Học Thuyết X, Y, Z - Sự Khác Biệt Giữa Đông Và Tây Trong Quản Trị

Học thuyết X, Y, Zdường như là học thuyết mà bất kỳ nhà quản trị nhân lực nào cũng phải thuộc nằm lòng. 3 học thuyết quan trọng giúp lãnh đạo định hướng quản lý nhân viên làm việc có hiệu quả hơn. Hãy cùng Tanca tìm hiểu về ưu và nhược điểm của từng học thuyết nhé.

1. Học thuyết X

Học thuyết X khẳng định: Con người cam chịu được chỉ đạo

Vào năm 1960, Douglas Mc Gregor đã đưa ra học thuyết X và đây là tiền đề để cho ông phát triển tiếp học thuyết Y, Z sau này. Đây là kết quả của sự tổng hợp những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực được áp dụng dụng trong xí nghiệp thời bấy giờ ở phương Tây.

Học thuyết X của ngài Douglas Mc Gregor đưa ra những giả thiết có thiên hướng hơi tiêu cực về con người như:

• Hầu hết mọi người đều lười biếng với công việc bởi đây là bản tính của họ và họ sẽ cố gắng trốn tránh công việc bất cứ khi nào có thể.
• Người lao động không có tham vọng tiến thủ, không mong muốn trách nhiệm và cam chịu được chỉ đạo.
• Đa phần mọi người đều có ít ý kiến đề xuất trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức.
• Động lực con của người chỉ xảy ra ở các cấp độ sinh lý và nằm ở mức an toàn trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow.
• Từ lúc sinh ra, con người đều tự cho mình là trung tâm, mà không hề quan tâm đến việc làm cách nào đạt được các mục tiêu của tổ chức.
• Bản tính của con người là luôn luôn chống lại sự đổi mới.
• Họ cả tin và không quá lanh lợi, dễ dàng bị kẻ khác lừa dối.

Nhận định nội dung của Thuyết X

Về cơ bản, Học thuyết X chỉ ra rằng nguồn động lực chính của nhân viên là tiền tệ. Người lao động sẽ là người bị quy trách nhiệm và những nguyên nhân khách quan như thiểu đào tạo, chính sách, lỗi hệ thống…thường bị xử lý không đúng mức hoặc trực tiếp bỏ qua.

Nhà quản lý theo Thuyết X sẽ không tin tưởng bất kỳ ai. Thứ họ tin đó là hệ thống giám sát chặt chẽ, máy móc và sức mạnh của kỷ luật.

Học thuyết này không có một cái nhìn toàn diện về người lao động. Cho rằng con người khi bị kiểm soát mới làm việc có năng suất tốt, phải có thưởng nếu muốn người lao động làm việc

Còn cách quản lý nhàng hơn sẽ dẫn đến ngày càng có nhiều mong muốn hơn từ người lao động. Như cần nhận được phần thưởng lớn hơn để đổi lấy chất lượng công việc giảm sút.

Ứng dụng của học thuyết X vào quản trị nguồn nhân lực

• Nếu ứng dụng vào ngành sản xuất, dịch vụ thì học thuyết này vẫn đúng trong nhiều trường hợp.
• Dù vậy, trên thực tế học thuyết X sẽ không có một kết quả chính xác 100%.
• Nhà quản lý cũng có thể nhìn nhận bản thân mình, từ đó điều chỉnh hành vi cho phù hợp thông qua thuyết X.

2. Học thuyết Y

Sau khi đưa ra học thuyết X thì Douglas Mc Gregor lại đưa ra thêm một học thuyết Y ngay cùng năm. Đây có thể xem như là một học thuyết giúp ông “sửa sai” trong lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.

Những nhu cầu cấp cao hơn về lòng tự trọng và sự hiện thực hóa là những nhu cầu cấp thiết của hầu hết mọi người, con người sẽ không bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn. Như vậy, chính những nhu cầu cấp cao hơn này mà nhân viên có thể được thúc đẩy một cách tốt nhất.

Vị trí của nhân viên được khẳng định hơn trong học thuyết Y

Trái ngược hoàn toàn với học thuyết X, học thuyết Y đưa ra các giả thuyết tích cực hơn về bản chất của người lao động như sau:

• Bản tính của người lao động nói chung không phải sự lười nhác. Dù cho lao động bằng trí óc hay chân tay cũng điều cần phải nghỉ ngơi, giải trí và đây là nhu cầu tất yếu của con người
• Khuyến khích mọi người nên tự định hướng và sáng tạo các mục tiêu công việc, giúp cho nhân viên tự đánh giá thành tích của chính mình.
• Nhân viên sẽ là người có trách nhiệm thực hiện các mục tiêu về chất lượng và năng suất của họ, nếu có phần thưởng đáp ứng các nhu cầu.
• Tài năng của con người luôn tiềm ẩn, nên vấn đề cần làm là khơi dậy tiềm năng đó.
• Nên áp dụng những phương thức thưởng hấp dẫn để cho người lao động thấy rằng họ cần phải cố gắng.
• Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau, tất cả mọi người đều phải chịu trách nhiệm khi làm sai.

Như vậy, theo những nhận định này, cá nhân sẽ tự điều chỉnh mục tiêu của họ sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức, nếu như có những phần thưởng làm động lực. McGregor nhấn mạnh rằng học thuyết Y mong muốn các nhà quản lý làm việc theo hướng này.

Nhận định của học thuyết Y

Con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác, mỗi người đều có khát vọng, có khả năng tự khích lệ bản thân làm việc. Ngoài ra, họ còn có khả năng tự chủ, tự trị và đứng ra nhận những bổn phận lớn hơn.

Nếu tạo cho người lao động một cơ hội thì họ sẽ sáng tạo hết sức và có tiến bộ trong công việc hơn. Năng suất lao động sẽ tăng đáng kể nếu người lao động không bị ràng buộc bởi các luật lệ quá chặt chẽ, ràng buộc bởi các hướng dẫn.

McGregor nhận ra rằng một số người lao động không thể tự quản lý chính mình như học thuyết Y và họ cần phải có các biện pháp kiểm soát chặt chẽ hơn mới có thể phát triển được.

Ứng dụng những nội dung của học thuyết Y

Với những công ty có trình độ người lao động cao, chuyên làm những việc thiên về sáng tạo như Google, Microsoft, Apple,...thì học thuyết Y là một học thuyết lý tưởng để áp dụng. Tạo ra một môi trường làm việc tự do, lý tưởng cho người lao động.

• Phân cấp và ủy quyền: Nếu các công ty phân quyền kiểm soát và giảm số lượng cấp quản lý, các nhà quản lý sẽ có nhiều cấp dưới hơn, vì thế cần phải giao cho họ một số trách nhiệm.
• Mở rộng công việc: Mở rộng phạm vi công việc của nhân viên sẽ tạo thêm sự đa dạng và cơ hội để thỏa mãn nhu cầu bản ngã.
• Quản lý có sự tham gia của nhân viên: Định hướng cho nhân viên trong quá trình ra quyết định khai thác năng lực sáng tạo của họ và cung cấp cho họ một số quyền kiểm soát đối với môi trường làm việc của họ.
• Đánh giá hiệu suất: Việc để nhân viên đặt ra các mục tiêu và tham gia vào quá trình tự đánh giá làm tăng sự gắn bó và cống hiến.

Nếu được thực hiện đúng cách, môi trường như vậy có thể gia tăng và thúc đẩy động lực khi nhân viên làm việc nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân cấp cao hơn thông qua công việc của họ.

3. Học thuyết Z

Ngành công nghiệp ô tô Nhật Bản phát triển nhờ cách quản trị đúng đắn

Trong những năm 1980, các doanh nghiệp nói chung và ngành công nghiệp Mỹ nói riêng đã trải qua một cơn sóng thần về nhu cầu đối với các sản phẩm và hàng nhập khẩu của Nhật Bản. Đặc biệt là trong ngành công nghiệp ô tô.

Tại sao người tiêu dùng Hoa Kỳ săn đón ô tô, tivi, dàn âm thanh nổi và đồ điện tử từ Nhật Bản?

Có 2 lý do sau đây:

• Sản phẩm chất lượng cao
• Giá thành rẻ

Người Nhật đã phát hiện ra điều mang lại lợi thế cạnh tranh cho họ. Bí quyết thành công của họ không phải là những gì họ đang sản xuất mà là cách họ quản lý người lao động của mình — các nhân viên Nhật Bản đã gắn bó, trao quyền và làm việc năng suất cao.

Giáo sư quản lý William Ouchi lập luận rằng các tổ chức phương Tây có thể học hỏi từ các đối tác Nhật Bản của họ. Mặc dù sinh ra và được giáo dục ở Mỹ, Ouchi là người gốc Nhật Bản và đã dành nhiều thời gian ở Nhật Bản để nghiên cứu cách tiếp cận của quốc gia này để học hỏi với tinh thần đồng đội tại nơi làm việc và cách quản lý.

Kết quả là ông đã cho ra học thuyết Z - một sự phát triển ngoài học thuyết X và học thuyết Y, kết hợp những gì tốt nhất của thực tiễn quản lý phương Đông và phương Tây.

Học thuyết của Ouchi lần đầu tiên xuất hiện trong cuốn sách năm 1981 của ông, học thuyết Z chỉ ra rằng: Cách quản lý kiểu Mỹ có thể đáp ứng thách thức của Nhật Bản. Ouchi khẳng định, lợi ích của Thuyết Z sẽ là giảm sự thay đổi của nhân viên, tăng cường cam kết, cải thiện tinh thần và sự hài lòng trong công việc, đồng thời tăng năng suất lao động lên cao hơn.

Cách nhìn của học thuyết Z về con người

• Nếu được tin tưởng, đối xử tốt thì người lao động sẽ luôn có nỗ lực tốt hơn về công việc của mình.
• Niềm vui và sự thỏa mãn của người lao động sẽ góp phần tăng năng suất lao động.
• Con người sẽ luôn có khả năng thích nghi, có tinh thần tập thể và khả năng làm việc nhóm của họ rất tốt.

Cách thức quản lý của học thuyết Z

Triết lý và văn hóa công ty: Triết lý và văn hóa công ty cần được tất cả nhân viên hiểu và thực hiện, đồng thời nhân viên cần tin tưởng vào những việc họ đang làm.

Phát triển nhân viên và sử dụng nhân viên lâu dài: Đội ngũ tổ chức và quản lý cần có các biện pháp và chương trình để phát triển nhân viên. Việc này thường lâu dài và mang đến sự thăng tiến ổn định, chắc chắn. Điều này dẫn đến sự trung thành từ các thành viên trong tổ chức.

• Đồng thuận với các quyết định: Nhân viên được khuyến khích và mong đợi tham gia vào các quyết định của tổ chức.
• Nhân viên theo chủ nghĩa tổng quát: Bởi vì nhân viên có trách nhiệm lớn hơn trong việc đưa ra quyết định và hiểu tất cả các khía cạnh của tổ chức, họ phải là những người có cái nhìn bao quát. Tuy nhiên, nhân viên vẫn phải có trách nhiệm trong một lĩnh vực chuyên biệt.
• Quan tâm đến hạnh phúc của người lao động: Tổ chức thể hiện sự quan tâm chân thành đến sức khỏe, hạnh phúc của người lao động và gia đình của họ.
• Kiểm soát như không kiểm soát: Nhân viên được trao quyền để thực hiện các nhiệm vụ theo cách mà họ thấy phù hợp. Tuy nhiên, cần có các biện pháp chính thức để đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc.
• Trách nhiệm cá nhân: Tổ chức ghi nhận những đóng góp của cá nhân nhưng luôn luôn đặt trong quyền lợi của cả tổ chức.

Nhận xét về học thuyết Z

Học thuyết Z thành công vì đã biết quan tâm đến người lao động về mọi mặt, coi trách nhiệm, sự trung thành là động lực to lớn giúp người lao động làm việc. Nếu tổ chức đối xử tốt với họ thì ngược lại học cũng sẽ đối xử tốt với tổ chức.

Tuy nhiên, học thuyết Z vẫn có những điểm hạn chế của riêng nó. Người lao động phần lớn sẽ trung thành, tin tưởng và phát huy năng lực vì tổ chức, nhưng cũng sẽ có một số người ỷ lại, trông chờ và không tích cực cống hiến

4. Sự khác nhau giữa 3 học thuyết X, Y, Z

Từ X đến Z là một quá trình phát triển tích cực

Sau khi đã tìm hiểu về 3 học thuyết X, Y, Z chúng ta có thể nhận thấy rằng cả 3 đều không phủ nhận nhau, học thuyết ra đời sau bổ khuyết cho học thuyết trước.

Dù học thuyết X nhìn nhận người lao động theo một hướng tiêu cực nhưng nó lại đưa ra một phương pháp quản lý khá chặt chẽ.

Còn học thuyết Y nhìn nhận con người theo một hướng khá lạc quan, nhưng nó vẫn đưa ra một cách quản lý động, phù hợp để ứng dụng trong một số lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo cao của nhân viên.

Về thuyết Z, mặc dù có nhược điểm là tạo ra sức ỳ ạch trong nhân viên nhưng nó vẫn có hiệu quả và dẫn đến sự thành công của nhiều công ty lớn. Đây có thể xem là thuyết quản trị nhân lực kinh điển được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

Chúng ta có thể thấy, quá trình từ học thuyết X đến học thuyết Z là quá trình điều chỉnh về tri thức trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Điều này thể hiện, con người luôn mong muốn đạt đến một trình độ ưu việt nhất trong quản lý nhân lực để mang lại những lợi ích thiết thực nhất cho doanh nghiệp và cả người lao động.

5. So sánh về thuyết quản trị Phương Đông và Phương Tây

Con người luôn là trung tâm của quản trị

Điểm giống nhau của thuyết quản trị của phương Đông và phương Tây là:

• Đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, con người luôn là trọng tâm của mọi học thuyết.
• Dù học thuyết X, Y hay Z thì đều cố gắng phân tích bản chất con người để nhìn rõ, từ đó đưa ra được những phương thức điều chỉnh phù hợp trong quản trị.
• Cả 3 thuyết quản trị đều cố gắng để tạo ra được sự công bằng trong việc đánh giá, xử phạt, khen thưởng, kỷ luật.

Bởi cách sống và văn hoá của người phương Đông và Phương Tây không quá giống, nên điểm khác nhau của phương thức quản trị là: Học thuyết của người phương Đông đề cao “Đức” và “Tâm”, còn phương Tây thì lấy hiệu của công việc làm mục tiêu của con người.

Qua những phân tích về học thuyết X, Y, Z của Tanca chúng ta có thể thấy rằng quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật, nhà quản trị cần có một cái đầu “lạnh” để mang lại hiệu quả cao trong công việc. Tuy cả 3 học thuyết đều có điểm yếu của riêng mình, nhưng nếu biết sử dụng một cách linh hoạt sẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn.

>>> Đọc thêm:

5 Cấp độ lãnh đạo John Maxwell là gì? Bí quyết của nhà lãnh đạo tài ba

Bản đồ chiến lược là gì? Chiến lược phát triển doanh nghiệp hiệu quả

BSC (Balanced scorecard) - Tổng quan về mô hình quản trị chiến lược