Xemtailieu Tải về Nghiên cứu các chính sách lương thưởng và đãi ngộ dành cho nhân viên công ty tnhh hóa mỹ phẩm tân định
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂU NGHIÊN CỨU CÁC CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ DÀNH CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH HÓA MỸ PHẨM TÂN ĐỊNH CHUYÊN ĐỀ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành Kinh Doanh Quốc Tế Lớp QT03KQ3 MSSV 40300057 GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Th. SỸ HÀ THỊ THÙY DƯƠNG Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2007 MỤC LỤC Trang Lời Cảm Ơn.............................................................................................................i Nhận xét của cơ quan thực tập.............................................................................. ii Nhận xét của giáo viên hướng dẫn....................................................................... iii Nhận xét của giáo viên phản biện .........................................................................iv Mục lục ..................................................................................................................v Danh sách các hình vẽ, đồ thị, bảng biểu..............................................................ix CHƯƠNG MỞ ĐẦU ............................................................................................1 I. Lý do chọn đề tài .............................................................................................1 II. Nội dung nghiên cứu .......................................................................................2 III. Mục đích nghiên cứu.......................................................................................2 IV. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................2 V. Giới hạn đề tài..................................................................................................3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ ..............................................................................................................4 I. Khái Niệm, Mục Tiêu, Chức Năng Và Tầm Quan Trọng Của Quản Trị Nhân Sự.................................................................................................................4 1. Khái Niệm .....................................................................................................4 2. Mục Tiêu .......................................................................................................4 3. Chức Năng Của Bộ Phận Nhân Sự ...............................................................5 4. Tầm Quan Trọng Của Vấn Đề Nhân Sự .......................................................5 II. Khái Niệm Về Lương Thưởng, Đãi Ngộ Và Cách Tổ Chức Tiền Lương .6 1. Đại Cương Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ......................................................6 2. Tổ Chức Tiền Lương.....................................................................................6 2.1. Nguyên Tắc Cơ Bản Của Việc Tổ Chức Tiền Lương ............................6 2.2 Các Bước Xây Dựng Quy Chế Trả Lương ............................................7 2.3. Hình Thức Và Kết Cấu Tiền Lương.....................................................10 3. Các Yếu Tố ảnh Hưởng Đến Tiền Lương .................................................11 III. Một Số Hình Thức Trả Lương ...................................................................11 A. Lương Bổng, Đãi Ngộ Kích Thích Tài Chính.............................................11 1. Hình Thức Trả Lương Theo Sản Phẩm.......................................................11 1.1 Tác Dụng Của Việc Trả Lương Theo Sản Phẩm...................................12 1.2 Điều Kiện Trả Lương Theo Sản Phẩm..................................................12 1.3 Các Hình Thức Trả Lương Theo Sản Phẩm..........................................13 2. Hình Thức Trả Lương Theo Thời Gian......................................................13 3. Trả Lương Khoán Theo Nhóm...................................................................14 4. Kích Thích Theo Kết Quả Kinh Doanh Của Doanh Nghiệp .....................14 4.1 Các Hình Thức Thưởng Năng Suất, Chất Lượng ................................14 4.2 Kế Hoạch Chia Lời ..............................................................................14 4.3 Kế Hoạch Bán Cổ Phiếu Cho Nhân Viên ............................................14 B. Đãi Ngộ Và Phúc Lợi Phi Tài Chính ...........................................................15 1. Đãi Ngộ .......................................................................................................15 1.1. Bản Thân Công Việc ............................................................................15 1.2. Khung Cảnh Làm Việc.........................................................................15 2. Phúc Lợi .....................................................................................................16 2.1. Phúc Lợi Quy Định Theo Pháp Luật...................................................16 2.2. Phúc Lợi Tự Nguyện...........................................................................16 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ..............17 A. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TÂN ĐỊNH .....................................17 I. Giới Thiệu Chung Về Công Ty ......................................................................17 II. Lịch Sử Hình Thành Và Phát Triển ............................................................17 III. Chức Năng Và Nhiệm Vụ Của Công Ty....................................................18 1. Chức Năng ................................................................................................18 2. Nhiệm Vụ .................................................................................................19 IV. Tổ Chức Bộ Máy Công Ty ...........................................................................19 1. Sơ Đồ Tổ Chức Của Công Ty ...................................................................19 2. Cơ Cấu ......................................................................................................20 V. Quy Trình Công Nghệ, Máy Móc Thiết Bị ..................................................20 1. Quy Trình Hoạt Động ...............................................................................20 2. Máy Móc Thiết Bị.....................................................................................22 VI. Sản Phẩm Và Thị Trường Tiêu Thụ ..........................................................23 1. Các Sản Phẩm Chính Của Công Ty ..........................................................23 2. Thị Trường Tiêu Thị..................................................................................23 VII. Tình Hình Sản Xuất Kinh Doanh Của Công Ty Từ 2005 – 2007 ..........24 VIII. Phương Hướng Phát Triển ......................................................................24 1. Thuận Lợi Và Khó Khăn...........................................................................24 1.1. Thuận Lợi...........................................................................................24 1.2. Khó Khăn ...........................................................................................25 2. Phương Hướng Phát Triển Công Ty.........................................................25 B. TÌM HIỂU CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY ...........................................................................................................27 I. Thực Trạng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty ................................................27 1. Tình Hình Nhân Sự Tại Công Ty ..............................................................27 1.1. Số Lượng Nhân Viên Và Kết Cấu Nam Nữ........................................27 1.2. Trình Độ Nhân Viên ............................................................................27 1.3. Kết Cấu Lao Động ..............................................................................28 2. Thời Gian Và Chế Độ Làm Việc Của Nhân Viên .....................................28 2.1.Thời Gian Làm Việc............................................................................28 2.2. Thời Gian Nghỉ Ngơi .........................................................................28 3. Tình Hình Luân Chuyển Nhân Sự ............................................................28 4. Một Số Bảng Mô Tả Công Việc................................................................29 II. Chính Sách Lương, Thưởng Và Đãi Ngộ Tại Công Ty .............................32 1. Lương ........................................................................................................32 1.1 Nguồn Hình Thành Quỹ Tiền Lương..................................................32 1.2. Phân Phối Quỹ Tiền Lương................................................................32 1.3. Phương Thức Trả Lương ..................................................................33 1.4. Hình Thức Trả Lương .......................................................................33 1.4.1 Cấp Bậc Lương Và Hệ Số Lương .............................................33 1.4.2. Hình Thức Trả Lương Theo Sản Phẩm....................................35 1.4.3. Hình Thức Trả Lương Theo Thời Gian....................................38 1.4.4. Hình Thức Trả Lương Cho Các Trường Hợp Khác.................41 2. Các Chính Sách Đãi Ngộ Tại Công Ty ..................................................43 2.1. Phụ Cấp ...........................................................................................43 2.2. Thưởng ............................................................................................44 2.2.1 Thưởng Định Kì .......................................................................44 2.2.2 Thưởng Đột Xuất .....................................................................45 2.3. Phúc Lợi .........................................................................................46 2.4. Hỗ Trợ Phi Tài Chính.....................................................................46 III. Nhận Xét Chung Về Chính Sách Lương Thưởng Và Đãi Ngộ Tại Công Ty .........................................................................................................................47 CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP, ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY.............49 I. Các Biện Pháp Hoàn Thiện Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty ...........49 II. Các Đề Xuất Nhằm Hòan Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Tại Công Ty ........51 1. Thưởng ......................................................................................................51 2. Phụ Cấp ......................................................................................................53 3. Phúc Lợi .....................................................................................................54 KẾT LUẬN .........................................................................................................55 PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, BẢNG BIỂU HÌNH VẼ Trang Hình 1. Chức năng của phòng nhân sự ...................................................................5 Hình 2 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện. ........10 Hình 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lưong ......................................................11 Hình 4. Sơ đồ tổ chức ...........................................................................................19 Hinh 5. Quy trình hoạt động cho mỗi đơn hàng ...................................................21 Hình 6. Quy trinh sản xuất xà bông cục................................................................22 Hình 7. Quy trinh sản xuất bàn chải đánh răng.....................................................22 BẢNG BIỂU Bảng 1. Kết quả kinh doanh của công ty năm 2004, 2005, 2006 .........................24 Bảng 2. Kết cấu nam nữ trong công ty .................................................................27 Bảng 3. Trình độ học vấn nhân viên .....................................................................27 Bảng 4. Kết cấu hình thức lao động......................................................................28 Bảng 5. Bảng mô tả công việc ..............................................................................32 Bảng 6. Bảng hệ số lương đối với công nhân phận xưởng ...................................33 Bảng 7. Một số bảng hệ số đối với nhân viên văn phòng .....................................35 Bảng 8. Ví dụ về cách tính lương theo sản phẩm .................................................37 Bảng 9. Ví dụ về cách tính lương theo thời gian ..................................................40 Bảng 4. Bảng phụ cấp trách nhiệm .......................................................................44 ĐỒ THỊ Đồ thị 1. Kết quả kinh doanh của công ty năm 2004, 2005, 2006........................24 Đồ thị 2. Kết cấu nam nữ trong công ty................................................................27 Đồ thị 3. Kết cấu trình độ nhân viên.....................................................................27 Đồ thị 4. Kết cấu hình thức lao động ....................................................................28 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1. Lý Do Chọn Đề Tài Việt Nam đã chính thức gia nhập WTO vào tháng 10/2006, Việt Nam với bước phát triển mới, với một tầm vóc mới đã khẳng định được vị trí của mình trên thế giới. Việt Nam sẽ có được nhiều cơ hội đầu tư mới tạo được nhiều công ăn việc làm, nâng cao mức sống cho người dân. Điều này nói lên rằng cơ hội việc làm sẽ có rất nhiều, tuy nhiên người dân có thể thích nghi với môi trường canh trạnh và bắt kịp được với nhịp sống năng động hay không lại là một vấn đề khác. Việc làm nhiều nhưng người lao động có tìm được việc làm phù hợp hay không? Họ được hưởng những lợi ích gì?...v..v.. Có rất nhiều khía cạnh để nói về quyền lợi của người lao động trong nền cơ chế mới này và vấn đề mà tôi muốn đề cập đến ở đây là người lao động có nhận được những kết quả thích đáng với công sức họ đã bỏ ra hay không? Họ được hưởng các chính sách luơng thưởng và đãi ngộ như thế nào? Điều này nghe tưởng chừng đơn giản nhưng nó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của công ty. Một khi người lao động bất mãn với công ty họ sẽ không tạo ra được những kết quả tốt trong công việc, thậm chí còn làm hư hại ảnh hưởng xấu đến công ty. Và ngược lại, khi họ nhận được các quyền lợi và tình cảm tốt từ công ty thì họ sẽ hăng hái làm việc, có thể họ sẽ sản xuất được nhiều sản phẩm hơn hoặc kiếm được nhiều hợp đồng mới… Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng, cách tốt nhất để nhân viên của mình làm việc hăng hái và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ. Hãy coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho nhân viên không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn và công ty bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý. Tổ chức sử dụng lao động hợp lý, bình đúng thù lao lao động và thanh toán kịp thời tiền và các khoản khác có liên quan cho người lao động sẽ kích thích họ quan tâm đến doanh nghiệp dẫn đến năng suất lao động cao, giảm chi phí về lao động sẽ hạ được giá thành sản phẩm, làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp tăng lên, một mặt nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Vì vậy mà tôi đã chọn đề tài luận văn của mình là: “ Nghiên cứu chính sách lương, thưởng và đãi ngộ dành cho nhân viên Công Ty TNHH Hóa Mỹ Phẩm Tân Định”. 2. Nội Dung Nghiên Cứu Nội dung nghiên cứu trong bài luận văn này gồm có 3 chương chính, cùng chương mở đầu và phần kết luận. - Chương mở đầu - Chương I là phần Cơ sở lý luận về chính sách lương bổng và đãi ngộ. Chương này cho chúng ta biết được lý thuyết chính yếu về lương bổng để chúng ta có cơ sở hiểu rõ hơn về tình hình thực tế của công ty, những gì đã làm được và những gì chưa làm được. - Chương II đề cập thực trạng về lương bổng và đãi ngộ của công gồm phần tổng quan về công ty và phần chính sách lương thưởng tại công ty. - Chương III đưa ra một số giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách lương thưởng và đãi ngộ cho công ty. - Kết luận 3. Mục Đích Nghiên Cứu Mục đích của bài luận này nhằm giúp tôi nắm vững thêm phần kiến thức về Quản trị nhân sự và tiếp xúc được thực tế công việc. Đồng thời có thể góp phần làm hoàn thiện các chính sách về lương thưởng và đãi ngộ tại công ty. 4. Phương Pháp Nghiên Cứu Bài luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, phân tích và đánh giá. Ngoài ra còn sử dụng phương pháp quan sát, theo dõi trực tiếp…… 5. Giới Hạn Đề Tài Bài luận văn chỉ giới hạn trong vấn đề nhân sự và nghiên cứu sâu về chính sách lương, thưởng và đãi ngộ tại công ty. Các vấn đề liên quan khác chỉ đề cập tổng quát hoặc lướt qua. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ I. Khái Niệm, Mục Tiêu, Chức Năng Và Tầm Quan Trọng Của Quản Trị Nhân Sự 1. Khái Niệm Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”; còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “ Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mội người đều đạt tới mức tối đa có thể được”. Theo tiến sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Hữu Thân thì Quản Trị Tài Nguyên Nhân Sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. 2. Mục Tiêu Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp và quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây: - Khách hàng - Nhân viên - Cổ đông - Môi trường (Xã hội và sinh thái) 3. Chức Năng Của Bộ Phận Nhân Sự Sơ đồ sau đây sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về chức năng nhiệm vụ của bộ phận nhân sự phổ biến trên thế giới hiện nay. TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY PHÒNG NHÂN SỰ Nghiên cứu tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự Tuyển dụng Hội nhập vào môi trường làm việc Đào tạo và phát triển Quản trị tiền lương Quan hệ lao động Dịch vụ và phúc lợi Y tế và an tòan Hình 1. Chức năng của phòng nhân sự 4. Tầm Quan Trọng Của Vấn Đề Nhân Sự Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết: - Nền kinh nước ta hiện là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. - Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quả trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. Giáo sư Tiến sỹ Letter C. Thurow - nhà kinh tế và nhà quả trị học thuộc viện Công nghệ kĩ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: “Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả”. II. Khái Niệm Về Lương Thưởng, Đãi Ngộ Và Cách Tổ Chức Tiền Lương 1. Đại Cương Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài chánh và về mặt phi tài chánh (tài chánh trực tiếp và tài chánh gián tiếp). Tài chánh trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền thưởng. Tài chánh gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, răng, tai nạn…; các loại trợ cấp xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghĩ lễ…; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản… Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có mặt tài chánh, mà còn những mặt phi tài chánh khác. 2. Tổ Chức Tiền Lương 2.1. Nguyên Tắc Cơ Bản Của Việc Tổ Chức Tiền Lương Dưới chế CNXH dù thực hiện bất kỳ chế độ tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau: - Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội. - Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong tòan đơn vị và trong kì kế hoạch. Tiền lương bình quân chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kĩ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng. - Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế. 2.2 Các bước xây dựng Quy chế trả lương Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau: Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm. Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm. Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề. Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất. Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc. Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt. Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc. Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng. Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt. Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ… Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới. 2.3. Hình Thức Và Kết Cấu Tiền Lương Hình dưới đây cho chúng ta thấy các thành tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ một cách tổng thể. MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ Tài chánh Trực tiếp Gián tiếp - Lương công nhật - Lương tháng - Hoa hồng - Tiền thưởng - Bảo hiểm - Trợ cấp XH - Phúc lợi + Về hưu + An sinh XH + Đền bù + Trợ cấp giáo dục + Dịch vụ - Vắng mặt được trả lương + Nghỉ hè + Nghỉ lễ + Ốm đau… Phi tài chánh Bản thân công việc - Nhiệm vụ thích thú - Phấn đấu - Trách nhiệm - Cơ hội được cấp trên nhận biết - Cảm giác hoàn thành công tác - Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc - Chính sách hợp lý - Kiểm tra khéo léo - Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tượng địa vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái - Giờ uyển chuyển - Tuần lễ làm việc dồn lại - Chia sẻ công việc - Lựa chọn loại phúc lợi - Làm việc ở nhà truyền qua computer Hình 2. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ tòan diện 3. Các Yếu Tố ảnh Hưởng Đến Tiền Lương Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yấu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên không nghiên cứu các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan, và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: môi trường công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Bản thân công việc Đánh giá công việc Thị trường lao động - Lương bổng trên thị trường - Chi phí sinh hoạt - Công đoàn - Xã hội - Nền kinh tế - Luật pháp Ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân Bản thân nhân viên - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành - Tiềm năng của NV Môi trường công ty - Chính sách - Bầu không khí văn hóa - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trả Hình 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương III. Một Số Hình Thức Trả Lương A. Lương Bổng, Đãi Ngộ Kích Thích Tài Chính 1. Hình Thức Trả Lương Theo Sản Phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức. 1.1 Tác Dụng Của Việc Trả Lương Theo Sản Phẩm - Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, bảo đảm hòan thành toàn diện và vượt mức kế hoạch nhà nước. - Khuyến khích người công nhân quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật hợp lý hóa sản xuất và lao động – tích cực sáng tạo và áp dụng phương pháp, các phương pháp sản xuất tiên tiến. - Đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế. - Củng cố và phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua XHCN, xây dựng tác phong thái độ lao động XHCN. 1.2 Điều Kiện Trả Lương Theo Sản Phẩm Muốn tổ chức trả lương theo sản phẩm cần chuẩn bị các điều kiện sau: Công tác chuẩn bị sản xuất - Chuẩn bị nhân lực: Khi tổ chức trả lương theo sản phẩm, việc chuẩn bị về nhân lực là vấn đề cấn thiết vì con người là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất. - Chuẩn bị về kế hoạch sản xuất: Kế hoạch sản xuất phải rõ ràng cụ thể, phải tổ chức cung cấp đầy đủ thường xuyên nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và phương tiện phòng hộ lao động để công nhân có thể sản xuất liên tục. Xác định đơn giá lương sản phẩm - Xác định cấp bậc công việc: Như ta đã biết đơn giá sản phẩm được tính như sau: Mức lương CBCNV + phụ cấp Đơn giá sản phẩm = -------------------------------------------Mức sản lượng Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Cần kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ nhằm đảm bảo những sản phẩm có chất lượng tốt, tránh khuynh hướng chạy theo sản lượng để tăng thu nhập, làm ra những sản phẩm sai, hỏng, không đúng quy cách và yêu cầu kĩ thuật đồng thời đảm bảo việc trả lương cho công nhân đúng đắn kịp thời. Công tác tổ chức đời sống Cần phải tổ chức tốt công tác đời sống làm việc cho công nhân yên tâm phấn khởi sản xuất và phục vụ sản xuất. 1.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm nhiều chế độ trả lương như sau: - Chế độ trả lương theo từng sản phẩm - Chế độ trả lương thưởng 100% - Chế độ trả lương theo giờ tiêu chuẩn - Chế độ trả lương chia tỷ lệ tiền thưởng hay kế hoạch tiền thưởng - Chế độ trả lương căn bản cộng với tiền thưởng - Chế độ trả lương thưởng theo hiệu năng Emerson - Chế độ trả lương thưởng theo nhóm - Chế độ trả lương thưởng cổ phần với giá hạ - Chương trình công nhân sở hữu cổ phần - Kế hoạch Scanlon 2. Hình Thức Trả Lương Theo Thời Gian Đây là phương pháp đơn giản nhất và thông thường nhất. Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh tóan cho người công nhân căn cứ vào trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ. Người ta thường sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hóa, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sữa chữa máy móc thiết bị. Hình thức trả lương theo thời gian gồm có hai loại: tiền lương thời gian giản đơn và tiền lương thời gian có thưởng. 3. Trả Lương Khoán Theo Nhóm Trả lương khoán theo nhóm thường áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc đội viên thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho cả nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội. Hình thức này kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm. 4. Kích Thích Theo Kết Quả Kinh Doanh Của Doanh Nghiệp Kích thích chung theo kết quả kinh doanh của doanh nghịêp đựơc áp dụng đối với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này được áp dụng do những người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp. Hệ thống kích thích theo doanh nghiệp gồm hai loại: thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặt tiền công cho nhân viên với các yếu tố sản xuất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí.v.v.. và chia lời. 4.1 Các Hình Thức Thưởng Năng Suất, Chất Lượng Thưởng năng suất, chất lượng chú trọng lên các đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong khỏang thời gian ngắn và được áp dụng theo mô hình của Scanlon, mô hình Rucker và mô hình tiết kiệm thời gian. 4.2 Kế Hoạch Chia Lời Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp áp dụng các kế hoạch chia một phần lời của doanh nghiệp cho nhân viên. Có 3 kiểu chia lời: chia lời trả tiền hàng năm hoặc quý; chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng; dạng chia lời kiểu hỗn hợp bao gồm 2 cách trên. 4.3 Kế Hoạch Bán Cổ Phiếu Cho Nhân Viên Tải về bản full