Liên Hệ Thực Tiễn Việc áp Dụng Các Học Thuyết Quản Trị Nhân Lực ...

Tài liệu đại học Toggle navigation

• Miễn phí (current)
• Danh mục
  • Khoa học kỹ thuật
  • Công nghệ thông tin
  • Kinh tế, Tài chính, Kế toán
  • Văn hóa, Xã hội
  • Ngoại ngữ
  • Văn học, Báo chí
  • Kiến trúc, xây dựng
  • Sư phạm
  • Khoa học Tự nhiên
  • Luật
  • Y Dược, Công nghệ thực phẩm
  • Nông Lâm Thủy sản
  • Ôn thi Đại học, THPT
  • Đại cương
  • Tài liệu khác
  • Luận văn tổng hợp
  • Nông Lâm
  • Nông nghiệp
  • Luận văn luận án
  • Văn mẫu
• Luận văn tổng hợp

1. Home
2. Luận văn tổng hợp
3. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam

Trich dan Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam - Pdf 26

Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt NamNỘI DUNGLời mở đầu I) Cơ sở lý luận1.Khái niệm quản trị nhân lực 2. Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây2.1 Học thuyết X2.2 Học thuyết Y2.3 Học thuyết Z3. So sánh 3 học thuyết X,Y,ZII) Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam1. Giới thiệu chung về tập đoàn Unilever và Unilever Việt Nam1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 1.2 Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh 2. Phân tích việc vận dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại doanh nghiệp 2.1 Vận dụng trong tuyển dụng nhân lực 2.2 Vận dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực 2.3 Vận dụng trong đào tạo và phát triển nhân lực 2.4 Vận dụng trong đánh giá nhân lực2.5 Vận dụng trong đãi ngộ nhân lực III) Đánh giá và các đề xuất cho công tác quản trị nhân lực của Unilever Việt Nam1.Thành quả đạt được khi áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây2.Một số tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của Unilever Việt Nam và đề xuất một số giải phápKết luậnLời mở đầu Quản trị là một hoạt động đã có từ rất lâu đời nhưng khoa học quản trị là một ngành khoahọc còn mới mẻ và được nhiều người quan tâm. Theo thời gian đã tồn tại nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản lý đa dạng khác nhau. Mỗi học thuyết dù "già" hay "trẻ" đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà những người quan tâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản trị đều cần phải biết để tìm được những tri thức cần thiết với những giải truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực vềcon người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con ngườinói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyếtX lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế.2.2 Học thuyết YHọc thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhânviên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.- Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề cấp cơ sở, lại phải có năng lực điều hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ranhững phương án để nghị của mình.- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, tìm cách để nhân viên cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.- Nhà quản lý không thể chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà còn phải làm cho nhân viên cảm thấy công việc của họ không khô khan, không đơn điệu- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.II) Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tạiUnilever Việt Nam 1.Giới thiệu chung về tập đoàn Unilever và Unilever Việt Nam 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tập đoàn Unilever: là một công ty đa quốc gia, do William Lever – một công dân Anh sáng lập,Unilever là tập đoàn của Anh và Hà Lan chuyên sản xuất các mặt hàng tiêu dùng như mỹ phẩm, hóachất giặt tẩy, kem đánh răng, dầu gội, thực phẩm Đối thủ cạnh tranh chủ yếu của Unilever làhãng Procter & Gamble, Nestlé, Kraft Foods, Mars Incorporated, Reckitt Benckiser và Henkel.Unilever có hơn 400 nhãn hàng, trong số các sản phẩm nổi tiếng nhất có thể kể đến OMO, Surf, Lux,Dove, Knorr Comfort, Vaseline, Hazeline, Ponds, P/S, Signal, Close Up, AXE, Rexona, Vim, Cif(Jif), Sunsilk, Sunlight, Unilever Việt Nam: Unilever Việt Nam được thành lập năm 1995 cũng là một bước đi trong chiếnlược tổng thể của Unilever.Unilever Việt Nam thực chất là tập hợp của ba công ty riêng biệt : Liên doanh Lever Việt Namcó trụ sở tại Hà Nội, Elida P/S tại Thành phố Hồ chí Minh và Công ty Best Food cũng đặt tại thànhphố Hồ Chí Minh. Unilever Việt Nam hiện nay có 5 nhà máy tại Hà Nội, Củ chi, Thủ Đức và khu công nghiệp BiênHoà. Công ty hiện tại có hệ thống phân phối bán hàng trên toàn quốc thông qua hơn 350 nhà phân phốiTổng vốnđầutư ( TriệuUSD)Phầnvốn gópcủaUnileverĐịađiểmLĩnh vực hoạtđộngLiên doanh Lever VN(1995)5666.66%Hà NộiHCMChăm sóc cá nhân, gia đìnhLD Elida P/S 17.5 100% HCMChăm sóc răngmiệngUnilever BestfoodVN( 1996)37.1 100% HCMThực phẩm,kem và các đồ uống"Nguồn : Phòng marketing công ty Lever Việt Nam"1. Trà:+ Suntea+ Lipton+ Cây đa2. Thực phẩm+ Cháo thịt heo ăn liềnKnorr+ Viên súp thịt bò Knorr+ Nước mắm Knorr - PhóQuốcNền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty. Vậy làm thế nào để có được một đội ngũ nhân sự sáng giá? Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho công ty những ứng cử viên tuyệt vời nhất.- Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty.- Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêucầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.Đối với một công ty lớn như Unilever Việt Nam, việc tuyển dụng nhân lực càng được để cao, quan trọng hơn hết, nó thể hiện thông qua các chính sách, chương trình tuyển dụng khắt khe, yêu cầu các ứng viên chất lượng, đáp ứng thỏa mãn được yêu cầu phát triển lâu dài của công ty.Nguồn nhân lực được công ty Unilever quan tâm hàng đầu. Cùng với việc đa dạng hóa các hoạt động sản xuất kinh doanh, Unilever Việt Nam luôn coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài, cả khi xã hội tiến vào nền “Kinh tế tri thức” hoặc “Kinh tế sinh học”. Để “hiểu thấu đáo người tiêu dùng Việt Nam” và để phát triển “hệ thống rễ”giúp công ty có thể bám sâu vào thị trường, Unilever đã xây dựng một đội ngũ nhân viên bản địa chuyên nghiệp và thường xuyên chú trọng đến các chương trình huấn luyện nhân viên. Luôn quan tâm tìm kiếm và phát triển nguồn nhân tài, Unilever VN đã đem đến cho sinh viên xuất sắc cơ hội làm việc trong môi trường chuyên nghiệp nước ngoài qua chương trình tuyển dụng: UFLP (Unilever Future Leaders Program- tạm dịch “Chương trình nhà lãnh đạo tương lai ở Email: [email protected] hoặc liên hệ số hotline 0914 398 487 để được tư vấn.b.Chương trình tuyển dụng đại sứ Unilever tại các trường đâị học năm 2014Với mục tiêu gắn kết sinh viên cùng các hoạt động của Unilever tại các trường Đại Học trong cả nước, Unilever Việt Nam hiện nay đang tìm kiếm các bạn sinh viên năng động, nhiệt tình và yêu thích làm việc với Unilever cho chương trình Đại Sứ Unilever tại các trường Đại Học (Unilever Campus Ambassador – UAM) năm 2014.Đại Sứ Unilever (UAM) sẽ đóng vai trò là người đại diện liên lạc chính thức giữa công ty và trường Đại Học trong các chương trình tuyển dụng và các hoạt động của Unilever dành cho sinh viên.Các bạn sẽ là đại diện của Unilever tại trường để tư vấn và trả lời cho những thắc mắc của sinh viên đồng thời góp phần mang hình ảnh Unilever đến gần hơn và thân thiện hơn đối với sinh viên.Nhiệm vụ của Đại Sứ Unilever (UAM) tại trường Đại Học:- Kết hợp chặt chẽ với phòng Nhân sự của Unilever Việt Nam trong các chương trình tuyển dụng tại trường Đại học.- Hỗ trợ tổ chức các sự kiện của Unilever tại các trường Đại Học.- Là cầu nối giữa Unilever và trường Đại Học, giúp Unilever hiểu rõ hơn về môi trường và văn hóa tại trường.- Xây dựng mối quan hệ với các khoa chuyên ngành, câu lạc bộ sinh viên và cộng đồng sinh viên trong trường.Chương trình này dành cho các bạn sinh viên hiện đang học năm 2 và năm 3 tại các trường. Vận dụng học thuyết quản trị phương Tây vào trong tuyển dụng nhân lực•Vận dụng học thuyết ZĐối với Unilever Việt Nam, có thể nhận thấy được việc vận dụng học thuyết Z của W.Ouchi cụ thể trong tuyển dụng nhân lực chính là sự tuyển dụng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.Ông JV Raman - Chủ tịch công ty Unilever Việt Nam - cho biết:- Unilever luôn tạo môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm giữa những nhân viên với nhau. Đây là nơi nhân viên được cảm thấy tin tưởng và chia sẻ. Có như vậy họ mới phát huy được hết khả năng sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty.Việc vận dụng một cách thông minh khéo léo các học thuyết quản trị phương tây vào trong quá trình tuyển dụng đã mang lại cho công ty Unilever Việt Nam những thành tựu xứng đáng.2.2 Vận dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực - Học thuyết X: trong Quá trình biên chế nội bộ: mục tiêu của việc biên chế nội bộ là bố trí người lao động trong công ty theo đúng người đúng việc để đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của công ty. Cùng với vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng, vấn đề biên chế của công ty cũng là vấn đề quan trọng trong quá trình bố trí nguồn nhân lực , công ty Unilever đã đưa ra một số nguyên tắc để chọn nhân viên vào vị trí công việc như tuyển chọn những người có năng lực: yêu cầu các cán bộ phụ trách về vấn đề này luôn dành thời gian cần thiết cho việc nghiên cứu, phân loại những người xin việc, tổ chức các buổi phỏng vấn một cách kĩ lưỡng, bài bản, kiểm tra và đánh giá năng lực của từng người một cách nghiêm túc là khoa học. cần nhận biết được những người có hướng mục tiêu và những người nhác công việc để phân loại và quyết định bố trí nhân viên tốt hơn. Cần nắm bắt tâm lý của nhân viên để ý và nắm bắt đặc thù riêng tư của từng người qua tiếp xúc và qua công việc để người quản lý có thể xếp việc hiệu quả hơn, cso cách ứng xử phù hợp hơn với mọi người. Nhận diện được nguyên nhân nhân viên vì sao khônghoàn thành nhiệm vụ để có cách sắp xếp bố trí lại nhân viên trong công ty một cách thích hợp hơn, có quyết định khen thưởng kỷ luật để tạo động lực lao động trong công ty. Và cuối cùng là chăm lo công tác đào tạo giúp cho nhân viên hòa nhập được với công việc và môi trường công ty nhanh hơn, giúp cho nhân viên có thêm kĩ năng cần thiết cho công việc, qua đó làm tăng năng suất lao động. - HỌc thuyết Y: Nhà lãnh đạo không chỉ đơn thuần đưa ra các yêu cầu, mệnh lệnh rồi bắt nhân viên thực hiện. Nhà lãnh đạo phải có nghệ thuật, am hiểu tâm lý con người để thu phục các nhân viên tự nguyện đi theo mình. Giao việc cho nhân viên, nhưng chính nhà lãnh đạo cũng phải có thái độ hăng hái giống như mình bắt tay vào làm. Những phản hồi của nhân viên cũng giống như những phản hồi của khách hàng.Vì vậy, nhà lãnh đạo hãy xem xét tới ý kiến phản hồi từ phía nhân viên. Khi có những xung đột, mâu thuẫn nội tại xảy ra Trước hết, giúp các nhân viên tự giải quyết những mâu thuẫn của mình. Khi mâu thuẫn, xung đột lên cao, nhà lãnh đạo cần phải tìm ra cách giải quyết sao cho không ảnh hưởng tới công việc chung, và các bên liên quan đều thỏa mãn- Huấn luyện chỉ dẫn từ cấp trên- Tham gia vào các dự án- Tham khảo ý kiến từ các chuyên gia- Tham gia các nhóm làm việc và các đề tài• Học tập ngoài công việc:- Hoán chuyển công việc- Thăm các thị trường- Làm chuyên gia tại nước ngoài• Tự học:- Trên trang Web của công ty: http://uvnet.eap.unilever.com/learning - Thư viện• Đào tạo chính quy:- Khóa học , hội thảo, hội nghị.Phương pháp học tập của Unilever cũng mang đậm dấu ấn của học thuyết Y đó là luôn khích lệ nhân viên nâng cao sự nhiệt tình làm việc của nhân viên, nhấn mạnh đến tính tự chủ và khả năng tự điểu khiển của nhân viên cố gắng tạo ra một môi trường làm việc thích hợpChương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Unilever• Chương trình Nhà lãnh đạo Unilever tương lai là mô hình tuyển dụng, đào tạo và phát triển sinh viên mới tốt nghiệp trở thành những nhà lãnh đạo của Tập đoàn Unilever trên toàn cầu. Chương trình là minh chứng cho việc cam kết đào tạo và phát triển tài năng Việt của Unilever tại Việt Nam. Đây cũng là một phần trong chiến lược phát triển bền vững của công ty.Công ty Unilever Việt Nam mỗi năm thu hút hơn 2000 hồ sơ xin ứng tuyển vào các vị trí của chương trình Quản trị viên tập sự. Để được tuyển dụng vào chương trình này, ứng viên phải vượt qua 4 vòng phỏng vấn ở các cấp độ khác nhau. Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng vào vị trí này là 10-20 người tùy yêu cầu của mỗi năm. Tuy nhiên, bà Văn Thị Hồng Hạnh, Trưởng phòng Phát triển tài năng và Năng lực lãnh đạo của Unilever Việt Nam nói rằng có năm vẫn không tuyển đủ số lượng. “Đây là chương trình được thiết kế, “đo ni” vào vị trí lãnh đạo tương lai của công ty nên các ứng viên được lựa chọn rất kĩ. Khi được chọn, các nhân sự này sẽ được huấn luyện trong thời gian 3 năm và được quản lý chặt chẽ hơn nhân viên bình thường”, Theo đại diện Unilever Việt Nam, thông thường, một nhân viên mất 4 năm mới lên cấp quản lý, nhưng với nhân sự thuộc chương trình Quản trị viên tập sự thì mất khoảng 3 năm. Trong công bằng, được đối xử bình đẳng khi làm việc 2.5 Vận dụng trong đãi ngộ nhân lực Unilever là một tập đoàn đã có những chính sách tốt trong việc đem lại lợi ích cho người lao động và đã xây dựng được một hình ảnh đẹp về doanh nghiệp khi đến Việt Nam đầu tư kể từ năm 1995.Coi trọng yếu tố con người, luôn tạo một môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm cho nhân viên… là một trong những yếu tố giúp Unilever dẫn đầu danh sách 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2013 mới được Anphabe công bố.• Chính sách đãi ngộ phi tài chính:Nguyên tắc cơ bản trong triết lí kinh doanh của Unilever là: cởi mở tối đa với nhân viên về quá trình đánh giá tiềm năng và tương lai của họ. Chính là sự kế thừa và phát huy học thuyết Z. Chú trọng gia tăng sự trung thành của người lao động bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện, tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng công việc.Thay vì những mục tiêu ngắn hạn, ngay từ khi nhân viên bắt đầu gia nhập môi trường làm việc, Unilever đã vạch ra những kế hoạch chiến lược lâu dài. Công ty mong muốn tạo được niềm tin cho nhân viên để họ có thể yên tâm phát triển năng lực và cống hiến cho công ty. Ngoài việc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên tại môi trường trong nước, Unilever cũng chú trọng đưa họ ra nước ngoài làm việc để có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao.Đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp đội ngũ nhân sự tiềm năng nhằm bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trên thị trường tuyển dụng và tạo ra sự gắn kết của nhân viên đối với triết lý, văn hóa kinh doanh cũng như trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.• Theo học thuyết Y, con người sẽ làm việc tốt hơn nữa nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân , khuyến khich tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. Muốn nâng cao nhiệt tình làm việc của nhân viên thì họ cần có một môi trường làm việc thích hợp. Unilever luôn tạo môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm giữa những nhân viên với nhau. Với môi trường làm việc vừa hiện đại lại vừa thân thiên với môi trường do tận dụng các nguồn năng lượng tự nhiên, thân thiện nhưng chuyên nghiệp qua sự sắp xếp đồng bộ giữa các tầng làm việc… Đây là nơi nhân viên được cảm thấy tin tưởng và chia sẻ. Có như vậy họ mới phát huy được hết khả năng sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty. Họ còn tập trung vào các tạo ra môi trường làm tuổi xuất sắc, mà nhiều người trong số họ đã trở thành những nhà lãnh đạo thực sự tại Unilever ViệtNam. Bên cạnh việc săn nhân tài từ các trường đại học, những chính sách về lương thưởng, chế độđãi ngộ và chính sách phúc lợi cho nhân viên thuộc hàng bậc nhất tại Việt Nam luôn giúp Unilevertuyển mộ được những nhân tài về với họ.Thay vì những mục tiêu ngắn hạn, ngay từ khi nhân viên bắt đầu gia nhập môi trường làm việc,Unilever đã vạch ra những kế hoạch chiến lược lâu dài. Công ty tạo niềm tin cho nhân viên để họ cóthể yên tâm phát triển năng lực và cống hiến cho công ty. Ngoài việc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ chonhân viên tại môi trường trong nước, Unilever cũng chú trọng đưa họ ra nước ngoài làm việc để cóđược đội ngũ nhân lực chất lượng cao.Bên cạnh việc chú trọng vào cơ sở hạ tầng, trang thiết bị giúp nhân viên làm việc hiệu quả nhưphòng họp đa phương tiện, hệ thống thư viện điện tử hiện đại, máy tính xách tay , Unilever còn tạokhông gian thư giãn giúp nhân viên làm việc không cảm thấy gò bó nhờ hệ thống phòng tập thể dục,làm đẹp Tạo môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm giữa những nhân viên với nhau. Đây là nơinhân viên được cảm thấy tin tưởng và chia sẻ. Nhờ vậy mà nhân viên có thể phát huy được hết khảnăng sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty. Vào ngày 14/2/2014, Công ty Unilever Việt Nam vinh dự nhận được giải thưởng “Thương hiệunhà tuyển dụng xuất sắc nhất Việt Nam năm 2013”. Kết quả này được thực hiện qua cuộc khảo sátđộc lập của công ty Anphabe và AC Neilsen dựa trên gần 10.000 người đến từ gần 1.000 công tykhác nhau tại Việt Nam với các tiêu chí như cơ bản như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển,văn hóa và giá trị, đội ngũ lãnh đạo, chất lượng công việc và cuộc sống, danh tiếng công ty. Đồngthời công ty cũng xuất sắc dẫn đầu hạng mục “Nơi làm việc tốt nhất trong tất cả 25 ngành nghề”2. Một số tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của Unilever Việt Nam và cácgiải pháp đề xuất1. Mặc dù đã hoạt động nhiều năm tại Việt Nam nhưng công ty vẫn đang gặp khó khăn với các lao động do ảnh hưởng văn hóa Việt NamNguyễn Tâm Trang – Quản lý nhân sự cấp cao công ty Unilever Việt Nam .Theo bà nhận định, các đối tác nước ngoài đều khẳng định người Việt Nam làm việc rất cần cù và hiệu quả làm việc lớn, tuy nhiên, một trong những yếu tố lớn tạo nên tính kém cạnh tranh của lực lượng lao động của người ViệtNam so với các quốc gia khác là “sự khiêm tốn, ngại thể hiện của người Việt. Người Việt Nam làm là mục tiêu săn đón của các doanh nghiệp khác, không chỉ là từ phía các đối thủ cạnh tranh.Những lãnh đạo cấp cao này họ đã có sự thành đạt, giàu có, địa vị ,đi hay ở không còn phụ thuộc nhiều vào những yếu tố trên nữa, vì vậy việc có các chính sách giữ chân họ rất khó khănGiải pháp - Có chính sách đãi ngộ dành riêng cho những lãnh đạo cấp cao, tạo mối quan hệ thân thiếtđể họ gắn bó với công ty, thường xuyên xem xét nguyện vọng, yêu cầu của họ, có thể để họ thay đổi môi trường làm việc để họ cảm thấy không nhàm chán, muốn gắn bó với doanh nghiệp Kết luậnCác học thuyết quản trị nhân lực phương Tây có ý nghĩa rất lớn đối với công tác quản trịnhân lực ở các doanh nghiệp,không chỉ là doanh nghiệp nước ngoài mà còn ở doanh nghiệpViệt Nam.Việc vận dụng tốt các học thuyết này đem lại hiệu quả rất to lớn cho công tácquản trị nhân lực cũng như việc phát triển của doanh nghiệp, minh chứng rõ ràng nhất đượcthể hiện ở thành quả mà Unilever Việt Nam đã đạt được.Mặc dù là một doanh nghiệp cótoàn bộ vốn đầu tư bằng nước ngoài nhưng nhờ việc vận dụng linh hoạt các học thuyếtphương Tây, tìm hiểu thị trường Việt Nam, nghĩ theo cách nghĩ của người Việt Nam nênUnilever đã đạt được những thành công to lớn, mà bất kể một doanh nghiệp nào cũng mongmuốn.Tuy vẫn còn một số hạn chế trong công tác quản trị nhưng với sự nỗ lực, cố gắng củatoàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong thời gian tới Unilever sẽ giải quyết đượcnhững tồn tại , và đạt được sự thành công hơn nữa trên con đường phát triển..Danh sách thành viên STT Họ và tên Mã sinh viên Phân công Nhóm trưởng đánh giáThầy giáo đánh giá1 Nguyễn Thị Minh Huệ2 Nguyễn Thị Hương3 Nguyễn Thị Thu Hương4 Trương Thu Huyền5 Phạm Khắc Khoa6 Bùi Thị Mai Linh Tải File Word Nhờ tải bản gốc Tài liệu, ebook tham khảo khác

• Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương tây của Google
• Tiểu luận: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết Phương Đông ở doanh nghiệp Toyota tại Việt Nam hiện nay.
• liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty microsoft
• Liên hệ thực tế việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương tây vào HONDA
• Tiểu luận Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội
• Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam
• LIÊN hệ THỰC TIỄN vệc áp DỤNG học THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN lực (PHƯƠNG ĐÔNG) tại tập đoàn FPT
• Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may việt tiến
• thảo luận quản trị nhân lực Thực trạng việc vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
• thảo luận quản trị nhân lực VCU đề tài liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn metropole hà nội
• Bộ 30 đề thi trắc nghiệm Hóa học - Luyện thi Đại học, cao đẳng ( Đề 21 - 30)
• 123 đề thi thử đại học môn Toán
• 150 đề thi thử Toán đại học
• 15 đề thi thử Đại học, cao đẳng môn Sinh học
• Tổng hợp các Đáp án và đề thi chính thức kỳ thi Đại học A-B-C-D năm 2009
• Tổng hợp 60 chuyên đề trắc nghiệm môn Sinh - Luyện thi Tốt nghiệp và Đại học, Cao đẳng( Có đáp án)
• 10 đề thi thử đại học môn Vật Lý ( có đáp án)
• Hướng dẫn ôn tập Hoá 12
• 200 Câu trắc nghiệm Vật lý về dao động đã chọn lọc kỹ có đáp án
• 10 đề ôn dành cho thi Đại học môn Hóa

Hệ thống tự động tổng hợp link tải tài liệu, ebook miễn phí cho các bạn sinh viên tham khảo.

Học thêm

• Nhờ tải tài liệu
• Từ điển Nhật Việt online
• Từ điển Hàn Việt online
• Văn mẫu tuyển chọn
• Tài liệu Cao học
• Tài liệu tham khảo
• Truyện Tiếng Anh

Music ♫

Copyright: Tài liệu đại học ©

Top