Dự Báo Nhu Cầu Và Khả Năng Cung ứng Nguồn Nhân Lực Liên Hệ Thực ...

Có thể bạn quan tâm

Tải bản đầy đủ (.doc) (28 trang)

Trang chủ

Luận Văn - Báo Cáo

Kinh tế - Thương mại

Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực liên hệ thực tế tại siêu thị điện máy Media Mart

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (235.45 KB, 28 trang )

Đề tài : Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp.I. Cơ sở lý thuyết 1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực1.1.1 Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lựcMục đích : Xác định nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất lương và cơ cấuVấn đề dự báo nhu cầu NNL của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc.- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thì trường lao động.1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân viên:1.1.2.1 Phương pháp định lượng- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựavào các căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quan của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.Để xác định lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào mứclao động (tức mức thời gian hao phí cho từng bước công việc, theo từng nghề)Phương pháp này áp dụng để dự doán cầu nhân lực cho những công việc, những sản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ khoa học, thường là cơ khí, dệt may….để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm phải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức tạp. nhưng ưu điểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác- Phương pháp tính theo năng suất lao độngNhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả của phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức: D = Q/W Trong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch Q là tổng sản lượng năm kế hoạch W là năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch- Phương pháp phân tích xu hướng. trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ khác là số lượng nhân viên cần thiết. nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên cho các năm sắp tới, phương pháp này mangtính chất định lượng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xư hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinhdoanh tương đối ổn định.- Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị: người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.- Phương pháp ước lượng trung bình Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng các số liệu về cầu nhân lực bình quân của tổ chức trong kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực trong tương lai và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực của tổ chức.- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: cách xác định phụ thuộc vào số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả của phép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công việc cho mỗi laođộng.- Phương pháp hồi quy tuyến tính. Dự báo về nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụngcông thức tính toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất, v.v… ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ.Mặc dù phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại có hạn chế cơ bản như sau: + Dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số biến khác như doanh số, sản lượng, v.v…Các mối quanhệ như vậy trong quá khứ thường không còn đúng trong tương lai; + Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên 1950, 1960 và đầu 1970, phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, có môi trường kinh doanh tương đối ổn định. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật, công nghệ và sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, rất khó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các quan hệ và các sô liệu quá khứ.1.1.2.2 Phương pháp định tính.- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia. Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn. Sau đó, các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định. Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.- Phương pháp Delphi: cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy- Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việcĐây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng. theo đó căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tố chức, xác định các công việc cần phải thực hiện và các tiêu chuẩn công việc cụ thể. Từ đó xác định các năng lực mà người lao động cần có để thực hiện công việc1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực1.1.3.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ làm ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực.- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ cung cấp cho thị trường và xã hội: mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ sản xuất, kinh doanh và cung cấp cho thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề, kỹ năng lao động khác nhau- Thay đổi về năng suất lao động: sự tăng hay giảm năng suất lao động đều ảnh hưởng đến những căn cứ để dự báo nhu cầu năng lực- Ngoài ra, những căn cứ khác có thể dự doán nhu cầu năng lực đó là: tình hình kinh tế xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị trường lao động,đối thủ cạnh tranh, quan điểm của nhà quản trị…1.1.3.2 Dự đoán các loại cầu nhân lực- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng- Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn- Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn- Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợNgoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…1.2 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực 1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực- Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.- Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ chức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý.1.2.2 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực- Phương pháp điều tra xã hội học: Áp dụng phương pháp điều tra xã hội học trong doanh nghiệp, các nhà quản trị muốn nắm bắt nguồn dư luận nào đó,tiếp thu ý kiến sáng kiến của NLĐ để đánh giá hiệu quả 1 số vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn một chủ trương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn.+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng NLĐ nào trong doanh nghiệp+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiếtPhương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực trên thị trường.- Phương pháp thống kê, phân tíchPhương pháp thường dựa trên các số liệu đã được thông kê và phân loại theo các năm thành một chuỗi thời gian. Nhà quản trị phân tihcs cung nhân lực qua các nămmà có những nhận định về cung nhân lực trong thời gian hiện tai và tương lai từ đóđưa ra các quyết định.Để áp dụng phương pháp này các dữ liệu về cung nhân lực phải có hệ thống, phân loại.Trên cơ sở hiểu biết cá nhân và kinh nghiệm mà nhà quản trị có những nhận định về cung nhân lực trong hiện tại và tương lai từ đó đưa ra các quyết định quản trị.Phương pháp này thường áp dụng trong cả phân tích cung nội bộ và cung thị trường. Đối với cung nội bộ thì số liệu sử dụng là các hệ thông thông tin nhân lực, còn với cung thị trường số liệu thông kê về tình hình lao động, tình hình cơ cấu laođộng, xu hướng chuyển dịch lao động…trên thị trường.- Phương pháp chuyên giaBản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm kết quả dự báo. Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia và tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học. Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi. Việc tuyển chọn và đánh giá khả năng của các chuyên gia cũng khá khó khăn. Vì thể, phương pháp này được áp dụng có hiệu quả cho những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê. Kết quả của phương pháp dự báo này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý vì thế cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với các phương pháp định lượng khácPhương pháp này thương áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực thị trường.- Phương pháp nghiên cứu tình huốngPhương pháp này góp phần rèn luyện kỹ năng phân tích, lựa chọn thông tin trong phân tích và ra tăng khả năng phán đoán một vấn đề.Cấu trúc một CASE bao gồm: + Phần nội dung : chứa đựng vấn đề cần được phân tích, tìm hiểu, đánh giá…+ Phần hệ thống câu hỏi : giúp định hướng người đọc tìm hiểu và đánh giá vấn đề, vận dụng kết quả tìm hiểu vấn đề vào những tình huống tương tự …+ Phần hương dẫn tài liệu : chỉ ra các nguồn tài liệu thao khảo giúp người đọc tìm hiểu các khía cạnh khác nhau của CASE và khái quát, suy luận cho các trường hợp khác…- Một số phương pháp khác :+Phương pháp ngoại suy xu thế: Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy trêncơ sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong quá khứ. Điều kiện có thể tiếnhành là thu thập được đủ các số liệu thống kê phản ánh biến động của nguồn nhânlực trong thời kỳ đã qua. Kết quả dự báo có được trên cơ sở giả thiết sự biến độngcủa chỉ tiêu dự báo về cơ bản không khác biệt nhiều so với xu hướng biến độngtrong quá khứ. Khi dự báo bằng phương pháp này cần chú ý đến tính tự hồi quytrong các chuỗi thời gian mà độ trễ thường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm.Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần có thêm số liệu và thông tin về kinh tế xãhội để điều chỉnh dự báo.+Phương pháp mô hình hoá: Cách thức tiếp cận của phương pháp này là dùngphương trình toán học để mô tả mối liên hệ giữa đối tượng dự báo với các yếu tốcó liên quan. Một số yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực thường được sử dụngđể dự báo là dân số, vốn sản xuất, sản lượng (GDP).+ Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Quá trình dự báo này dựa vào mối quanhệ giữa dân số và nguồn nhân lực. Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhânlực cho ta dự báo về mức cung lao động của nền kinh tế nói chung hay nhữngngành, vùng cụ thể theo mục đích nghiên cứu. Dự báo nguồn nhân lực, đầu tiên taphải tiến hành dự báo dân số. 1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực 1.2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội bộa, Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiên có trong DN về cả số lượng, chấtlượng, cơ cấu và xu hướng phát triển NNL trong thời kỳ dự báo.b,Nội dung : Tình hình nhân lực trong DN thường được lập từ hồ sơ nhân lực vàcác chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp.- Xác định số lượng nhân lực hiên có và cơ cấu nhân lực theo tiêu thức:+ Độ tuổi : cơ cấu nhân lực xác định theo độ tuổi cung cáp thông tin để đánh giátính thừa kế…thường được chia dưới 30 tuổi, trên 30 tuổi đến 40, trên 45 tuổi…+ Giới tính : Cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỉ lệ lao độngnam nữ trong DN, quan tâm tỉ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tao ra sự điều hòabầu không khí tổ chức, phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe…tỉ lệ nghỉ việctheo pháp luật với lao động nữ ( nghỉ sinh, thời gian nghỉ việc khi con dưới 36tháng…). Tại các DNTM, DV thì có tỉ trọng nữ nhiều hơn nam, còn với các DNsản xuất công nghiệp nặng thì ngược lại.+ Trình độ: Xác định cơ cấu theo trình độ chuyên môn thường có các nhóm : LĐphổ thông, LĐ có trình độ trung cấp nghề, LĐ có trình độ cao đắng- đại học, LĐ cótrình độ trên đại học. Ngoài ra cơ cấu này còn xét đến trình độ ngoại ngữ, lý luậnchính trị, trình độ chuyên môn đặc biệt.Tỉ lệ LĐ theo trình độ là một trong tiêu chíphản ánh chất lượng nhân lực, điều này không có nghĩa nhân lực có trình độ cao thìchất lượng nhân lực tốt mà còn phải quan tâm đến mức độ phù hợp công việc vớinăng lực, sở trường. Ngày nay,người ta rất quan tâm đến kỹ năng nghê nghiệp.Ngoài ra, cơ cấu nhân lực về công việc,thâm niên, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình…cũng là một trong những thông số đánh giá toàn cảnh nhân lực DN.- Xác định các xu hưỡng thay đổi nhân lực :+ Xu hướng thay đổi số lượng : bổ nhiệm, thuyên chuyển, rời khỏi doanh nghiệp…+ Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng biểu hiện : thay đổi trình độ,thay đổi thái độ trong công việc, thay đổi ý thức trách nhiệm… những thay đổi nàylà kết quả của các chính sách đào tạo, phát triển nhân lực, bố trí & sử dụng nhânlực cũng như chính sách đãi ngộ trong DN.1.2.3.2 Dự báo cung thị trườnga, Mục đích: Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hưỡng của lựclượng này có khả năng nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biệnpháp thu hút hợp lýb, Nội dung :Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tích nhữngthông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội :- Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến tuổi lao động;cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động theonghề…- Phân tích chất lượng nguồn lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cảtrí lực và thể lực…- Phân tích tình hình dịch chuyển lao động : giữa các vùng, địa phương, giữacác ngành kinh tế, giữa các quốc gia. II. Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại Media Mart2.1 Giới thiệu về công ty Sự hình thành và phát triển:- Ngày 16/1/2008, Thế giới điện máy Media Mart khai trương Siêu thị điện máysố 1 tọa lạc tại 29F Hai Bà Trưng - Hoàn Kiếm - Hà Nội chính thức tham gia vàolĩnh vực kinh doanh bán lẻ điện máy, tạo ra một phong cách mua sắm hoàn toànmới với người dân thủ đô, thông qua cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tới ngườitiêu dùng.- Tháng 12/2008, Media Mart tiếp tục khai trương siêu thị thứ 2 thuộc hệ thống thếgiới điện máy Media Mart đã chứng tỏ được vị trí trên thị trường và tâm trí ngườitiêu dùng, khẳng định sự phát triển ổn định và bền vững trong bối cảnh các doanhnghiệp Việt Nam vừa tiếp cận một sân chơi rộng lớn và đầy tính cạnh tranh khốcliệt của tiến trình hội nhập WTO. Đây chính là thước đo giá trị những thành quảđạt được trong thời gian qua của Media Mart.- Năm 2010 là một năm khó khăn trong tăng trưởng và phát triền. Song đó vừa làthách thức và cũng vừa là cơ hội cho những dự tính khả quan. Media Mart tiếp tụcđẩy kế hoạch phát triển nhân rộng mô hình hệ thống siêu thị điện máy thông qua sựra đời siêu thị thứ 3 tại Km10 Thanh Xuân - Hà Nội, và siêu thị thứ 4 tại 72Trường Chinh với quy mô lớn 20.000m2/ siêu thị. Đồng thời được đầu tư mạnh vềtài chính, tái cơ cấu lại hệ thống quản lý, Media Mart bước đầu được cộng đồngdoanh nghiệp Việt Nam đánh giá hệ thống siêu thị điện máy có tốc độ phát triểnmạnh nhất miền Bắc.- Vào ngày đầu tiên của năm 2012, Media Mart chính thức đưa vào hoạt động siêuthị thứ 5 tại số 3 đường Nguyễn Văn Linh, Hà Nội. Với tổng diện tích lên đến10.300 m2, MediaMart Long Biên có sàn kinh doanh điện máy độc lập, khu vựcchăm sóc khách hàng, kho bãi, hậu mãi phục vụ khách hàng riêng biệt, sân trướcvà bên hông tòa nhà 2.000m2 sẽ được sử dụng cho sân bãi đậu xe và không gian tổchức các sự kiện ngoài trời nhằm tạo sức hút cho các hoạt động kinh doanh củasiêu thị. Cũng trong năm 2012, Media Mart tiếp tục khai trương siêu thị thứ 6 tại18 Phạm Hùng, Hà Nội.- Đáp lại sự ủng hộ, tin tưởng của đông đảo người tiêu dùng, tháng 4/2013, MediaMart mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh nội thất, đánh dấu bằng sự kiện khaitrương showroom bán hàng đầu tiên tại địa chỉ quen thuộc Media Mart Long Biên,số 3 Nguyễn Văn Linh, Hà Nội. Tiếp đến, Sự kiện Media Mart Nguyễn Chí Thanh, siêu thị thứ 7 nằm trong hệthống thế giới điện máy Media Mart đi vào hoạt động vào ngày 16/10/2013 tại số18 Nguyễn Chí Thanh chính thức nâng tổng diện tích trưng bày hàng hóa của toànhệ thống tại Hà Nội lên tới 50,000m2.Với mong muốn phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng trên toàn quốc, cũngtháng 10/2013, Media Mart "tấn công" thị trường Hải Phòng với sự kiện khaitrương siêu thị thứ 8 tại số 10 Lê Hồng Phong, Ngô Quyền, Hải Phòng. Đây đượccoi là siêu thị điện máy hiện đại bậc nhất Hải Phòng. Sự hiện diện của Media Marttại Hải Phòng đánh dấu bước phát triển quan trọng của MediaMart, lần đầu tiênMediaMart có chi nhánh được thành lập ở các tỉnh với mô hình “tất cả trong một”,được giám sát, quản lý và vận hành… theo đúng chuẩn của MediaMart. Điều nàymột lần nữa khẳng định quyết tâm mạnh mẽ của Ban lãnh đạo Media Mart trongviệc triển khai nhiệm vụ mở rộng điểm bán, trở thành hệ thống Siêu thị điện máycó quy mô lớn nhất miền Bắc.”Tiếp nối sự thành công của chuỗi siêu thị tại Hà Nội và Hải Phòng, vào ngày14/12, Công ty cổ phần Media Mart đưa vào hoạt động siêu thị điện máy MediaMart Thái Nguyên tại số 3 Bắc Kạn, TP Thái Nguyên. Đây là siêu thị thứ 9 tronghệ thống thế giới điện máy Media Mart và là siêu thị điện máy có quy mô lớn tạitỉnh Thái Nguyên và các tỉnh lân cận.- Ngay những ngày đầu năm 2014, Media Mart chính thức khai trương siêu thị thứ10 tại 37 Lý Thái Tổ, TP Bắc Ninh. Đây là dấu mốc quan trọng nằm trong chiếnlược mở rộng điểm bán, chiếm lĩnh thị trường miền Bắc tiến tới bao phủ toàn quốccủa Hệ thống thế giới điện máy Media Mart.Tầm nhìn: Công ty số 1 tại Việt Nam trong lĩnh vực phân phối, bán lẻ các sảnphẩm Điện máy, máy tính, mobile và nội thất.Sứ mệnh: Với kim chỉ nam là “Không ngừng phát triển vì khách hàng” và làm hàilòng khách hàng bằng cách tạo ra những giá trị gia tăng như cung cấp các sảnphẩm, dịch vụ tốt nhất .2.2 Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại MediamartNhu cầu về nhân lực tại doanh nghiệp Mediamart:2.2.1 Nhu cầu nhân lực tại Mediamart Mediamart là một hệ thống chuỗi siêu thị điện máy với rất nhiều sản phẩmgia dụng thiết yếu: máy lạnh, tủ lạnh, điều hòa, ti vi…được trải rộng khắp theo 7siêu thị tại Hà Nội và 6 siêu thị tại các tỉnh lân cận như Bắc Ninh, Hưng Yên,Thanh Hóa, Thái Nguyên… Vì thế nhân sự hiện có của hệ thống là rất lớn, mốisiêu thị số lượng nhân viên lên tới hơn 1000 nhân viên làm việc với các vị trí:Chuyên viên IT, Nhân viên bán hàng, Nhân viên chăm sóc khách hàng, Kỹ thuậtlắp đặt, Bảo vệ, Nhân viên kho, Cán bộ quản lý, Nhân viên bảo hành, Thu ngân…qua điều tra nhóm đã tìm hiểu được nhu cầu tuyển dụng của Mediamart như sau:Bảng: Nhu cầu nhân sự của mediamart STT Vị trí cần tuyểnSố lượngĐộ tuổiYêu cầu Giớitính1 Giám đốc chi nhánh6 >30Tốt nghiệp Đại học, chuyên ngành Quảntrị kinh doanh.Anh văn: Nghe, nói khá.Khả năng điều hành xuất sắc, hiểu biết sâu về quản trị tài chính trong doanh nghiệp.Có ít nhất 05 năm kinh nghiệm điều hành trong các doanh nghiệp có từ 200 Namvà nữnhân sự trở lên, ưu tiên trong ngành hàng tiêu dùng/ bán lẻ/ điện máy.2 Trưởng/ Phóphòng12 >30Tốt nghiệp Đại học, chuyên ngành Quảntrị kinh doanh.Anh văn: Nghe, nói khá.Khả năng điều hành xuất sắc.Có ít nhất 02 năm kinh nghiệm điều hành trong các doanh nghiệp có từ 200 nhân sự trở lên, ưu tiên trong ngành hàng tiêu dùng/ bán lẻ/ điện máy.Namvà nữ3 Nhân viên bán hàng1200 >25Nam cao từ 1m65, nữ cao từ 1m60 trở lên, ngoại hình ưa nhìn.Ưu tiên có kinh nghiệm bán hàng tại cácsiêu thị điện máy.Khả năng giao tiếp tốtNamvà nữ4 Kỹ thuật cài đặt60 >20ngoại hình ưu nhìn.Tốt nghiệp các trường Cao đẳng, chuyênngành Kỹ thuật công nghệ thông tin.Có ít nhất 01 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực hỗ trợ cài đặt các thiết bị máy tính, máy in, điện thoại Namvà nữ5 Thủ kho 40 >30Tốt nghiệp chuyên ngành Kế toán các trường Đại học, Cao đẳng khối kinh tếCó ít nhất 03 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý khoSử dụng thành thạo tin học văn phòng : Word, Excel, và phầm mềm kế toán fast.Namvà nữ6 Nhân viên kho200 <35Tốt nghiệp PTTH trở lên.Có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, nhiệt tình, cẩn thận, trung thực, có trách nhiệm trong công việc.Namgiới7 Nhân viên kế toán thu ngân50 >25Tốt nghiệp chuyên ngành Kế toán các trường Đại học, Cao đẳng khối kinh tếCó ít nhất 02 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực kế toán tổng hợp, kế toán thuế hoặc kế toán kho hàng.Sử dụng thành thạo tin học văn phòng : Word, Excel và phầm mềm kế toán Fast.Namvà nữ8 Trưởng phó bộ phận điềuvận10 >30Tốt nghiệp Cao đẳng trở lênThông thạo đường phố Hà Nội, Hưng Yên, Thanh Hóa và các tỉnh thành lân cận, có kinh nghiệm trong điều phối, vận chuyển hàng hóa, ưu tiên các ứng Namvà nữviên có kinh nghiệm điều hành tại các hãng taxi, logistic, hoặc điều phối vận chuyển hàng điện máy.Sử dụng thành thạo tin học văn phòng : Word, Excel9 Nhân viên kỹ thuật lắp đặt300 <35cao từ 1m60 trở lên.Sức khỏe tốt, chăm chỉ, trung thực trongcông việc, có phương tiện xe máy.Thông thạo đường phố Hà Nội, Hưng Yên, Thanh Hóa và các tỉnh thành lân cậnTốt nghiệp các trường Trung cấp, nghề lĩnh vực Điện tử, Điện lạnh, Cơ khíNamgiới10 Trưởng phó bộ phận chăm sóc khách hàng8 >25Ngoại hình ưa nhìnTốt nghiệp Cao đẳng trở lênKhông nói ngọng, nói lắp.Có ít nhất 02 năm kinh nghiệm trong chăm sóc khách hàng, ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm điều hành chăm sóc khách hàng tại các trung tâm thươngmại, điện máy hoặc các tổng đài điện thoại.Sử dụng thành thạo tin học văn phòng : Nữ giớiWord, Excel11 Nhân viên chăm sóc khác hàng30 >20 Không nói ngọng, nói lắp hoặc giọng địa phương, ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm điều hành chăm sóc khách hàng tại các trung tâm thương mại, điện máy hoặc các tổng đài điện thoại.Nữ giới12 Nhân viên an ninh nội bộ50 >25 Có sức khỏe, nhanh nhẹn, nhiệt tình, cẩnthận, trung thực, có trách nhiệm trong công việc, không xăm trổ, đeo khuyên tai - mũi. Ưu tiên các ứng viên quân ngũphục viên hoặc đã từng làm việc cho cáccông ty bảo vệ chuyên nghiệp.Namgiới13 Quản lý hành chính nhân sự8 >25Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Quản trị nhân sự, luật hoặc quản trị doanh.Sử dụng thành thạo tin học văn phòng : Word, ExcelHiểu và vận hành tốt quy định luật lao động, có kinh nghiệm tối thiểu 02 năm ởvị trí tương đương, ưu tiên các ứng viên đã có kinh nghiệm trong các đơn vị dịchvụ hoặc có khối lượng nhân sự lớn.Namvà nữ1974Qua bảng trên ta nhận thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Mediamart tại các chi nhánh là rất lớn, và phần lớn là yêu cầu trình độ trung học phổ thông trở lênvà một số vị trí không yêu cầu bằng cấp chỉ yêu cầu năng lực và kiến thức chuyên môn. Phân tích bảng trên ta thấy.a, Theo trình độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của lao độngCác vị trí giám đốc chi nhánh ,trưởng/ phó phòng và quản trị hành chính nhân sự siêu thị là yêu cầu trình độ đại học trở lên và yêu cầu khá nhiều kiến thức kĩ năng chuyên môn và nhất là kinh nghiệm thực tế, với số lượng 26 nhân viện chocác vị trí này chiếm 1.3% Các vị trí kỹ thuật cài đặt , trưởng phó bộ phận điều vận và trưởng phó bộ phận chăm sóc khách hàng yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên và kiến thức kỹ năng chuyên môn với kinh nghiệm làm việc thực tế, với số lượng cần tuyển là 78 nhân viên chiếm 3.9 %Vị trí nhân viên kỹ thuật lắp đặt yêu cầu trình độ trung cấp trở lên và có kiến thức kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc với số lượng là 300 nhân viên chiếm 15%.Các vị trí nhân viên kho yêu cầu trình độ trung học phổ thông trở lên và kinh nghiệm làm việc với 200 nhân viên chiếm 10%.Các vị trí nhân viên bán hàng,nhân viên chăm sóc khách hàng và nhân viên an ninh nội bộ thì không yêu cầu bằng cấp chỉ yêu cầu khả năng làm việc, năng lực kiến thức chuyên môn và một sốvị trí yêu cầu về ngoại hình, với số lượng là 1280 nhân viên chiếm 64%. Sau đây là biểu đổ thể hiện yêu cầu bằng cấp của nhu cầu nhân lực tại công tyHình 1: nhu cầu phân chia theo bằng cấp hiện nay tại Madiamart (2014)b, Theo giới tính lao động cần tuyểnNhìn chung tỉ lệ yêu cầu giới tính là gần cân bằng: bao gồm 1386 cần tuyển cả namchiếm 70,21%và nữ, 550 cần tuyển là nam giới chiếm 27,86% và 38 nhân viên nữ chiếm 2,04%. Hình 2: nhu cầu theo giới tính của siêu thị Mediamart hiện nay ( 2014)2.2.2 Thực trạng cung ứng nhân lực của MediaMart:2.2.2.1 Cung nhân lực nội bộ:-Độ tuổi - Giới tính Số lao động ở độ tuổi từ 20 -35 chiếm 76% trong tổng số lao động toàn công ty. Độ tuổi này cũng tập trung chủ yếu ở bộ phận kinh doanh, đặc biệt là ở phòng kinhdoanh. Cơ cấu độ tuổi là khá trẻ vì đặc thù của loại hình kinh doanh của công ty.Về giới tính công ty có tỷ lệ khá cân bằng, đây là một thế mạnh của công ty vì mỗi giới tính đều có những ưu điểm nhất định trong hoạt động kinh doanh. Một tỷ lệ cân bằng sẽ phát huy được sức mạnh tổng hợp, hạn chế sẽ được những nhược điểmvà đôi khi thực tế công việc cho ta thấy họ kết hợp một cách hài hoà và làm tăng tính hiệu quả trong công việc.Cơ cấu về độ tuổi chủ yếu nằm ở mức 25 đến 30 tuổi chiếm 67%, điều này tạo điềukiện cho công ty hoạt động năng động, đáp ứng được khối lượng công việc lớn, nhiệt tình. Phát huy khả năng lãnh đạo và truyền bá kinh nghiệm của những lãnh đạo lớn tuổi nhằm rút ngắn quá trình hướng dẫn đào tạo cho những nhân viên mới nắm bắt được những công việc những kinh nghiệm nhanh hơn.- Trình độ học vấn chuyên môn Tỷ lệ cán bộ nhân viên có trình độ đại học chiếm 33%, như vậy cứ khoảng 10 người thì có 3 người có trình độ Đại học, đây là tỷ lệ khá cao, bên cạnh đó cũng tỷ lệ tương tự là trình độ cao đẳng. Cụ thể 2% sau đại học, 33% đại học, 32% cao đẳng và 18%, 12% lần lượt là Trung Cấp và PTTH. Điều đó cho thấy công ty đang sở hữu một đội ngũ nhân viên có trình độ khá cao. Trình độ nhân viên thể hiện qua kỹ năng, xử lý tình huống trong công việc. Bên cạnh những ưu điểm kể trên cũng chỉ ra một thách thức lớn đối với doanh nghiệp là nếu sử dụng nguồn lực không tốt, không nhìn ra ưu điểm và không biết phát huy lợi thế thì sẽ phản tác dụng vì chính những người có trình độ họ đòi hỏi phải có chính sách về tiền lương, tiền thưởng phù hợp.- Tỷ lệ đào tạo đúng ngành Đào tạo đúng ngành thực chất là chuyên ngành được đào tạo phù hợp với công việc được đảm nhiệm trong công ty. Đào tạo trái ngành là chuyên ngành được đào tạo không phù hợp với chức danh và nhiệm vụ công việc ví dụ ở bộ phận kỹ thuật, kỹ thuật viên lại tốt nghiệp có chuyên ngành kinh tế, xã hội. Trong khi đúng ngành phải là điện tử, công nghệ thông tin. Cán bộ nhân viên được làm việc đúng ngành trong công ty khá cao đặc biệt ở bộ phận quản trị có 80% được đào tạo đúng ngànhnghề, bộ phận kỹ thuật có 75% đào tạo đúng ngành, Bộ phận bán hàng, tỷ lệ được đào tạo đúng ngành chỉ đạt 55%.2.2.2.2 Cung nhân lực thị trường:- Quy mô, cơ cấu lao động xã hội:Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên quý I/2014 ước tính 53,8 triệu người, tăng 0,8 triệu người so với cùng kỳ năm 2013 và tăng 0,5 triệu người so với năm 2013, trong đó lao động nam chiếm 51,6%; lao động nữ chiếm 48,4%. Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động quý I năm nay ước tính đạt 47,52 triệu người, tăng 0,25 triệu người so với cùng kỳ năm trước.Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế quý I/2014 ước tính là 52,8 triệu người, tăng 0,6 triệu người so với năm 2013 và tăng 0,9 triệu người so với quý I/2013. Về cơ cấu, lao động trong khu vực nông, lâm nghiệp và thuỷ sản chiếm 47,1%, tăng 0,3 điểm phần trăm so với năm 2013; khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 20,8%, giảm 0,4 điểm phần trăm; khu vực dịch vụ chiếm 32,1%, tăng 0,1 điểm phần trăm.Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo quý I/2014 ước tính đạt 18,3%, cao hơn mức 17,9% của năm 2013. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi quý I năm nay là 2,18%, trong đó khu vực thành thị là 3,75%. Tỷ lệ thất nghiệp chung và tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị quý I năm nay thấp hơn cùng kỳ năm trước . Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi khu vực nông thôn quý I là 3,44%, tương đương mức cùng kỳ năm trước- Chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanhTrình độ học vấn:Biểu đồ: Trình độ nguồn cung nhân lực tháng 7/2013Nguồn cung nhân lực có trình độ Trên đại học – đại học chiếm tỷ trọng (45,01%), Trung cấp – Cao đẳng chiếm tỷ trọng (53,83%) trên tổng số nguồn cung nhân lực có nhu cầu việc làm trong tháng 7/2013, chủ yếu ở các nhóm ngành nghề:Kế toán - kiểm toán, quản lý điều hành, công nghệ thông tin, hành chính văn phòng, Quản lý kiểm định chất lượng, công nghệ thực phẩm, dịch vụ du lịch nhà hàng khách hàng, Kiến trúc - Kỹ thuật công trình xây dựng, Điện - Điện lạnh - Điện công nghiệp, Công nghệ thực phẩm …Tỉ lệ lao động đã qua đào tạo: Hiện nay, trong tổng số 49,5 triệu lao động chỉ có 7,2 triệu người đã qua đào tạo nghề, chiếm 14,6% tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo thấp không chỉ tạo ra năng suất lao động thấp mà còn cản trở quá trình chuyển dịch cơ cấu các ngành kinh tế.- Tình hình dịch chuyển cơ cấu lao động giữa các vùng, địa phương, giữa các ngành kinh tế và giữa các quốc gia: Số lao động đang làm việc ở nhóm ngành nông-lâm nghiệp-thủy sản so với cùng kỳ 2013 đã tăng từ hơn 24,289 triệu người lên hơn 24,868 triệu người, hay tăng 2,39% nên tỷ trọng của nhóm ngànhnày trong tổng số các nhóm ngành đã tăng từ 46,8% lên 47,1%. Số lao động đang làm việc ở nhóm ngành công nghiệp-xây dựng đã giảm từ hơn 11 triệu người, xuống còn 10,982 triệu người, giảm 0,19% nên tỷ trọng của nhóm ngànhnày trong tổng số đã giảm từ 21,2% xuống còn 20,8%. Số lao động đang làm việc ở nhóm ngành dịch vụ đã tăng từ 16,608 triệu người lên gần 17 triệu người, tăng 2,05% nên tỷ trọng của nhóm ngành này trong tổng số đã tăng từ 32% lên 32,1%. Những con số chuyển dịch tỷ trọng lao động trong các nhóm ngành cho thấy xu hướng không tích cực, bởi năng suất lao động trong nhóm ngành công nghiệp-xây dựng cao gấp 1,34 lần nhóm ngành dịch vụ và cao gấp 4,63 lần nhóm ngành nông-lâm nghiệp-thủy sản. Vì vậy, việc đưa vốn về khu vực nông thôn, để vừa đẩy mạnh chế biến, làm tăng giá trị nông, lâm-thủy sản, vừa rút bớt lao động sang làm công nghiệp, dịch vụ, đồng thời đô thị hóa theo phương thức “ly nông bất ly hương” là điều cần thiết. Bên cạnh đó, để nâng caonăng suất lao động, một trong những nội dung quan trọng là tăng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.2.2.3 Phân tích tương quan cung cầu nguồn nhân lực tại siêu thị MedimartSo sánh cung nhân lực và nhu cầu tuyển dụng tại Mediamart ta nhận thấy:Đối với nguồn nhân lực nội bộ dồi dào và trình độ cao có thể đáp ứng được nhu cầu về thăng tiến nhân lực và sự luân chuyển nhân sự trong doanh nghiệp. Song có thăng tiến về nhân sự hay luân chuyển về công việc trong nội bộ thì khôngtránh khỏi việc cung ứng nhân lực từ nguồn bên ngoài. Chúng ta sẽ phân tích và dựbáo khả năng cung ứng nguồn nhân lực từ bên ngoài đối với siêu thị Mediamart như sau:a, Về yếu tố số lượng 1974 nhân viên tại các siêu thị trên cả nước so với tổng số lao động cả nước quý 1/2014 là 53,8 triệu người thì nó không đáng kể. Nguồn cung dồi dào như vậy thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng được nhiều nhân viên phù hợp với yêu cầu

Tài liệu liên quan

Nghiên cứu nhu cầu và khả năng cung cấp dịch vụ công trong hoạt động khuyến nông ở nghệ an
- 191
- 551
- 1
Sự phát triển của các dịch vụ kèm theo trong tiệc cưới hiện nay, xu hướng, nhu cầu và khả năng đáp ứng của các nhà hàng khách sạn
- 38
- 1
- 1
Tài liệu Đề tài : Sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng và khả năng đáp ứng của sinh viên khối ngành kinh tế ra trường – thực tiễn và giải pháp docx
- 94
- 815
- 2
Trình bày chức năng, nguyên tắc tổ chức và hoạt động của Toà án nhân dân? Liên hệ thực tế hoạt động của Toà án nhân dân ở địa phương?
- 11
- 2
- 1
Cơ sở lý thuyết về việc dự báo cung cầu và khả năng cung ứng nhân lực
- 37
- 1
- 4
chỉ tiêu tfp (đóng góp của tổng các yếu tố năng suất vào tăng trưởng gdp). liên hệ thực tế tại việt
- 11
- 819
- 1
Bốn mươi năm đào tạo cán bộ lưu trữ bậc đại học ở Việt Nam - Đánh giá kết quả, dự báo nhu cầu và một số kiến nghị
- 19
- 315
- 0
Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực liên hệ thực tế tại siêu thị điện máy Media Mart
- 28
- 4
- 27
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực và kỹ thuật hoạch định nguồn nhân lực liên hệ thực ở công ty TNHH nhà nước một thành viên dệt 195 hà nội
- 39
- 448
- 2
nhu cầu và khả năng tiếp nhận công nghệ của doanh nghiệp
- 333
- 173
- 0