Tiểu Luận Thực Trạng Và Những Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Thực ...

Tải bản đầy đủ (.doc) (27 trang)

1. Trang chủ
>>
2. Luận Văn - Báo Cáo
>>
3. Khoa học xã hội

Tiểu luận Thực trạng và những giải pháp nâng cao năng lực thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (172.32 KB, 27 trang )

Đề bài : Thực trạng và những giải pháp nâng cao năng lực thực hànhcông vụ của đội ngũ cán bộ, công chức.LỜI MỞ ĐẦUĐất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa – Hiện đạihóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với quátrình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ củakhoa học kĩ thuật, đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao. Quátrình đó đã tạo cho đất nước chúng ta những cơ hội lớn, bên cạnh đócũng có những thách thức không nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng đểvượt quaTình hình mới đòi hỏi những người cán bộ, công chức trong cơquan hành chính Nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địaphương củng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩmchất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khókhăn để đưa nước ta tiến lên con đường XHCN mà Đảng và Nhà nước tađã chọnChủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của vấn đề”. Độingũ cán bộ, công chức nước ta là lực luợng nòng cốt của Bộ máy hànhchính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là côngbộc của dân, là người thực thi chính sách của Nhà nước, là người đạidiện cho quyền lợi của nhân dân. Và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốctế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập, như vậy có nghĩa là gia tăngkhối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiên cứu. Cán bộ, công chứclà những người phải đóng góp sức mình vào công cuộc phát triển đấtnước, đặc biệt là phát triển kinh tế, xã hội, giới thiệu Việt Nam đến vớithế giới, để thế giới biết đến dân tộc Việt Nam bất khuất, kiên cường.Muốn được như vậy thì người cán bộ, công chức phải không ngừng họchỏi, trao dồi các kiến thức, phát huy nội lực của bản thân để tạo sứcmạnh cho tập thể.Tuy nhiên thực tế cho thấy năng lực thực hành công vụ của cánbộ, công chức còn nhiều mặt yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu trongcông cuộc đổi mới dẫn đến nhiều bất cập trong công tác quản lý cũngnhư trách nhiệm phục vụ nhân dân. Với đề tài: “Thực trạng và nhữnggiải pháp nâng cao năng lực thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ, côngchức.”, tôi muốn đóng góp một chút ít công sức của mình vào việcnghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng caonăng lực cán bộ, công chức trong Bộ máy cơ quan hành chính Nhà nước.Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia làm 2 phần:Phần I : Đặt vấn đề nghiên cứuChương I : Mục đích và ý nghĩa của vấn đề nghiên cứuChương II : Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Phần II : Nội dungChương I : Cơ sở lý luậnChương II : Pháp luật hoặc chế độ pháp lý về vấn đề nghiên cứu Chương III : Thực trạng về năng lực thực hành công vụ của đội ngũcán bộ, công chức Chương IV : Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực hành công vụcủa đội ngũ cán bộ, công chức. PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨUI. Mục đích và ý nghĩa của vấn đề nghiên cứuHiện nay, cải cách hành chính nhà nước Việt Nam và thực trạng nănglực thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề nhứcnhối được quan tâm hàng đầu. Đã đến lúc chúng ta cần phải nhìnnhận lại vấn đề chất lượng cán bộ, công chức trong điều kiện hiệnnay, từ đó tìm ra những giải pháp hạn chế những điểm yếu và nângcao những điểm mạnh của họ để cho nền hành chính của nước tathực sự trong sạch và vững mạnh hơn, để nhà nước thực sự là nhànước của dân, do dân, vì dân. Bài luận này ra đời nhằm mục đíchgiúp cho chúng ta có một cái nhìn sơ lược về cán bộ, công chức củaViệt Nam.II. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tàiĐối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là đội ngũ cán bộ côngchức trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam, trong đó làm rõthực trạng: vị trí, vai trò,điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ cán bộ,công chức và nêu lên những giải pháp để nâng cao năng lực thựchành công vụ của họ.PHẦN II: NỘI DUNGI. Cơ sở lý luận- C.Mác và Enghen cho rằng: “ Giai cấp vô sản và chính đảng củamình muốn giành được quyền lãnh đạo, giữ vững chính quyền thì phảixây dựng một đội ngũ cán bộ trung thành và tài năng, đáp ứng đượcnhiệm vụ của cách mạng”. - V.I Lênin, người đặc biệt coi trọng việc xây dựng một đội ngũcán bộ chuyên nghiệp cho phong trào cách mạng vô sản. Sau thắng lợiCách mạng Tháng 10 Nga, khi đánh giá về việc thực hiện xây dựngCNXH của chính quyền Xô Viết, Lênin nhấn mạnh: “Nghiên cứu conngười, tìm người cán bộ có bản lĩnh, có năng lực, hiện nay đó là vấnđề then chốt, nếu không mọi mệnh lệnh chỉ là mớ giấy lộn”. - Và theo quan điểm của Hồ Chí Minh: Người khẳng định “Cánbộ là cái gốc của vấn đề…” và “ công việ thành công hay thất bại làdo cán bộ tốt hay kém” hay “ cán bộ là người đầy tớ của nhân dân”. Như vậy có nhiều cách suy nghĩ khác nhau về vai trò của cán bộnhưng họ đều khẳng định tầm quan trọng của một đội ngũ cán bộ cónăng lực trong việc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Các quan điểm của Đảng trong thời kỳ mới: trước tình hình mới vàcó nhiều thay đổi, Đảng ta đưa ra 5 quan điểm, trong đó có quan điểmcho rằng: “ Phải quán triệt quan điểm của công nhân, của Đảng, pháthuy truyền thống yêu nước và đoàn kết dân tộc. Thường xuyên đào tạobồi dưỡng, giáo dục các lập trường, quan điểm ý thức tổ chức cho độingũ cán bộ nhằm nâng cao năng lực cho họ”. 1. Hành chính và cải cách hành chính.a.Khái niệm về hành chính Là hệ thống tổ chức của nhà nước bao gồm bộ máy nhân sựvà thể chế nhà nước về tổ chức và cơ chế hoạt động, có chức năngthực thi quyền hành pháp bằng hoạt động quản lý hành chính nhànước, tức là quản lý công việc hằng ngày của nhà nước còn gọi làhành chính công hay hành chính công quyền.b.Tính tất yếu của việc cải cách hành chính Cải cách hành chính là vấn đề của mọi chế độ nhà nước.Hành chính, xét từ giác độ thể chế trong nhà nước pháp quyền là mộtcơ cấu của quyền hành pháp. Khi nói hành pháp là để đặt bộ máyquản lý bên cạnh các quyền lập pháp và quyền tư pháp. Như ở nướcta là mối quan hệ giữa Chính phủ - cơ quan thực thi pháp luật, Quốchội - cơ quan lập pháp và Tòa án - cơ quan tư pháp. Nhưng hànhpháp với nghĩa là cơ quan ở trung ương muốn thực hiện được vai tròquản lý các quá trình của đời sống xã hội thì cần có một hệ thống tổchức theo chiều ngang và chiều dọc. Chiều ngang như các cơ quancùng vị thế nhưng khác nhau về chức năng và đối tượng và chiều dọcnhư các cấp chính quyền từ trung ương đến địa phương ở nước ta.Thực chất quyền hành pháp và quyền hành chính chỉ là một: một bộmáy, một đội ngũ, một hệ thống điều hành, hệ thống chính sách. Cókhác chỉ là đặt nó trong quan hệ khác nhau mà thôi. Hiện nay, vấn đề cấp hành chính đã được Hiến pháp quyđịnh, nhưng sự bất cập về tầng nấc các cấp chính quyền ở đô thị vẫncòn không ít sự tranh luận, Mấu chốt pháp lý xuất phát từ hiến pháp.Nhưng hiến pháp là sản phẩm tư duy có tính ổn định tương đối, cònsự vận động nhất là trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế của xã hội cókhi diễn ra hàng ngày, hàng tháng, hàng năm. Hành chính là cơ quan quản lý xã hội nên thiên chức của nógắn với thực tiễn sinh động của xã hội. Xã hội luôn là một thực thểvận động vì thế hành chính với tính cách là bộ máy điều hành cáchoạt động xã hội không thể “ nhất thành bất biến” nghĩa là nó phảithay đổi, bám sát đời sống. Nói cách khác xã hội thay đổi thì quản lýhành chính phải thích ứng. Cải cách hành chính phải được coi làquyết sách của Nhà nước nói chung và Chính phủ nói riêng. Cải cách hành chính về tổ chức, thể chế có liên quan đến conngười từ các giác độ: kĩ năng, bản lĩnh, kiến thức… Khi thay đổiphương thức quản lý ắt sẽ dẫn đến thay đổi đối tượng, phạm vi, quytrình của quản lý. Vì thế việc từ bỏ cơ chế chủ quản được chấp nhậnvà thực hiện, chắc chắn sẽ dẫn đến sự thay đổi căn bản trong rènluyện và thực hành chuyên môn, trong phong cách, lề lối, thậm chítính cách của người công chức: thay lối làm việc kiểu quan liêu, quanhệ xin cho, sự trì trệ vê nghiệp vụ…bằng việc giúp cho các chính trịgia, cho những người điều hành ở bên trên trong hoạch định chínhsách, tăng cường công tác và nghiệp vụ thanh tra. Xét theo bản chất cố hữu nhà nước là công cụ giai cấp, màcòn có giai cấp có nghĩa là còn có kẻ no, người đói. Vậy nên thamnhũng là căn bệnh của nhà nước nói chung, không phải chỉ của nhànước bóc lột. Thực trạng hiện nay tham nhũng như một mặt trận màngày nào cũng có “ súng nổ”. Lãng phí trong công vụ là một kháiniệm có vẻ không “ nguy hại” mấy nhưng những số liệu khổng lồ vềthất thoát, kém hiệu quả trong quản lý do lãng phí cho thấy sự nguyhại của lãng phí ở chỗ nó góp phần làm nghèo đất nước, làm hư cánbộ. Vì vậy chống tham nhũng và chống lãng phí chắc chắn phải lànội dung quan trọng trong xây dựng thể chế rèn luyện con người củacải cách hành chính hiện nay. Một lần nữa phải khẳng định rằng vấn đề nâng cao năng lựcthực hành công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là một vấn đề thenchốt trong công cuộc cải cách hành chính nước ta hiện nay.2. Cán bộ công chứca. Các khái niệm cơ bản- Khái niệm cán bộ Theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 3 Điều 4 Luật CBCC2008: “ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổnhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan củaĐảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ởtrung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương ( sau đây gọichung là cấp tỉnh) , ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sauđây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước. - Khái niệm công chức Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008: “Công chức là côngdân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trongcơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩquan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vịsự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp cônglập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối vớicông chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật.” - Khái niệm viên chức Theo nghị định 1 1 6/2003/NĐ-CP ngày 10- 10-2003, Viênchức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổnhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụthường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chứcchính trị, tổ chức chính trị-xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhànước và nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Như vậy,Viên chức là những nhân viên làm việc trong các cơ quan y tế, giáodục, khoa học- công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục thể thao, . . .của Đảng, nhà nước và của các đoàn thể nhân dân, các hội nghềnghiệp, mà lâu nay vẫn được gọi là công chức sự nghiệp.- Khái niệm công chức dự bị Công chức dự bị. Theo pháp lệnh công chức sửa đổi, bổ sungnăm 2003 và nghị định số 1 1 5/2003/NĐ-CP ngày 1 0- 10-2003của chính phủ về chế độ công chức dự bị, " công chức dự bị là côngdân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước,được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức quyđịnh tại điểm b, điểm c khoản 1 điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi bổsung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29-4-2003"b. Phân loại cán bộ, công chức- Theo đặc thù và tính chất công việc+ Công chức lãnh đạo. Đây là những công chức giữ những cươngvị chỉ huy trong điều hành công việc, họ là những người đượcquyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành nhữngngười dưới quyền thực hiện công việc.+ Công chức chuyên gia. Họ là những người có trình độ chuyênmôn kỹ thuật cao, có khả năng nghiên cứu, đề xuất nhữngphương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên mônphức tạp.+ Công chức thi hành công việc. Đây là những người thực thicông việc thi hành công vụ, thừa hành công việc, nhân danhquyền lực của nhà nước. Họ không có thẩm quyền ra quyết địnhnhư các cán bộ, công chức lãnh đạo, họ cũng được trao nhữngthẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi thựcthi công việc.+ Nhân viên hành chính. Họ là những người thừa hành nhiệm vụdo các công chức lãnh đạo giao phó, phục vụ trong bộ máy nhànước. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên hành chính ởmức thấp, nên họ phải tuân thủ sự hướng dẫn, chỉ bảo của cấptrên.- Theo trình độ đào tạo.+ Công chức loại A: là những người được bổ nhiệm vào ngạchyêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đạihọc.+ Công chức loại B: là những người được bổ nhiệm vào ngạchyêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.+ Công chức loại C: là những người được bổ nhiệm vào ngạchyêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.- Theo ngạch bậcCông chức hành chính có 11 ngạch:+ Chuyên viên cao cấp+ Chuyên viên chính+ Chuyên viên+ Cán sự+ Kỹ thuật viên đánh máy+ Chuyên viên đánh máy+ Nhân viên kỹ thuật+ Nhân viên văn thư+ Nhân viên phục vụ+ Lái xe cơ quan+ Nhân viên bảo vệc. Vị trí, vai trò của cán bộ công chức- Vị trí: Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Chính phủvà quần chúng nhân dân. Họ là những người mang các chính sáchcủa Đảng, pháp luật của nhà nước tuyên truyền và giải thích chonhân dân hiểu rõ và thi hành.- Vai trò: Thể hiện qua 4 mối quan hệ :+ Quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhànước.+ Quan hệ với bộ máy các cơ quan tổ chức lãnh đạo quản lý+ Với công việc+ Với quần chúng nhân dânII. Pháp luật hoặc chế độ pháp lý về vấn đề nghiên cứu- Luật Cán bộ Công chức của quốc hội khóa XII, kì họp thứ tư số22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008- Các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức, biên chế và chínhquyền địa phương- Pháp lệnh cán bộ công chức ban hành năm 1998 và pháp lênh cánbộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003- Văn kiện của Đảng và nhà nước về cải cách hành chính.- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức.- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức.- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng vàquản lý công chức.III. Thực trạng về năng lực thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ,công chức1. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay.a. Ưu điểm- Hầu hết cán bộ, công chức có tư tưởng chính trị vững vàng,kiên định với mục tiêu, lý tưởng xã hội chủ nghĩa, trung thành vớiTổ quốc, với nhân dân.- Đa số cán bộ, công chức cần cù, chịu khó học hỏi, phấn đấuvươn lên thực hiện tốt các mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đềra.- Mặc dù trong điều kiện tiền lương và thu nhập thực tế cònthấp lại chịu nhiều tác động tiêu cực của cơ chế thị trường nhưngsố đông cán bộ công chức giữ được phẩm chất đạo đức, tư cách vàlối sống lành mạnh, khắc phục những khó khăn, hoàn thành nhiệmvụ.b. Những hạn chế và yếu kém.- Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ chưa cao do thiếu hụtkiến thức về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước , về pháp luật,về ngoại ngữ, tin học và kĩ năng hành chính cũng như tri thức vềkhoa học, kĩ thuật, công nghệ hiện đại… Đội ngũ cán bộ, côngchức nói chung được đào tạo, bồi dưỡng nhiều, tuy nhiên chưa chútrọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận chung chung. Với lượngkiến thức học được cùng với cách đào tạo, bồi dưỡng “bắt buộc”để hoàn thiện hồ sơ tiêu chuẩn đã khiến nhiều người trở nên “nóithì giỏi”, phát biểu thì hay, nhưng cách thức làm việc không đạtđược kết quả cao.- Thứ hai, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyênnghiệp chưa cao. Một điều rất dễ nhận thấy, được nhiều ngườiđánh giá là đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu kỹ năng làm việc,không hiểu quy trình làm việc, nếu hiểu quy trình làm việc thì haycắt xén quy trình vì vậy mà tính hiệu quả không cao. Đặc biệt tínhchuyên nghiệp rất thấp. Một bộ phận cán bộ, công chức không chútrọng cách triển khai công việc đúng quy trình, nghiêm túc, tận tụy,làm việc khách quan không chịu bất cứ sức ép nào từ bên ngoài,mà thông thường họ nhìn trước ngó sau, đoán ý thủ trưởng để làm,liên kết thành “nhóm lợi ích” mang danh tập thể để làm, hoặc gâykhó dễ, làm chậm lại quá trình thực hiện công việc mong kiếm lợicho bản thân.- Thứ ba, đội ngũ cán bộ công chức ngày càng tăng về sốlượng nhưng vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Thiếu cán bộcông chức hành chính chuyên ngành, cán bộ quản lý giỏi; thừa cánbộ công chức không đủ phẩm chất, năng lực yếu không đáp ứngđược yêu cầu công việc.- Thứ tư, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp vềthái độ, tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của đội ngũ cán bộ,công chức còn thấp. Nhìn chung, mức độ hài lòng của người dânvà doanh nghiệp thấp ở một số nội dung sau:+ Thái độ, tinh thần phục vụ của không ít cán bộ, công chứcthường thể hiện mang vẻ kẻ cả, ban ơn, xin-cho, vô cảm. Một sốcán bộ công chức bị suy giảm về phẩm chất đạo đức, tinh thầntrách nhiệm kém, hách dịch, cửa quyền tham nhũng… + Trong giao tiếp hành chính cán bộ, công chức ít niềm nở,bình đẳng, nếu không xử lý kiểu hành chính máy móc, thì lạihạch họe, quan trọng hóa, đòi hỏi gây khó khăn;+ Kết quả làm việc thường chậm, lần lữa, hẹn nhưng chưa làm,được chăng hay chớ.- Thứ năm, tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của cánbộ, công chức còn yếu và chậm đổi mới.c. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém- Thứ nhất, do những hạn chế công tác quản lý và quy hoạchcán bộ công chức + Trong công tác quản lý: Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý cánbộ, công chức thường thực hện không đúng quy chế làm việcthể hiện trong cách tiếp dân (hách dịch, cửa quyền, tìm mọi cáchđể thu lợi cho cá nhân ), không đảm bảo giờ giấc làm việc cũngnhư tác phong. Và trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của cán bộ,công chức cũng chưa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch,bằng và các loại chứng chỉ khó xác định thực hay giả. + Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ công chức… Chỉ những cán bộ, công chức cấp lãnh đạo mới được quy hoạch,còn các cán bộ khác thì chưa được quan tâm đúng mức. Trongkhi đó cấp lãnh đạo thường lớn tuổi, họ tiếp thu kiến thức chậm,những cán bộ trẻ tuổi có khả năng tiếp thu nhanh, năng động lạikhông được quy hoạch. Nhiều cán bộ công chức có bằng cấpkhông phù hợp với nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các chức cao như:Trưởng phòng hay Phó Trưởng phòng. Như vậy việc quy hoạch cán bộ, công chức chưa đáp ứng đượcyêu cầu cả về số lượng và chất lượng, gây ra tình trạng vừathừa, vừa thiếu cán bộ công chức - Thứ hai là công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chứccòn nhiều hạn chếĐào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu then chốt, cóvai trò quyết định năng lực cán bộ, công chức. Trong quận CẩmLệ chưa thật sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng, đào tạo cánbộ,công chức. Đào tạo bồi dưỡng còn mang nặng về bằng cấpđể đạt được yêu cầu chuẩn hóa và đào tạo, bồi dưỡng hệ tạichức (vừa học, vừa làm ) chủ yếu là những người lớn tuổi, lườihọc hoặc không có khả năng tiếp thu khối lượng lớn lý thuyếtnên nảy sinh tình trạng học đối phó, quay cóp, sử dụng tài liệutrong quá trình thi cử. Chương trình giảng dạy và phương phápdạy còn nặng về lý thuyết . - Thứ ba là trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức. Đây là khâu quan trọng quyết định đến chất lượng cán bộ, côngchức sau này trong quá trình sử dụng cán bộ công chức. Trongnhững năm gần đây công tác tuyển dụng được thực hiện vớihình thức thi tuyển 3 môn: Ngoại ngữ, Tin học và Hành chínhnhà nước. Tuy nhiên công tác thi tuyển diễn ra chưa công khai,minh bạch, chưa rà soát kỹ nhu cầu tuyển dụng, chưa thực hiệnnghiêm túc quy định về tuyển dụng cán bộ, công chức, nội dungthi tuyển chưa thực sự sàng lọc được người có trình độ, năng lực. - Thứ tư công tác sử dụng cán bộ công chức: Tình trạng sử dụng cán bộ, công chức trong quận chưa đủ tiêuchuẩn hiện nay còn khá phổ biến. Cán bộ công chức thực thihoạt động quản lý hành chính nhiều trường hợp tuyển dụng bổnhiệm không đáp ứng được trình độ chuyên môn, trình độ quảnlý hoặc tuyển dụng được nhân tài nhưng sử dụng họ không phùhợp với chuyên ngành được đào tạo. Việc sử dụng cán bộ công chức không đúng chuyên môn,nghiệp vụ là nguyên nhân dẫn đến năng lực cán bộ công chứcyếu kém. - Thứ năm, nguyên nhân xuất phát từ bản thân người cán bộcông chức: Nhiều cán bộ công chức tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng màmình hiện có nên không cần tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng,nâng cao. Những cán bộ công chức có năng lực thực sự có tâmlý chung là muốn làm việc trong cơ quan, hành chính cấp tỉnhhoặc làm việc ở khu vực tư bởi chỉ nhũng nơi đó họ mới có khảnăng điều kiện, mới có khả năng phát triển và đảm bảo cuộcsống cá nhân và gia đình. Hơn nữa làm việc ở cấp tỉnh lại cónhiều điều kiện để nâng cao trình độ học vấn và địa vị xã hội lạicao hơn. Ngoài ra cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nướclàm việc chưa đúng thời gian quy đinh, thường là đi muộn vềsớm. Thời gian làm việc còn rất nhàn rỗi, chưa sử dụng hết quỹthời gian. Tóm lại, những nguyên nhân trên là những nguyên nhân dẫn đến nănglực cán bộ công chức còn nhiều hạn chế. Để khác phục những hạn chếtrên trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới cơ quan hành chínhphải có những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng lực của từng cánhân trong cơ quan2. Những hạn chế của quy định pháp luật về vấn đề này- Cơ sở pháp lý để quản lý các hoạt động kinh tế- xã hội cònnhiều lỏng lẻo, sơ hở, thiếu đồng bộ nên đã tạo điều kiện để phátsinh những vi phạm về đạo đức và phẩm chất của người cán bộ,công chức.- Việc xử lý các cán bộ vi phạm còn chưa nghiêm và chưađồng bộ.- Tiền lương và thu nhập thực tế của cán bộ công chức cònthấp, chưa đủ để nuôi sống bản thân và gia đình ở mức trung bìnhcủa xã hội, chưa tương xứng với khu vực doanh nghiệp và tư nhân.- Hệ thống văn bản pháp luậtvề quản lú cán bộ, công chứcchưa đồng bộ, thiếu thống nhất và còn nhiều chồng chéo: hệ thốngpháp luật điều chỉnh về cán bộ, công chức chậm đổi mới và chưahoàn chỉnh, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm minh. Nhiều quy địnhvề quản lý cán bộ, công chức không còn phù hợp với thực tiễnnhưng chưa kịp sửa đổi hoặc thay thế.3. Tiến trình cải cách.- Giải quyết tốt chính sách về tiền lương và các chính sách đãingộ về phúc lợi là một trong những biện pháp quan trọng để khắcphục tình trạng hoạt động kém hiệu quả của bộ máy nhà nước cũngnhư hạn chế nạn tham nhũng.+ Việc xác định mức lương tối thiểu phải căn cứ vào sự biếnđộng của giá cả sinh hoạt, quan hệ cung-cầu lao động và mứcsống của các tầng lớp dân cư. Đồng thời áp dụng hình thức trảlương, trả thưởng linh hoạt để đảm bảo cuộc sống trung bìnhcho cán bộ, công chức và gia đình họ.+ Để thu hút người tài cho Chính phủ, tránh “ chảy máu chấtxám”, Chính phủ cần có các giải pháp mạnh để điều chỉnh tiềnlương khu vực nhà nước tương đương với tiền lương do thịtrường quyết định.- Cần có một hẹ thống quản lý nguồn nhân lực chặt chẽ và pháttriển, các chức danh, chức vụ phải được xác định rõ ràng.IV. Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực hành công vụ của độingũ cán bộ, công chức.• Giải pháp chung.Là nhóm giải pháp mà bất cứ cơ quan hành chính nào muốn có đượcđội ngũ cán bộ, công chức vừa “hồng” vừa “chuyên” đều phải thựchiện:- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ cán bộ,công chức- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm phápluật- Tăng cường sự quản lý, lãnh đạo đội ngũ cán bộ, công chức- Gắn liền công tác đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức- Cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống cán bộ, công chức- Công khai hóa công tác đào tạo và tuyển dụng cán bộ, côngchức- Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng ( hệ chính quy vàkhông chính quy) cho cán bộ, công chức- Thanh, kiểm tra và xử lý nghiêm minh những hành vi viphạm pháp luật của cán bộ, công chức1. Thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộcông chức.- Tiền lương cho cán bộ, công chức là một vấn đề phức tạpđang được bàn luận tất nhiều trong các cuộc họp của Chính phủbởi nó được coi là chính sách “ xương sống” để nâng cao chấtlượng cũng như thu hút và giữ chân được các nguồn nhân lực chấtlượng cao vào làm việc trong khu vực công.- Trong chương trình cải cách hành chính nhà nước đã cónhững đề án cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức. Tuy nhiênviệc cải cách hiện nay chưa mang lại kết quả thỏa đáng làm chocán bộ, công chức vẫn không thể sống nếu chỉ dựa vào lương từngân sách nhà nước. Người cán bộ, công chức không thể chú tâmvào công việc trong khi còn phải lo cơm áo, gạo tiền, những thứthiết yếu để tồn tại thì vấn đề nâng cao năng lực thực hành công vụlà việc quá khó khăn.- Trước tiên cần thực hiện tinh giảm bộ máy hành chính mộtcách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người thựcsự có năng lực. thực hiện rà soát, phân loại chính xác những ngườithực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích công việc đểtừ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ2. Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức.Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ,công chức là chủ yếu bao gồm nâng cao cập nhật kiến thức, đàotạo kĩ năng, nghiệp vụ và giáo dục đạo đức công chức trong đó đàotạo kĩ năng là trọng tâm.Để thực hiện được bước chuyển biến trên:- Thứ nhất, ngoài kế hoạch năm năm, hàng năm Đảng và nhànước cần có chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trongđó hai lực lượng chủ yếu là cán bộ, công chức hành chính và cánbộ, công chức cơ sở, trên cơ sở đó cải tiến công tác quy hoạch, kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. - Thứ hai, chuyển hướng căn bản về nội dung: từ cung sangcầu, từ đào tạo theo tiêu chuẩn sang đào tạo, bối dưỡng theo chứcdanh, năng lực.- Thứ ba, đổi mới phương pháp dạy và học, chuyển từ dạysang hướng dẫn; nghe và tiếp thu một cách thụ động sang tự học.- Thứ tư, xây dựng củng cố hệ thống cơ sở đào tạo đầu ngànhvề cung cấp cán bộ như: học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh,học viện hành chính quốc gia, khoa Khoa học quản lý trường đạihọc Kinh tế quốc dân…- Thứ năm, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông chức ở ngoài nước, tập trung vào các đối tượng cán bộ quảnlý, cán bộ nguồn, các chuyên gia đầu ngành và đội ngũ giảng viên.- Thứ sáu, thực hiện tốt việc giáo dục chính trị, tư tưởng và ýthức trách nhiệm đối với nhân dân, với đất nước của cán bộ, côngchức.3. Đổi mới phương thức hành chínhXác định rõ phương thức điều hành của Chính phủ, Thủ tướngChính phủ theo hướng Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ tập trungchỉ đạo điều hành vĩ mô đối với toàn xã hội thông qua việc xâydựng, ban hành và kiểm tra việc thực hiện chính sách, chiến lược,quy hoạch, kế hoạch4. Đánh giá năng lực của cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việctuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm của cán bộ, công chứcTiêu chí đánh giá về kiến thức quản lý hành chính cần phải có cácdanh mục hành chính tương ứng với mỗi công việc là các yêu cầuvề trình độ ở mức độ tương ứng Đại học hay sau Đại học, Caođẳng, Trung cấp hay bồi dưỡng.Để đánh giá năng lực của cán bộ, công chức cần tiến hành các kìtập huấn kĩ năng quản lý hành chính nhà nước định kì bằng cáctình huống phù hợp với vị trí công tác của cán bộ, công chức trongcơ quan hành chính.5. Xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ cán bộ, công chức.6. Các giải pháp khácNgoài ra để năng cao năng lực thực hành công vụ của cán bộ, côngchức còn có các giải pháp khác như: khen thưởng, kỉ luật nhằm tạođộng lực để cán bộ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, kiểm tra thanhtra thường xuyên trình độ, kĩ năng: xử lý nghiêm minh những hànhvi vi phạm của cán bộ, công chức tránh tình trạng “ con ông cháu

Tài liệu liên quan

• Thực trạng và những Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với các Lâm trường quốc doanh trong giai đoạn đến 2010
  • 98
  • 902
  • 5
• Thực trạng và những Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với các Lâm trường quốc doanh trong giai đoạn đến 2010
  • 92
  • 618
  • 0
• Thực trạng và những Giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh XK gia vị của của VN
  • 46
  • 425
  • 0
• Luận văn thạc sĩ về Thực trạng và những giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh vật tư nông nghiệp Thái Nguyên
  • 142
  • 719
  • 1
• Thực trạng và những giải pháp chủ yếu đẩy mạnh xuất khẩu gia vị của Việt Nam
  • 33
  • 467
  • 0
• Luận văn thạc sĩ về thực trạng và những giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh vật tư nông nghiệp của công ty CP Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên
  • 142
  • 655
  • 0
• Thực trạng và những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với các Lâm trường quốc doanh trong giai đoạn đến 2010
  • 98
  • 552
  • 0
• "Thực trạng và những giải pháp nhằm đẩy mạnh xuất khẩu tại công ty HAPROSIMEX Sài Gòn"
  • 36
  • 226
  • 0
• Giải pháp nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý của công ty TNHHMTV cà phê 721
  • 72
  • 1
  • 4
• Thực trạng và những giải pháp nâng cao hiệu quả công chứng, chứng thực ở các xã, thị trấn trên địa bàn huyện
  • 23
  • 1
  • 1

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(135.5 KB - 27 trang) - Tiểu luận Thực trạng và những giải pháp nâng cao năng lực thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức Tải bản đầy đủ ngay ×