Ngăn Chặn Xung đột Lợi ích | Le & Tran

Nội dung Ẩn 1 Xung đột Lợi ích 2 Làm sao để ngăn ngừa xung đột lợi ích 3 Áp dụng các điều khoản thương mại – dân sự vào trong hợp đồng lao động 4 Nâng cao nhận thức của người lao động và áp dụng các chế tài cho thôi việc vào trong sổ tay nhân viên và nội quy lao động 5 Hình sự hóa các hành vi gây xung đột lợi ích

Xung đột Lợi ích

“Xung đột Lợi ích” được định nghĩa là sự không tương thích trên thực tế hoặc có khả năng xảy ra trên thực tế giữa những lợi ích của cá nhân với nghĩa vụ công hoặc trách nhiệm mà một người được ủy thác (Từ điển Black’s Law Dictionary – Bản sửa đổi lần thứ chín).

Pháp luật Việt Nam không có quy định định nghĩa về xung đột lợi ích. Các hành động có thể gây ra xung đột lợi ích thường được quy định gián tiếp dưới hình thức của một số hành vi bị nghiêm cấm tại nhiều văn bản quy phạm pháp luật như Luật Cán bộ, Công chức 1 hoặc Luật Phòng, Chống Tham nhũng 2 điều chỉnh các hành vi của cán bộ, công chức của bộ máy Nhà nước. Luật Doanh nghiệp 3 cũng có một số quy định điều chỉnh hành vi của những người giữ chức vụ quản lý doanh nghiệp.

Tuy nhiên, ở Việt Nam, một người lao động vẫn có thể bị xử phạt theo quy định của Bộ luật Dân sự, Bộ luật Lao động, hoặc thậm chí phải chịu trách nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật Hình sự, đối với các hành vi gây ra xung đột lợi ích sau:

1. Người lao động thành lập công ty riêng cạnh tranh kinh doanh hàng hoá, dịch vụ cùng loại với hàng hoá, dịch vụ của người sử dụng lao động trên cùng thị trường;
2. Sử dụng thông tin độc quyền của người sử dụng lao động, hoặc thông tin mà người lao động có được trong quá trình làm việc cho người sử dụng lao động, để phục vụ cho công việc kinh doanh riêng của người lao động hoặc của bạn bè, người thân;
3. Thông qua công ty riêng của người lao động hoặc của bạn bè, người thân để cung cấp một số hàng hoá hoặc dịch vụ cho các nhà cung cấp hoặc khách hàng của người sử dụng lao động;
4. Lợi dụng vị trí và quyền hạn của mình để giao dịch với bên thứ ba không phải vì lợi ích của người sử dụng lao động;
5. Lợi dụng vị trí, quyền hạn của mình để bố trí người thân, bạn bè, hoặc người khác vào các vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp của người sử dụng lao động, ví dụ như vị trí người quản lý/điều hành, kế toán, thủ quỹ, hoặc thủ kho, để phục vụ cho lợi ích cá nhân của người lao động;
6. Đại diện người sử dụng lao động mua sắm hàng hoá hoặc dịch vụ từ các nhà cung cấp là công ty riêng của người lao động hoặc của bạn bè, người thân;
7. Trực tiếp hoặc gián tiếp nhận các lợi ích hoặc quà tặng có giá trị từ các nhà cung cấp hoặc khách hàng của người sử dụng lao động để thực hiện công việc trái với chính sách hoặc đi ngược lại lợi ích của người sử dụng lao động, hoặc để thực hiện công việc không được người sử dụng lao động cho phép;
8. Làm việc đồng thời cho (các) đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động;
9. Sử dụng các thiết bị, tài nguyên, hoặc tài sản của người sử dụng lao động để phục vụ cho lợi ích cá nhân của người lao động hoặc cho các cá nhân, tổ chức bên ngoài khác; hoặc
10. Các hành vi tương tự khác gây ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động hoặc gây tổn hại đến lợi ích của người sử dụng lao động.

Làm sao để ngăn ngừa xung đột lợi ích

Biện pháp hiệu quả nhất để bảo vệ doanh nghiệp chính là không cho xung đột lợi ích xảy ra ngay từ đầu. Nghĩa là người lao động phải được đào tạo tư tưởng một cách triệt để và phải được quán triệt rõ các chế tài và các biện pháp khắc phục hậu quả có thể được áp dụng nếu người lao động có bất kỳ hành vi nào gây xung đột lợi ích.

Có ba cách chính để ngăn ngừa xung đột lợi ích: (i) áp dụng các điều khoản thương mại – dân sự vào trong hợp đồng lao động ký với người lao động, (ii) đảm bảo người lao động nhận thức rõ và quy định các chế tài cho thôi việc đối với các hành vi gây xung đột lợi ích vào trong sổ tay nhân viên và nội quy lao động của doanh nghiệp, và (iii) tố cáo hình sự.

Áp dụng các điều khoản thương mại – dân sự vào trong hợp đồng lao động

Một hợp đồng lao động về bản chất được tạo ra dựa trên việc tự do thương lượng thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp. Song song với việc thương lượng, doanh nghiệp có thể liệt kê chi tiết tất cả các hành vi có thể gây ra xung đột lợi ích và các chế tài cùng với các biện pháp khắc phục hậu quả có thể áp dụng nếu người lao động vi phạm. Nếu người lao động từ chối ký kết, chứng tỏ rằng doanh nghiệp cần xem xét lại sự trung thành của người này và doanh nghiệp không nên tuyển dụng. Kể cả khi người lao động đồng ý với các điều khoản do doanh nghiệp đề ra, thì giai đoạn đàm phán hợp đồng cũng là cơ hội tốt để nhấn mạnh tầm quan trọng của việc người lao động cam kết không thực hiện các hành vi có thể gây tổn hại đến doanh nghiệp.

Nếu xảy ra hành vi vi phạm, doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động dựa trên điều khoản thỏa thuận chấm dứt chung được quy định tại hợp đồng lao động và đồng thời yêu cầu bồi thường từ người lao động.

Nâng cao nhận thức của người lao động và áp dụng các chế tài cho thôi việc vào trong sổ tay nhân viên và nội quy lao động

Trong sổ tay nhân viên và nội quy lao động của doanh nghiệp cần phải có các điều khoản quy định chi tiết về xung đột lợi ích. Một vài điều khoản trong số đó phải mô tả cụ thể toàn diện các hành vi được cho là gây nên xung đột lợi ích, các thủ tục để người lao động thông báo cho doanh nghiệp biết về một vụ việc xung đột lợi ích, và các chế tài áp dụng đối với các hành vi vi phạm. Các quy định này phải được thông báo thường xuyên đến toàn thể người lao động của doanh nghiệp để nâng cao nhận thức của họ và khuyến khích họ ngăn chặn xung đột lợi ích tại nơi làm việc, vì lợi ích tốt nhất cho doanh nghiệp và cho chính bản thân họ. Nếu xung đột lợi ích xảy ra, kết hợp với các điều khoản đã thỏa thuận tại hợp đồng lao động, doanh nghiệp sẽ có cơ sở vững chắc để cho thôi việc người lao động. Hơn nữa, nếu không quy định cụ thể các hành vi gây xung đột lợi ích và các chế tài/biện pháp khắc phục trong nội quy lao động, doanh nghiệp không thể sa thải người lao động một cách hợp pháp.

Hình sự hóa các hành vi gây xung đột lợi ích

Trong trường hợp xảy ra xung đột lợi ích, doanh nghiệp cũng có thể xem xét tiến hành các hành động xử lý mạnh tay hơn bằng việc tố cáo hình sự hành vi vi phạm đến công an. Đây là biện pháp mạnh mẽ nhất có thể áp dụng để thi hành việc chấm dứt quan hệ lao động và có khả năng đòi được bồi thường từ người lao động. Cách hành động này cũng sẽ là tiền lệ để áp dụng cho những người lao động khác trong doanh nghiệp và như một lời cảnh cáo không nên thực hiện các hành vi gây xung đột lợi ích.

1. Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội ngày 13/11/2018, sửa đổi, bổ sung bởi Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội ngày 25/11/2019.
2. Luật Phòng, Chống Tham nhũng số 36/2018/QH14 của Quốc hội ngày 20/11/2018.
3. Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14 của Quốc hội ngày 17/6/2020, sửa đổi, bổ sung bởi Luật số 03/2022/QH15 của Quốc hội ngày 11/01/2022.