TUYỂN Mộ Và TUYỂN CHỌN NHÂN Lực - Tài Liệu Text - 123doc

Có thể bạn quan tâm

Tải bản đầy đủ (.doc) (16 trang)

Trang chủ

Kinh Doanh - Tiếp Thị

Quản trị kinh doanh

TUYỂN mộ và TUYỂN CHỌN NHÂN lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (131.69 KB, 16 trang )

TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰCI.Tuyển mộ nhân lực1. Khái niệmTuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng kí nộpđơn xin việc và tham gia dự tuyển vào tổ chức.2. Tầm quan trọng của tuyển mộMọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng laođộng đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởngrấtlớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao độngcó trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không đượcbiết các thôngtin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chấtlượng của quá trìnhlựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếunhư số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới cácchức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiệncông việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệlao động .3. Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lựcKhi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng do động ởbên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài nguồn bên trongthường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ cácnguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.3.1.Nguồn bên trong tổ chứcNguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thường được gọi là nguồn nội bộ. Đây là hìnhthức tuyển những người còn đang làm việc trong công ty. Hình thức này có ưuđiểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao độngvà do đó họ gắn bó hơn với công ty đồng thời làm việc tích cực hơn.Công ty đánhgiá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả khá chính xác. Họ là ngườiđã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty, và do đó tiết kiệmđược thời gian làm quen với công việc, với tập thể lao động và quá trình thực hiệncông việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. Chỉ cần một thời gian ngắn họ đã cóthể hoà nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Hơn nữa việc tuyển mộ bên trongtổ chức sẽ đỡ tốn kém hơn.Tuy nhiên nguồn nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là nó gây ra xung độtvề tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ sau đề bạt bởi những ứng viênkhông thành công. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, sử dụng nguồn nộibộ sé không thay đổi được chất lượng lao động.Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương phápsau đây:+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báovề các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả cácnhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộccông việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.Ưu điểm của phương pháp này là thông tin nhanh chóng được gửi đến tất cả cácnhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, công khai, rõ ràng. Vì vậy loại được bớtnhững hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho quá trình tuyển chọnđược diễn ra nhanh chóng hơn.Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp vớinhững tổ chức có quy mô nhỏ+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có nănglực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.Cán bộ tuyểndụng thường tham khảo ý kiến của những nhân viên nội bộ trong tổ chức, từ đó lựachọn được những ứng viên để tiến hành lựa chọn.Ưu điểm của phương pháp này là tiếc kiệm được thời gian và nếu người giới thiệucó trách nhiệm thì dễ tuyển được người có năng lực thực sự.Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị và người tuyểncả nể thì có thể tuyển phải người không đủ trình độ năng lực để đáp ứng yêu cầucông việc. Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ trong tuyển dụng làmthoái hóa biến chất cán bộ.+ phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phầnmềm nhân sự của các tổ chức.Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như:các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhânngười lao động cần tuyển mộ.3.2.Nguồn bên ngoài tổ chứcLà những người bên ngoài tổ chức và nguồn này rất phong phú. Đó có thể là bạnbè của nhân viên trong công ty, những nhân viên cũ của công ty, những ứng viêntự nộp đơn xin việc, nhân viên của các hãng khác hoặc sinh viên đã tốt nghiệp từcác trường đại học, cao đẳng,trung học và dạy nghề, từ những người thất nghiệpmuốn tìm một công việc tốt hơn…Ưu điểm của nguồn này là sự phong phú của lực lưọng lao động, họ có cách nhìnmới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi cách làm cũ mà không sợ những ngườitrong tổ chức phản ứng.Nhược điểm của nguồn này sẽ tốn kém hơn, mất thời gian cho người lao động làmquen với công việc; Doanh nghiệp có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viênnày mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, nếu không khai thác được thì sẽ rất tổn thấtcho doanh nghiệp về thời gian và tiền bạc cho phí đào tạo, đào tạo lại, hoặc do lỗitrong quá trình sản xuất mà họ gây ra; Nếu thường xuyên tuyển từ bên ngoài thì sẽgây ra tâm lý thất vọng cho người lao động trong nội bộ tổ chức, vì họ cảm thấymình không có cơ hội được thăng tiến, như vậy động lực để họ phấn đấu là khôngcòn, làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lòng trung thành của ngườilao động…Đối với tuyển mộ từ bên ngoài ta có những phương pháp sau đây:+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạpchí và các ấn phẩm khác.Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng nhưchất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trungthành chiến địch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hayquảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảngcáo để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng được thôngbáo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn ứng viên tham gia xinviệc.Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo phương pháp này chịu rất nhiều tốn kém,chỉ phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính đủ mạnh. Hơn nữa, do thu hútđược quá nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó khăn hơn vì có nhiềunhững hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối với những thông tin quảngcáo không rõ ràng.+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệuviệc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đốivới các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhânlực. .Cáctrung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,trunghọc chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý laođộng ở địa phương và Trung ương.+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây làphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút nàycho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khảnăng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên vàcác nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xácđáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyểndụng.+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sựtới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.4. Quá trình tuyển mộĐể đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mangtính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:4.1.Lập kế hoạch tuyển mộDo không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh nghiệp mởrộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Để nắm được nhu cầuvề nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:- Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩncông việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh.- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêunhiệm vụ.Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vựcnhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên củamình.- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó.- Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong DN doanhnghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó. Sau đây là các cách để cóđược những kỹ năng doanh nghiệp cần:- Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm.- Liên kết với các DN khác để họ đảm nhiệm một phần công việc cho doanhnghiệp (ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp).- Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết.Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêungười cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết địnhđược bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạchtuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.4.2.Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộĐể tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việclàm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nênlấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức vàđi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạtngười lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấnđề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộnhững người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạođược động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ cócơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làmviệc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sựtrung thành của mọi người đối với tổ chức.Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xinviệc, những người này bao gồm:- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạynghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài);- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.4.3.Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộCác tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyếtđịnh sự thành công của quá trình tuyển. Đối với các loại lao động cần chất lượngcao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượngcao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặcbiệt.- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nướcngoài.Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sauđây:- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ởđó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của nhữngngười lao động tốt nhất.4.4.Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộBước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.- Số lượng nhân viên cần tuyển.- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.4.5.Thông báo tuyển mộCó thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình.- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơbản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ. Càng có nhiều ứng viên chomột chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.4.6.Đánh giá quá trình tuyển mộSau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyểnmộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánhgiá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Cần chú ý tới các vấn đềsau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.II.Tuyển chọn nhân lực1. Khái niệmQuá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theobản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Quá trìnhtuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:•Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực.• Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.• Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổchức.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lựcQuá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm:• Giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụngmột cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối vớichiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽgiúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sực pháttriển của tổ chức trong tương lai.• Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trìnhthực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có cácbước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánhgiá các thông tin một cách khoa học.3. Quá trình tuyển chọnQuá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước (số lượng không cố địnhtùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc), mỗi bước trong quá trình được xemnhư là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điềukiện đi tiếp vào các bước sau. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổchức thực hiện theo các cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ ứng viênkhông thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trìnhxinh việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên thamgia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển chọn được những ứng viên phùhợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổchức, khả năng tìa chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:• Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộĐây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa cácnhà tuyển chọn với các ứng viên.• Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khảnăng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyếtđịnh này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.• Không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyếttật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.Những lý do chính để loại bỏcác ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, đàotạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện các công việc như không có các kỹ năngnhư đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏngvấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu• Sàng lọc qua đơn xin việcTrong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc.Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.• Đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế theo mẫu. Các mẫu đơn xin việc đượcthiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng đểtuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta cácthông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹnăng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại,…. Đơn xin việc là cơ sở cho các phươngpháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơiđã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác…Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạnchế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việcgặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty. Thông qua nộidung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyểnchọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.• Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn.Các trắc nghiệm nhân sự mạng lại cho ta những kết quả khách quan về các đặctrưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhânnày so với các cá nhân khác đồng thời tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trongthực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:• Trắc nghiệm thành tích.Là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh đánh giá xem các cánhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt caohay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi ….Tùy theo từng nghềvà từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.• Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năngLoại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là: Khả năng thần kinh, khả năngthuộc bản năng, khả năng vận động tâm lýKhả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh được thể hiện thông qua sựtranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưngkhác.Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhânliên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trongviệc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như thời gian củacác phản ứng, tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay.• Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.Phương pháp này sẽ cho chúng ta nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từngngười để sử dụng vào công việc cho hợp lý.• Trắc nghiệm về tính trung thực.Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các côngveiecj của công tác nhân sự. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đềcập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giámsát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhận đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiềnbạc.• Trắc nghiệm y họcKhi thực hiện phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn cần lưu ý đến tình trạnggiả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra nhằm thuyết phục các nhà tuyểndụng các ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai sự thật, và cung cấp các thôngtin không đúng.- Phỏng vấn tuyển dụng.Trước khi diễn ra phỏng vấn, thông thường có một cuộc thảo luận giữa nhữngnhững người tuyển tập trung vào những tiêu chuẩn cơ bản của những người xinviệc để phù hợp cho công việc. Sau đó, là một cuộc phỏng vấn để lựa chọn ra ứngviên cho vị trí công việc đang tuyển. Giữa hai bước này thông thường có một hoặcmột vài cuộc phỏng vấn chi tiết được thực hiện bởi bộ phận nguồn nhân lực, ngườigiám sát, người đứng đầu bộ phận đang tuyển dụng và một vài thành viên khác.Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong trong tuyển chọn.• Để thu thập các thông tin về người xin việc.• Đề cao công ty, qua phỏng vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty củamình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty. Đâylà hình thức quảng cáo tốt nhất.• Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc.Các loại phỏng vấn- Phỏng vấn trực tiếp, ứng viên gặp riêng người phỏng vấn. Đầu tiên là với mộtthành viên của phòng quản lý nhân sự, sau đó là người đứng đầu bộ phận đangtuyển dụng nhân sự và cuối cùng có lẽ là người giám.- Được trợ giúp bởi máy vi tính được gọi là sự phỏng vấn máy móc hoá. Ngườixin việc được đưa cho một loạt những câu hỏi trên màn hình video và trả lời bằngcách nhấn phím thích hợp trên bàn phím. Loại phỏng vấn này nhanh hơn là phỏngvấn trực tiếp và độ tin cậy cao hơn. Tuy nhiên, phỏng vấn này không nhận biếtđược những phản ứng và cảm xúc của ứng viên.- Phỏng vấn hội đồng, một ứng viên gặp một nhóm giám khảo gồm hai hay nhiềuđại diện của tổ chức.- Phỏng vấn nhóm, một số ứng viên được phỏng vấn vào cùng một lúc. Họ đượcphép thảo luận những vấn đề liên quan đến công việc với nhau cùng lúc đó mộthoặc nhiều quan sát viên đánh giá những biểu hiện của họNhững kỹ thuật phỏng vấnBa loại phỏng vấn trên thích hợp với những kỹ thuật phỏng vấn đặc biệt khác nhau.Chung nhất là phỏng vấn theo cấu trúc, phỏng vấn dựa trên hành vi, phỏng vấnkhông trực tiếp và phỏng vấn theo tình huống .Trong cuộc phỏng vấn theo mẫu hoặc theo cấu trúc, người phỏng vấn chuẩn bị mộtdanh sách những câu hỏi chuẩn để hỏi tất cả những người xin việc. Các nghiên cứuchỉ ra rằng phỏng vấn cấu trúc có độ tin cậy và hiệu lực cao nhất. Phỏng vấn dựatrên hành vi đòi hỏi phân tích công việc cẩn thận và phát triển hành vi hay nhữngcâu hỏi tình huống có liên quan với công việc cụ thể.Phỏng vấn không trực tiếp tức là cuộc phỏng vấn trong đó những câu hỏi củangười phỏng vấn tiến hành nhanh và kết thúc mở. Mục đích là để theo dõi cáchthức bày tỏ suy nghĩ và cảm nhận liên quan đến công việc và thỉnh thoảng ngườiphỏng vấn có thể gợi ý để khuyến khích người xin việc tiếp tục bày tỏ .Kỹ thuật phỏng vấn không trực tiếp có thể tìm kiếm thông tin mà phỏng vấn theocấu trúc không bao giờ có thể biết được. Nó đòi hỏi tiêu tốn nhiều thời gian.Trong những cuộc phỏng vấn theo tình huống, ứng viên được đưa cho một vấn đềđặc biệt để giải quyết hoặc là một dự án để hoàn thành. Thường kỹ thuật này đượcsử dụng trong phỏng vấn nhóm. Trong khi nhóm thảo luận vấn đề đã được nêu rađể đưa ra câu trả lời, những người phỏng vấn đánh giá mỗi ứng viên trong nhóm,chẳng hạn như chất lượng của những ý tưởng, năng lực lãnh đạo và kỹ năng làmviệc với những người khác.Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc,điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời các đánh giá củangười phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấn như ngườivào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém. Hay người phỏng vấn lýtưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng viên.Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viênBước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấpcác tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đóđể tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan,tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.-Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếpĐây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp takhắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng laođộng.-Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọnCó nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà ngườilao động đã làm việc hoặc là nơi cấp văn bằng chứng chỉ…Các thông tin thẩm tralại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.-Tập sự, thử việc các ứng viênThời gian thử việc, lương bổng trong quá trình thử việc cũng như các chính sáchkhác do nhà tuyển dụng đưa ra và sự thỏa thuận giữa 2 bên.-Ra quyết định tuyển chọn.Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theothủ tục loại trừ dần, theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi cóquyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hànhký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợpđồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước ban hành.III.Tuyển mộ và tuyển chọn của VINAMILK1. Giới thiệu về doanh nghiệpCTCP Sữa Việt Nam – VINAMILK▪ CTCP Sữa Việt Nam, tên thường gọi là Vinamilk, được thành lập từ năm 1976trên cơ sở tiếp quản 3 nhà máy Sữa của chế độ cũ để lại. Cơ cấu tổ chức gồm 17đơn vị trực thuộc và 1 Văn phòng với tổng số CBCNV hiện lên tới gần 4.500người.▪ Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản suất sữa hàng đầu tại ViệtNam. Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ lực là sữa nướcvà sữa bột; sản phẩm có giá trị cộng thêm như sữa đặc, yoghurt ăn và yoghurtuống, kem và phó mát. Đa phần sản phẩm được sản xuất tại chín nhà máy với tổngcông suất khoảng 570.406 tấn sữa mỗi năm. Vinamilk sở hữu một mạng lưới phânphối rộng lớn trên cả nước, đây là điều kiện thuận lợi để Vinamilk đưa sản phẩmđến số lượng lớn người tiêu dùng. Sản phẩm của Vinamilk chủ yếu được tiêu thụtại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu sang các thị trường nước ngoài như Úc,Campuchia, Irắc, Philipines và Mỹ. Hiện tại công ty có trên 240 nhà phân phốitrên hệ thống phân phối sản phẩm Vinamilk và có trên 140.000 điểm bán hàng trênhệ thống toàn quốc. Bán hàng qua tất cả các hệ thống Siêu thị trong toàn quốc.Vinamilk luôn hiểu rằng con người là yếu tố quyết định đối với sự thành công vàphát triển của Công ty. Để quản lý tốt và hoạt động có hiệu quả, đội ngũ quản lýlãnh đạo cùng toàn thể nhân viên của công ty đều phải mang tính chuyên nghiệp.Vì vậy khâu tuyển dụng nhân sự rất cần được chú trọng.2. Thực trạng tuyển mộ và tuyển chọn của công ty Vinamilk2.1.Quy trình tuyển dụng lao động của công ty VinamilkNội dung quy trình này nhằm hướng dẫn và phân định trách nhiệm trong công táctuyển dụng lao động, đảm bảo cung cấp nguồn lực phù hợp với hoạch định vàchính sách của Công ty.Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng- Đơn vị có nhu cầu về tuyển dụng lập tờ trình chuyển đến Phòng Nhân sự trìnhTổng Giám đốc phê duyệt.- Sau khi được duyệt Phòng Nhân sự bắt đầu thực hiện việc tuyển dụng.Bước 2: Thực hiện tuyển dụng▪ Lập phương án tuyển dụng –▪ Thành lập Hội đồng tuyển dụng▪ Tìm kiếm ứng viên từ nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài▪ Chọn lọc hồ sơ▪ Tuyển chọn▪ Xác minh thông tin về ứng viên▪ Đánh giá và tuyển chọn cuối cùngBước 3 : Công tác hòa nhập, thử việc & đánh giá thử việc- Công tác hòa nhập: Để nhân viên mới hiểu biết về môi trường làm việc và vănhóa của Công ty, Phòng Nhân sự sẽ thực hiện công tác hòa nhập bao gồm:▪ Giới thiệu nhân viên mới và các bộ phận liên quan thông qua các hình thức giaolưu gặp gỡ, email giới thiệu.▪ Phổ biến đến nhân viên các chính sách, nội dung, quy định. Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức thì bộ phận quản lý đã xácđịnh mục tiêu của nguồn nhân lực đó là đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trithức cao. Với chiến lược phát triển của ngành sữa hiện nay, Công Ty SữaVinamilk đã xác định yếu tố “ con người” sẽ quyết định đến thành công haythất bại của doanh nghiệp. Xây dựng lực lưỡng lao động kế thừa gắn bó vớicông ty trong tương lai, năm 1993 Vinamilk đã ký hợp đồng dài hạn vớitrường Đại Học Công Nghệ sinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên BangNga để gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành: công nghệsữa và các sản phẩm từ sữa; tự động hóa quy trình công nghệ và sản xuất;máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm; quản lý trong ngành sữa. Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng mạnh, nhiệt tình và giàu kinh nghiệm đãgắn bó với Công Ty từ khi Vinamilk còn là doanh nghiệp 100% vốn nhànước. Nhờ sự dẫn dắt của đội ngũ quản lý này, Vinamilk đã được nhiềuthành công như lọt vào danh sách một trong 10 công ty đạt giải hàng ViệtNam chất lượng cao liên tục từ năm 1995 đến 2007, đạt giải thưởng côngnghệ sáng tạo của Tổ Chức Sở Hữu Trí Tuệ Thế Giới năm 2000 và 2004cũng như nhiều giải thưởng khác của chính phủ Việt Nam. Chủ tịch MaiKiều Liên có 30 năm kinh nghiệm trong ngành sữa và giữ vai trò chủ chốttrong quá trình phát triển của công ty cho đến hôm nay. Các thành viên quảnlý cấp cao khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất,phân phối và bán sản phẩm sữa. Đối với các doanh nghiệp nước ngoài coiđầu tư về con người là một trong những chiến lược hàng đầu mang lại thànhcông, phát triển cho doanh nghiệp. Thấy được hiệu quả đó, ViNaMilk đãmạnh dạn chọn hướng phát triển này và đã thực sự thành công do có nguồnnhân lực giỏi, năng động.2.2.Thực trạng hoạt động tuyển dụng của VinamilkMục tiêu của Vinamilk là hướng tới một tập đoàn đa ngành, một thương hiệu toàncầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đầy năng lực, cùng chí hướngphát triển sự nghiệp lâu dài, gắn với Vinamilk. Chính sách tuyển dụng Công Tyluôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo, cấp quản trịvà nhân viên. Từ các ứng cử viên có khả năng thích hợp với kinh nghiệm, trình độchuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc đến các bạn sinh viên có thànhtích tốt. Công tác tuyển dụng này được xem xét trên quan điểm không phân biệtchủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác.Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người có đủ năng lực làm việc,phẩm chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng, khách quan.Các chương trình tuyển dụng của Vinamilk như chương trình tập sự viên kinhdoanh. Chương trình tập sự viên kinh doanh là một trong các chương trình tuyểndụng của Vinamilk hướng đến đội ngũ sinh viên mới ra trường năng động, nhiệthuyết, sẵn sàng cống hiến và yêu thích công việc bán hàng. Chương trình là cơ hộilớn cho các ứng cử viên tiềm năng trẻ trên khắp Việt Nam được tham gia và pháttriển cùng đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp và vững mạnh của Vinamilk. Các bạnsinh viên sẽ được đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết song song với kinhnghiệm làm việc thực tế giúp các bạn chính thức trở thành các giám sát mại vụ củacông ty sau ba tháng và được hưởng thu nhập cùng các chế độ đại ngộ xứng đáng.Chương trình tuyển dụng tại các trường đại học: Hàng năm, công ty Vinamilk đềutổ chức các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học lớn trên toàn quốc. Đâykhông chỉ là cơ hội cho các bạn sinh viên tham gia ứng tuyển mà còn là các dịp đểcác bạn sinh viên tìm hiểu, trao đổi về Vinamilk qua đó định hướng nghề nghiệpcủa mình. Các hoạt động tuyển dụng xảy ran ngay trong khuân viên trường phầnnào giúp các bạn sinh viên tự tin thể hiện hết khả năng trước các nhà tuyển dụng.Ngoài ra còn có các chương trình thực tập. Không chỉ tuyển dụng các tài năng chocông ty, công ty còn quan tâm đến việc đóng góp lợi ích cho xã hội ở nhiều khíacạnh. Chương trình thực tập ở Vinamilk phần nào giải quyết được nhu cầu cọ sátthực tế của các bạn sinh viên trong các trường Đại Học. Không những thế việc lựachọn các công việc phù hợp với năng lực, kỹ năng cũng như sở thích là quyết địnhkhông dễ đối với các bạn sinh viên. Cho nên các chuyên trình tuyển mộ của CôngTy Sữa Vinamilk tạo điều kiện cơ hội cho người lao động, đồng thời đào tạo ranhiều cán bộ giỏi cho công ty.Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trí thức cai. Một số hoạt độngđào tạo Công Ty đã và đang thực hiên:- Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương laibằng cách gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành côngnghệ sữa và các sản phẩm từ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ và sảnxuất, máy móc thiết bị sản xuất thực phẩm, quản lý trong ngành sữa. Đếnnay, công ty đã hộ trợ hơn 50 con em của cán bộ công nhân viên đi học theodiện này.- Công ty tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường Đại Học trong cảnước và đưa đi du học ở nước ngoài.- Những cán bộ công nhân viên có yêu cầu học tập cũng được Công Ty hỗ trợ50% chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ và nghiệp vụ.- Và ngoài ra còn có các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trìnhđộ và nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công ty- Tổ chức những buổi học, giao lưu chia sẽ kinh nghiệm giữa các cán bộ côngnhân viên giúp cho mọi người học tập và tiếp thu được những sáng tạo mớitrong công việc.

Tài liệu liên quan

Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công các tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH nhựa đường Petrolimex.docx
- 56
- 1
- 8
Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam.doc
- 60
- 1
- 26
Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco
- 53
- 380
- 3
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
- 17
- 1
- 10
Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại nhà máy bia Đông Nam Á
- 67
- 502
- 0
Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 11
- 83
- 2
- 50
Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hoá dầu Petrolimex
- 65
- 978
- 3
Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
- 53
- 482
- 2
Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn Nhân lực của tổ chức trong giai đoạn hiện nay
- 28
- 2
- 11
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX
- 55
- 447
- 1