Đãi Ngộ Và 10 Câu Hỏi Thường Gặp Nhất - OOC DigiiMS

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Từ đó, họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần tích cực cho quá trình phát triển của doanh nghiệp. Hiểu về đãi ngộ 1 cách chi tiết sẽ giúp nhà quản trị cùng những người đồng hành vững bước trên chặng đường sản xuất – kinh doanh. Dưới đây là tổng hợp 10 câu hỏi thường gặp nhất về đãi ngộ. Cách trả lời đơn giản, dễ hiểu chắc chắn sẽ cung cấp tới bạn những thông tin hữu ích nhất.

Table of Contents

• ✅Đãi ngộ là gì?
• ✅Vai trò của đãi ngộ nhân sự là gì? 
• ✅Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự là gì?
• ✅Các bước cơ bản để xây dựng hệ thống đãi ngộ là gì?
• ✅Các hình thức đãi ngộ nhân sự là gì?
• ✅Đãi ngộ tài chính là gì? 
• ✅Đãi ngộ tài chính trực tiếp là gì? 
• ✅Đãi ngộ tài chính gián tiếp là gì? 
• ✅Đãi ngộ phi tài chính
• ✅Phần mềm quản lý tiền lương (phần mềm quản lý đãi ngộ) 

✅Đãi ngộ là gì?

“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. (TS. Lê Quân – GT Hoạch định nguồn nhân lực).

• Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.
• Đãi ngộ nhân sự là một quá trình. Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
• Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp.

✅Vai trò của đãi ngộ nhân sự là gì? 

🔺Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ là một bộ phận của chi phí sản xuất, vể bản chất thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức. Nếu mức đãi ngộ thấp thì người lao động không có động lực làm việc. Điều này sẽ gây nên những tác động rất xấu,  khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Bên cạnh đó, nếu mức đãi ngộ cao, doanh nghiệp có thể dễ dàng thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là lao động giỏi. Từ đó, doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng chi phí sản xuất. 

🔺Đối với người lao động:

• Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra. Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều kiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.
• Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng người lao động yếu do không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công nhân bỏ việc, đình công,… kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ.

🔺Đối với xã hội:

Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người lao động phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường.

Tóm lại, đãi ngộ giúp: 

• Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ.
• Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ.
• Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì NNL hiện có và thu hút NNL bên ngoài.
• Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh ngiệp: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của DN.
• Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.
• Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động.
• Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm

✅Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự là gì?

🔺Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Chính phủ

• Tiền lương tối thiểu: Nhà nước quy định mức lương tối thiểu đảm bảo sự công bằng cho NLĐ. Các DN dựa vào mức lương này để đưa ra mức lương phù hợp.
• Trả lương ngoài giờ: Mức lương làm ngoài giờ của NLĐ phải được trả cao hơn mức lương trong giờ vì khi đó sức lao động đã giảm sút. Hệ số lương ngoài giờ phải theo quy định của Pháp luật, doanh nghiệp cũng có thể đưa hệ số tính lương ngoài giờ cao hơn nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của NLĐ.

Mức lương trong ngành

Sự thay đổi mức lương của các doanh nghiệp trong ngành là yếu tố không thể bỏ qua trong việc xây dựng một chế độ đãi ngộ để tạo động lực và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

Ảnh hưởng của công đoàn

Là cơ quan đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Thông qua tổ chức này, NLĐ có thể đưa ra ý kiến liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm mà DN cần thực hiện với họ

Điều kiện kinh tế

Tùy theo sự biến động của các yếu tố kinh tế, DN cần đưa ra những mức lương và mức tăng lương cho phù hợp với thực trạng chung của xã hội.

Khu vực thị trường lao động

Mỗi khu vực thị trường lao động có một mức lương khác nhau, khu vực thành thị thường cao hơn khu vực nông thôn. Vì vậy, khu vực thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp chính sách lương của DN.

Thị trường lao động

Sự phân bổ và sự biến động trong quan hệ cung cầu lao động là yếu tố DN không thể bỏ qua khi xây dựng chính sách lương và thu hút lao động.

🔺 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Vị trí của doanh nghiệp DN có quy mô càng lớn, trả lương càng cao. Yếu tố tài chính của DN góp phần vào các quyết định về tiền lương dành cho NLĐ. Một DN có nguồn tài chính lớn mạnh sẽ có khả năng trả lương cao hơn các DN yếu về tài chính, thu hút được nguồn lao động chất lượng cao hơn.

Chiến lược trả lương của doanh nghiệp DN trả lương cao hơn, trả lương so sánh hay thấp hơn các DN trong ngành là do chính sách mà DN đã xây dựng.

Bản thân nhân viên Căn cứ vào sự hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên trong công ty, DN có thể đưa ra những khoản phụ cấp như: phụ cấp kỹ năng, phụ cấp trách nhiệm,… cho NLĐ.

Bản chất của công việc Mỗi loại hình sản xuất kinh doanh của DN tạo nên các công việc mang đặc thù riêng. Tùy theo bản chất công việc mà DN cần đưa ra những chính sách đãi ngộ thích hợp để khuyến khích tinh thần và tạo động lực cho NLĐ.

✅Các bước cơ bản để xây dựng hệ thống đãi ngộ là gì?

🔺Thứ nhất, đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại và xu thế đãi ngộ thị trường

Đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại của công ty nhằm tìm ra những điểm hạn chế và cần khắc phục của hệ thống đãi ngộ mà doanh nghiệp hiện đang áp dụng. Hệ thống đãi ngộ cần được thay đổi phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động cũng như xu hướng mới trong công tác quản trị nhân lực. Việc đánh giá và chỉnh sửa cho phù hợp với thị trường không những làm cho hệ thống đãi ngộ của công ty được trở nên hiệu quả hơn mà còn là điều cần thiết để những chính sách của công ty tiệm cận với xu hướng chung của thị trường, tránh trường hợp trở nên thua kém đối thủ trong việc xây dựng chế độ lương thưởng và giữ chân những nhân viên có năng lực.

🔺Thứ hai, xác lập chiến lược đãi ngộ của doanh nghiệp

Các chính sách cơ bản của chế độ đãi ngộ cho người lao động phải phù hợp với xu hướng thị trường, nhưng không vì thế mà một doanh nghiệp bất kì có thể áp dụng một hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp khác đang làm. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý kinh doanh và chiến lược định hướng dài hạn khác nhau, do đó việc xây dựng chiến lược đãi ngộ cũng cần phù hợp và có mối liên hệ mật thiết với chiến lược kinh doanh của công ty. Trong bước này, doanh nghiệp cần dự toán ngân sách và nguồn lực dành cho chế độ đãi ngộ, bên cạnh đó cần xây dựng một chính sách đãi ngộ rõ ràng và thống nhất, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu cần thiết của người lao động.

🔺Thứ ba, rà soát hệ thống chức danh và vị trí công việc

Sau khi xác lập chiến lược đãi ngộ, việc cần làm tiếp theo là rà soát hệ thống chức danh trong sơ đồ của tổ chức, tinh chỉnh và hoàn thiện hệ thống chức danh, bổ sung nếu phát sinh và tinh giảm đối với những chức danh không cần thiết. Hệ thống chức danh có mối quan hệ mật thiết với việc xây dựng chế độ đãi ngộ cho từng vị trí công việc và các chính sách lương thưởng, do đó việc rà soát và hoàn thiện hệ thống chức danh cũng như vị trí công việc là rất quan trọng và cần thiết.

🔺Thứ tư, thiết kế bảng lương, bậc lương

Bảng lương, bậc lương cho từng vị trí công việc hay còn được gọi là lương theo vị trí, tại đây tùy theo mức độ quan trọng và cần thiết của từng vị trí công việc mà doanh nghiệp cần xây dựng những hệ số lương, bậc lương phù hợp.

🔺Thứ năm, xây dựng quy chế lương thưởng và đãi ngộ

Đây chính là yếu tố lương thưởng theo thành tích trong hệ thống lương 3Ps. Ngoài lương theo vị trí và năng lực, doanh nghiệp cần xây dựng những quy chế lương thưởng theo kết quả công việc. Ngày nay để đánh giá nhân viên theo hiệu quả công việc, nhiều doanh nghiệp đã và đang áp dụng hệ thống đánh giá KPI nhằm đo lường hiệu suất và thành tích công việc của nhân viên. Xây dựng một cơ chế đãi ngộ minh bạch và rõ ràng ngay từ đầu, không những có thể tránh khỏi những bất mãn, thắc mắc của nhân viên mà còn là động lực thúc đẩy sự cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc của người lao động.

🔺Thứ sáu, áp dụng và hoàn chỉnh hệ thống

Sau khi thiết lập hệ thống, điều cần làm tiếp theo là áp dụng và đánh giá, tuy nhiên đó chưa phải là bước cuối cùng. Hệ thống luôn cần được theo dõi, đánh giá và hoàn chỉnh cho phù hợp với những sự thay đổi của thị trường lao động và chiến lược của công ty, vì thế sáu bước trên cần được áp dụng một cách liên tục.

✅Các hình thức đãi ngộ nhân sự là gì?

Đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 hình thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

✅Đãi ngộ tài chính là gì? 

Đãi ngộ bằng tài chính là một hình thức đãi ngộ phổ biến vì tài chính là yếu tố căn bản nhất và là mối quan tâm hàng đầu của phần lớn NLĐ Việt Nam. Đãi ngộ tài chính bao gồm: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.

✅Đãi ngộ tài chính trực tiếp là gì? 

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, đình công và từ bỏ công ty ra đi.

🔺 Tiền lương

• Tiền lương là một yếu tố tất yếu của quan hệ lao động. Người sử dụng lao động nhìn nhận sự đóng góp của NLĐ thông qua mức lương. Một hệ thống lương với quy cách tính lương và chế độ tăng lương hợp lý sẽ làm cho NLĐ thấy tin tưởng và yên tâm sản xuất.
• Mức lương mà doanh nghiệp cam kết trả cho NLĐ có thu hút được nguồn lực trên thị trường lao động hay không còn tùy vào mức hấp dẫn của nó.

🔺Tiền thưởng

• Tiền thưởng là một biện pháp kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. Thưởng cá nhân thể hiện sự cống hiến của NLĐ cho kết quả chung của tổ chức. Thưởng tập thể tạo sự gắn bó, đoàn kết và sự thi đua giữa các nhóm lao động.
• Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền thưởng nhưng suy cho cùng đó là phần giá trị mà NLĐ xứng đáng được hưởng khi họ góp phần tạo ra giá trị chung cho DN.

✅Đãi ngộ tài chính gián tiếp là gì? 

🔺Bảo hiểm

• Là công cụ giúp DN và NLĐ giảm bớt những rủi ro trong lao động sản xuất.
•  Cách thực hiện đóng các loại bảo hiểm đã được quy định thành luật. DN và NLĐ phải thực hiện đóng bảo hiểm tùy theo mức độ đã quy định rõ. BHXH, BHYT, BHTN là những loại bảo hiểm cơ bản nhất. DN cũng nên đưa thêm các loại bảo hiểm khác vào chính sách đãi ngộ dành cho NLĐ nhằm thể hiện sự quan tâm đến họ và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

🔺Trợ cấp xã hội

• Luật cũng quy định rõ về các khoản trợ cấp. Nhiều doanh nghiệp dựa vào yếu tố này để xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm giữ chân và thu hút lao động. NLĐ thường so sánh về mức trợ cấp giữa công ty này với công ty khác. Ví dụ: trợ cấp xăng dầu, trợ cấp trượt giá,…

🔺Phúc lợi

• Khoản phúc lợi với nhiều lựa chọn sẽ tạo sự thú vị cho NLĐ. Ví dụ: Thay thế kỳ giã ngoại bằng phiếu mua hàng tại các siêu thị hoặc phiếu chăm sóc sức khỏe tại các trung tâm uy tín. Thông qua các khoản phúc lợi, DN thể hiện sự quan tâm và công bằng dành cho NLĐ.

🔺Vắng mặt được trả lương

• Là một trong những quy định của Luật lao động. Trong những trường hợp như: kết hôn, đám ma, nghỉ thai sản,… NLĐ vẫn được hưởng lương. Ngoài việc  thực hiện đúng quy định của luật, nếu được doanh nghiệp nên đưa thêm những chế độ khác để tạo sự khác biệt tích cực trên thị trường lao động.

🔺Ưu tiên cho người lao động khi mua sản phẩm của công ty

• NLĐ của công ty sẽ được mua hàng với mức giá ưu đãi, chất lượng sản phẩm không thay đổi. Việc làm này thể hiện lợi ích mà công ty dành cho NLĐ khi họ trở thành thành viên của công ty.

✅Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ tài chính là phổ biến nhưng chưa phải là yếu tố quyết định của sự gắn bó giữa NLĐ và DN. Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố tinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống và lao động. Vật chất là hữu hình và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể được cảm nhận bởi chính chủ thể được tác động. Vì vậy, đãi ngộ phi tài chính quan trọng không kém so với đãi ngộ tài chính.

🔺Đãi ngộ thông qua công việc Mỗi ngành nghề đều có những đặc thù riêng của nó. Cùng một công việc nhưng đối với người này thì thú vị, đối với người khác lại nhàm chán. DN không thể cho phép người lao động tự do làm việc theo sở thích và thói quen của họ. Nhưng tạo nên một công việc mang những đặc điểm mà NLĐ cần sẽ giúp họ có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ.

• Công việc thú vị: Công việc nhàm chán, rập khuôn sẽ khiến cho NLĐ giảm hứng thú làm việc, thụ động trong công việc. Đối với việc làm và điều kiện làm việc, NLĐ cần một công việc không buồn chán, công việc mà họ có thể sử dụng các kỹ năng thủ đắc của mình để hoàn thành công việc tốt hơn. Ví dụ: Công nhân đóng gói có thể sắp xếp các phụ liệu trên bàn đóng gói theo chiều thuận tay của mình để tăng năng suất làm việc.
•  Trách nhiệm đối với công việc: DN cần đưa ra những mức khen thưởng và xử lý rõ ràng đối với từng loại công việc. Dựa vào đó, NLĐ sẽ nhận biết tầm quan trọng và trách nhiệm đối với công việc họ đảm nhiệm.
• Công việc đòi hỏi mức phấn đấu: Mỗi ngày làm việc, NLĐ có thể tìm ra lý do để phấn đấu hay không còn phụ thuộc vào công tác đãi ngộ qua bản thân công việc mà cấp quản trị đã xây dựng.
• Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích: Những công việc như thế sẽ kích thích làm việc có hiệu quả và tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao hơn.
• Cảm giác hoàn thành công việc: Giúp NLĐ nhận ra được giá trị của họ đối với tổ chức, hoàn thành công việc tạo một cảm giác thoải mái, hứng thú hơn với những trách nhiệm kế tiếp.
• Cơ hội thăng tiến: Là một NLĐ, bất kể cấp bậc nào họ đều mong muốn công việc thuận lợi và dù ít hay nhiều họ đều cần cơ hội thăng tiến. Cơ hội  thăng tiến có thể là được học hỏi kỹ năng mới, được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ, cơ hội được có chương trình đào tạo và phát triển, cơ hội cải thiện mức sống, cơ hội thăng thưởng bình đẳng và một công việc có tương lai…

🔺Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Nhân viên sẽ làm việc hăng hái nếu có các điều kiện sau đây:

• Chính sách hợp lý: Tính hợp lý trước hết phải dựa trên các yếu tổ cơ bản sau đó phải phù hợp với hoàn cảnh và môi trường làm việc của DN. Điều này sẽ khích lệ NLĐ làm việc hăng say hơn.
• Đồng nghiệp hợp tính: Điều này sẽ tạo sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc, đẩy nhanh tiến độ công việc đặc biệt là sự gắn bó khăng khít giữa các nhân viên. Để sắp xếp và bố trí nhân sự phù hợp, các cấp quản lý cần biết về tính cách, ưu nhược điểm của các thành viên.
• Biểu tượng địa vị phù hợp: Xác định đúng quyền hạn và trách nhiệm của từng thành viên đối với công việc họ làm sẽ giúp họ có cơ hội thể hiện và có động lực phấn đấu.
• Điều kiện làm việc thoải mái: Môi trường làm việc với những yếu tố tác động phù hợp như: âm thanh, ánh sáng, nhiệt độ,… sẽ tạo cho NLĐ có được sức bền trong sản xuất.
• Giờ làm việc uyển chuyển: NLĐ có thể linh động trong thời gian, sắp xếp thời gian phù hợp và tạo một tâm trạng thoải mái khi làm việc.
•  Tuần lễ làm việc dồn lại: NLĐ có thể làm việc thêm giờ để hoàn thành công tác trong ít ngày của một tuần lễ, thời gian còn lại họ có thể dùng để giải quyết công việc của cá nhân.
• Chia sẻ công việc: Khối lượng công việc có thể được san sẻ cho những nhân viên khác, tạo sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức.
• Lựa chọn loại phúc lợi: Sự đa dạng hóa các loại phúc lợi tương đương với tăng cường các lợi ích mà NLĐ được nhận từ tổ chức.
•   Làm việc ở nhà qua computer: Hình thức này không mới nhưng chưa phổ biến rộng rãi. Đây là hình thức làm việc mang lại cho nhân viên sự chủ động về thời gian nhiếu nhất.

✅Phần mềm quản lý tiền lương (phần mềm quản lý đãi ngộ) 

Trước kia, khi công nghệ chưa phát triển, quá trình trả lương cùng các chính sách đãi ngộ cho nhân viên thường được thực hiện thủ công và phức tạp. Excel là công cụ được các nhà quản trị nhân sự và kế toán ứng dụng phổ biến. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp phát triển hơn, lượng nhân sự dồi dào hơn. Các công cụ truyền thống gây nên nhiều khó khăn, mất thời gian và dễ gây nhầm lẫn. Đây là lúc phần mềm quản lý tiền lương hay phần mềm quản lý đãi ngộ ra đời. 

Phần mềm quản lý đãi ngộ sẽ giúp doanh nghiệp lập chính sách lương, tính toán tiền lương hàng tháng. Phần mềm giúp quản lý sự thay đổi về tiền lương khi chính sách thay đổi hoặc có sự thay đổi về cá nhân của người lao động. Phần mềm lương có thể là một cấu phần trong một phần mềm nhân sự. Quy mô của doanh nghiệp, quy mô nhân sự và độ đa dạng của công việc càng lớn thì vai trò của phần mềm lương càng quan trọng.

Tham khảo về phần mềm quản lý đãi ngộ của OOC

Nguồn: Công ty Giải pháp Công nghệ OOC

Đọc thêm: Hiểu thế nào cho đúng về Hệ thống đãi ngộ 3P?