Xemtailieu Tải về Học thuyết hệ thống nhu cầu của maslow
GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp, là công cụ chủ yếu để doanh nghiệp giành được ưu thế cạnh tranh. Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức, vừa là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế, vai trò của quản lý nguồn nhân lực ngày càng được đề cao trong tổ chức. Vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm là làm sao với chi phí mà mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả trong công việc lớn nhất. Vì vậy, các nhà lãnh đạo phải biết nghệ thuật sử dụng con người, biết cách làm thế nào để có thể quản lý, điều hành người lao động một cách có hiệu quả, làm cho họ tận tâm, nhiệt tình, hăng hái với công việc. Đó chính là thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động. Đây là một trong những hoạt động của quản lý nhân sự, và nó đặc biệt quan trọng trong thời đại hiện nay. Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, lý thuyết và ứng dụng, chủ đề xây dựng động lực nơi người lao động vẫn chưa thực sự được hiểu một cách rõ ràng, trong thực hành lại càng còn nhiều bất cập hơn. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động như Học thuyết Hai nhóm yếu tố của Herzberg, Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom… đã cho ta thấy nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Thế nhưng, tác giả muốn nghiên cứu đề án “Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow”, đây là học thuyết khá cơ bản trong số các học thuyết tạo động lực khác. Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm góp phần cung cấp cho người đọc cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. Hơn nữa, đây là một cơ hội tốt để tác giả có thể tự trang bị cho mình những kiến thức về nghiên cứu khoa học để có thể chuẩn bị cho chuyên đề thực tập và luận văn tốt nghiệp sau này. Việc nghiên cứu đề án trả lời cho câu hỏi “nội dung của học thuyết Maslow và những đóng góp của nó trong việc tạo động lực cho người lao động là gì”. Phạm vi nghiên cứu: Về mặt lý thuyết, nội dung học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow và việc vận dụng học thuyết vào tạo động lực cho người lao động. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên Trong quá trình hoàn thành đề án, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học: phương pháp tra cứu tài liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, tổng hợp. Kết cấu của đề án gồm có 3 phần: Lý thuyết chung về tạo động lực trong tổ chức Giới thiệu về học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Vận dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow vào tạo động lực cho người lao động Tác giả xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình và những đóng góp quý báu của ThS. Nguyễn Đức Kiên đã giúp tôi hoàn thành đề án này. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên 1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI NIỆM TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1.1. Khái niệm tạo động lực Theo khái niệm của Giáo trình Quản trị nhân lực (ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động – xã hội, trang 134) viết: “động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Cũng có thể hiểu theo một cách khác như sau: “động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.1 Điều đó cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm động lực lao động thế nhưng các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau: Động lực là thứ mà không thể nhìn thấy mà chỉ có thể biết được thông qua việc quan sát hành vi của người lao động để rồi có thể nhận biết. Hơn nữa, nó rất khác nhau giữa các cá nhân và ngay cả trong một cá nhân, vào những thời điểm khác nhau thì động lực cũng khác nhau. Động lực luôn chịu sự tác động của môi trường lao động, của công việc. Động lực xuất phát từ bên trong bản thân người lao động nhưng lại không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nghiên cứu động lực lao động chính là trả lời cho câu hỏi vì sao mà người lao động lại làm việc hiệu quả đến vậy. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn (năng suất, hiệu quả công việc còn phụ thuộc vào năng lực của cá nhân người lao động). Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, nếu người lao động không có động lực khi làm việc thì họ sẽ làm việc mà không có hứng thú, sự say mê, vì vậy họ dễ có xu hướng thực 1 PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, trang 89. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên hiện công việc như hoàn thành một nghĩa vụ, vì vậy họ không phát huy hết khả năng sáng tạo, tiềm năng của bản thân. Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.2 Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày: Nhu cầu không được thoả mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thoả mãn Giảm căng thẳng Hình 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực cho người lao động. Nguồn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Thống kê, trang 89. Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thưởng ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động. Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố: 1.1.2.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động - Mục tiêu cá nhân - Hệ thống nhu cầu của cá nhân 2 PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, trang 89. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên - Sự khác biệt về khả năng, kinh nghiệm, nhận thức - Sự khác biệt về đặc điểm cá nhân - Tình trạng kinh tế của cá nhân 1.1.2.2. Nhóm yếu tố thuộc về công việc - Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp Mức độ chuyên môn hoá của công việc Mức độ phức tạp của công việc Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc Mức độ hao phí về trí lực 1.1.2.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức - Mục tiêu, chiến lược của tổ chức Văn hoá của tổ chức Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) Quan hệ nhóm Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về Quản trị nhân lực. 1.1.2.4. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức - Các yếu tố thuộc về ngành, lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động. - Các yếu tố thuộc về văn hoá, dân tộc - Các yếu tố thuộc về pháp luật, chính trị. 1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC Nguồn nhân lực là nguồn lực to lớn, quyết định của tổ chức. Nó có vai trò then chốt trong quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Và vì vậy, quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là vô cùng quan trọng. Nhưng nói đến quản lý hiệu quả, người ta thường chỉ nghĩ đến việc tuyển mộ, đánh giá thực hiện công việc… mà bỏ qua công tác tạo động lực. Hiện nay, các doanh nghiệp dường như ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đối với người lao động, tạo động lực giúp họ tìm được niềm vui, sự hăng say, nhiệt tình trong công việc. Họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái, hứng thú, và như vậy năng suất lao động được cải thiện, tinh thần làm việc được nâng cao. Kết quả nghiên cứu và quan sát thống kê đã chứng minh khi được động viên tốt, người lao động sẽ có năng suất làm việc cao hơn và giàu Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên tính sáng tạo hơn. Người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức, tăng thêm tinh thần đoàn kết giữa các bộ phận, thành viên trong tổ chức. Và như vậy, những nhân viên sẽ hết lòng cống hiến công sức cho doanh nghiệp, tăng thêm lòng trung thành cho nhân viên. Đối với tổ chức, tạo động lực vì nó tác động tích cực đến người lao động như đã nói ở trên nên nó giúp cho tổ chức tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Tạo động lực giúp cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, giúp cho các tổ chức có thể thu hút và gìn giữ nhân tài. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên PHẦN II/ VÀI NÉT VỀ HỌC THUYẾT HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA MASLOW 2.1. SƠ LƯỢC VỀ TIỂU SỬ MASLOW3 Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu Cầu. Ông cũng được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. ông sinh ngày 1/4/1908 ở Brooklyn, New York trong một gia đình người Do Thái nhập cư từ Nga. Ông là con cả trong gia đình có 7 anh chị em. Bố mẹ ông là những người không có điều kiện được ăn học nhưng họ đã khuyên Maslow nên theo học ngành Luật. Để thực hiện nguyện vọng của cha mẹ, Maslow đã đăng kí theo học tại trường City College of New York. Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại Cornell, sau đó ông quay trở lại City College of New York. Ông đã cưới Bertha Maslow, một người bà con của ông. Sau đó, ông chuyển đến sinh sống tại Wisconsin và theo học ở University of Wisconsin. Tại đây, ông đã nhận được B.A (1930), M.A, PHD (1934) về tâm lý học. Một năm sau khi tốt nghiệp, Maslow trở lại NewYork và làm việc với E.L. Thorndike tại đại học Columbia. Maslow bắt đầu giảng dạy toàn thời gian tại Brooklyn College. Trong suốt thời gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm lý học hàng đầu Châu Âu, bao gồm Alfred Adler và Erich Fromm. Vào năm 1951, Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại Brandeis University, nơi mà ông bắt đầu với công tác nghiên cứu học thuyết của mình. Ông đã gặp Kurt Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của sự tự nhận thức về nhu cầu. Ông về hưu tại California. Sau nhiều năm sức khoẻ kém, ông chết vì đau tim vào 8/6/1970, thọ 62 tuổi. 2.2. NỘI DUNG HỌC THUYẾT HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA MASLOW4 Vào năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khoẻ mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc. Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con người bị chi phối bởi các 3 Kiến Thức (14/5/2007). Học Thuyết Maslow và việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên. 30/10/2007 từ http://my.opera.com/quanghieu/blog/show.dml/1001906 4 Maslow, A.H (8/2000). A Theory of Human Motivation. 11/11/2007 từ http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên phiền muộn là chủ yếu. Maslow chủ yếu quan tâm tới ý nghĩa và tầm quan trọng trong công việc của con người, dường như là hình ảnh thu nhỏ các quan sát của Voltaire với Candide, “lao động sẽ xua đuổi ba con quỉ khủng khiếp nhất- sự buồn tẻ, sự đồi bại, và sự nghèo đói”. Nhân cách của mỗi con người là tổng hợp các hành vi và việc làm của anh ta và chỉ có lao động mới giải thoát con người khỏi cái chết. Đây có lẽ chính là bản chất của học thuyết hệ thống nhu cầu do Maslow đề xướng. Đối với người lao động, động lực lao động chính là nhu cầu của còn người thiếu hụt một cái gì đó khiến con người làm việc để đạt được điều đó. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ tự bậc như sau: Tháp nhu cầu của Maslow: Tự hoàn thiện Được tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 2.1: Thứ tự nhu cầu của A. Maslow Nguồn: PGS.TS. Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình Marketing căn bản. NXB Giáo dục, trang 109. Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản tối thiểu về thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở… để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người. Rõ ràng những nhu cầu sinh lý là có tác động mạnh nhất, đầu tiên trong tất cả các nhu cầu. A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên Nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp, vì chúng có xu hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn. Đây là những nhu cầu cơ bản của con người. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được thoả mãn đến mức cần thiết cho con người có thể hoạt động, phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy. Nếu một người thường xuyên bị đói thì đối với anh ta, các nhu cầu khác như nhu cầu giao tiếp xã hội, được yêu thương, tôn trọng sẽ bị lu mờ, sẽ bị đẩy về phía sau. Anh ta chỉ quan tâm đến việc làm sao để lấp đầy cái dạ dày của mình mà thôi. Tự do, tình yêu, giao tiếp, tôn trọng, triết học… tất cả đều bị bác bỏ như một thứ trang trí rẻ tiền, chúng trở nên vô ích kể từ khi chúng thất bại trong việc lấp đầy cái dạ dày. Thế nhưng nhu cầu tiếp theo của con người là gì khi mà các nhu cầu sinh lý đã thường xuyên được thoả mãn? Có phải nếu con người được đảm bảo về các nhu cầu sinh lý trong suốt cuộc đời còn lại, họ sẽ hạnh phúc hoàn toàn và sẽ không bao giờ muốn một thứ gì nữa? Khi những nhu cầu khác cao hơn xuất hiện thì chúng sẽ chiếm ưu thế hơn là những nhu cầu sinh lý. Khi những nhu cầu này được thoả mãn thì một nhu cầu khác cao hơn lại xuất hiện, và cứ tiếp tục như vậy. Đó là việc sắp xếp thứ bậc các nhu cầu cơ bản của con người. Một điểm chính trong học thuyết tạo động lực, đó là sự thoả mãn hay không được thoả mãn đều rất quan trọng. Khi những nhu cầu sinh lý đã được thoả mãn thì những nhu cầu có tính chất xã hội xuất hiện. Những đòi hỏi sinh lý và những mục tiêu của nó khi được thoả mãn một cách thường xuyên thì dần dần sẽ không còn tồn tại nữa. Một nhu cầu đã được thoả mãn thì sẽ không còn là nhu cầu nữa. Và khi chúng được thoả mãn thì chúng sẽ không còn quan trọng trong động cơ hoạt động của mỗi người. Maslow cho rằng những cá nhân luôn được thoả mãn những nhu cầu tất yếu thì sẽ dễ dàng từ bỏ những nhu cầu đó trong tương lai, hơn nữa, những người trước kia không được thoả mãn sẽ phản ứng rất khác với sự thoả mãn ở hiện tại, không giống như những người luôn luôn được thoả mãn. Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…, bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Đó là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên Nếu những nhu cầu sinh lý được thoả mãn một cách tương đối, thì có một nhu cầu mới xuất hiện, gọi chúng là nhu cầu an toàn. Nếu sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng. Sức khoẻ, sự binh an, sự may mắn cần được đáp ứng ở mức độ cao trong nhu cầu an toàn. Một xã hội tốt, bình yên làm cho các thành viên của xã hội đó cảm thấy được bảo vệ khỏi thú dữ, tội phạm, sự tấn công, giết chóc, sự bạo ngược… Chỉ khi được thoả mãn thì con người mới không cảm thấy mong muốn, chỉ khi được đảm bảo an toàn thì con người mới không cảm thấy bị đe doạ. Ta thấy nhu cầu an toàn biểu hiện ra bên ngoài là sự mong muốn có một công việc ổn định và an toàn là ước muốn để có một lượng tiền tiết kiệm bảo đảm cho rất nhiều nhu cầu khác của cuộc sống (như là thuốc thang, chữa bệnh, thất nghiệp, mất khả năng lao động, tuổi già). Một khía cạnh lớn hơn của việc cố gắng tìm kiếm sự an toàn và ổn định trong thế giới là con người thích mọi vật quen thuộc hơn là những vật xa lạ, thích những thứ nhận thức được hơn là những thứ không thể nhận thức được. Xu hướng đi theo một tôn giáo, triết lý sống, mà trong đó, con người được thoả mãn bởi có sự liên kết và cuộc sống của họ có ý nghĩa, cũng là một phần của động lực tìm kiếm sự an toàn. Nói cách khác, nhu cầu về sự an toàn được xem như một nhân tố động và chiếm ưu thế trong mỗi con người chỉ khi trong những trường hợp khẩn cấp như: chiến tranh, dịch bệnh, thiên tai, sóng thần, mất trật tự xã hội, khủng hoảng thần kinh, hay sự lặp lại của tình trạng khó khăn. Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): nhu cầu được quan hệ với người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương, gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Khi nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn đã được thoả mãn thì nhu cầu xã hội lại trở thành nhu cầu nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. Vì mọi người đều thành viên trong xã hội, thế nên họ có nhu cầu muốn được thuộc về các nhóm khác nhau và được các nhóm chấp nhận. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, con người sẽ cố gắng xây dựng những quan hệ tốt đẹp với những người xung Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên quanh mình. Con người ai cũng muốn có bạn thân, có những người mình yêu quí và nhu cầu này làm nảy sinh những tình cảm, sự yêu thương. Một người sẽ cảm thấy buồn khi họ không hề có bạn bè, có tình thương yêu, không có một người vợ (chồng), hay không có những đứa con. Mối quan hệ với bạn bè, gia đình và tập thể là rất quan trọng. Nhu cầu xã hội được thoả mãn khi bạn được bạn bè, gia đình và những người khác chấp nhận. Để thoả mãn nhu cầu này, điều cần thiết là phải biết cho và nhận tình yêu thương, biết chấp nhận và được chấp nhận, yêu và được yêu bởi những người xung quanh. Đã là con người đương nhiên họ muốn có một cuộc sống no đủ, được ăn no mặc ấm, muốn được nghỉ ngơi, được an toàn, bảo vệ. Họ cần được yêu thương, được cảm mến bởi người khác. Điều này cũng thật dễ hiểu. Và khi những nhu cầu xã hội của các cá nhân được chấp nhận, họ sẽ nảy sinh mong muốn có được nhiều thứ khác hơn. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một phần trong xã hội. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Con người sẽ có nhu cầu được tôn trọng, cả sự tự trọng và sự nhận biết, được thừa nhận từ người khác. Hầu hết mọi người đều muốn được đánh giá cao năng lực, phẩm chất của bản thân mình, họ muốn được mọi người ghi nhận sự đóng góp của họ. Những nhu cầu này có thể được phân chia ra thành hai phần nhỏ. Thứ nhất đó là những khao khát có được sức mạnh, thành đạt và sự tự tin đối mặt với thế giới xung quanh, sự độc lập và tự do. Thứ hai, chúng ta có những cái gọi là danh tiếng hay uy tín (nó là sự tôn trọng và kính trọng từ những người khác), được nhận ra, được chú ý, được coi trọng và được đánh giá đúng. Như vậy, họ có cảm giác tự tin, có uy tín, có quyền lực, và có ảnh hưởng với môi trường xung quanh. Sự thoả mãn nhu cầu được tôn trọng dẫn đến cảm giác tự tin, có giá trị, có sức mạnh, có khả năng và sự đủ đầy bởi có ích và cần thiết cho thế giới. Sự cản trở những nhu cầu này dẫn Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên đến cảm giác thấp kém, yếu đuối và vô dụng. Những cảm giác này ngày càng tăng lên và dẫn đến cảm giác chán nản, hay xu hướng bị kích thích thần kinh. Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Đó là nhu cầu được đào tạo, được phát triển, được tạo điều kiện để thử sức mình trong những lĩnh vực mới, nhu cầu đạt được thành tích mới hơn, có ý nghĩa hơn. A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Tự hoàn thiện mình là nhu cầu để tăng tối đa tiềm năng của một con người. Maslow đã nói rằng “một con người có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó”. Tự hoàn thiện mình là nhu cầu của con người mong muốn làm điều mà người ta có thể đạt được. Mỗi người có thể thoả mãn nhu cầu này theo cách riêng của mình. Nhạc sỹ phải viết nhạc, hoạ sỹ phải vẽ tranh, một nhà thơ phải sáng tác nếu người ấy có một cảm hứng nhất định. Những gì một người có thể làm thì anh ta sẽ phải làm. Nó nói lên ước muốn tự thể hiện, cụ thể là xu hướng biến khả năng tiềm tàng thành hiện thực. Xu hướng này có thể diễn đạt mong muốn trở thành một ai đó hoặc trở thành mọi thứ mà mình có khả năng. Nhu cầu tự hoàn thiện là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Khao khát tự bên trong con người bạn sẽ không bao giờ mất đi mà nó sẽ tìm được cách hành động và trở thành hiện thực. Lúc đầu, trong mô hình của Maslow, mục tiêu cuối cùng của cuộc sống là thể hiện bản thân (self-actualization), đây là mức không bao giờ có được một cách đầy đủ nhưng là điều gì đó con người luôn muốn đấu tranh để có được. Sau này, Maslow phát triển lý thuyết rằng, mức này chưa phải là tận cùng, tháp tiếp tục được nâng thêm một bậc nữa là sự vượt trội hơn mọi người (self-transcendence), nó đưa chúng ta đến mức tối cao về tinh thần. Mức cao nhất này của Maslow ghi nhận những nhu cầu của con người dành cho luân lý, sáng tạo, lòng trắc ẩn và tâm linh. Nếu không có cảm giác tâm linh hay transegoic (cái tôi vượt trội), chúng ta đơn giản chỉ là động vật hay những máy móc mà thôi. Thêm vào đó, giống như đối với sự thể hiện bản thân nhất Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên thời (temporary self-actualizations); chúng ta cũng có đỉnh điểm kinh nghiệm với sự vượt trội của cái tôi (self-transcendence). Đó chính là những khoảnh khắc sáng tạo tâm linh của chúng ta. Cụ thể hơn có thể chia ra thành 8 nhu cầu như sau: Hình 2.2: Tháp 8 bậc thang nhu cầu của Maslow Nguồn: Nguyễn Tuyết Mai (30/8/2005). Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 2). 17/10/2007 từ http://bwportal.com.vn/?cid=4,4&txtid=1661 8. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (Self-transcendence) - một trạng thái siêu vị kỷ (xem Chú giải ở dưới) hướng đến trực giác siêu nhiên, lòng vị tha, hòa hợp bác ái. 7. Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (Self-actualization) - biết chính xác bạn là ai, bạn đang đi đâu và bạn muốn hoàn thành những gì. Một trạng thái của sự thành đạt. 6. Nhu cầu về thẩm mỹ (Aesthetic) - sự yên bình, ham muốn hiểu biết về những gì thuộc nội tại. 5. Nhu cầu về nhận thức, hiểu biết (Cognitive) - Học để hiểu biết, góp phần vào kiến thức chung. 4. Nhu cầu được quý trọng, kính mến (Esteem) - cảm thấy được thăng tiến trong đời, được công nhận và ít băn khoăn về năng lực bản thân. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên 3. Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (Belongingness and love) - muốn được thuộc về một nhóm, muốn có gia đình, bạn bè thân hữu tin cậy. 2. Nhu cầu về an toàn (Safety) - cảm giác yên tâm không phải lo sợ trước những nguy hiểm cận kề. 1. Nhu cầu về Sinh lý (Physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú chân, tình dục. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội . Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý như thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ và các yếu tố tâm lý như cảm xúc, cảm giác an toàn, lòng tự tôn. Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là các nhu cầu thiếu hụt (deficiency needs) vì nếu con người không có đủ những nhu cầu này, họ sẽ đấu tranh để có được nó, bù đắp bằng được sự thiếu hụt. Các nhu cầu cao hơn được gọi là nhu cầu bậc cao hay nhu cầu phát triển. Những nhu cầu này bao gồm sự công bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, thứ bậc, sự đồng lòng nhất trí, v.v… Các nhu cầu cơ bản thông thường bao giờ cũng được ưu tiên hơn những nhu cầu phát triển này. Ví dụ, một người nếu thiếu thức ăn hay nước uống sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về sự công bằng hay vẻ đẹp. Những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp nhu cầu (từ 1-4) phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Bốn nhu cầu bậc cao (từ 5-8) có thể được thoả mãn không theo trình tự, tuỳ từng trường hợp nhất định trong từng hoàn cảnh hay mong muốn khác nhau của con người, miễn là tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ. Maslow cho rằng con người muốn và luôn đấu tranh để thoả mãn những nhu cầu khác nhau. Xuất phát từ việc những mức nhu cầu bậc thấp bao giờ cũng cấp thiết và quan trọng hơn, nên chúng sẽ đóng vai trò như nguồn và định hướng của một mục tiêu cá nhân nếu những nhu cầu này không được thoả mãn. Sau khi những nhu cầu bậc thấp được thoả mãn, những nhu cầu cao Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên hơn sẽ là động cơ hành động. Những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc dưới sẽ lấn át những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc cao hơn, và chúng cần được thỏa mãn trước khi một cá nhân tiến lên các bậc cao hơn của tháp nhu cầu. Khi mà một trong số các nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Tuy nhiên, cấu trúc trên không nhất thiết phải theo các phần như Maslow đã miêu tả. Ông không có ý định nói rằng nhu cầu của mọi người đều nhất nhất tuân theo cấu trúc này, Maslow thấy rằng đây là một mô hình đặc trưng hầu như luôn luôn vận hành. Ông cũng nhận ra rằng thực tế có rất nhiều những trường hợp ngoại lệ đối với xu hướng chung này. Có rất nhiều nhà tu hành thường xuyên tu luyện, sống khổ hạnh, nhịn ăn nhịn uống trong nhiều ngày liền. Họ đã hi sinh nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn để nhằm thoả mãn những nhu cầu khác. Họ đã hành động ở mức tự giác trong khi một số nhu cầu khác của mình không được thoả mãn. Maslow cũng chỉ ra mức độ thỏa mãn tương đối của các nhu cầu. Chúng ta đã nói dưới dạng “Nếu một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu khác sẽ xuất hiện”. Phát biểu này có lẽ đã cho chúng ta quan niệm sai lầm rằng một nhu cầu phải được thỏa mãn 100% thì nhu cầu khác mới xuất hiện. Thực ra, hầu hết những người bình thường trong xã hội, một phần nào được thỏa mãn tất cả các nhu cầu và một phần nào không thỏa mãn với chính các nhu cầu đó cùng lúc. Ví dụ, nếu một người bình thường có thể được thỏa mãn khoảng 85% nhu cầu sinh lý, 70% nhu cầu an toàn, 50% nhu cầu yêu thương, 40% nhu cầu được tôn trọng, và 10% nhu cầu tự hoàn thiện. Và về sự xuất hiện của một nhu cầu mới sau khi một nhu cầu có ưu thế được thỏa mãn, sự xuất hiện này không đột ngột, không phải một hiện tượng nhảy vọt mà là một sự xuất hiện từ từ, chậm chạp từ không có gì. Ví dụ, nếu nhu cầu có ưu thế A được thỏa mãn 10%, thì nhu cầu B vẫn còn rất mờ nhạt. Tuy nhiên, khi nhu cầu A được thỏa mãn đến 25% thì nhu cầu B nổi lên 5%, khi nhu cầu A được thỏa mãn 75% thì nhu cầu B tiếp tục nổi lên rõ ràng hơn, và cứ như vậy. Về vai trò của những nhu cầu được thỏa mãn - điều này đã được chỉ ra rất nhiều lần rằng những nhu cầu của chúng ta xuất hiện chủ động khi những nhu cầu được ưu tiên hơn đã được thỏa mãn. Vì thế sự thỏa mãn đóng một vai trò quan trọng trong học thuyết động lực. Tuy nhiên, các nhu cầu ngừng đóng vai trò chủ động quyết định hay tổ chức ngay khi chúng được thỏa mãn. Theo Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, dù không một nhu cầu nào có thể thoả mãn triệt để song nhu cầu được thoả mãn thì nó mất đi tác dụng khuyến khích đối với hành vi và sự thoả mãn nhu cầu ở một bậc cao hơn trở thành động lực khuyến khích hành vi của con người. Ông còn cho rằng, không phải mọi con người đều có đủ 5 loại nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao, nhiều người nhu cầu chỉ dừng lại ở bậc thấp, càng lên nhu cầu cao số người càng ít. Vì thế, theo học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. 2.3. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VỀ HỌC THUYẾT Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung, cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này. Maslow đã có cái nhìn toàn diện về các nhu cầu của con người thể hiện qua 5 nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Maslow đã chỉ ra các nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Maslow đã xác định một hệ thống rất hữu ích cho việc dự đoán hành vi. Lý thuyết của ông đã tạo tiền đề cho các lý thuyết khác như học thuyết của Herzberg là hình ảnh thu nhỏ của tháp nhu cầu Maslow (tập trung vào môi trường làm việc). Thành công của học thuyết là đã được các nhà quản trị thực tiễn chấp nhận và tham khảo rộng rãi. Maslow đã chỉ ra rằng, để tạo động lực cho người lao động thì cần phải xác định được người lao động đang ở bậc nhu cầu nào, mức độ nhu cầu đó như thế nào. Người lãnh đạo phải hiểu được bậc nhu cầu trước mắt của người lao động, thoả mãn bậc nhu cầu ấy rồi đến nhu cầu bậc tiếp theo. Người lãnh đạo cũng phải tuỳ từng nhân viên mà thoả mãn những nhu cầu bậc thấp của họ, rồi xem xét xem phải thoả mãn nhu cầu bậc cao hơn của họ như thế nào, dùng các biện pháp khác nhau để tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên nhà quản lý cũng không nên thoả mãn một cách thái quá tất cả các nhu cầu của người lao động. Như thế, đứng ở góc độ nào đó, lý thuyết của Maslow cũng có phần tương tự như của Freud, Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên về bản năng “khát vọng sống” của nhân tính. Mặc dù nó không cho ta một sự hiểu biết đầy đủ về các hành vi của con người, hay các công cụ để khích lệ, động viên người lao động song nó vẫn cung cấp một điểm xuất phát hiệu quả. Tuy nhiên, học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow cũng có những hạn chế. Hạn chế của học thuyết là do sự khác nhau giữa các cá nhân và hệ thống nhu cầu hay trong một cá nhân ở vào các thời điểm khác nhau, sự trùng khớp hay sự gối đầu lên nhau của một số các nhu cầu, hay thậm chí là tất cả các nhu cầu. Maslow cho rằng các nhu cầu là một hệ thống tĩnh mà không có sự thay đổi theo thời gian. Bởi vì con người là rất phức tạp, trong những trường hợp nhất định, có thể vì một nhu cầu cao hơn mà con người có thể hi sinh các nhu cầu khác chứ không nhất thiết cứ phải theo từng bậc thang nhu cầu của Maslow. Nhu cầu của con người là rất phức tạp, vả lại, kết cấu nhu cầu khác nhau tuỳ người, ngay cả cùng một con người nhưng vì hoàn cảnh biến đổi mà kết cấu nhu cầu cũng biến đổi theo. Không ai có nhu cầu và tham vọng giống ai. Có người muốn giành được phần thưởng về tài chính hơn là tình cảm. Động cơ của mỗi con người là kết quả của kiến thức và giáo dục. Nhu cầu còn thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh cụ thể, chẳng hạn như người ta thường ít quan tâm đến sức khoẻ khi còn trẻ hơn lúc tuổi già. Vì thế, muốn thúc đẩy người khác làm việc tốt cần phải hiểu biết về tính cách của cá nhân đó để tạo ra động cơ phần nào thoả mãn được nhu cầu của họ. Hơn nữa, con người luôn tồn tại song song nhiều loại nhu cầu từ thấp đến cao, chứ không phải chỉ đơn thuần như thang bậc nhu cầu của Maslow. Thực ra không phải một nhu cầu nào đó phải được thoả mãn hoàn toàn trước khi nhu cầu khác trở nên quan trọng nhất. Trên thực tế, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, hầu hết mọi người trong xã hội Mỹ đều có xu hướng đã được thoả mãn phần nào và không được thoả mãn phần nào đối với mỗi nhu cầu. Những nhu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn có xu hướng được thoả mãn cao hơn so với những nhu cầu như nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Hơn nữa, cho dù là những người sống trong xã hội kém phát triển thì nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn có xu hướng được quan tâm hơn nhưng những nhu cầu khác vẫn tồn tại. Người ta cho rằng Maslow đúng với các cá nhân thành đạt nhất, xuất sắc nhất của xã hội phương Tây. Với các cá nhân thuộc các xã hội khác thì không đúng nữa. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên Mỗi một con người là một chủ thể rất phức tạp, với những tính cách đặc trưng, rất khác biệt. Vì vậy, họ có thể xếp vào các nhóm rất khác nhau với những hệ thống nhu cầu rất khác biệt. Tuy nhiên, giải pháp của Maslow cũng chỉ là giải pháp “tạm thời” nhằm ôn hòa mọi khát vọng thống thiết của con người mà thôi. Maslow không thể tìm ra được cái căn nguyên của nhân tính là gì mà chỉ đề ra các hoạt động và đòi hỏi của nhân tính trong tư thế của kẻ vừa chủ động lại vừa bị động. Tuy nhiên những hạn chế này cũng không thể làm lu mờ những thành công và đóng góp của học thuyết nhu cầu của Maslow. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên PHẦN III/ VẬN DỤNG HỌC THUYẾT HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA MASLOW VÀO TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Sau khi đã nghiên cứu xem xét về học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, chúng ta có thể nghiên cứu xem việc vận dụng học thuyết đó trong việc tạo động lực cho người lao động như thế nào. 3.1. LÀM THẾ NÀO ĐỂ THOẢ MÃN CÁC NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG? 3.1.1. Nhu cầu sinh lý Các nhu cầu sinh lý là các nhu cầu thường liên quan đến vấn đề về tài chính. Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí. Người quản lý cần đảm bảo rằng mức tiền lương, tiền công trong công ty phải đảm bảo cho cuộc sống của người lao động. Tiền công, tiền lương không thể nào mà khiến cho người lao động vẫn còn phải chịu đói, chịu khổ, và như vậy thì người lao động sẽ nhanh chóng rời bỏ công ty hoặc tìm một công việc khác để có thể đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình. Hoặc họ cũng có thể kiếm việc làm thêm để tăng thu nhập, nếu vậy thì họ làm sao có thể hết lòng, nhiệt tình với công việc. Tiền lương, tiền công cần phải theo kịp với sự biến động của tình hình giá cả trên thị trường, phải thay đổi cho phù hợp với tình hình lạm phát như hiện nay. Nhu cầu sinh lý còn được thoả mãn bằng các hình thức đãi ngộ như có các bữa ăn trưa cho người lao động hay một số doanh nghiệp có các hình thức hỗ trợ về nhà ở như cho người lao động vào ở các khu kí túc, có thể cho người lao động vay một phần tiền để mua nhà rồi sau đó trừ dần vào lương… Các doanh nghiệp cần phải trả lương, trả công đúng thời hạn, thời gian như thoả thuận. Hiện nay, ở một số công ty có hỗ trợ về nơi ở cho người lao động ở xa quê. Đây cũng là một biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc. Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A GVHD: ThS. Nguyễn Đức Kiên 3.1.2. Nhu cầu an toàn Theo Saul W.Gellerman đã chỉ ra rằng nhu cầu an toàn xuất hiện dưới dạng cả 2 hình thức là xuất hiện ở bề nổi và xuất hiện ở cả trong tiềm thức, không rõ ràng, không dễ nhận biết. Nhu cầu an toàn có ý thức được nhận thấy rõ rất phổ biến và tự nhiên ở mọi người như chúng ta luôn mong tránh khỏi thiên tai, dịch bệnh, sự bấp bênh về kinh tế. Thế nên để đáp ứng nhu cầu an toàn, người lãnh đạo có thể có những chương trình về phúc lợi, bảo đảm cho người lao động như bảo hiểm sức khoẻ, tai nạn và rủi ro trong cuộc sống, có các kế hoạch hưu trí. Nhấn mạnh vào nhu cầu an toàn có thể dễ làm cho con người phục tùng hơn và có thể dự đoán được. Nhà quản lý cần phải biết tạo cho người lao động cảm giác an toàn, ổn định khi làm việc ở công ty. Về tiền lương, để thoả mãn nhu cầu an toàn của người lao động, tổ chức cần phải trả lương đúng ngày, đúng thời hạn theo như thoả thuận với người lao động. Tiền lương phải ổn định, qui chế tiền lương phải rõ ràng, công khai. Tiền lương, tiền công phải công bằng, cả công bằng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Người lao động thường có xu hướng so sánh những gì người ta nhận được với những gì mà họ phải bỏ ra. So sánh tỉ số đóng góp/thu nhập được tính bằng mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức chia cho thu nhập cá nhân nhận được từ tổ chức. Công bằng bên trong về thù lao đạt được khi tỉ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỉ số đóng góp/thu nhập của những người lao động khác trong tổ chức. Công bằng bên ngoài đạt được khi tỉ số đóng góp/thu nhập của người lao động trong tổ chức bằng với tỉ số đóng góp của người lao động của tổ chức khác. Ngoài ra, đối với các lao động giản đơn, thu nhập thấp thì việc tiền công, tiền lương càng có ý nghĩa để đảm bảo nhu cầu sinh lý cho họ. Trả lương cần phải dựa trên sự đánh giá thực hiện công việc của công nhân viên. Lấy hiệu quả công việc của công nhân viên làm tiêu chuẩn quyết định tiền lương cao hay thấp. Tiền lương phải điều chỉnh căn cứ vào hiệu quả làm việc của nhân viên, điều chỉnh theo cả kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tiền lương cũng cần điều chỉnh theo căn cứ tuổi nghề, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Làm thế nào để người lao động có thể tính toán được tiền lương trong một tháng mình nhận được là Nguyễn Phương Thuý Quản trị nhân lực 46A Tải về bản full