Lập Kế Hoạch Kế Nhiệm: Quy Trình Hoạch định 5 Bước Chi Tiết - VNCMD

Skip to content Jonathan M. Pham

Trang chủ » Chuyên đề » Nhân sự » Lập kế hoạch kế nhiệm: Quy trình hoạch định 5 bước chi tiết

Lập kế hoạch kế nhiệm là công tác rất quan trọng – để doanh nghiệp lựa chọn người có kỹ năng phù hợp vào đúng vị trí và thời điểm. Trong bài viết dưới đây, chúng ta sẽ cùng phân tích tầm quan trọng của quản lý kế thừa, cùng bí quyết xây dựng chiến lược hoạch định nhân sự kế thừa phù hợp.

Nội dung

Lập kế hoạch kế nhiệm là gì?

Lập kế hoạch kế nhiệm hay quản lý kế thừa (succession planning/ succession management) là hoạt động tiếp cận có hệ thống – nhằm xác định, lựa chọn và lên chiến lược phát triển những nhân viên chủ chốt và tài năng, để họ có thể đảm nhận những vai trò quan trọng và hỗ trợ sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo rằng những cá nhân có kỹ năng và trung thành sẽ được đảm nhận các vai trò lãnh đạo chính.

Khi môi trường kinh doanh ngày càng trở nên cạnh tranh, vai trò của nhà lãnh đạo cũng đồng thời trở thành đề tài không thể thiếu trong chiến lược chung. Tuy nhiên, phần lớn người lao động lại không được trang bị đầy đủ các kỹ năng và phẩm chất cần thiết để đảm nhận những vị trí này. Việc ứng dụng các công cụ quản lý kế thừa là cơ sở để giải quyết vấn đề này.

Vì sao cần phải lập kế hoạch kế nhiệm?

Trong bối cảnh quan hệ tương tác giữa người lao động và doanh nghiệp đang dần suy giảm (đặc biệt đối với thế hệ Millennials) – kết hợp với “làn sóng” nghỉ hưu của các cấp giám sát và quản lý kỳ cựu, bài toán đặt ra cho ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự là phải có chiến lược quản lý kế nhiệm (succession management) thích hợp.

Thông qua lập kế hoạch kế nhiệm, doanh nghiệp sẽ xác định được những việc cần làm để quản trị hiệu suất và duy trì hoạt động liên tục – giảm thiểu tình trạng “gián đoạn” công việc trong quá trình chuyển đổi nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, người lao động cũng sẽ được trang bị hành trang cần thiết để đảm đương các vị trí lãnh đạo.

Thực tế cho thấy một chiến lược quản lý kế thừa toàn diện sẽ góp phần cải thiện lòng trung thành và tỷ lệ giữ chân nhân viên – đảm bảo sự minh bạch trong lộ trình và cơ hội phát triển. Theo kết quả nghiên cứu của Deloitte, các doanh nghiệp có chiến lược hoạch định nhân sự kế nhiệm tốt cũng đồng thời sở hữu đội ngũ nhân viên với tinh thần cống hiến cao hơn gấp hai lần, cũng như có tỷ lệ giữ chân nhân tài cao hơn 1.7 lần so với các tổ chức khác.

Một số nhà lãnh đạo và giám đốc nhân sự tin rằng hoạch định kế nhiệm là một quy trình phức tạp – chỉ phù hợp cho các doanh nghiệp lớn với cơ cấu tổ chức phức tạp. Tuy nhiên, hoạch định nhân sự kế thừa thực sự có thể mang lại giá trị rất lớn cho các tổ chức nhỏ, startup bị hạn chế về nguồn nhân lực.

Lập kế hoạch kế nhiệm mang lại những lợi ích gì?

Sau đây là 5 lý do chính để doanh nghiệp lên kế hoạch đầu tư vào công tác quản lý kế thừa:

• Thích ứng với những thay đổi về nhân khẩu học và tình trạng khan hiếm nhân tài.
• Xác định “khoảng trống” kỹ năng và nhu cầu đào tạo.
• Duy trì kiến thức thể chế.
• Thúc đẩy lòng trung thành và sự gắn bó của người lao động.
• Phát triển đội ngũ nhân sự thay thế với năng lực và chuyên môn cao.

Thích ứng với thay đổi về nhân khẩu học và khan hiếm nhân tài

Những thay đổi nhân khẩu học cũng đồng thời dẫn tới sự cạnh tranh gay gắt về nhân tài. Một số người lao động tài năng có thể sẽ thiếu kinh nghiệm và bộ kỹ năng cốt lõi cần thiết để đảm đương các vị trí quan trọng. Do đó, doanh nghiệp cần lên kế hoạch đào tạo để “chuyển giao” kiến thức cho đội ngũ quản lý tương lai – “lấp đầy” khoảng trống để lại khi những người lãnh đạo hiện tại nghỉ hưu hoặc thay đổi công việc.

Đọc thêm: Quản trị sự thay đổi: Định nghĩa, Mô hình & Chiến lược

Xác định “khoảng trống” kỹ năng và nhu cầu đào tạo

Quá trình xây dựng khung năng lực nhân sự cần thiết cho các vị trí chủ chốt cũng đồng thời giúp doanh nghiệp xác định những kỹ năng còn thiếu và nhu cầu đào tạo của người lao động. Từ đó, ban lãnh đạo và nhân sự có thể lên ý tưởng về chương trình đào tạo nhận thức và hành vi – thiết kế tùy chỉnh theo nhu cầu học tập cụ thể của từng nhóm đối tượng.

Đọc thêm: Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA): Cẩm nang hướng dẫn chi tiết

Duy trì kiến thức thể chế

Trọng tâm của công tác quản lý tri thức là xác định, thu thập, lưu trữ và truyền đạt kiến thức thể chế. Theo nghiên cứu của SHRM về công tác chuẩn bị khi lực lượng lao động dần “già hóa”, chưa đến 40% chuyên gia nhân sự cho biết doanh nghiệp có kế hoạch phân tích tác động của việc người lao động trên 55 tuổi rời bỏ tổ chức trong 10 năm tới.

Hãy thử hình dung sẽ như thế nào nếu những hiểu biết về tổ chức – có được thông qua kinh nghiệm làm việc – được truyền từ thế hệ đi trước sang thế hệ sau. Thông qua lập kế hoạch kế nhiệm, quá trình chia sẻ tri thức đó có thể xảy ra đồng thời giữa đội ngũ lãnh đạo và người kế nhiệm tiềm năng, mang lại cho thế hệ tương lai cơ hội hoàn thiện các kỹ năng và kiến thức hữu ích. Ngoài ra, quản lý kế thừa cũng góp phần giảm đáng kể nhu cầu và nguồn lực cho các chương trình đào tạo chính thức.

Nuôi dưỡng lòng trung thành

Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là cơ sở nuôi dưỡng sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên. Việc đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân, thành tích và sự công nhận sẽ góp phần thúc đẩy nhân viên hăng hái trong công việc hơn.

Đọc thêm: Nhân viên nghỉ việc: Nguyên nhân vì đâu & Xử lý thế nào?

Chuẩn bị nhân sự thay thế với chuyên môn cao

Việc thay thế một vị trí lãnh đạo hoặc nhân viên tài năng có chuyên môn cao gây tốn kém rất nhiều nguồn lực và thời gian. Thông qua lập kế hoạch kế nhiệm, doanh nghiệp sẽ có thể giảm thiểu tác động tiêu cực xảy ra khi một vị trí chủ chốt bị thay đổi nhân sự.

Những thách thức đối với công tác lập kế hoạch kế nhiệm

Lập kế hoạch quản lý kế thừa hiệu quả là cơ sở để giảm thiểu những khó khăn của quá trình luân chuyển lãnh đạo hàng loạt – bằng cách chuẩn bị một đội ngũ nhân sự tiềm năng với bộ kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ. Thật không may, nhiều doanh nghiệp vẫn đang gặp khó khăn trong việc thực hiện chiến lược phát triển đội ngũ lãnh đạo tương lai.

Trong một cuộc khảo sát năm 2015 của Deloitte, lãnh đạo được xếp hạng là lĩnh vực nhân tài có khoảng cách lớn nhất về mức độ quan trọng so với mức độ sẵn sàng, với 42% tổ chức được khảo sát cho biết rằng họ chưa sẵn sàng đối mặt với các thách thức của quá trình thay thế lãnh đạo.

Tình trạng suy giảm về tinh thần làm việc của nhân viên và làn sóng nghỉ hưu có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Một đội ngũ lãnh đạo và giám sát tài năng là động lực chính thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Do đó, điều quan trọng hơn bao giờ hết là doanh nghiệp phải lên kế hoạch quản lý kế thừa chi tiết – nhằm “lấp đầy” các vị trí lãnh đạo với những ứng viên tài năng và tận tụy nhất.

Quy trình lập kế hoạch kế nhiệm 5 bước

Một chiến lược hoạch định nhân sự kế thừa hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng phương pháp tiếp cận có hệ thống – bắt đầu từ việc đánh giá các yêu cầu kế nhiệm và thực hiện các chương trình phát triển hiệu quả cho đội ngũ lãnh đạo tương lai.

Công tác đánh giá năng lực của đội ngũ kế thừa có ý nghĩa rất quan trọng – để có thể lên kế hoạch học tập và phát triển phù hợp. Trong quá trình này, ban lãnh đạo cấp cao, bộ phận nhân sự và các đơn vị kinh doanh khác nhau cần cùng hợp tác để xây dựng một giải pháp quản lý kế thừa tích hợp toàn diện – đáp ứng các yêu cầu của toàn bộ tổ chức.

Để hiểu được quy trình lãnh đạo hiện tại và lập kế hoạch cải thiện sức mạnh của đội ngũ nhân tài tương lai, doanh nghiệp có thể xem xét quy trình hoạch định kế nhiệm theo trình tự 5 bước sau:

Quy trình hoạch định nhân sự kế thừa

(Nguồn: Deloitte)

1. Đánh giá nhu cầu

Trước tiên, doanh nghiệp cần nhắm mục tiêu vào các vị trí lãnh đạo quan trọng – tác động chủ yếu đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và thường bị thiếu hụt nguồn cung nhân lực.

Một phần của hoạt động đánh giá nhu cầu là hiểu được kỳ vọng của nhân viên đối với năng lực lãnh đạo hiệu quả – thông qua khảo sát và thu thập ý kiến từ lực lượng lao động. Các điểm dữ liệu bổ sung này cung cấp cơ sở thông tin cần thiết để ban lãnh đạo hình dung chi tiết “hồ sơ năng lực” của đội ngũ kế nhiệm.

2. Nghiên cứu nguồn cung

Phân tích lực lượng lao động có thể tiết lộ thông tin quan trọng về thành phần, hiệu suất và khả năng của các phân khúc lực lượng lãnh đạo hiện tại – cũng như nguồn nhân tài quản lý tương lai và “dấu ấn” văn hóa của tổ chức. Doanh nghiệp cần tìm hiểu đặc điểm nhân khẩu học của lực lượng lao động (ví dụ: tình trạng giám sát, khả năng đủ điều kiện nghỉ hưu, nhóm tuổi của lực lượng lao động, tỷ lệ nghỉ việc, mức lương, nhiệm kỳ, xếp hạng hiệu suất, v.v…), cũng như sự “sẵn có” của các kỹ năng quản lý mong muốn trong tổ chức và năng lực lãnh đạo cốt lõi.

Công tác phân tích bổ sung cũng góp phần xác định các khía cạnh thiết yếu của văn hóa tổ chức, hệ thống chuẩn mực và quy trình làm việc để hiện thực hóa tầm nhìn chung.

3. Xác định khoảng trống

Để xác định những “lỗ hổng” kỹ năng, doanh nghiệp nên cân nhắc so sánh năng lực hiện tại của lực lượng lao động với các yêu cầu nhiệm vụ trong tương lai. Trong quá trình này, cần ưu tiên tính đến các vị trí có “nguy cơ cao” sẽ nghỉ hưu hoặc suy giảm chức năng lãnh đạo – cũng như sự xuất hiện của các kỹ năng quản lý/ chuyên môn mới.

4. Lập kế hoạch hành động

Sau khi xác định những khoảng trống cụ thể, doanh nghiệp nên xem xét lập kế hoạch kế nhiệm để giải quyết các vấn đề về kỹ năng và nguồn nhân lực – thông qua các chương trình đào tạo và phát triển. Những chương trình này cần tập trung vào việc xây dựng bộ kỹ năng lãnh đạo cốt lõi trong lực lượng lao động, cũng như chuyển giao kiến thức về thể chế cho đội ngũ quản lý tương lai.

Để đảm bảo hiệu quả phát triển toàn diện, hoạt động đào tạo có thể kết hợp các hình thức học tập nhập vai, đào tạo chính thức/ không chính thức, coaching – mentoring và tư vấn nghề nghiệp.

5. Theo dõi và đo lường hiệu quả

Trong suốt quá trình thực hiện, doanh nghiệp cần định kỳ đánh giá sự tiến bộ của đội ngũ kế thừa. Để làm điều này, cần xác định các chỉ số cho thấy tiến độ thực hiện các chương trình quản lý kế thừa (ví dụ: quy mô đội ngũ nhân tài, số lượng chương trình thực hiện, phản hồi của nhân viên, thời gian trung bình để thay thế các vị trí chủ chốt…).

Ví dụ thực tế về lập kế hoạch kế nhiệm

Một doanh nghiệp đứng trước tình trạng lo ngại về khả năng “đóng băng tuyển dụng” do cắt giảm ngân sách. Biện pháp này sẽ tác động đến các kế hoạch đưa nhân viên mới vào làm việc trong tương lai. Quản lý cấp cao yêu cầu Trưởng phòng nhân sự cung cấp các phân tích dữ liệu về lực lượng lao động – dựa trên dữ liệu nhân sự có sẵn trong Hệ thống Thông tin Nguồn nhân lực (HRIS) của cơ quan.

Phân tích cho thấy hơn một nửa số nhân viên lãnh đạo và quản lý cấp cao sẽ đủ điều kiện nghỉ hưu trong vòng ba năm tới. Việc nghỉ hưu này sẽ dẫn đến sự chậm trễ đáng kể trong hoạt động triển khai các dự án chuyển đổi mới, đe dọa kết quả kinh doanh tổng thể. Giải pháp thuê ngoài không còn khả thi nữa do tình trạng “đóng băng tuyển dụng”.

Các cuộc thảo luận nội bộ tập trung vào việc tìm hiểu xem có bao nhiêu nhà quản lý cấp trung hiện tại sẽ sẵn sàng thay thế những lãnh đạo cấp cao đủ điều kiện nghỉ hưu đó trong tương lai gần. Nhóm quản lý cấp cao chỉ định bộ phận nhân sự phụ trách công tác này – cũng như thành lập một đội chuyên trách gồm nhân viên ở các cấp và bộ phận khác nhau. Nhiệm vụ chính của đội này là làm việc với các đơn vị kinh doanh và quản lý cấp cao để xác định và thực hiện chiến lược quản lý kế nhiệm phù hợp.

Sau đây là một ví dụ về áp dụng chiến lược lập kế hoạch kế nhiệm theo quy trình 5 bước kể trên.

4 nguyên tắc hàng đầu trong lập kế hoạch kế nhiệm

Làm thế nào để đào tạo người kế nhiệm tốt? Sau đây là 4 nguyên tắc hàng đầu mà doanh nghiệp cần lưu ý:

1. Đi từ trên xuống

Các nhà lãnh đạo cấp cao trong toàn tổ chức – bao gồm các thành viên cụ thể của nhóm điều hành và bộ phận nhân sự – cần phải tham gia trực tiếp trong suốt quy trình thực hiện chiến lược quản lý kế thừa. Đội ngũ lãnh đạo cấp cao đóng vai trò cung cấp quan điểm từ kinh nghiệm của chính mình, cùng những hiểu biết kinh doanh quan trọng để xác định đội ngũ lãnh đạo tương lai.

Chiến lược quản lý kế thừa cần nghiên cứu phương pháp khuyến khích tinh thần gắn bó và cam kết đối với các nhà lãnh đạo tương lai. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên xem xét phương pháp làm việc với nhóm lãnh đạo hiện tại – những người có thể chống lại các nỗ lực quản lý kế nhiệm do hạn chế về ngân sách và thời gian.

2. Tích hợp với chiến lược nhân tài

Hoạt động lập kế hoạch kế nhiệm không thể phát triển thành các chương trình nhân sự độc lập – nhưng cần được tích hợp trong chiến lược quản lý nhân tài chung của cơ quan. Lấy ví dụ: một quy trình quản lý kế thừa toàn diện có thể bao gồm các đánh giá thường xuyên về lực lượng lao động để xác định quy mô của hệ thống lãnh đạo, khoảng trống kỹ năng quan trọng tiềm ẩn, các chỉ số quản lý hiệu suất cho đội ngũ quản lý tương lai, cùng các cơ hội phát triển thông qua giao việc, thực tế huấn luyện công việc, đào tạo, cố vấn, tự nghiên cứu, tư vấn nghề nghiệp…

Dưới đây là minh họa về cách tiếp cận trong quản lý kế thừa – thông qua khung quản lý nhân tài tích hợp; trong đó, công tác hoạch định kế nhiệm được liên kết trực tiếp với tìm nguồn cung ứng và tuyển dụng, lập kế hoạch và chiến lược nhân tài, quản lý hiệu suất và lương thưởng. Quản lý năng lực (competency management) là trọng tâm của mô hình này, nói lên tầm quan trọng của việc phát triển các năng lực lãnh đạo quan trọng đối với sứ mệnh tổ chức.

3. Ứng dụng phân tích dữ liệu

Để xác định chiến lược quản lý kế thừa, doanh nghiệp nên xem xét triển khai phân tích lực lượng lao động để xem xét dữ liệu về tỷ lệ nghỉ việc, hiệu suất và “khoảng trống” kỹ năng. Phân tích dự đoán có thể hỗ trợ xác định các khoảng trống lãnh đạo tiềm năng từ sớm, cũng như những nhân viên đủ điều kiện đưa vào quy trình phát triển lãnh đạo.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể phân tích những thay đổi dự kiến trong yêu cầu sứ mệnh chung – hoặc những cập nhật về công nghệ và các xu hướng khác có thể ảnh hưởng đến phạm vi năng lực lãnh đạo trong tương lai như thế nào.

4. Thực thi và đánh giá liên tục

Hoạch định nhân sự kế thừa là một quá trình diễn ra liên tục. Doanh nghiệp nên theo dõi hoạt động lập kế hoạch kế nhiệm định kỳ – để xác định mức độ phù hợp đối với các ưu tiên của tổ chức ở hiện tại và tương lai. Chiến lược quản lý kế thừa phải đủ linh hoạt để được tinh chỉnh phù hợp với những thay đổi của thị trường, tổ chức hoặc con người.

5 sai lầm cần tránh trong lập kế hoạch kế nhiệm

Dưới đây là 5 sai lầm mà lãnh đạo doanh nghiệp và bộ phận nhân sự thường mắc phải trong quá trình lập kế hoạch kế nhiệm.

1. Đánh giá thiếu công tâm

Ở vai trò lãnh đạo, không có gì là lạ nếu bạn có mối quan hệ tích cực hơn với một số nhân viên. Tuy nhiên, chủ nghĩa thiên vị có thể làm lu mờ khả năng phán đoán – khiến doanh nghiệp phạm sai lầm khi hoạch định nhân sự kế thừa.

2. Không đặt tiêu chí đo lường cụ thể

Việc kết hợp nhiều nguồn dữ liệu vào công tác quản lý kế thừa – bao gồm đánh giá năng lực lãnh đạo, phản hồi 360 độ, hồ sơ nhân cách – là cần thiết để hình thành cái nhìn toàn diện về mức độ thích hợp của ứng viên tiềm năng.

3. Bỏ qua cảm xúc của nhân viên

Mọi nhân viên đều xứng đáng được giải thích tại sao họ không có trong danh sách ứng viên kế thừa. Một phần của việc đạt được sự minh bạch trong lập kế hoạch kế nhiệm là đảm bảo mọi người hiểu rõ lý do tại sao đưa ra quyết định như vậy.

4. “Cạnh tranh hóa” quá trình lập kế hoạch kế nhiệm

Mục đích sau cùng của quản lý kế thừa là đặt đúng người vào đúng vị trí. Đó không phải là một cuộc thi hay “so tài” cái tôi của từng cá nhân.

Ở cương vị quản lý, bạn phải luôn trung thực với từng ứng viên – cũng như nhắc nhớ họ rằng kết quả cuối cùng sẽ dựa trên mức độ đáp ứng tốt nhất các mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp.

5. Giữ bí mật về quy trình tuyển chọn

Tính minh bạch giúp củng cố lòng tin của nhân viên đối với cả công ty và quá trình lập kế hoạch kế nhiệm. Bằng cách truyền đạt rõ ràng các mục tiêu và hoạt động liên quan, cấo quản lý có thể giúp mọi thành viên hiểu được sự cần thiết phải có mục tiêu – cũng như khuyến khích nhân viên tích cực tham gia vào quy trình này.

Đo lường hiệu quả công tác lập kế hoạch kế nhiệm

Hoạch định nhân sự kế thừa là quá trình tổng hợp nhiều giai đoạn khác nhau – từ tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, đến quản lý và phát triển họ theo mục tiêu kinh doanh chung. Do đó, kết quả cuối cùng nên được rút tỉa từ việc đánh giá hiệu quả từng giai đoạn.

Để thực hiện công tác đo lường này, doanh nghiệp có thể ứng dụng kỹ thuật Thẻ điểm cân bằng (BSC) – với mỗi góc độ đại diện cho một khía cạnh quan trọng cần được đánh giá.

(Nguồn: Effective Succession Planning, William J. Rothwell – 2015)

Lời kết

Hoạch định nhân sự kế nhiệm là yêu cầu không thể thiếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực – góp phần xây dựng đội ngũ lãnh đạo tương lai, giảm thiểu thời gian chuyển đổi và tình trạng “gián đoạn” trong hoạt động, cũng như gia tăng sự gắn kết của nhân viên và giảm bớt chi phí tuyển dụng – thuê ngoài.

Chúng tôi hy vọng những chia sẻ trên đây về quy trình lập kế hoạch kế nhiệm sẽ trở thành nguồn tham khảo hữu ích cho quý lãnh đạo trong công tác xác định ứng viên tiềm năng và cải thiện quy trình lãnh đạo. Trong trường hợp cá nhân bạn đọc/ doanh nghiệp có nhu cầu học hiểu thêm về kỹ năng quản lý nhân tài và kế nhiệm, vui lòng tham khảo chương trình đào tạo Certificate in Talent, Competency & Succession Management (CTCSM) của ITD World – phụ trách bởi chuyên gia nhân sự William Rothwell từ ĐH Pensylvannia (Hoa Kỳ).

XEM NGAY

Có thể bạn quan tâm:

• HRBP là gì? Vì sao doanh nghiệp cần đến vị trí này?
• 9 kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp trong thời đại mới
• Phân tích công việc (Job Analysis): Quy trình, Phương pháp & Ứng dụng

Tham khảo

Engaging in Succession Planning. https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/engaginginsuccessionplanning.aspx. Truy cập ngày 14/12/2021.

Succession Management: 9 Steps For Future Success. https://www.aihr.com/blog/succession-management/. Truy cập ngày 14/12/2021.

Jonathan M. Pham Chào bạn! Tôi là Jonathan M. Pham, một người 'khách lữ hành' trên hành trình tìm kiếm bản thể. Tôi có mối quan tâm sâu sắc với các chủ đề về Coaching, Đào tạo, Học tập & Phát triển (L&D). Mong muốn của tôi là được chia sẻ kiến thức và những trải nghiệm cá nhân với bạn đọc - đặc biệt là những ai có mong muốn khám phá bản thân và tìm kiếm ý nghĩa của cuộc sống.

ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.

Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.com/ itdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.

Facebook Linkedin Instagram Youtube

BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!

Facebook LinkedIn

Trước khi bạn chuyển sang đọc bài khác…

Đừng quên dành thời gian tìm hiểu các khóa đào tạo lãnh đạo của ITD bạn nhé!

Với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi hiểu rõ những nhu cầu và băn khoăn của lãnh đạo doanh nghiệp – trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay. Nhằm đáp ứng những trăn trở đó, ITD đã và đang không ngừng thiết kế các chương trình đào tạo quản lý mới – được xây dựng và phụ trách bởi các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước.

XEM NGAY CÁC KHÓA ĐÀO TẠO CỦA ITD

Bài viết liên quan

Quy trình Onboarding: Hướng dẫn triển khai chi tiết từng giai đoạn

Sự khác nhau giữa HR và HRBP trong quản trị nhân sự

Quản lý nhân sự: Chìa khóa thành công của doanh nghiệp

Đăng ký nhận bản tin

Cập nhật các tin tức mới nhất về chủ đề Coaching, Lãnh đạo & Quản trị nhân sự - biên soạn bởi đội ngũ ITD Vietnam và các chuyên gia của ITD World - cũng như các chương trình đào tạo và hội thảo kỹ năng lãnh đạo sắp tới của ITD Vietnam. Kết nối với chúng tôi Tags: Quản trị nhân sự