ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ QUY TRÌNH XÂY DỰNG - FTSHRM

[:vi]

Đãi ngộ nhân sự là một trong những công việc quan trọng nhất của công tác quản trị nhân lực, nó tác động lớn tới hiệu suất làm việc của người lao động cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Do đó việc xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng, hiệu quả đang là yêu cầu cấp thiết của mọi doanh nghiệp. Hãy cùng tìm hiểu về hệ thống đãi ngộ và các bước xây dựng cơ bản trong bài viết dưới đây.

Vì sao doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đãi ngộ?

Hệ thống đãi ngộ của mỗi doanh nghiệp nhằm đạt tới hai mục tiêu. Thứ nhất là thu hút nhân lực tiềm năng. Thứ hai là duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm. Hơn nữa, nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môi trường làm việc thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù hợp với năng lực. Mặt khác chính sách đãi ngộ cũng đòi hỏi phải cân bằng, đảm bảo lợi ích của cả người lao động và doanh nghiệp.

Khi nào doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đãi ngộ?

Trong bối cảnh nhân sự có nhiều biến động như hiện nay thì việc xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, đòi hỏi phải áp dụng những phương pháp xây dựng hệ thống đãi ngộ tiên tiến và kinh nghiệm đồng thời phù hợp với điều kiện tại Việt Nam. Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là chất kết dính giữa con người và tổ chức, là cây gậy chỉ huy của ban lãnh đạo. Nhờ đó doanh nghiệp có sự ổn định về nhân sự để đạt được mục tiêu đặt ra; người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự đam mê trong công việc, làm việc hết lòng vì tổ chức.

Quy trình để xây dựng hệ thống đãi ngộ

– Thứ nhất, đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại và xu thế đãi ngộ thị trường

Đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại của công ty nhằm tìm ra những điểm hạn chế và cần khắc phục của hệ thống đãi ngộ mà doanh nghiệp hiện đang áp dụng. Hệ thống đãi ngộ cần được thay đổi phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động cũng như xu hướng mới trong công tác quản trị nhân lực. Việc đánh giá và chỉnh sửa cho phù hợp với thị trường không những làm cho hệ thống đãi ngộ của công ty được trở nên hiệu quả hơn mà còn là điều cần thiết để những chính sách của công ty tiệm cận với xu hướng chung của thị trường, tránh trường hợp trở nên thua kém đối thủ trong việc xây dựng chế độ lương thưởng và giữ chân những nhân viên có năng lực.

– Thứ hai, xác lập chiến lược đãi ngộ của doanh nghiệp

Các chính sách cơ bản của chế độ đãi ngộ cho người lao động phải phù hợp với xu hướng thị trường, nhưng không vì thế mà một doanh nghiệp bất kì có thể áp dụng một hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp khác đang làm. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý kinh doanh và chiến lược định hướng dài hạn khác nhau, do đó việc xây dựng chiến lược đãi ngộ cũng cần phù hợp và có mối liên hệ mật thiết với chiến lược kinh doanh của công ty. Trong bước này, doanh nghiệp cần dự toán ngân sách và nguồn lực dành cho chế độ đãi ngộ, bên cạnh đó cần xây dựng một chính sách đãi ngộ rõ ràng và thống nhất, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu cần thiết của người lao động.

– Thứ ba, rà soát hệ thống chức danh và vị trí công việc

Sau khi xác lập chiến lược đãi ngộ, việc cần làm tiếp theo là rà soát hệ thống chức danh trong sơ đồ của tổ chức, tinh chỉnh và hoàn thiện hệ thống chức danh, bổ sung nếu phát sinh và tinh giảm đối với những chức danh không cần thiết. Hệ thống chức danh có mối quan hệ mật thiết với việc xây dựng chế độ đãi ngộ cho từng vị trí công việc và các chính sách lương thưởng, do đó việc rà soát và hoàn thiện hệ thống chức danh cũng như vị trí công việc là rất quan trọng và cần thiết.

– Thứ tư, thiết kế bảng lương, bậc lương

Bảng lương, bậc lương cho từng vị trí công việc hay còn được gọi là lương theo vị trí, tại đây tùy theo mức độ quan trọng và cần thiết của từng vị trí công việc mà doanh nghiệp cần xây dựng những hệ số lương, bậc lương phù hợp.

– Thứ năm, xây dựng quy chế lương thưởng và đãi ngộ

Đây chính là yếu tố lương thưởng theo thành tích trong hệ thống lương 3Ps. Ngoài lương theo vị trí và năng lực, doanh nghiệp cần xây dựng những quy chế lương thưởng theo kết quả công việc. Ngày nay để đánh giá nhân viên theo hiệu quả công việc, nhiều doanh nghiệp đã và đang áp dụng hệ thống đánh giá KPI nhằm đo lường hiệu suất và thành tích công việc của nhân viên. Xây dựng một cơ chế đãi ngộ minh bạch và rõ ràng ngay từ đầu, không những có thể tránh khỏi những bất mãn, thắc mắc của nhân viên mà còn là động lực thúc đẩy sự cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc của người lao động.

– Thứ sáu, áp dụng và hoàn chỉnh hệ thống

Sau khi thiết lập hệ thống, điều cần làm tiếp theo là áp dụng và đánh giá, tuy nhiên đó chưa phải là bước cuối cùng mà doanh nghiệp cần phải đưa vào xây dựng quy chế cơ cấu lương. Hệ thống luôn cần được theo dõi, đánh giá và hoàn chỉnh cho phù hợp với những sự thay đổi của thị trường lao động và chiến lược của công ty, vì thế sáu bước trên cần được áp dụng một cách liên tục.

[:]