Học Thuyết Công Bằng Của J.Stacy Adam: - Tài Liệu Text - 123doc

1. Trang chủ >
2. Kinh tế - Quản lý >
3. Quản trị kinh doanh >

Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam:

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (670.08 KB, 91 trang )

quyết định sự thành cơng của mình, người lao động sẽ xác định xác suất thành công là bao nhiêu?Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động. Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả cơng, đến cácphần thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn. Vì vậy các nhà quản lý phảiquan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực. Thứ hai, lý thuyết kỳvọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ đượcđánh giá ra sao. Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của người lao động. Những kỳ vọng của bản thân người lao động như kết quả làm việc,phần thưởng và các kết quả đầu tư thỏa mãn mục tiêu của họ. Như vậy, điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mốiquan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Nó nhấn mạnh sự đánh đổi hayphần thưởng. Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muôn mỗi cá nhân. Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng khơng cómột ngun tắc chung nhất nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấpdẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng, các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực. Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳvọng. Các nhân viên có biết họ được mong đợi những gì và được đánh giá như thế nào? Cuối cùng, thuyết này liên quan đến vấn đề nhân thức. Nhận thức của mọi cánhân về thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu - chứ khơng phải chỉ có mỗi mục tiêu - sẽ quyết định động cơ của người đó mức độ nỗ lực .

2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam:

Vũ Văn Quân - 12 -J. Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyếtlà mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc đầu vào với những gì họ nhânđược từ cơng việc đó đầu ra và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng vớitỷ suất của những người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu tỷ suất này khơng ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tìnhtrạng bất cơng. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng.Học thuyết cũng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho sự nỗ lực của bản thân mình, màcòn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem sosánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu racủa họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi làcông bằng và thỏa đáng. Khi hình dung mình khơng được đối xử cơng bằng, nhân viên có thể có nhữnghành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm. Họ có những và lựa chọn khác nhau như:- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của người khác.- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra củaVũ Văn Quân - 13 -chính bản thân họ. - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.- Trường hợp xấu có thể bỏ việc. Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tươngđối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất cơng, họ sẽ có những hành động điều chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năngsuất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Mức độ hành động này tùy thuộc vào sự điều chỉnhhay quyết định của người quản lý. Khi họ nỗ lực làm việc và làm việc đạt kết quả cao thì kèm theo đó là quyền lợi nhận được của họ sẽ tốt hơn. Đáp ứng được tâm lývà thấy thỏa mãn thì nó sẽ là một động lực lơn trong q trình làm việc của mỗi nhân viên. Nhưng nếu quyền lợi đó khơng thỏa đáng sẽ dẫn đến tâm lý chán nản,khơng muốn đóng góp sức lực của mình cho tổ chức, doanh nghiệp đó nữa. Để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đónggóp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner:

Xem Thêm

Tài liệu liên quan

• Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Thọ Hà.doc
  • 91
  • 2,374
  • 20

Tải bản đầy đủ (.doc) (91 trang)

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(795 KB) - Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Thọ Hà.doc-91 (trang) Tải bản đầy đủ ngay ×