IV: Hoạch định Nguồn Nhân Lực Của Tập đoàn Unilever - Tài Liệu Text

1. Trang chủ >
2. Kinh tế - Quản lý >
3. Quản trị kinh doanh >

IV: Hoạch định nguồn nhân lực của tập đoàn Unilever

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (541.71 KB, 51 trang )

“Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ nguồn lực với phẩm chất , kỹ năng phù hợp để thực hiệncông việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả”Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp,vàdoanh nghiệp nào cũng hướng tới việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả,tiếtkiệm. Đặc biệt là những tập đoàn lớn như Unilever thì vấn đề về nhân lực càngđược chú trọng bởi quy mô rộng lớn.Chính vì vậy việc hoạch định nhân lựctrong doanh nghiệp là giai đoạn không thể bỏ qua nhằm :+ Dự báo nhân lực cho doanh nghiệp: Cung và cầu về nguồn nhân lực+ Cung cấp các thông tin nền tảng cho việc xây dựng chính sách phát triển vàđào tạo nhân lực1.2.Vai trò của hoạch định nhân lực đối với Unilever nói riêng và đối vớidoanh nghiệp nói chung- Công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy rõ được phươnghướng , cách thức quản trị nhân lực đảm bảo doanh nghiệp cóđược đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết vàlinh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Cụ thể:+ Gắn nguồn nhân lực của Unilever với những tổ chức trong tập đoàn với nhau+ Là điều kiện để thực hiện thắng lợi và những mục tiêu của tổ chức+ Là cơ sở cho hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực+ Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và tránh rủi ro trong sử dụng laođộng+ Giúp các nhà quản trị định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức+ Định kỳ nhìn nhận lại nhân lực của mình, sự ăn khớp, thiếu hụt,cơ hội, hạnchế+ Làm cơ sở cho nhiều quyết định quản trị1.3.Nguyên tắc- Hoạch định nhân lực được thực hiện trên nguyên tắc:+ Đúng số lượng: Bao nhieu người?+ Đúng người: Họ là những ai?+ Đúng lúc : Khi nào lập?+ Đúng thời hạn: Khi nào cần?V.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC CỦAUNILEVER1.Cơ sở lý thuyết1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực- Là khâu quan trọng trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực của doanhnghiệp, căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực như:+ Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp+ Định mức lao động/ năng suất lao động+ Thu nhập bình quân/ định mức chi phí nhân lực+ Tỷ lệ nghỉ việc+Tỷ lệ luân chuyển+ Tỷ lệ thăng tiến đề bạt+Thông tin về nhân lực+ Chuỗi giá trị về doanh nghiệp+ Năng lực cốt lõi và nhu cầu nhân lực chủ chốt>>>Tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng cho doanh nghiệp1.2.Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Phương pháp định lượngD=Trong đó :D là cầu lao động năm kế hoạchTi : lượng lao động hao phí cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm(giờ- mức)Qi: số lượng sản phẩm i sản xuất năm kế hoạchTn: Quỹ thời gian làm việc bình quân một lao động năm kế hoạch (giờ/người)Km: Hệ số tăng NSLD dự tínhTn : Ngày làm việc – ( lễ tết+ chủ nhật+ phép+ nghỉ khác) Phương pháp định tính- Từ chức năng, nhiệm vụ của công việc xác định khối lượngcông việc cần hoàn thành,trên cơ sở đó xác định vị trí chứcdanh và nhân lực cần thiết- Trên cơ sở xác định số vị trí chức năng và nhân lực cần thiết,tiến hành định biên nhân lực thiếu theo quy trình dưới- trên –dưới- Định mức mới được được xác định trên cơ sở phân tích địnhmức của năm cũ và năng suất lao động của năm trước ,khảnăng tăng năng suất lao động ,yêu cầu nâng cao chấtlượng,dịch vụ1.3.Công tác hoạch định nhân lực của UnileverUnilever Việt Nam có tôn chỉ hoạt động rõ ràng: Con người là tài sản quantrọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Điều nàyđược thể hiện qua việc xác định tầm quan trọng của công ty khi hình thành môhình phòng nhân sự.Tạo môi trường làm việc thân thiệnĐối tác chiến lượcPhòng Nhân sự xác lập và thực hiện những chương trình nâng cao năng suấtlao động, đưa ra những chương trình lương bổng, phúc lợi và công nhận chonhân viên làm cho sự gắn kết của nhân viên với công ty.“Cách làm của Unilever là hướng đến việc tập trung xây dựng một đội ngũnhân sự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng vớinhững kiến thức rộng về mặt kinh doanh, kinh tế - xã hội” - một lãnh đạo củaUnilever VN chia sẻ.Việc tổ chức phòng nhân sự theo mô hình HRBP (đối tác chiến lược) cho từngphòng ban cũng là một cách hiệu quả để các nhân viên nhân sự hiểu rõ nhấtcông việc, nền văn hóa và từng con người trong các phòng ban đấy.Về việc hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực, đối với Unilever Việt Nam,chất lượng và số lượng luôn là hai yếu tố song hành. Công ty luôn có sự camkết tham gia từ các trưởng phòng ban/bộ phận, phòng nhân sự sẽ đóng vai tròkết nối, là chất xúc tác và thực hiện quy trình của việc hoạch định nguồn nhânlực.Unilever VN đoạt giải ở 2 hạng mục “Hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực”và "Môi trường làm việc".Cụ thể, Unilever Việt Nam có Ban hoạch định nguồn lực bao gồm đại diện củacác phòng ban. Theo đó, phòng nhân sự luôn ngồi lại cùng đại diện các phòngban trao đổi và bàn thảo về kế hoạch, nhu cầu, năng lực… của nhân viên vàứng viên trong tương lai.Việc trao đổi xuyên suốt của Unilever Việt Nam là một trong những kim chỉnam giúp việc hoạch định nguồn nhân lực của Công ty luôn đáp ứng được nhucầu kinh doanhNgay cả những thành viên mới cũng luôn được chia sẻ đầy đủ về việc họ sẽđược đầu tư và phát triển như thế nào tại công ty, trách nhiệm và vai trò của họđối với cá nhân, đội nhóm và doanh nghiệp.Tạo nguồn nhân tàiMột hoạt động đáng ghi nhận nữa của Unilever Việt Nam là phân tích nhu cầucủa công ty và nhân tài. Đây là sáng kiến mới với thị trường, là điểm tự hàocủa Công ty.Chiến lược của công ty, các chỉ số đo lường hiệu quả và nhu cầu của các bêncó liên quan luôn được tổng hợp và kết nối chặt chẽ. Việc này không nhữnggiúp doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực cho cả hiện tại và tương lai màcòn giúp phòng nhân sự hiểu thêm về các công việc kinh doanh và ngược lại.Ví dụ: Khi phòng kinh doanh làm việc với phòng nhân sự về tuyển dụng mới.Phòng nhân sự sẽ giúp phòng kinh doanh dự tính số lượng nhân viên mới rasao, tổng lượng công việc như thế nào là hợp lý. Ngược lại, phòng phát triểnkinh doanh hỗ trợ phòng nhân sự về những thông tin thị trường, kinh doanh.Unilever Việt Nam đã sáng tạo các hoạt động tuyển dụng như Unilever FutureLeaders Program, Unilever Future Leaders’ League dành cho các bạn sinh viênmới ra trường; các hoạt động chủ động tìm kiếm nhân tài phù hợp trong thịtrường cho các vị trí đòi hỏi nhiều năm kinh nghiệm…Đối với công ty, công việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tuyển nhân tàimà còn là chuỗi giá trị cộng hưởng cho việc xây dựng thương hiệu nhân sự.Trên thực tế, bản thân lãnh đạo của Unilever Việt Nam với tầm nhìn của mìnhluôn đặt ra những câu hỏi mang tính chiến lược như: Công ty cần tổ chức cácphòng ban, các năng lực lãnh đạo gì và các giá trị, nền văn hóa như thế nào đểđáp ứng cho việc phát triển từ 3-5 năm tới?Ngoài ra, Unilever Việt Nam cần có những chính sách gì để thu hút và đào tạonhững hạt giống, nhân tài tốt nhất trên trị trường để có thể phát triển và giữchân họ?Với cách tổ chức trên, qua một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã được xâydựng qua một thời gian, Unilever Việt Nam đã xây dựng được niềm tin của banlãnh đạo trong việc đưa ra chiến lược nhân sự, thực sự giúp công ty đạt đượcnhững chiến lược kinh doanh liên quan đến nguồn nhân lực.1.4.Đánh giá ưu nhược điểm của công tác hoạch định nhân lực Unilever Ưu điểma. Đối với doanh nghiệp- Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,khôngthiếu, không dư thừa- Đúng người- đúng việc- Giúp Unileve_ một tập đoàn lớn linh hoạt trong vấn đề nhânsự, không xảy ra các trường hợp rối loạn nhân sự.- Giúp doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực cho cả hiện tạivà tương lai.- Giúp phòng nhân sự hiểu thêm về các công việc kinh doanh vàngược lại.- Tạo niềm tin cho nhân viên để họ cống hiến hết sức và lâu dài- Vượt lên 100 doanh nghiệp, Unilever xuất sắc giành vị trí số 1nhận giải thưởng “Thương hiệu nhà tuyển dụng xuất sắc nhấtViệt Nam năm 2013”.- Xây dựng hình ảnh đẹp về doanh nghiệpb. Đối với người lao động- Tạo cơ hội việc làm với mức lương xứng đáng cho những nhânviên luôn phấn đấu, có khát vọng vươn lên.- Unilever cho người lao động thấy đây thực sự là một môitrường tốt để phát triển bản thân, thân thiện, cởi mở, đồng cảmgiữa những nhân viên với nhau. Đây là nơi nhân viên đượccảm thấy tintưởng và chia sẻ. Có như vậy họ mới phát huy được hết khả năng sáng tạo vàgắn bó lâu dài với công ty.- Luôn cảm thấy tin tưởng Unilever, an tâm khi cống hiến vàlàm việc lâu dài tại đây. Nhược điểm- Việc hoạch định chiến lược của Unilever chưa vận dụng kếthợp nhiều phương pháp nên công tác hoạch định nhân lực chưađa dạng.- Về cơ bản là công tác hoạch định nguồn nhân lực của doanhnghiệp đã đạt ở mức tối ưu.Chương 4: Công ty Unilever Việt Nam tuyển dụng việc làm thông qua“Ngày hội Nghề nghiệp cho sinh viên”Nằm trong chương trình Quản trị viên Tập sự, năm nay, “Ngày hội nghềnghiệp cho sinh viên” của Unilever đã được tổ chức vào ngày 5/5 tại Hà Nội(trước đó cũng đã được tổ chức tại TP Hồ Chí Minh). Hơn 300 sinh viên nămcuối và khoảng 200 sinh viên năm thứ ba có điểm trung bình khá giỏi tại cáctrường đại học trong thành phố đã được mời tham dự. Chương trình phản ánhkhuynh hướng tuyển dụng hiện nay là các sinh viên ưu tú, có tiềm năng sẽđược các công ty lớn ưu ái tiếp nhận và Unilever là công ty tiên phong tronghoạt động này. Với phương châm “nhiệt huyết của bạn, Sức mạnh của chúngtôi”, Unilever đã giới thiệu đến các sinh viên tham dự chương trình các tiêu chíhoạt động kinh doanh của công ty, chính sách đào tạo, cơ hội học tập cũng nhưmôi trường làm việc năng động, sang tạo đầy cạnh tranh. Tham dự chươngtrình, sinh viên có cơ hội tìm hiểu các phòng ban của công ty qua các gian hàngcủa từng phòng. Ngoài ra, họ còn được giao lưu với các lãnh đạo cấp cao củacác phòng ban để được giải đáp các thắc mắc và chia sẻ những kinh nghiệmtrong công việc. Thông qua chương trình Quản trị viên Tập sự, sinh viên sẽ lầnlượt trải qua các vòng thi tuyển, trắc nghiệm kỹ năng và phỏng vấn để trởthành nhân viên chính thức của công ty. Mục tiêu của công ty là bồi dưỡng cácnhân viên này thành những nhà lãnh đạo cấp cao (senior Manager) trong vòng3 năm làm việctheo bà Nguyễn Tâm Trang, việc xây dựng hình ảnh cho nhà tuyển dụng phảiđến trước tiên từ những người lãnh đạo trong công ty. Đó vừa là sứ mệnh, tráchnhiệm nhưng cũng là đam mê của mỗi thành viên ban lãnh đạo Unilever. Ởđây, mọi người không chỉ muốn lãnh đạo giỏi, đề ra chiến lược giỏi mà cònphải có khả năng truyền tải thông điệp của ban lãnh đạo tới nhân viên một cáchkhéo léo và tận tâm…Có thể nói, qua những kinh nghiệm trên, chúng ta có thể thấy thương hiệu nhàtuyển dụng của Unilever không chỉ đến từ những người bên ngoài công ty màcòn từ những nhân viên hàng ngày vẫn đang làm việc. Họ mới chính là ngườihiểu công ty nhất và là những đại sứ công tâm và tự nguyện nhất truyền đạthình ảnh công ty đến cộng đồng bên ngoài. Khi yếu tố con người được coi làtài sản giá trị quý giá nhất của một tổ chức thì trách nhiệm gìn giữ, phát huy tàisản đó là của mọi người chứ không riêng gì của bộ phận Nhân sự.Tại Unilever Việt Nam, tôn chỉ hoạt động được thể hiện rất rõ ràng: con ngườilà tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanhnghiệp. Điều này được thể hiện qua việc xác định tầm quan trọng của PhòngNhân sự – nơi được coi như một đối tác chiến lược trong công việc xây dựngcáchoạchđịnhkinhdoanhcủacôngty.Thú vị hơn, ở Unilever Việt Nam, Phòng Nhân sự có thể chủ động đề ra cácchiến lược nhân sự nhằm giúp công ty đạt được chiến lược kinh doanh thôngqua những chiến lược về con người như: cơ cấu tổ chức, chuyên môn và nănglực lãnh đạo nhân viên phù hợp với hiện tại và tương lai của doanh nghiệp, xácđịnh và đào tạo các kỹ năng cần thiết để nhân viên có thể hoạt động một cáchhiệu quả nhất. Phòng Nhân sự cũng xác lập và cùng thực hiện những chươngtrình nâng cao năng suất lao động, đưa ra những chương trình lương bổng,phúc lợi và công nhận nhân viên làm cho sự gắn kết của nhân viên với công tyngày càng bền chặt hơn, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái,cởi mở và quan tâm, chia sẻ cho tất cả các nhân viên.Cách làm của Unilever là hướng đến việc tập trung xây dựng một đội ngũ nhânsự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng với những

Xem Thêm

Tài liệu liên quan

• THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM
  • 51
  • 13,107
  • 82
• Biến tấu của trò chơi truyền tin
  • 10
  • 5
  • 25
• Báo cáo về tình hình phát triển thế giới
  • 377
  • 520
  • 0
• Gia công kim loại cơ bản - Chương 1: NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ CẮT GỌT KIM LOẠI
  • 5
  • 2
  • 19
• Thông tư liên tịch 07/2008/TTLT-BCT-BNV
  • 13
  • 0
  • 0
• QUYẾT ĐỊNH số 36/2003/NĐ-CP ngày 4/4/2003
  • 2
  • 300
  • 0
• Thông tư số 01/2006/TT-BCA(C11)
  • 4
  • 0
  • 0
• Nghị định số 13/2008/NĐ-CP
  • 9
  • 0
  • 0
• Nghe special VOA như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất?
  • 9
  • 605
  • 1
• Những nét cơ bản về nền kinh tế tri thức
  • 6
  • 475
  • 1
• Thu hút đầu tư và chống tham nhũng bằng thuế đất
  • 5
  • 0
  • 0

Tải bản đầy đủ (.docx) (51 trang)

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(516.44 KB) - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM-51 (trang) Tải bản đầy đủ ngay ×