Học Thuyết X Y Z | Đình Tráng's Blog

BA HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ KINH ĐIỂN

Trong quản trị nhân lực, học thuyết X và Y của phương Tây và học thuyết Z theo phong cách Nhật Bản cho đến nay vẫn còn được đề cập đến rất nhiều và ứng dụng một cách phổ biến, linh hoạt trong hoạt động quản lý.

1, Học thuyết X

Ra đời năm 1960 bởi Douglas Mc Gregor, học thuyết X là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết QTNL được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết đã đưa ra một số thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

– Nhìn chung, con người không muốn làm việc, họ làm một cách thụ động, lười biếng, máy móc và vô tổ chức.

– Con người chỉ thích vật chất, quan tâm đến cái mình kiếm được chứ chẳng quan tâm đến cái mình đang làm.

– Họ thiếu chí tiến thủ, cam chịu sự điều hành, lãnh đạo của người khác.

– Họ chỉ biết làm theo những lối mòn, ghét sự đổi mới, sáng tạo.

Từ việc nhận định con người như vậy, Gregor đưa ra cách thức quản lý như sau:

– Quyền lực tập trung, thống nhất trong tay quản lý. Người quản lý phải thường xuyên kiểm tra, đôn đốc cấp dưới làm việc.

– Chuyên môn hóa sâu, mỗi người chỉ cần làm những thao tác nhỏ lẻ, đơn giản.

– Các chuyên gia, kỹ sư, quản lý điều khiển doanh nghiệp, NLĐ chỉ cần làm theo sự chỉ bảo.

– Thiết lập hệ thống thủ tục chặt chẽ, kỷ luật nghiêm ngặt.

Ba phương pháp lý luận truyền thống của học thuyết X: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.

Rõ ràng, chúng ta có thể thấy học thuyết này còn rất nhiều hạn chế khi không nhận ra được các nhu cầu khác của NLĐ bên cạnh tiền bạc, nhận định quá thiên về sự tiêu cực đối với NLĐ, triệt tiêu sức sáng tạo, khả năng đóng góp của NLĐ trong công việc, coi NLĐ như những “cỗ máy bướng bỉnh” cần phải điều khiển cẩn thận. Tuy nhiên, chính việc phát hiện ra những hạn chế này đã tạo tiền đề cho các học thuyết QTNL tiến bộ hơn ra đời. Và ngày nay, học thuyết X vẫn được áp dụng nhiều trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Việc thiết lập hệ thống thủ tục chặt chẽ, kỷ luật nghiêm ngặt, hay việc nhà quản lý phải thường xuyên kiểm tra, đốc thúc NLĐ làm việc mà học thuyết đưa ra đã có tác dụng to lớn trong quản lý lao động, giúp tăng năng suất lao động. Hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao.

2, Học thuyết Y

Trên cơ sở nhận ra được cái hạn chế của học thuyết X, cũng trong năm 1960, Douglas Mc Gregor đã đưa ra một học thuyết “sửa sai” là học thuyết Y với cái nhìn về con người có nhiều sự thay đổi lớn:

– Con người muốn được nhìn nhận, được thể hiện, được khẳng định mình.

– Con người có khả năng tiềm ẩn, biết sáng tạo và muốn làm việc tốt.

– Khi được quan tâm và khích lệ, họ thường tích cực làm việc và tinh thần trách nhiệm cao.

Từ những nhận định trên, Gregor đưa ra cách thức quản lý:

– Phân quyền cho cấp dưới một số quyền tự chủ nhất định hoặc lôi kéo họ vào quá trình ra quyết định.

– Tinh thần chủ động, tự quản, tự kiểm được nâng cao.

– Trân trọng, tìm kiếm các ý tưởng sáng tạo.

– Quan tâm đến hoạt động của tổ, nhóm.

– Nhà quản lý quan tâm đến việc cải thiện mối quan hệ giữa các cấp. Có sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới.

 Học thuyết Y là một sự tiến bộ rất lớn khi nhìn nhận đúng bản chất con người hơn, đưa ra những cách quản lý phù hợp như gắn lợi ích của cá nhân vào lợi ích của tổ chức, tăng tính tự chủ, chủ động làm việc của NLĐ, … Tuy nhiên, việc tuân theo học thuyết Y cũng có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Bởi vậy, học thuyết Y sẽ phát huy tác dụng rất tốt với các tổ chức có trình độ phát triển cao về nhân lực, đòi hỏi sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft, Unilever, P&G,…

Học thuyết Z

Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980.

Học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng. Cách nhìn về con người của học thuyết:

– Niềm vui và sự thỏa mãn của NLĐ là điều kiện tăng NSLĐ.

– Con người nếu được tin tưởng, đối xử tử tế và tế nhị thì họ sẽ có nỗ lực tốt vì công việc.

– Con người có khả năng thích nghi, tinh tập thể và khả năng phối hợp tốt.

Từ nhận định trên, Ouchi đã đưa ra cách thức quản lý:

– Nhà quản lý cần thương yêu, lo lắng cho nhân viên của mình như những thành viên trong gia đình. Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới

– Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình.

– Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vào vận mệnh của doanh nghiệp.

– Tạo điều kiện để nâng cao trình độ, hướng tới cách thức tuyển dụng và sử dụng suốt đời.

– Công bằng trong phân chia mọi quyền lợi.

– Cần mềm dẻo, linh hoạt trong quản lý. Tiếp cận tổ chức theo hệ thống, tăng cường các hoạt động phối kết hợp, thống nhất và gắn kết các thành viên.

– Cần chú trọng đến việc động viên, khuyến khích và phát huy tiềm năng của con người.

– Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

Đề cao sự trung thành

Học thuyết Z thành công ở chỗ đã biết quan tâm đến NLĐ về mọi mặt cũng như coi trọng sự trung thành, trách nhiệm của họ nên đã tạo được động lực to lớn cho họ làm việc. Tổ chức đối xử rất tốt với họ và họ cũng sẽ đối xử một cách tốt nhất với tổ chức để đáp lại những gì tổ chức trao cho họ. Đây là đặc điểm tính cách người phương Đông, đề cao sự trung thành, lòng tự trọng và cái tôi cá nhân. Họ khát khao được công nhận, được cống hiến cái tôi ấy cho tổ chức.

Tuy nhiên, không phải học thuyết Z không có hạn chế. Phần lớn NLĐ sẽ tin tưởng, trung thành và phát huy mọi nỗ lực vì tổ chức, doanh nghiệp, nhưng vẫn có thể tồn tại một bộ phận những người trông chờ, ỷ lại, không tích cực với tổ chức.

       Nhìn một cách tổng thể, cả 3 học thuyết X Y Z đều có những mặt ưu việt và những mặt hạn chế. Chúng bù đắp cho nhau những hạn chế đó:

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.

Quản trị nhân lực là một nghệ thuật, nhà quản trị cần biết áp dụng hoặc kết hợp các học thuyết một cách linh hoạt, sáng tạo, phù hợp với khu vực mà mình quản trị.

Đình Tráng HR