KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ - Tài Liệu Text - 123doc

1. Trang chủ >
2. Thạc sĩ - Cao học >
3. Kinh tế >

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (965.41 KB, 105 trang )

quan, hoàn toàn dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng để đề xuất lên lãnh đạotrường.Sau đây, nhóm nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự tácđộng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên đối vớitrường, giúp duy trì sự gắn kết để nhà trường phát triển hơn nữa trong tương lai.5.2. Một số hàm ý quản trị5.2.1. Tạo các điều kiện tốt để nhân viên nâng cao sự phát triển nghề nghiệp“Sự phát triển nghề nghiệp” là nhân tố tác động có cường độ tác độngmạnh nhất đối với sự gắn kết của nhân viên trường Đại học Tài chính - Marketingvới hệ số beta chuẩn hóa là 0.542, và tuy nhiên, thống kê cho thấy nhân tố này đangđược đánh giá với mức độ thấp nhất trong 4 nhân tố (mean = 3,617). Vì thế, côngviệc cấp thiết đầu tiên là nhà trường cần chú trọng công tác đào tạo và phát triểntrong quản trị nguồn nhân lực.Kết quả nghiên cứu thể hiện sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên càngtốt thì sự gắn kết của giảng viên, nhân viên đối với trường sẽ tăng lên đáng kể. Nóicách khác, nhân viên càng tích lũy, bồi dưỡng được thêm nhiều kiến thức, kinhnghiệm, kỹ năng trong quá trình làm việc và nhận thấy trường sẽ giúp họ phát triểnthì họ sẽ gắn kết với trường hơn. Theo tác giả, có 4 điều mà nhà trường cần làm đểtạo điều kiện cho người nhân viên được đào tạo về chuyên môn và phát triển bảnthân.Thứ nhất, cần có những buổi trao đổi, buổi hội thảo hoặc báo cáo chuyên đềcho thấy được lợi ích, khả năng phát triển cũng như cơ hội được đào tạo, thăng tiếnkhi làm việc tại trường Đại học Tài chính - Marketing. Từ đó, hoạch định cho ngườinhân viên biết được hướng phát triển của bản thân gắn bó với nhà trường.Thứ hai, trường phải đẩy mạnh uy tín của tổ chức để người nhân viên cảmthấy tự hào khi làm việc tại trường. Trường phải không ngừng nâng cao chất lượnggiảng dạy, đào tạo được nhiều sinh viên ưu tú làm việc tại những doanh nghiệp lớntại Việt Nam cũng như ở nước ngoài. Ngoài ra, trường cần tự PR, gây dựng hìnhảnh, tạo thương hiệu cho mình thông qua website trường, báo chí, truyền hình và54tăng cường hợp tác nước ngoài. Đấy là những hình thức để uy tín của nhà trườngcàng lên cao, càng tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp vàgắn bó với trường lâu dài hơn.Thứ ba, ban lãnh đạo nhà trường cần có chiến lược phát triển đội ngũ nhânviên về trình độ và kỹ năng xử lý công việc phù hợp cho từng vị trí công tác và nhucầu của nhà trường. Tạo cơ hội cho họ được học tập và tích lũy kinh nghiệm, đảmbảo những nhiệm vụ khó hơn nhưng luôn phát triển đi lên chứ không thụt lùi. Ởđây, việc mở rộng đào tạo và hợp tác quốc tế là một điều kiện tốt cho tất cả cácnhân viên trong trường có cơ hội thăng tiến về tay nghề và con đường nghề nghiệp.Thứ tư, nhà trường cần có chiến lược lâu dài về chính sách tuyển dụng nhânviên và phải đánh giả hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo nhân viên mới có khả năngđảm nhiệm tốt vị trí công việc yêu cầu. Nhà trường cần có chính sách cho ngườinhân viên mới hòa nhập tốt với tổ chức và văn hóa của nhà trường.5.2.2. Nâng cao vai trò sự công nhận trong kết quả làm việc của nhân viênđang công tác tại trườngCông nhận là một quá trình giúp khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên tạiđơn vị. Qua đó, giúp tăng cường hiệu quả công việc, mang lại những lợi ích tốt hơncho đơn vị. Theo kết quả đánh giá thực trạng, nhân tố này đang được đánh giá thấpthứ hai sau sự phát triển nghề nghiệp (mean = 3,714). Vì thế, nhà trường cần cónhững giải pháp để thúc đẩy nhân tố này mạnh mẽ hơn nữa cho người nhân viên.Mỗi nhân viên sẽ nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận xứngđáng, điều này giúp mang đến động lực thúc đẩy họ lặp lại thành tích trong tươnglai. Các nội dung quản trị mà nhà trường cần hướng đến để nâng cao sự công nhậnđối với nhân viên theo tác giả là trao thưởng thành tích, bầu không khí - văn hóalàm việc và vai trò hoạt động của tổ chức Công đoàn nhà trường.Về sự công nhận và trao thưởng thành tích, trong nhà trường hiện nay, vàocuối mỗi năm hoạt động đều có tiến hành đánh giá từng cá nhân thông qua các bướccụ thể như:55− Cá nhân tiến hành đánh giá chính bản thân mình thông qua Báo cáo tổng kếtcông việc trong năm, tự đánh giá danh hiệu thi đua.− Sau đó, tập thể của cá nhân trực thuộc sẽ tiến hành họp xét cấp Khoa,Phòng/Ban.− Cuối cùng, thông qua Hội đồng xét thi đua sẽ tiến hành họp và đưa ra quyếtđịnh cuối cùng.Những nhân viên được công nhận sẽ nhận phần thưởng theo đúng Quy chế chitiêu nội bộ trong nhà trường. Tuy nhiên, việc công nhận hiện nay tại nhà trường vẫncòn một số vấn đề cần nhìn lại như:− Đối với các cá nhân đạt danh hiệu thi đua (“Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở”) chưađược công nhận trong một chương trình tôn vinh tại trường, nên việc côngnhận chỉ dừng lại ở mức thưởng hiện kim, nên các nhân viên chưa thực sựcảm thấy tự hào về sự công nhận đó. Chính vì vậy, sự công nhận danh hiệucần lồng ghép vào thực hiện trong những dịp kỷ niệm tại trường, những ngàylễ lớn.− Khen thưởng phải xứng tầm với công sức đóng góp của nhân viên, như thếviệc công nhận thành tích của nhà trường sẽ khuyến khích thúc đẩy động lựclàm việc của nhân viên.− Sẽ kém hiệu quả nếu nhà trường thực hiện việc công nhận thành tích như mộtđộng tác “việc phải làm”, nhà trường sẽ không thể khích lệ tinh thần nhânviên nếu cứ lần lượt chọn ra một nhân viên đúng tiêu chuẩn để tuyên dương,chính vì điều đó, những tiêu chuẩn xét tuyên dương cần được điều chỉnh phùhợp với tình hình thực tế trong năm, để những giảng viên, nhân viên trẻ cóhướng phấn đấu.Nhà trường cần xây dựng việc xét chọn danh hiệu thi đua theo từng cấp, cónghĩa là sẽ có những danh hiệu thi đua cấp Khoa, Phòng/Ban, từ đó nhân viên sẽthấy được những đóng góp dù là rất nhỏ của mình vẫn được sự công nhận từ Khoa,Phòng/Ban, và tạo thêm động lực cho những năm tới họ sẽ phấn đấu cho danh hiệucấp Trường, và cao hơn. Vì thực tế hiện nay khi xét danh hiệu, những nhân viên dù56có những thành tích tích cực trong quá trình công tác, nhưng lại thiếu một số điềukiện nhất định, họ cũng không được xét danh hiệu thi đua như Chiến sỹ thi đua cấpcơ sở, điều đó sẽ khiến họ cảm thấy thất vọng, và không có mục tiêu phấn đấu.Về bầu không khí tổ chức và văn hóa nhà trường, Ban lãnh đạo nhà trườnghiện nay đang làm rất tốt việc này và cần nâng cao hơn nữa vai trò cá nhân trongviệc tạo ra bầu không khí và những nét văn hóa đặc trưng của trường Đại học Tàichính – Marketing. Điều này, nhà trường cần công khai trong tất cả hoạt động vàgiúp người nhân viên hiểu rõ công việc mình làm tại các phòng ban, phát huy tối đacác sáng kiến làm việc của nhân viên tại đơn vị. Chú trọng xây dựng văn hóa tổchức thông qua ý kiến đóng góp của tổ chức Đoàn Thanh niên hay Công đoàn,chẳng hạn đi làm đúng giờ hay các công trình thanh niên “Nụ cười công sở”, nhânviên còn tuổi đoàn mặc áo Thanh niên vào ngày thứ hai đầu tuần. Ngoài ra, nhàtrường nên khuyến khích các nhân viên hay giảng viên trong trường thực hiện cácđề tài liên quan đến xây dựng hình ảnh và thương hiệu trường Đại học Tài chính Marketing theo tầm nhìn và sứ mệnh mà nhà trường hướng đến.Về hoạt động của tổ chức Công đoàn, Đảng ủy nhà trường cần có chính sáchphát triển Công đoàn và xem các công đoàn viên như là những người trong gia đình,đều đặn chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của công đoàn viên như một sựcông nhận họ là một thành phần không thể thiếu của nhà trường. Công đoàn cần cóchương trình và các hoạt động thường xuyên để đáp ứng nhu cầu trên.5.2.3. Nâng cao sự thỏa mãn cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhânviênNhững vấn đề thiết yếu trong cuộc sống như công việc, gia đình, những mốiquan hệ, những thách thức,… tất cả mọi người đều phải đối diện hàng ngày, và phảikhông ngừng vận dụng đầu óc để suy nghĩ tìm ra hướng để giải quyết. Chính vì vậy,tạo được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một phần tất yếu trong rấtnhiều những điều quan trọng khác trong cuộc sống, chỉ khi có sự cân bằng này thìcông việc sẽ đạt được hiệu quả tốt nhất. Với giá trị mean = 3,721 thể hiện trong57bảng thống kê 4.22, chúng ta có thể thấy nhân tố này đang được đánh giá khá tốtcho môi trường làm việc của nhà trường.Đối với nhân viên công tác tại trường, ngoài những công việc chuyên môn màhọ đảm nhận, họ còn phải thực hiện nhiều vai trò khác, vị trí khác trong gia đình vàngoài xã hội; nếu xử lý không khéo, giữa công việc và cuộc sống họ sẽ chọn mộttrong hai, trong khi hai vấn đề này cần tồn tại song song nhau.Như vậy, nhằm đảm bảo cho nhân viên có thể tạo sự cân bằng trong công việcvà cuộc sống thì ngoài việc tự cá nhân mỗi nhân viên phải tạo cho mình thời gianlàm việc, sinh hoạt hợp lý, thì nhà trường cần có những lưu ý về việc phân côngcông việc, thời gian hoàn thành những yêu cầu nêu ra để tránh trường hợp quá gấprút về thời gian gây ra hiện tượng căng thẳng trong công việc. Bên cạnh đó, nhàtrường cần giao “đúng người, đúng việc” tránh trường hợp khi phân công nhiệm vụkhông đúng với trình độ được đào tạo chuyên môn sẽ gây ra những đáng tiếc vềthời gian, hiệu quả công việc, cũng như áp lực không đáng có đối với cá nhân đó.Ngoài ra, nhà trường nên đảm bảo cơ cấu lao động và phân công công việc tạicác phòng ban nhằm tránh tình trạng quá tải trong công việc, đảm bảo chỉ tiêu tuyểnnhân viên qua các năm đúng chất lượng và đúng công việc.Nhà trường còn chú trọng vào các tổ chức Công đoàn, đoàn thể khác hỗ trợnhân viên trong cuộc sống và công việc, tạo mọi điều kiện tối đa cho người nhânviên phát huy hết công sức lao động tại cơ quan và hạnh phúc bên cuộc sống củamình.5.2.4. Cải thiện các chính sách phúc lợiYếu tố phúc lợi cũng là một trong những nhân tố tác động đến quyết định gắnkết làm việc lâu dài của nhân viên. Đây là yếu tố có hệ số thấp nhất trong nghiêncứu (beta = 0,320) và có giá trị thực trạng được đánh giá cao nhất (mean = 4,14).Điều đó chứng tỏ, phúc lợi là một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới việc gắn kết củanhân viên đối với trường Đại học Tài chính - Marketing và trường đã có nhữngchính sách phúc lợi khá tốt nhưng cần sự đa dạng và hấp dẫn hơn.58Chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ chân nhân viên, nên nhàtrường cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc không đáng có, giải quyếtkịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Nhà trường cần tiếp tục đưa ra nhiều chươngtrình phúc lợi hấp dẫn hơn nhằm động viên, thu hút nhân viên gắn bó lâu dài vớitrường. Nhóm xin đề nghị một số giải pháp như sau:−Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản, nhà trường cần lưu ý cảithiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên. Nhà trường có thể xây dựng nguồn quỹphúc lợi hỗ trợ (cho vay) đối với giảng viên, nhân viên chưa có nhà ở nhằm đảmbảo tinh thần làm việc, và tạo sự gắn bó với nhà trường. Nhà trường phải luôn đảmbảo đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, luôn tạo điều kiệncho nhân viên được nghỉ phép/nghỉ bệnh khi có nhu cầu. Bên cạnh đó, nhà trườngcần nâng cao chất lượng bảo hiểm về sức khỏe cho nhân viên thông qua các chươngtrình bảo hiểm về sức khỏe của các công ty, tập đoàn bảo hiểm lớn, từ đó nâng caohơn sự quan tâm, chăm sóc sức khỏe của nhà trường dành cho nhân viên. Nâng caochất lượng chương trình nghỉ dưỡng định kỳ vào mỗi năm vào dịp hè, nhằm thu hútnhiều hơn nữa sự tham gia của nhân viên. Trường duy trì cung cấp thuốc men cùngcác nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại tổ chức. Xây dựng thư viện và phòngđọc mà ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí cung cấp thông tin thờisự giúp nhân viên cập nhật kiến thức.−Đối với người già và trẻ em: nhằm giúp các nhân viên an tâm làm việc, nhàtrường nên xem xét có các chính sách giúp đỡ chăm sóc bố mẹ của nhân viên; cáchọc bổng dành cho những con em của nhân viên có thành tích học tập tốt để nhânviên an tâm công tác. Ngoài ra, Trường cũng có thể hỗ trợ cho nhân viên ở xa đượchưởng tiền trợ cấp đi lại.5.3. Hạn chế đề tài và hướng giải quyếtTuy nhiên, đề tài không tránh khỏi những hạn chế nhất định: Thời gian nghiêncứu hạn chế; bảng hỏi có một số câu chưa truyền tải hết ý của tác giả đến ngườiđược khảo sát, gây nhầm lẫn về mặt ngữ nghĩa dẫn đến kết quả phân tích khôngđược chính xác (yếu tố điều kiện làm việc). Ngoài ra, do đặc thù của việc công tác59nên tác giả cũng chưa tiến hành khảo sát được toàn bộ số lượng nhân viên trong nhàtrường, số lượng câu hỏi trong bảng khảo sát tương đối dài nên gây khó khăn chongười được khảo sát trong quá trình đánh giá.Chính những hạn chế này cũng là gợi ý cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo, cóthể bao gồm những nghiên cứu về tác động của các nhân tố động viên đến sự gắnkết của giảng viên hoặc nhân viên đối với các trường đại học tại TP.HCM.Tóm tắt chương 5Trong chương 5 tác giả đã đưa ra những kết luận và giải pháp cho các mụctiêu đã đưa ra trong chương 1 của nghiên cứu. Các mục tiêu đều được thực hiện tốttrong nghiên cứu và giúp tác giả có cơ sở vững chắc để đưa ra các hàm ý quản trịcho việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với trường Đại học Tài chính - Marketing.Những điều mà nhà trường cần làm là tạo điều kiện để nhân viên phát triểnnghề nghiệp, nâng cao sự công nhận của nhà trường với nhân viên, có chính sáchgiúp nhân viên có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và cuối cùng là cải thiệncác chính sách phúc lợi cho nhà trường.Tác giả cũng nêu lên một vài hạn chế và hướng phát triển của đề tài tại cáctrường Đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh với các đối tượng là nhân viênvà giảng viên.60TÀI LIỆU THAM KHẢOTÀI LIỆU BẰNG TIẾNG VIỆTSách và giáo trình1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứuvới SPSS, NXB. Hồng Đức.2. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa họcMarketing, NXB. Đại Học Quốc Gia Tp.HCM.3. Trần Kim Dung (2012), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp,Thành phố Hồ Chí Minh.Các bài báo khoa học1. Đặng Thị Ngọc Hà (2010), “Ảnh hưởng của mức độ thõa mãn công việc đến sựgắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bànTP. HCM”, Luận văn thạc sĩ của trường Đại học Kinh tế TP. HCM do PGS. TS.Trần Kim Dung hướng dẫn.2. Hà Nam Khánh Giao (2013), Tác động của những yếu tố động viên đến cam kếtcủa giảng viên - nhân viên Trường Đại học Tài chính - Marketing, Đề tàinghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Mã số: CS – 09 – 13.3. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), Sự gắn bó của nhân viên đối vớicông ty du lịch Khánh Hoà, Tạp chí Phát triển Kinh tế số 264.4. Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Các yếu tố ảnh hưởngđến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trườngđại học, cao đẳng ở Lâm Đồng, Tạp chí Phát triển KH&CN, tập 16, số Q3.TÀI LIỆU BẰNG TIẾNG ANHCác bài báo khoa học1. Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar (206), “Antecedents and Consequences ofOrganizational Commitment Among Pakistani University Teachers”, H.R.M.Research.612. Adeyinka Tella, C.O. Ayeni, S.O. Popoola (2007), “Work Motivation, JobSatisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel inAcademic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria”, Library Philosophyand Practice 2007.3. Alan M. Saks (2005), “Center for Industrial Relations and Human Resources”,University of Toronto, Toronto, Canada.4. Allen N. & Meyer J. (1990), “The measurement of antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organization”, Journal ofOccupational Psychology.5. Dennis F. Galletta and Yogesh Malhotra (2003), “Role of Commitment andMotivation in Knowledge Management Systems Implementation: Theory,Conceptualization, and Measurement of Antecedents of Success”, Proceedingsof the 36th Hawaii International Conference on System Sciences.6. Douglas R. May; Richard L. Gilson; Lynn Harter (2004), “The psychologicalconditions of meaningfulness, sefety and availability and the engagement of thehuman spirit at work”, Journal of Occupational and Organizational Psychology,The British Psychology Society.7. Grey R. Oldman and J. Richard Hackman (1981), “Relationships BetweenOrganizational Structure and Employee Reactions: Comparing AlternativeFrameworks”, Comell University.8. Harold L. Angle; James L. Perry (1981), “An Empirical Assessment ofOrganizationalCommitmentandOrganizationalEffectiveness”,Administrative Science Quarterly, Cornell University.9. Rizwan Qaiser Danish and Yasin Munir (2011), “The Impact of Motivation onEmployee’s Commitment: Evidence from Public and Private Sector ofPakistan”, University of the Punjab, Gujranwala Campus, Pakistan.10. Sundas Warsi, Noor Fatima and Shamim A. Sahibzada (2009), “Study onRelationship Between Organizational Commitment and its Determinants62

Xem Thêm

Tài liệu liên quan

• Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại trường đại học tài chính marketing luận văn thạc sĩ
  • 105
  • 2,271
  • 12
• E-mail Virus Protection Handbook
  • 511
  • 264
  • 1
• Module 2: Overview of XML Technologies
  • 50
  • 357
  • 0
• Module 3: Using Value- Type Variables
  • 38
  • 303
  • 0
• HIPAA_Network_Checklist
  • 1
  • 51
  • 0
• Guide to Computer Naming Schemes and Conventions
  • 2
  • 395
  • 0
• Activity 7.1: Developing a Preliminary Vision Document
  • 4
  • 317
  • 0
• creating indexes
  • 26
  • 189
  • 0
• specifying variables at runtime
  • 28
  • 231
  • 0
• Ruby Developer''''s Guide
  • 721
  • 298
  • 0
• The Novell Guide to Network Volume 2 - Instructor Guide
  • 676
  • 439
  • 1

Tải bản đầy đủ (.pdf) (105 trang)

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(965.41 KB) - Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại trường đại học tài chính marketing luận văn thạc sĩ -105 (trang) Tải bản đầy đủ ngay ×