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động áp dụng với người lao động, ngoài các hình thức xử lý như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải mà người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động khi thuộc vào một trong các trường hợp mà pháp luật quy định và phải theo một trình tự, thủ tục nhất định. Trong phạm vi bài viết này, đội ngũ luật sư và chuyên gia Dương gia sẽ đề cập đến các trường hợp áp dụng hình thức sa thải, và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.

Sa thải được quy định là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 và được ghi nhận là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019. Hiện nay, theo quy định của pháp luật hiện hành thì về vấn đề sa thải, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải được quy định cụ thể tại Bộ luật lao động năm 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể như sau:

Mục lục bài viết

• 1 1. Các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:
• 2 2. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:
• 3 3. Khi nào được phép sa thải người lao động?
• 4 4. Điều kiện để quyết định sa thải người lao động:
• 5 5. Bên thuê lại lao động có được phép sa thải người lao động?

1. Các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

Căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi thuộc một trong các trường hợp sau:

– Người lao động thực hiện một trong các hành vi xâm phạm đến trật tự lao động tài nơi làm việc, xâm phạm đến tài sản, quyền và lợi ích của doanh nghiệp, mà cụ thể theo quy định tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 bao gồm các hành vi trộm cắp tài sản, tham ô chiếm đoạt tài sản, cố ý gây thương tích hoặc tham gia đánh bạc, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, hoặc có các hành vi tiết lộ bí mật của doanh nghiệp (bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ) hoặc xâm phạm các quyền của người sử dụng lao động đối với sản phẩm sở hữu trí tuệ (như quyền tác giả, quyền của chủ sở hữu quyền tác giả…) hoặc xâm phạm hoặc đe dọa xâm phạm đến tài sản của doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động.

Ví dụ: Vào ngày 28/09/2021, tận dụng thời gian nghỉ giữa ca làm việc, và góc khuất của camera, nhóm bốn người gồm anh A, B, C, D đã rủ nhau cùng nhau đánh bạc thu tiền tại công xưởng làm việc. Không may, đang thực hiện việc đánh bạc thì bị quản đốc công xưởng phát hiện, và lập biên bản vi phạm. Trường hợp này, do có hành vi tham gia đánh bạc tại nơi làm việc nên anh A,B, C, D có thể bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.

– Người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động, cụ thể tái phạm trong thời gian 06 tháng kể từ thời điểm bị xử lý kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc tái phạm trong thời gian 03 năm kể từ thời điểm bị xử ký kỷ luật cách chức.

Ví dụ: Ngày 14/06/2021, qua điều tra xác minh, công ty An Phát phát hiện anh B – nhân viên của công ty có hành vi tiết lộ thông tin thiết kế sản phẩm mới chưa được công bố cho công ty đối thủ. Trong quá trình điều tra cũng phát hiện ra anh T – trưởng phòng bộ phận thiết kế của Công ty có hành vi bao che, che dấu, không báo cáo cho công ty về hành vi của anh B (do có quan hệ anh em ruột thịt) mặc dù biết rõ sự việc này ảnh hưởng lớn đến công ty. Mà anh T từng bị cách chức về hành vi bao che cho nhân viên vào tháng 3/2020, mới được bổ nhiệm lại vào tháng 10/2020 vì có nhiều thành tích tốt. Có thể thấy, anh T đã tái phạm, tiếp tục thực hiện việc bao che cho nhân viên mặc dù đang trong thời gian 03 năm kể từ thời điểm bị cách chức trước đó (tháng 3/2020) nên đối với hành vi vi phạm bị phát hiện vào ngày 14/06/2021, anh T có thể bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải theo quy định tại khoản 2 Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019.

– Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Ví dụ: Anh A là người lao động của công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Đô. Tháng 10/2021, anh A tự nghỉ việc từ ngày 01/10 đến ngày 10/10 (tương đương 06 ngày) mà không xin phép, không có sự đồng ý của Công ty. Nếu anh A tự ý bỏ việc vì có mâu thuẫn với quản lý, với giám đốc, vì bất mãn với thái độ của cấp trên mà không đến làm việc thì trường hợp này không được xác định là việc nghỉ việc có lý do chính đáng  nên anh A có thể bị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải.

Tuy nhiên, nếu anh A tự nghỉ việc không xin phép do anh A trên đường đi làm bị tai nạn giao thông, dẫn đến việc bị bất tỉnh, bị hôn mê nên không kịp thời thông báo cho người sử dụng lao động. Sau khi tỉnh lại anh A mới quay trở lại đi làm, và có xuất trình được các giấy tờ ra viện để chứng minh lý do nghỉ việc của mình thì trường hợp này, anh A được xác định là nghỉ việc có lý do chính đáng, nên anh A sẽ không bị xử lý kỷ luật sa thải dù có hành vi tự ý nghỉ việc.

Có thể thấy, người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động khi người lao động có một trong các hành vi vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động và tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 được trích dẫn ở trên.  Nếu không thuộc một trong các trường hợp được xác định ở trên mà người sử dụng lao động vẫn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động thì trường hợp này, người sử dụng lao động đang có hành vi sa thải trái pháp luật.

2. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:

Như đã phân tích, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, do vậy, khi người lao động muốn sa thải người lao động thì cần phải thực hiện theo đúng các nguyên tắc, trình tự, thủ tục chung về xử lý kỷ luật lao động thông thường. Cụ thể theo quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định như sau:

• Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.

Để việc sa thải người lao động được hợp pháp, đúng quy định của pháp luật thì bên cạnh việc áp dụng đúng các trường hợp được phép sa thải theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019, việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải còn phải thực hiện theo đúng các nguyên tắc sau:

– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

Bởi, như đã phân tích, sa thải cũng là một hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao động khi họ có hành vi vi phạm các quy định về kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động. Trong đó, kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 được hiểu là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh trong nội quy lao động.

Còn nội quy lao động, theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động 2019 được xác định là những quy định mà người sử dụng lao động ban hành trên cơ sở tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở, có giá trị áp dụng cho tất cả người lao động làm việc cho người sử dụng lao động nhằm thiết lập trật tự lao động tại nơi làm việc. Nội dung của nội quy lao động thường có những nội dung chủ yếu như sau: quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quy định về trật tự nơi làm việc (ví dụ quy định về phạm vi làm việc, văn hóa ứng xử, trang phục, sự tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động…), quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, quy định về việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (ví dụ danh sách, danh mục các tài liệu được coi là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ được bảo mật…); quy định về các hành vi được xác định là vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý và trách nhiệm vật chất.

Khi người sử dụng lao động đã ban hành nội quy lao động thì người lao động phải có nghĩa vụ chấp hành nội quy này cùng với việc tuân thủ quy định của Bộ luật lao động. Do vậy, khi người lao động có một trong các hành vi vi phạm nội quy lao động thì đây là căn cứ để người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật người lao động. Vậy nên, để có thể xử lý kỷ luật lao động đúng pháp luật, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động của người lao động. Nếu không chứng minh được hành vi vi phạm của người lao động thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật với người lao động này.

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Trong đó, theo quy định tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019, thì tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở được xác định là công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.

Nội dung này được pháp luật quy định nhằm đảm bảo tổ chức đại diện tập thể người lao động có thể tham gia giám sát việc xử lý kỷ luật lao động, đảm bảo việc xử lý kỷ luật công bằng, đúng pháp luật, đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động – bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động.

– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Nếu người lao động là người chưa đủ 15 tuổi thì trong quá trình xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Nguyên tắc này nhằm đảm bảo tính công bằng cũng như tạo ra cơ hội để người lao động có thể giải trình về hành vi vi phạm của mình, đồng thời để người sử dụng lao động có thể xem xét lại về việc xử lý kỷ luật người lao động.

– Việc xử lý kỷ luật phải lập thành văn bản. Việc lập thành văn bản không chỉ tạo ra chứng cứ mà còn là cơ sở để người sử dụng lao động ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động.

– Đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì không được đồng thời áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật. Ví dụ người lao động có hành vi đánh người, cố ý gây thương tích cho người khác vì mâu thuẫn cá nhân thì khi xử lý kỷ luật lao động, nếu đã xác định áp dụng biện pháp kéo dài thời hạn nâng lương thì không được áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật khác như khiển trách, cảnh cáo hay sa thải đối với một hành vi vi phạm này.

– Đối với trường hợp người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì cũng chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật lao động nặng nhất. Ví dụ anh D thường xuyên có hành vi đi làm trễ, không chịu làm việc theo sự phân công của tổng giám đốc công ty, đến nơi làm việc nhưng đình công không làm và còn có hành vi tranh cãi và trong lúc nóng giận đã đánh người quản lý đến mức họ phải nhập viện. Mặc dù căn cứ vào nội quy công ty, hành vi đi làm trễ của anh D có thể bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cảnh cáo, còn hành vi đình công, cố tình không làm việc có thể bị áp dụng kéo dài thời hạn nâng lương và hành vi cố ý gây thương tích tại nơi làm việc thì có thể bị sa thải, nhưng khi xử lý kỷ luật với anh D – người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, ở đây là sa thải tương ứng với hành vi cố ý gây thương tích chứ không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với tất cả các hành vi vi phạm nêu trên.

– Nếu người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam, hoặc đang trong thời gian chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền đối với người lao động có hành vi trộm cắp, cố ý gây thương tích, tham ô, đánh bạc, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ, có hành vi gây thiệt hại đến tài sản của người lao động thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động người lao động trong thời gian này.

– Không xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong khi đang bị mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi do bị mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác theo quy định.

Ví dụ, sau khi xảy ra sự việc anh S đập phá máy móc, thiết bị của công ty X, công ty X đã biên bản ghi nhận hành vi vi phạm này của anh S, và nếu căn cứ theo quy định trong nội quy lao động thì anh S có thể sẽ phải bồi thường và bị áp dụng hình thức sa thải. Tuy nhiên qua quá trình điều tra, công ty phát hiện anh S bị bệnh tâm thần phân liệt và có nhiều bằng chứng, nhân chứng cho thấy tại thời điểm đập phá, phá hoại tài sản của công ty, anh S có biểu hiện nhận thức không bình thường, có biểu hiện “loạn thần”, không làm chủ được hành vi. Trường hợp này, mặc dù anh S có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng công ty không thể thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động đối với anh S, bởi tại thời điểm có hành vi vi phạm, anh S không làm chủ được nhận thức và khả năng điều khiển hành vi.

• Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.

Hiện nay, theo quy định của pháp luật hiện hành, cụ thể tại Điều 123 “Bộ luật lao động năm 2019”, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thực hiện như sau:

Bước 1: Lập biên bản vi phạm, thu thập chứng cứ chứng minh vi phạm

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Gửi thông báo về việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động cho những người có quyền và nghĩa vụ liên quan.

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì trước khi tiến hành một cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp cho những thành phần có quyền và nghĩa vụ liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động:

– Nội dung thông báo gồm: Nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động.

– Thông báo phải gửi đến các thành phần tham dự cuộc họp gồm:

+ Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên

+ Người lao động

+ Người bào chữa của người lao động (nếu có)

+ Người đại diện theo pháp luật của người lao động trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

– Thời hạn thông báo: Thông báo này cần phải được gửi đến những thành phần nêu trên trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động ít nhất là 05 ngày làm việc và phải đảm bảo người được thông báo nhận được thông báo.

Bước 3: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

– Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

– Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019.

Ví dụ: Công ty X sau khi tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động theo quy định thì đã ra quyết định sa thải anh Q vì hành vi vi phạm nội quy lao động, cố ý làm hư hỏng máy móc của doanh nghiệp. Trường hợp này sau khi ra quyết định sa thải anh Q thì Công ty phải có trách nhiệm gửi quyết định Sa thải này cho anh Q, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở của công ty X – nơi anh Q đang làm việc.

• Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải:

Căn cứ theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019 thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động được xác định tối đa không quá 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, nội dung bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được xác định tối đa không quá 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Trường hợp người lao động sau thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc mà có sự đồng ý của người sử dụng lao động; hoặc sau thời gian bị tạm giữ, tạm giam; sau thời gian chờ kết quả điều tra, xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền (Thời gian không được xử lý kỷ luật lao động) mà còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động vẫn phải tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động ngay. Trường hợp sau thời gian nêu trên mà hết thời hiệu thì vẫn được kéo dài thời hiệu nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên để người sử dụng lao động thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động.

Trường hợp người lao động nữ có thai, sinh con đã hết thời gian thai sản, hoặc người lao động đã hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động này thì vẫn được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian thai sản, hay hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, để có thể sa thải người lao động một cách hợp pháp thì người sử dụng lao động cần phải căn cứ vào nội quy lao động, các trường hợp được phép áp dụng hình thức sa thải theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019, và phải đảm bảo nguyên tắc và thực hiện theo đúng trình tự thủ tục mà pháp luật quy định. Nếu không thuộc các trường hợp được phép sa thải, hoặc không thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự thủ tục mà pháp luật quy định thì việc sa thải người lao động của người sử dụng lao động dù xuất phát từ lý do gì cũng được xác định là trái pháp luật. Người sử dụng lao động phải vừa căn cứ vào tình hình thực tế, vừa phải căn cứ vào các quy định trong Bộ luật lao động năm 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP để đảm bảo việc sa thải người lao động đúng pháp luật.

3. Khi nào được phép sa thải người lao động?

Tóm tắt câu hỏi:

Vừa rồi tôi có vi phạm kỷ luật trong công ty, tuy nhiên không có thiệt hại gì? chỉ là tôi đi làm muộn mà dẫn đến kho hàng không được mở nên không xuất hàng đúng thời gian được. Vậy tôi có bị sa thải hay không?

Luật sư tư vấn:

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 có 04 (bốn) hình thức kỷ luật lao động: 1. Khiển trách; 2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; 3. Cách chức và 4. Sa thải. Hình thức sa thải là một trong những hình thức kỷ luật nặng nhất:

Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp quy định tại điều 125 Bộ luật lao động năm 2019.

4. Điều kiện để quyết định sa thải người lao động:

Một người lao động được coi là sa thải hợp pháp khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

Thứ nhất, có hành vi vi phạm và chịu hình thức xử lý sa thải theo quy định tại điều 125 Bộ luật lao động năm 2019.

Thứ hai, phải tiến hành đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Thứ ba, còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 123 Bộ luật lao động 2019.

Người lao động cần phải nắm được trường hợp, điều kiện mà mình có thể bị sa thải để tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Bởi, hiện nay rất nhiều trường hợp người lao động bị sa thải trái với pháp luật.

5. Bên thuê lại lao động có được phép sa thải người lao động?

Theo quy định tại Điều 52 Bộ luật lao động 2019 có quy định:

“Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.”

Theo đó, Bộ luật lao động 2019 có quy định về quyền nghĩa vụ của bên cho thuê lại và bên thuê lại lao động tại Điều 56, Điều 57 như sau:

* Đối với bên cho thuê lại lao động:

1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;

2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;

3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;

4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

* Đối với bên thuê lại lao động:

1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.

2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.

3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.

4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, hợp đồng lao động chỉ tồn tại giữa người lao động và doanh nghiệp cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động chỉ có quyền quản lý với người lao động.

Do đó, khi người lao động có vi phạm nội quy lao động hay không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận thì bên thuê lại có nghĩa vụ trả lại lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại, cung cấp bằng chứng về hành vi vi phạm của người lao động để xem xét xử lý kỷ luật lao động mà không có quyền sa thải người lao động.

Việc sa thải người lao động sẽ do doanh nghiệp cho thuê lại lao động tiến hành theo quy định tại Bộ luật lao động 2019.